論行政事業(yè)單位人力資源管理的有效策略

寧偉

寧陽縣自然資源和規(guī)劃局

行政事業(yè)單位集中各類人才，是提高國力的主要領(lǐng)域，也是對我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生促進作用的主要部門。一直以來，行政事業(yè)單位人力資源管理工作采用傳統(tǒng)模式和思想。盡管近些年有關(guān)單位人力資源管理理論廣泛地應(yīng)用在行政事業(yè)單位管理期間，然而，行政事業(yè)單位對傳統(tǒng)的管理制度卻沒有給予足夠的重視，導(dǎo)致資源配置非社會化，從而出現(xiàn)人力資源流失的情況。隨著我國市場經(jīng)濟體制的發(fā)展和完善，事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)代化發(fā)展成為主要趨勢，行政事業(yè)單位面臨著新的改革，其主要目的便是對現(xiàn)有資源進行合理調(diào)配，特別是人力資源，從傳統(tǒng)人力資源管理模式及理念發(fā)展為現(xiàn)代資源管理方法，將此作為基礎(chǔ)，構(gòu)建與我國國情相符合、與國家發(fā)展趨勢相適應(yīng)的組織制度。

一、研究行政事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性

人事管理工作的開展對行政事業(yè)單位經(jīng)濟效益發(fā)展前景產(chǎn)生直接影響，和普通行政事業(yè)單位進行比較，行政事業(yè)單位的人事管理工作更加重要。職能型行政事業(yè)單位是象征國家行使權(quán)利的單位。管理情況直接代表我黨及國家的形象，能夠?qū)θ嗣?、對國家和黨的感情產(chǎn)生影響。除此之外，行政事業(yè)單位的管理水平能夠?qū)ζ浣?jīng)營狀況產(chǎn)生影響。舉例來說，稅務(wù)工商等行政事業(yè)單位執(zhí)行情況與行政事業(yè)單位市場環(huán)境有直接關(guān)聯(lián)，衛(wèi)生、文化、科教等行政事業(yè)單位的工作水平與干部職工后繼教育緊密相關(guān)，干部職工是否擁有健全的社會保障、是否能夠安心高效工作，這些問題均會影響行政事業(yè)單位管理質(zhì)量。

二、行政事業(yè)單位人力資源管理不足分析

(一)未樹立正確的人力資源管理理念

一直以來，行政事業(yè)單位人力資源管理工作的開展及職業(yè)崗位通常由黨組織特定同志擔(dān)任，且大部分高層管理者任職是因工作年限足夠，本身管理知識以及管理技能不足、專業(yè)素養(yǎng)有待提升，所使用的管理模式及方法過于傳統(tǒng)，通常是照搬上級人事部門的模式布置工作，不能夠與單位實際情況有效結(jié)合開展針對性工作。正因為這一情況致使行政事業(yè)單位人力資源管理觀念滯后，對事業(yè)單位的長遠發(fā)展產(chǎn)生阻礙性影響。

(二)人力資源開發(fā)模式過于僵化

行政事業(yè)單位組織機構(gòu)設(shè)置通常是黨政領(lǐng)導(dǎo)一處對應(yīng)一科室，對應(yīng)一干部職工，組織對干部職工進行合理的分配，委任方式不能夠?qū)θ肆Y源進行充分的開發(fā)利用，導(dǎo)致干部職工及領(lǐng)導(dǎo)層面之間存在隔閡，無法進行有效的溝通交流。部分干部職工盡管掌握了先進技術(shù)，但在實際工作過程中感到十分盲目，無所適從。

(三)招聘機制缺少合理性、工作人員專業(yè)素養(yǎng)有待提升

該不足之處主要體現(xiàn)在如下幾點：除學(xué)校的行政事業(yè)單位通常學(xué)歷較低，部分干部職工未接受過專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，專業(yè)素質(zhì)有待提升。舉例來說，某中型城市稅務(wù)部門中有幾百名干部職工，其中稅務(wù)專業(yè)超過大專文憑的干部職工不超過100人，甚至部分稅務(wù)學(xué)校的部分畢業(yè)生從未從事過有關(guān)工作內(nèi)容。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要影響因素是想要進稅務(wù)部門需要靠關(guān)系，沒有關(guān)系的畢業(yè)生即便是自身專業(yè)素養(yǎng)足夠也無法進入稅務(wù)部門。

(四)人才培訓(xùn)機制有待完善

大多數(shù)行政事業(yè)單位是國家代表，如果約束機制及監(jiān)督機制不夠完善，非常容易出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。舉例來說，稅務(wù)工商部門針對沒有后臺的行政事業(yè)單位，如果私下沒有“敬供”就會制造事端，增加行政事業(yè)單位發(fā)展負擔(dān)。存在一定社會關(guān)系的行政事業(yè)單位可以不繳或少繳所需繳納的稅費，導(dǎo)致市場環(huán)境不夠公平。同時，行政事業(yè)單位在購置設(shè)備引進資金項目時，需要與部分行政事業(yè)單位溝通交流打交道，歷經(jīng)多個部門許可蓋章辦手續(xù)，錯過許多投資良機，浪費了時間和精力，導(dǎo)致行政事業(yè)單位不能夠丟下包袱，全身心應(yīng)對市場發(fā)展挑戰(zhàn)。與此同時，官僚作風(fēng)對人民對國家以及我黨的感情產(chǎn)生了傷害，動搖了堅定的信心。

(五)人力資源管理機制缺少激勵機制與競爭機制

部分行政事業(yè)單位針對道德素質(zhì)低下專業(yè)素質(zhì)低下的干部職工缺少淘汰機制，也就是說干部職工進入事業(yè)單位之后便能夠終身任用，導(dǎo)致其心高氣傲。對工作質(zhì)量及工作態(tài)度帶來了負面的影響。這樣將會降低整體部門工作質(zhì)量，選拔機制缺少合理性。干部的選拔不具備自主權(quán)利，全部由上級組織策劃決定，不能夠人盡其才。除此之外，職員薪資等級確定不夠明顯，不能夠?qū)磩诜峙涞脑瓌t充分體現(xiàn)出來，人員晉升與其能力及業(yè)績不掛鉤，激勵作用不夠顯著，甚至得到適得其反的效果，行政事業(yè)單位在開展人力資源管理工作過程中，激勵機制缺失，盡管一些單位實施了績效考核，但因考核制度不完善導(dǎo)致考核執(zhí)行力低下。

三、行政事業(yè)單位人力資源管理對策分析

(一)樹立正確的人力資源管理認知

當前社會背景下，行政事業(yè)單位在對人才進行管理時，應(yīng)該樹立正確的人力資源管理理念，為后期管理工作開展奠定基礎(chǔ)。行政事業(yè)單位在對人力資源管理工作進行規(guī)劃時，應(yīng)該樹立正確的觀點及工作重點，突出思想觀念。即一個觀點、兩個工作重點及三高思想觀念。一個觀點指的是對于行政事業(yè)單位來說，人力資源是發(fā)展根本。兩個工作重點指的是始終將人力資源開發(fā)作為行政事業(yè)單位開展人力資源管理工作的關(guān)鍵點，提高對干部職工崗位培訓(xùn)以及繼續(xù)教育的重視程度。突出三高指的是將高層次科技人才、管理人才、高技術(shù)工人的培訓(xùn)重點突出。人才作為行政事業(yè)單位管理工作開展的推動力及核心力量，當前行業(yè)競爭日益激烈，行政事業(yè)單位想要在行業(yè)之中處于不敗之地，就應(yīng)該高質(zhì)量完成人力資源管理工作，樹立正確的人力資源管理認知。

(二)完善人力資源管理體系

行政事業(yè)單位想要高質(zhì)量完成人力資源開發(fā)管理工作，就應(yīng)該對人才結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，確保人事制度改革工作向制度化、科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展。人力資源管理開發(fā)工作的目的是提高人才質(zhì)量使其為組織所用。想要實現(xiàn)這一目標，就應(yīng)該對事業(yè)單位的用工制度進行深化改革，為各層次人力資源提供良好的發(fā)展環(huán)境。因此，行政事業(yè)單位應(yīng)該提高對中級高級管理人才的挖掘力度，明確職位要求，以及人才任職資格，以職務(wù)及組織需求為依據(jù)，擬定崗位職務(wù)說明書，確保職務(wù)范圍科學(xué)合理，將管理人員工作技能清晰地反映出來。同時，應(yīng)該適當指導(dǎo)管理人員所需具備的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以及領(lǐng)導(dǎo)技能，明確管理人員職業(yè)生涯路徑，盤存人力資源，對現(xiàn)任職員以及候選人進行確定，以標準為依據(jù)，科學(xué)合理評價人才，挑選績效突出的人才以及學(xué)業(yè)優(yōu)秀的人才。

(三)制定合理招聘機制、提升工作人員專業(yè)素養(yǎng)

針對基層人員，應(yīng)該確保單位負責(zé)人自主權(quán)充分，將競爭機制引入其中，遵守優(yōu)勝劣汰的原則，無論員工是否有后臺或者是關(guān)系戶，均應(yīng)該以其業(yè)務(wù)能力及個人素質(zhì)為依據(jù)競爭上崗，落實聘任制，通常情況下，時長為三年，在此期限實行年度考核，主要對工作服務(wù)對象進行調(diào)查，將業(yè)務(wù)單位群眾反映情況作為主要評價指標，從高效高質(zhì)服務(wù)行政事業(yè)單位的視角出發(fā)，確保工作質(zhì)量和效率。在任期期間遵守考核制度，存在不合格的情況，一票否決。

針對中上層干部落實編制管理，針對在職人才，應(yīng)充分發(fā)揮其才能。針對高素質(zhì)人才，如果實施聘任制度，非常容易導(dǎo)致人才流失，聘任制有不安定的感覺，如果有更好的平臺和空間，干部職工會沒有顧忌地離開。此外，聘任制度屬于競爭制度，試圖通過提高待遇的方式開展人力資源管理工作，但其他行政事業(yè)單位能夠給予的報酬極有可能比原行政事業(yè)單位更加的慷慨大方。因此，行政事業(yè)單位試圖通過提高薪資待遇的方式方法來留住人才不可行。反之，針對高素質(zhì)人才，行政事業(yè)單位應(yīng)該實施終身聘用制度或定編制，使其沒有后顧之憂，能夠全身心集中在工作上。在此同時，應(yīng)該盡可能提高些薪資待遇，滿足其物質(zhì)需求。終身雇傭制度的實施能夠使干部職工養(yǎng)成奉獻精神。對于組織而言，干部職工奉獻精神十分重要，在組織面臨困境時，奉獻精神能夠加強干部職工凝聚力，使組織盡早擺脫困境，而非員工跳槽。在組織用人機制有待完善時，針對未被及時提拔的人才，能夠使干部職工忠于職守，并非產(chǎn)生抵觸情緒和反感情緒。在組織被侵犯利益時，奉獻精神能夠使干部職工勇敢地維護組織利益，而并非事不關(guān)己的態(tài)度，沒有任何一個行政事業(yè)單位不需要干部職工具有奉獻精神，但麻煩的是如何培養(yǎng)干部職工奉獻精神。組織對干部職工奉獻精神需求愈加強烈，但干部職工奉獻精神越來越低。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要因素是以往許多雇員失業(yè)，單位規(guī)模在短時間內(nèi)萎縮，這使行政管理者感覺到如果行政事業(yè)單位隨意的裁減人員縮減規(guī)模，便無法期望培養(yǎng)干部職工奉獻精神，且高度重視行政事業(yè)單位發(fā)展，行政事業(yè)單位不會面臨裁員壓力，因此，應(yīng)該提高對干部職工奉獻精神培養(yǎng)的重視程度，通過合理的招聘機制的制定及落實來提高工作人員專業(yè)素養(yǎng)達成這一目標。

(四)完善人才培訓(xùn)機制

教育培訓(xùn)工作的開展有利于行政事業(yè)單位工作人員專業(yè)素養(yǎng)的提升及業(yè)務(wù)能力的提高，有利于對干部職工潛在能力進行開發(fā)，并加強其對行政事業(yè)單位的了解和認知，對儲備人才進行培養(yǎng)，從而加強行政事業(yè)單位競爭實力。培訓(xùn)工作應(yīng)該以不同干部職工發(fā)展目標為依據(jù)，進行層次化培訓(xùn)，需要對各部門需求信息進行了解，將此作為基礎(chǔ)，分層次開展工作。對干部職工進行教育培訓(xùn)，使其變革思維、提升能力、更新知識、轉(zhuǎn)變觀念、調(diào)整心理。市場經(jīng)濟環(huán)境在不斷變化，從客觀上要求社會創(chuàng)建并落實良性培訓(xùn)機制，將培訓(xùn)信息以及培訓(xùn)情況清楚地反映出來，以此達到培訓(xùn)目的。針對新干部職工，應(yīng)該先對其進行培訓(xùn)考核，考核合格之后方可上崗工作。有機結(jié)合開發(fā)培育及使用的原則，針對在職干部職工部門管理者，應(yīng)該將年度及月度考核結(jié)果作為依據(jù)，將其與個人分配相掛鉤，以人力資源層次要求為依據(jù)，組織干部職工技能及素質(zhì)培訓(xùn)計劃，確保計劃的實施，將能力提升作為關(guān)鍵點，豐富人才教育途徑，加強人力資源的開發(fā)力度。

想要達成這一目標，行政事業(yè)單位應(yīng)該做到如下幾點：

首先，確保培訓(xùn)程序制度化。現(xiàn)階段，部分行政事業(yè)單位的人員培訓(xùn)工作僅僅是短期技術(shù)培訓(xùn)，不具備長期制度培訓(xùn)，實際上培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)該包括如下層次：第一點，入行培訓(xùn)，人員在進入部門之后，應(yīng)該對部門職能概況進行充分全面的了解；第二點，上崗培訓(xùn)，人員在入職崗位前管理者應(yīng)該對其進行培訓(xùn)，使其對部門工作規(guī)范及要求進行全面的了解；第三點，在職培訓(xùn)，行政事業(yè)單位對干部職工技能及知識要求不斷增加，應(yīng)該針對性地對干部職工進行專業(yè)培訓(xùn)，從而滿足行政事業(yè)單位長遠發(fā)展要求。

其次，確保培訓(xùn)對象普遍化。傳統(tǒng)意義上參與培訓(xùn)的對象是新進員工或普通員工。實際上，行政事業(yè)單位應(yīng)該確保培訓(xùn)對象及群體普遍化，上至管理者，下至普通員工均應(yīng)該參與到培訓(xùn)之中，尤其是管理者。通常情況下，管理者均是高級行政人員，行政事業(yè)單位極其容易忽視對高級行政人員的培訓(xùn)。如果高級行政人員無法做到以身作則，不能夠為普通員工樹立榜樣，無法實現(xiàn)培訓(xùn)最終目的。

再次，培訓(xùn)形式應(yīng)該多樣化。行政事業(yè)單位管理者應(yīng)該以干部職工實際情況為依據(jù)采取針對性培訓(xùn)方法。以往講座及函授等方法具備系統(tǒng)性特點，知識面過于寬廣，可以應(yīng)用在入門培訓(xùn)中。針對在職人員的培訓(xùn)，管理者應(yīng)該對信息技術(shù)進行充分應(yīng)用，以此方式調(diào)動培訓(xùn)對象的主觀能動性及積極性。

最后，培訓(xùn)評估應(yīng)該時效化。傳統(tǒng)培訓(xùn)包括考核、考試等內(nèi)容，但是對評估重視程度不足，每位職員都能夠拿到高分。培訓(xùn)結(jié)果的評估至關(guān)重要。在培訓(xùn)結(jié)束，管理者應(yīng)該要求干部職工通過口頭或書面的方式對學(xué)習(xí)情況進行陳述。同時，應(yīng)該通過換崗、見習(xí)、實際操作等方式方法對其培訓(xùn)實效進行驗證，對各類考核結(jié)果進行綜合分析評估，將此作為基礎(chǔ)，對人員學(xué)習(xí)工作及應(yīng)變能力進行評估。同時，應(yīng)該結(jié)合晉級調(diào)崗級培訓(xùn)機制，確保員工具備緊迫感和危機感，從而激發(fā)其潛力及內(nèi)在活力，使其在培訓(xùn)期間能夠全身心投入其中。

(五)創(chuàng)建完善的人力資源激勵、競爭制度

首先，改革收入分配制度及薪酬制度，確保干部職工績效和薪資掛鉤，單純高薪制度無法達到激勵作用，將薪資與績效結(jié)合，能夠充分調(diào)動干部職工主觀能動性及工作積極性。對薪酬結(jié)構(gòu)進行分析，績效工資能夠使薪酬內(nèi)涵得到豐富，傳統(tǒng)單一薪酬制度逐漸減少，個人績效掛鉤團隊績效的模式取而代之，常用方法包括提升薪資漲幅比例、提升績效工資及福利比例、靈活彈性工時制度等；其次，應(yīng)該完善績效考核制度，確?？己藰藴士茖W(xué)合理，使考核針對性完善崗位責(zé)任制，有機結(jié)合干部職工崗位權(quán)力職責(zé)，確保考核工作開展有所依據(jù)，以考核對象工作性質(zhì)及考核目的為依據(jù)，做到因事因崗位制宜。設(shè)置多樣化考核標準，提高對考核環(huán)節(jié)落實的重視程度，嚴格監(jiān)督管理考核工作，確保干部職工高度重視考核程序?？己顺绦蛴扇罕娫u議、個人述職、領(lǐng)導(dǎo)鑒定以及考核結(jié)果等內(nèi)容組成。程序能夠確?？己斯焦?。考核部門應(yīng)該遵守程序，此外，應(yīng)該落實考核環(huán)節(jié)責(zé)任人制度，確保責(zé)任人行為規(guī)范，對違規(guī)者嚴厲處罰，考核期間管理者應(yīng)該聽取群眾意見，考核之后及時公布考核結(jié)果。

四、結(jié)束語

在信息時代下，全球經(jīng)濟一體化發(fā)展的同時對人才有了更高的要求，各單位的競爭愈加激烈，實際上，這是人才的競爭。正因如此，行政事業(yè)單位干部職工需要不斷學(xué)習(xí)新的知識，自我充電，自我提高，不然將會被淘汰。人力資源管理工作的開展能夠為行政事業(yè)單位長遠發(fā)展奠定基礎(chǔ)，行政事業(yè)單位通過多樣化的形式對干部職工進行培訓(xùn)，使其學(xué)習(xí)專業(yè)知識，能夠為行政事業(yè)單位發(fā)展培養(yǎng)出業(yè)務(wù)精能力強、素質(zhì)高的綜合人才，增強行政事業(yè)單位自身實力，為長遠發(fā)展目標的實現(xiàn)提供核心力量。