國有企業(yè)年輕員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理研究
——以河北省BN物流運輸公司為例

文/保定交通建設(shè)投資集團有限公司 陳汝婷

一、年輕員工與職業(yè)規(guī)劃

近幾年，“90后”大量走上工作崗位。本文所指年輕員工，指的是1990年以后出生的，這個群體一般受過系統(tǒng)完善的全日制本科教育，能夠掌握和運用知識或信息工作，被稱之為知識型員工。這個群體在企業(yè)之間的競爭、知識的創(chuàng)造、利用與增值、資源的合理配置等方面扮演著最重要的角色。知識型員工對于個人能力的發(fā)揮以及職業(yè)發(fā)展的重視程度更高，不能滿足員工需求的組織將會面臨人才流失的危險。

職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)。對員工設(shè)置完善的職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃，關(guān)注員工在企業(yè)的職業(yè)成長和發(fā)展狀況，利用現(xiàn)代化人力資源方法與工具，促進員工自身職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，留住人才、發(fā)展人才。做好企業(yè)員工，特別是年輕員工的職業(yè)規(guī)劃管理，有效調(diào)動人員的創(chuàng)造性和積極性，是企業(yè)綜合競爭力的具體體現(xiàn)。

二、BN公司人員狀況及職業(yè)規(guī)劃問卷調(diào)研

本文以一家子公司BN物流運輸公司為例，研究年輕員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理問題。BN公司是在雄安新區(qū)建設(shè)發(fā)展的大環(huán)境下，為落實好省委、省政府主要領(lǐng)導(dǎo)指示精神，加快整合保定及周邊貨運車輛，為雄安新區(qū)建設(shè)提供運輸服務(wù)，經(jīng)市委、市政府批準成立的國有企業(yè)。BN公司員工人數(shù)近50人，全日制本科學(xué)歷占比90%以上，專業(yè)技術(shù)人員占總員工人數(shù)的45%，“90后”員工占比70%。針對職業(yè)規(guī)劃相關(guān)問題，特開展了一次問卷調(diào)研，主要面向子公司“90后”員工，共35份，以網(wǎng)絡(luò)形式進行。

（一）問卷主要涉及問題?；拘畔ⅰぷ鞯钠谕?、對當前工作的認知、在意公司的哪些因素、個人職業(yè)發(fā)展通道預(yù)期等等。其中，對工作的期望包括有競爭力的薪酬、工作內(nèi)容有創(chuàng)造性、晉升及成長、進入領(lǐng)導(dǎo)序列、成為業(yè)務(wù)專家、獲得較多培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會、工作穩(wěn)定、良好的工作環(huán)境、和諧的同事關(guān)系、有科學(xué)完善的企業(yè)制度共10個方面（要求問卷對象選擇最重要的3個并進行排序）。個人職業(yè)發(fā)展通道預(yù)期包括各階段職業(yè)發(fā)展目標、5年內(nèi)職業(yè)發(fā)展目標分解；對當前工作的認知包括自己已經(jīng)具備哪些任職條件、哪些知識能力技能需要提升改進、對公司員工培訓(xùn)要求及建議等。

（二）問卷統(tǒng)計要點。問卷共發(fā)放35份，考慮到防疫和反饋效率要求，調(diào)研通過公司高層召集全體員工開會布置，以網(wǎng)絡(luò)調(diào)研的方式進行。問卷回收統(tǒng)計結(jié)果分析顯示，35名年輕員工中，無外省人員，主要為本市人，只有5名為本省其他市人。年輕員工對于工作期望值最高的前三項分別是晉升及成長、有競爭力的薪酬、工作穩(wěn)定以及和諧的同事關(guān)系（此兩項并列第三位）。 55%以上的員工沒有填寫明確的職業(yè)規(guī)劃目標，僅有3名員工對自己的5年內(nèi)職業(yè)規(guī)劃進行了目標分解，其余人員填寫較為模糊、不完整。問卷最后一個問題“你認為公司制度中的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理完善嗎？需要哪些改進”，超過80%的員工填寫的是不了解公司制度中有員工職業(yè)規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容，建議完善公司關(guān)于員工職業(yè)規(guī)劃的制度。

三、國有企業(yè)年輕員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃在BN公司沒有引起足夠重視。公司制度有待進一步完善，沒有建立完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。BN公司雖然是一家年輕人占比很高的公司，但是由于長期受傳統(tǒng)思想影響，公司沒有充分意識到新的歷史時期需要用動態(tài)化的管理方式來建立與年輕員工溝通的有效橋梁，對于新生事物持保守或者排斥的態(tài)度，認為企業(yè)發(fā)展一切以業(yè)務(wù)為核心，員工職業(yè)規(guī)劃管理不是工作重點，因此在制度建設(shè)中常常將這項工作放在無關(guān)緊要的位置。

（二）國有企業(yè)文化與年輕員工自我實現(xiàn)的主要訴求存在一定碰撞。年輕員工最關(guān)注的要素在于晉升成長以及與自己付出成正比的待遇與和諧的工作環(huán)境。這就注定了這個年齡階段的員工具有自我評價和期待值較高、敢于創(chuàng)新有活力、自尊心較強、抗壓性較弱等時代特點。如果年輕員工無法認同企業(yè)的發(fā)展目標和企業(yè)文化，那么在企業(yè)的工作中將無法獲得歸屬感，企業(yè)的凝聚力將大打折扣。

（三）員工的自我認知和個人規(guī)劃意識有待進一步提高，知與行的統(tǒng)一有待進一步加強。由于年輕員工成長背景、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等因素的差異化，他們大多初入社會，無法完全對自己進行客觀評估，對職業(yè)機會的分析和判斷欠缺敏銳性，導(dǎo)致職業(yè)目標脫離現(xiàn)實，對自身工作規(guī)劃沒有頭緒，比較茫然。

四、年輕員工職業(yè)規(guī)劃對策與建議

（一）打造與一流企業(yè)文化相匹配的職業(yè)規(guī)劃團隊和制度體系。“十四五”開局，BN公司把建設(shè)一個高品質(zhì)、有韌性的現(xiàn)代化企業(yè)作為發(fā)展目標。依托目前雄安新區(qū)建設(shè)“醫(yī)車電數(shù)游”五大優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)集群，BN公司正逐步找準自身物流運輸發(fā)展定位，突出發(fā)展長板，肩負起歷史新使命。年輕員工的穩(wěn)定性建立在企業(yè)實力和一流企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，因此，在公司經(jīng)營管理和戰(zhàn)略發(fā)展理念中，人才成長應(yīng)當與公司發(fā)展共同促進、同步進行，一個積極向上、團結(jié)合作、充滿員工關(guān)懷、學(xué)習(xí)氛圍濃厚的溫暖的企業(yè)環(huán)境，會潛移默化地激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，強化員工們的歸屬感、幸福感和獲得感，使他們主動工作。一個完整的職業(yè)規(guī)劃由職業(yè)定位、目標設(shè)定和通道設(shè)計三個要素組成，一般由企業(yè)的人力資源部來負責(zé)承擔這項工作，或者由專門的職業(yè)生涯管理規(guī)劃師來負責(zé)。一般企業(yè)選擇不聘請職業(yè)規(guī)劃師，導(dǎo)致企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作達不到預(yù)期的效果。一些國有企業(yè)的人事部門專注于傳統(tǒng)勞資管理，實施職業(yè)規(guī)劃有一定難度。因此，為了實現(xiàn)更好的工作效果，需要組建一支業(yè)務(wù)能力強的專業(yè)人才團隊。同時，打造與一流企業(yè)文化相匹配的人才環(huán)境，需要建立系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃制度和體系，根據(jù)各崗位性質(zhì)的不同，設(shè)置行政序列和專業(yè)序列職級。行政系列職級體現(xiàn)在員工職位的變遷；專業(yè)序列職級是指員工一定專業(yè)能力所對應(yīng)的級別，通過為員工設(shè)置系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展通道，提供行政職級和專業(yè)職級雙通道的職業(yè)發(fā)展空間，推動員工職業(yè)生涯的發(fā)展。企業(yè)的戰(zhàn)略目標或者組織架構(gòu)發(fā)生變化，員工的崗位也會發(fā)生變化，從而影響員工的職業(yè)生活規(guī)劃。因此，職能部門應(yīng)該密切關(guān)注，對發(fā)展方向不盡合理、職業(yè)定位不清晰的員工，定期采用合理的方式和手段幫助員工調(diào)整職業(yè)規(guī)劃路線，如在內(nèi)勤崗位的員工小A，性格與特長更適合與人打交道與形象展示，可與之溝通助力他匹配到更合適的崗位，如去銷售和市場部門，充分發(fā)揮自己的能力。職業(yè)規(guī)劃體系必須實現(xiàn)動態(tài)化管理，注重員工的專業(yè)能力、專業(yè)資質(zhì)和業(yè)績，讓每個年輕員工在新公司的廣闊天地里有施展拳腳的舞臺。

（二）健全不因年齡、職位限制的薪酬體系。BN公司的薪酬體系建立在工資分配公平的基礎(chǔ)之上，建立了數(shù)十檔崗位工資。薪酬分配向關(guān)鍵崗位、專業(yè)技術(shù)人才、工作強度大、產(chǎn)出多、貢獻大的員工傾斜，在兼顧國家、企業(yè)和員工三者利益的前提下，建立與經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率增長相適應(yīng)的工資增長機制和約束機制。隨著員工能力與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會，摒棄了傳統(tǒng)企業(yè)論資排輩的晉升慣例。公司應(yīng)該及時組織員工的職級晉升與申報考核工作，確定員工職級。可將以下因素作為晉升參考要素：一是崗位業(yè)績突出。員工工作業(yè)績優(yōu)秀，績效明顯高于當前級別并得到認可；二是綜合素質(zhì)、技能水平提高。獲得相關(guān)文憑證書、職稱、執(zhí)（職）業(yè)資格，或經(jīng)過培訓(xùn)后專業(yè)技術(shù)水平和實際工作能力顯著提高；三是各崗位設(shè)置相應(yīng)考核指標。上年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的，根據(jù)崗位性質(zhì)可考慮調(diào)整員工級別或工資檔次；四是對公司發(fā)展做出重大貢獻的。如國家專利獲得者、特殊人才推薦者、合理化建議提出者、政府關(guān)系作用、突出貢獻項目等。同時，建立獎罰分明的配套考核體系，對于實績突出的個人給予獎勵，使其職級和職位晉升，使優(yōu)秀員工持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)揮主觀能動性，朝著自己的職業(yè)生涯目標發(fā)展。對于考核結(jié)果不太理想的員工，進行溝通，幫助他們分析并找到原因，使其主動改變行為，采取與之對應(yīng)的懲罰措施，達到整改和警醒效果。

（三）優(yōu)化培訓(xùn)系統(tǒng)，加強員工教育。BN公司十分重視“人才強企”，在員工培訓(xùn)教育方面頗為重視，但依然存在著管理人員重視程度有待提升、師資力量不夠雄厚、管理體系有待完善、培訓(xùn)內(nèi)容難以轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)載體比較單一、教育質(zhì)量相對一般等問題。自公司成立以來，所開展的培訓(xùn)側(cè)重于黨建和紀檢方面，與物流運輸相關(guān)的業(yè)務(wù)類培訓(xùn)較少。因此，應(yīng)側(cè)重將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為實際生產(chǎn)力。要明確職責(zé)和目標，注重頂層設(shè)計，建立考核機制；要整合資源、創(chuàng)新模式，豐富培訓(xùn)形式和內(nèi)容；加速孵化和傳播，深化培訓(xùn)影響和效果。培訓(xùn)工作要落實，一定要運用系統(tǒng)化前沿人力資源工具，如員工勝任素質(zhì)模型和學(xué)習(xí)地圖繪制，以及一些測試廣泛的培訓(xùn)效果考核系統(tǒng)，將在企業(yè)發(fā)展的每一個階段所承擔的工作職責(zé)和任務(wù)分解，細化為員工在職業(yè)發(fā)展上所需要掌握的知識技能和能力，避免企業(yè)的人才發(fā)展和培訓(xùn)活動陷入被動、無序的狀態(tài)。培訓(xùn)工作要取得實效，必須開展以員工個人職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進步為核心的、有計劃、綜合的學(xué)習(xí)活動，具有全方位將企業(yè)各種培訓(xùn)和開發(fā)活動同員工的職業(yè)生涯緊密結(jié)合的開發(fā)理念和實踐。如，企業(yè)可定期邀請專業(yè)咨詢公司、外聘培訓(xùn)講師對員工進行答疑解惑，鼓勵員工學(xué)習(xí)職業(yè)規(guī)劃課，在企業(yè)網(wǎng)站、公眾號樹立職業(yè)規(guī)劃比較成功的員工典型，讓公司高層分享自己職場進階的經(jīng)驗，激勵員工針對自身不斷調(diào)整目標，補齊短板，成長突破。同時，培訓(xùn)一定要注重考核機制的建立與實施。如把員工知識分享、編寫培訓(xùn)資料的質(zhì)量、員工成長、培訓(xùn)后績效的改變作為重要的考核項目。只有建立獎罰分明的培訓(xùn)機制，才能激發(fā)員工活力，明晰學(xué)習(xí)目的和發(fā)展方向。同時，應(yīng)建立公司自身的培訓(xùn)資料庫。英特爾公司在加速新產(chǎn)品開發(fā)速度的過程中，發(fā)現(xiàn)60%以上的技術(shù)問題其實在別的小組開發(fā)經(jīng)驗中早就碰到過，而且得到了解決。這啟發(fā)英特爾建立了一個“最好方法資料庫”，讓每個人都在此分享其他人的經(jīng)驗。這大幅度減低了問題重復(fù)出現(xiàn)的概率，新產(chǎn)品產(chǎn)出的速度大約提高為過去的兩倍。對公司最有價值的，促進員工技能直線提升的培訓(xùn)教材，莫過于企業(yè)自身的經(jīng)驗教訓(xùn)，企業(yè)人員從實踐中摸索體驗出來的智慧總結(jié)。因此，BN公司從零開始，成立專項項目小組，根據(jù)自身物流運輸業(yè)務(wù)建立企業(yè)培訓(xùn)資料庫，形成企業(yè)自己的知識積累和內(nèi)部培訓(xùn)教材，對于員工成長和企業(yè)未來發(fā)展大有裨益。

（四）建立科學(xué)、人性化的溝通機制。加強管理者與員工的溝通，提高員工對BN公司的認可度，加深管理者對員工的了解，形成融洽和諧的工作氛圍。以員工入職為起點，按其成長發(fā)展階段可分為入職溝通、轉(zhuǎn)正溝通、日常溝通、崗位變動溝通、績效考核溝通、離職溝通等。1.入職溝通。員工簽訂合同入職之后，各部門負責(zé)人和人力資源部對員工上崗前必須掌握的基本知識進行培訓(xùn)，以熟悉了解集團的基本情況和企業(yè)文化，全面掌握集團管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)、工作標準和工作技能，盡快融入集團。2.日常溝通。部門負責(zé)人應(yīng)注重日常溝通，每周例會與部門員工交流工作計劃、落實等事宜，同時掌握員工的工作和生活狀態(tài)，了解員工需要解決的問題，幫助和支持員工，使企業(yè)文化和員工關(guān)懷滲透到日常工作中，讓“90后”年輕員工感受到公司的凝聚力，從而提高團隊戰(zhàn)斗力。3.績效考核溝通?？冃Э己说慕Y(jié)果形成后，部門負責(zé)人應(yīng)與員工進行績效面談，分析工作中的行為能力和崗位素質(zhì)是否達到了目標要求，引導(dǎo)員工個人職業(yè)生涯長期發(fā)展。對于考核優(yōu)秀的人員予以肯定和激勵，對于考核評分較低的員工，提出建設(shè)性意見，幫其挖掘潛能，提高其工作業(yè)績。

（五）有的放矢安排輪崗鍛煉，加大年輕干部選拔力度。年輕員工是企業(yè)可塑性最強的群體，當他們進入企業(yè)后，組織應(yīng)該對他們個人的能力、特質(zhì)和潛力等進行正確的評價，使他們給自己準確定位，增強與崗位的匹配度。作為以管理與經(jīng)營職能為主的國有企業(yè)，應(yīng)建立復(fù)合型人才構(gòu)想，根據(jù)公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，要求員工“精通一門崗位專業(yè)，熟悉一門次要專業(yè)，了解公司主營業(yè)務(wù)”，特別是針對年輕員工，更應(yīng)該在各個部門之間開展交叉學(xué)習(xí)和交流互動，提高員工的綜合實力，為擁有各個類別、各層次能力的員工提供公平發(fā)展與晉升的空間及機會。符合相應(yīng)的任職資格條件、績效高、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工都應(yīng)有工作輪換機會。公司安排他們到不同崗位或核心崗位工作，承擔更大的責(zé)任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，提高調(diào)薪和晉升機會，并為公司做人才儲備。通過有目標、有針對性的建設(shè)培養(yǎng)，使他們成長為復(fù)合型人才，為持久健康發(fā)展積蓄更大力量。另外，應(yīng)組織創(chuàng)建BN公司“專業(yè)技術(shù)人員人才庫”，凡有在建項目，立即對人才庫進行甄選，將高學(xué)歷、高能力、高素質(zhì)人員送往一線項目去歷練，到重點崗位去鍛煉。不斷加大對政治覺悟高、具有戰(zhàn)略思維和國際視野的年輕干部的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，為這些中堅力量創(chuàng)造更多政治鍛煉和實踐磨礪的機會，從而進一步推動年輕員工職業(yè)生涯規(guī)劃的優(yōu)化管理。