運(yùn)用護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式培訓(xùn)護(hù)士的做法與效果評價

徐小芳，鄭利仙，許桂芬，葉志仙，吳卸仙，姜逸汀

衢州市第二人民醫(yī)院，浙江 衢州 324022

2017年國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于推進(jìn)醫(yī)療聯(lián)合體建設(shè)和發(fā)展的指導(dǎo)意見》及2020年7月國家衛(wèi)生健康委印發(fā)的《醫(yī)療聯(lián)合體管理辦法(試行)》明確提出“實(shí)現(xiàn)發(fā)展方式由以治病為中心向以健康為中心轉(zhuǎn)變”，明確了醫(yī)聯(lián)體建設(shè)中的四種組織模式，即城市醫(yī)療集團(tuán)、縣域醫(yī)共體、跨區(qū)域?qū)？坡?lián)盟、遠(yuǎn)程醫(yī)療協(xié)作網(wǎng)。縣(區(qū))域醫(yī)療共同體(以下簡稱醫(yī)共體)是醫(yī)聯(lián)體四種主要組織模式之一[1]，對推進(jìn)健康中國建設(shè),整合縣鄉(xiāng)村三級醫(yī)療衛(wèi)生資源，更好實(shí)施分級診療和滿足群眾健康需求具有重要的意義[2-4]。

《全國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016-2020年)》也提出要加快社區(qū)護(hù)理發(fā)展，鼓勵大型醫(yī)院通過建立護(hù)理聯(lián)合團(tuán)隊(duì)等，發(fā)揮優(yōu)質(zhì)護(hù)理資源的輻射效應(yīng)，幫扶和帶動基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)提高護(hù)理服務(wù)能力[5]。同質(zhì)化管理適宜模式是將崗位與個人能力相結(jié)合，采用相同的管理模式及管理內(nèi)容，逐漸縮小服務(wù)特性差距的一種管理模式[6]。衢州市第二人民醫(yī)院(以下簡稱衢州二院)作為醫(yī)共體牽頭單位，與衢江區(qū)轄區(qū)內(nèi)15家基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)結(jié)成醫(yī)共體。然而醫(yī)共體內(nèi)的基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)未能建立規(guī)范的護(hù)士培訓(xùn)體系，沒有統(tǒng)一的護(hù)士培訓(xùn)考核標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)質(zhì)量無法持續(xù)改進(jìn)。而同質(zhì)化管理適宜模式的建立，促進(jìn)知識和技能在區(qū)域內(nèi)的同質(zhì)化傳遞，保證患者享有同等護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[7-9]。為了發(fā)揮醫(yī)共體主體單位的作用，提升成員單位護(hù)士培訓(xùn)質(zhì)量，我院將醫(yī)共體下護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式應(yīng)用于護(hù)士培訓(xùn)中，在護(hù)士長核心能力及護(hù)士工作能力等方面取得了較滿意的效果，報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

衢州二院是一所二級甲等綜合性醫(yī)院，通過無縫銜接醫(yī)聯(lián)體——醫(yī)共體建設(shè)，構(gòu)筑了浙大二院-衢州二院-醫(yī)共體分院三級幫扶提升平臺，以達(dá)到區(qū)域同質(zhì)化的目標(biāo)。衢州二院醫(yī)共體內(nèi)有杜澤、廿里等15家分院，根據(jù)分院的地理位置、綜合實(shí)力等情況，共形成4個區(qū)域中心，形成醫(yī)共體“一加四加十五”建設(shè)模式。研究對象：醫(yī)共體護(hù)士共408人，區(qū)域中心負(fù)責(zé)人4人，護(hù)士的平均年齡為(32.85±7.42)歲；護(hù)士長39人，平均年齡為(36.04±5.31)歲，均簽署知情同意書。對照組、干預(yù)組年齡、性別等一般情況進(jìn)行比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。

1.2 方法

1.2.1 對照組 2018年6月—2019年5月，成立醫(yī)共體采取護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式之前，對研究對象采取常規(guī)護(hù)士培訓(xùn)方法，即沒有統(tǒng)一的護(hù)士培訓(xùn)管理組織，各成員單位自行開展相關(guān)理論、操作培訓(xùn)并考核。

1.2.2 干預(yù)組 2019年6月—2020年6月開始構(gòu)建并對研究對象實(shí)施護(hù)士培訓(xùn)同質(zhì)化管理，具體如下：

第一，構(gòu)建醫(yī)共體同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)管理小組——編組共建。成立醫(yī)共體同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)管理小組，實(shí)行護(hù)理部主任負(fù)責(zé)制，并進(jìn)行護(hù)理部垂直管理，行使“責(zé)、權(quán)、利”一體職能。由護(hù)理部主任任組長，全面負(fù)責(zé)工作執(zhí)行，并對干預(yù)過程進(jìn)行控制與監(jiān)督；4區(qū)15家護(hù)理部主任或總護(hù)士長為組員，負(fù)責(zé)推動和落實(shí)。護(hù)理部制定統(tǒng)一的護(hù)士培訓(xùn)方案，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一規(guī)范，統(tǒng)一目標(biāo)，對護(hù)士培訓(xùn)進(jìn)行綜合管理。

第二，崗位需求為導(dǎo)向，崗位勝任力為核心——摸底調(diào)研。選派護(hù)理專家對成員醫(yī)院護(hù)理培訓(xùn)現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，調(diào)研重點(diǎn)包括對15家成員醫(yī)院護(hù)士長進(jìn)行小組焦點(diǎn)訪談，對成員醫(yī)院護(hù)士長核心能力、護(hù)士工作能力及評判性思維進(jìn)行問卷調(diào)查，并進(jìn)行護(hù)士臨床能力考核，標(biāo)準(zhǔn)化查房等。分析調(diào)查結(jié)果，制定護(hù)士培訓(xùn)目標(biāo)及要求。

第三，同質(zhì)化培訓(xùn)多樣化——分級聯(lián)動、平臺互通。① 分層級培訓(xùn)：首先將護(hù)理人員按任職時長分為1～3年、 4～9年及≥10年3個層級。培訓(xùn)師資由護(hù)理部選擇主管護(hù)師及以上職稱的各科室護(hù)理骨干和護(hù)士長擔(dān)任并進(jìn)行同質(zhì)化培訓(xùn)及考核。培訓(xùn)方式采取各層級專項(xiàng)培訓(xùn)+全層級通用培訓(xùn)相結(jié)合的方式。1～3年新護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容：以三基訓(xùn)練、溝通能力為培訓(xùn)重點(diǎn)。培訓(xùn)目的：在實(shí)踐中逐步應(yīng)用專業(yè)知識和技能為病人提供整體服務(wù)。掌握科室?？谱o(hù)理基礎(chǔ)理論、疾病護(hù)理常規(guī)、病情觀察要點(diǎn)、?？谱o(hù)理技術(shù)規(guī)范。4～9年護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容：勝任教學(xué)+重癥患者的護(hù)理，以?？谱o(hù)理理論及技能、護(hù)理教育、危急重癥搶救及疑難雜癥護(hù)理為培訓(xùn)重點(diǎn)。培訓(xùn)目的：培養(yǎng)科室護(hù)理骨干人員，有能力指導(dǎo)年輕護(hù)士和臨床實(shí)習(xí)護(hù)士的臨床學(xué)習(xí)，參與科室討論和護(hù)理質(zhì)量改進(jìn)工作?！?0年護(hù)士培訓(xùn)內(nèi)容及目標(biāo)：護(hù)士專業(yè)化發(fā)展階段，主要偏重知識綜合技能的實(shí)際應(yīng)用，承擔(dān)人才培養(yǎng)+護(hù)理科研+專科護(hù)理，以綜合能力、護(hù)理管理、護(hù)理專業(yè)新進(jìn)展、護(hù)理新技術(shù)為培訓(xùn)重點(diǎn)。② 培訓(xùn)內(nèi)容模塊化：針對護(hù)士層級特點(diǎn)及調(diào)查結(jié)果，制定重點(diǎn)內(nèi)容側(cè)重不同的模塊內(nèi)容并進(jìn)行培訓(xùn)。包括基本素質(zhì)能力、臨床專業(yè)技能、人際關(guān)系能力、護(hù)理管理能力、護(hù)理教學(xué)能力、護(hù)理科研能力6個方面，培訓(xùn)時長28學(xué)時，每2個月安排1次，每次培訓(xùn)2天，重點(diǎn)培訓(xùn)急救技能、各類慢病?？浦委?、?？谱o(hù)理新進(jìn)展、各類操作技能、病歷書寫規(guī)范等[4]。對接護(hù)士長在日常培訓(xùn)指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，參與成員單位每月1次的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、護(hù)理查房，組織操作培訓(xùn)與考核，每季度對成員單位護(hù)理人員進(jìn)行三基知識考核。③ 培訓(xùn)方式多樣化：采取多樣化的培訓(xùn)方式，增加學(xué)習(xí)興趣及效率。如PPT 講授、小組學(xué)習(xí)、案例分析、情景模擬、護(hù)理查房、自學(xué)等，并應(yīng)用視頻錄制法、糾錯法增加護(hù)士的記憶，改變了傳統(tǒng)的教師先教、學(xué)生后學(xué)的教學(xué)方法，充分體現(xiàn)了以護(hù)士需求為主體的新職教理念。多樣化的培訓(xùn)方式可以幫助帶教老師打造生動、逼真的學(xué)習(xí)環(huán)境，使護(hù)士通過真實(shí)感受來增強(qiáng)記憶，相比于被動性灌輸，多樣化培訓(xùn)更容易讓護(hù)士接受，更容易激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。④ 以賽代訓(xùn)：在醫(yī)共體范圍內(nèi)組織護(hù)理技能操作比賽、知識競賽、護(hù)理風(fēng)采大賽活動——以賽代訓(xùn)，通過競賽提高護(hù)士綜合素質(zhì)，通過交流增進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力，營造和諧、奮進(jìn)的集體氛圍。⑤ 建立同質(zhì)化培訓(xùn)互通平臺：成立進(jìn)修培訓(xùn)綠色通道，醫(yī)共體成員醫(yī)院相較于其他醫(yī)院護(hù)士優(yōu)先免費(fèi)進(jìn)修培訓(xùn)、參加繼續(xù)教育項(xiàng)目等，達(dá)到教育培訓(xùn)零距離。醫(yī)共體成員醫(yī)院進(jìn)修護(hù)士享有相同的學(xué)習(xí)機(jī)會并受到相同制度約束，實(shí)行一對一帶教，高標(biāo)準(zhǔn)、高起點(diǎn)、嚴(yán)要求，融入我院護(hù)理隊(duì)伍，形成統(tǒng)一的護(hù)理工作思維和行為模式，為同質(zhì)化管理奠定基礎(chǔ)。采用線上線下相結(jié)合的培訓(xùn)平臺，如使用視頻會議進(jìn)行醫(yī)共體護(hù)士培訓(xùn)，同時網(wǎng)絡(luò)平臺按時更新培訓(xùn)內(nèi)容。

第四，?？菩〗M強(qiáng)化培訓(xùn)矩陣項(xiàng)目管理：?？菩〗M強(qiáng)化培訓(xùn)矩陣項(xiàng)目管理，矩陣的縱向以項(xiàng)目為主，貫穿各臨床科室；橫向以?？谱o(hù)理小組強(qiáng)化培訓(xùn)為主線，護(hù)士培訓(xùn)質(zhì)量是矩陣的交叉點(diǎn)。具體要求：① 每月抽考臨床護(hù)士綜合能力3組，每組包括護(hù)士、護(hù)理組長、護(hù)士長各1名；② 專科小組強(qiáng)化培訓(xùn)資料收集；③ 定期網(wǎng)絡(luò)平臺內(nèi)容更新補(bǔ)充；④ 當(dāng)月匯總并分析所有資料，下月跟進(jìn)滾動式培訓(xùn)、現(xiàn)場指導(dǎo)、答疑等。

第五，走下去與請上來結(jié)合，技術(shù)下沉，資源共享：① 根據(jù)成員醫(yī)院要求及護(hù)士培訓(xùn)檢查結(jié)果，落實(shí)同質(zhì)化管理醫(yī)共體的縱向整合，采取走下去幫扶與請上來培訓(xùn)相結(jié)合的方式。選派護(hù)理專家下現(xiàn)場指導(dǎo)并進(jìn)行答疑；各成員醫(yī)院護(hù)理部主任、護(hù)士長定期參加本院培訓(xùn)，保持護(hù)士培訓(xùn)管理同步化；同時選派人員參加我院舉辦的學(xué)習(xí)班或進(jìn)修學(xué)習(xí)等。② 強(qiáng)化信息化優(yōu)勢，建立培訓(xùn)互通平臺及信息資源共享平臺，提供圖書館、示教室等學(xué)習(xí)資源，開通遠(yuǎn)程心電、遠(yuǎn)程疑難會診等，達(dá)到資源共享、信息互通。

1.3 評價方法

1.3.1 護(hù)士長核心能力 采用中國注冊護(hù)士核心能力量表(Competency In-ventory for Registered Nurse ,CIRN)，該量表由Liu等人編制，該量表總體Cronbach’sα系數(shù)為0.89，各維度Cronbach’sα系數(shù)為0.79～0.86，兩周間隔重測信度為r=0.83(P<0.001)；效標(biāo)效度為r=0.44(P<0.05)[10]。此量表由7個維度58個條目組成，分別為批判性思維；科研能力；臨床護(hù)理；領(lǐng)導(dǎo)能力；人際關(guān)系；法律、倫理實(shí)踐；專業(yè)發(fā)展；教育、咨詢?？偡譃?32分，高能力為174分以上，中等能力116～173分，低能力為<116分。

1.3.2 護(hù)士工作能力 采用馬來記修訂的WAI(Working Alliance Inventory, WAI)調(diào)查表[11]，該表用于調(diào)查勞動者個體或職業(yè)群體的工作能力，在國內(nèi)被廣泛應(yīng)用，具有較好的信效度，內(nèi)部一致性 Cronbach’sα系數(shù)為0.83～0.92[12]。該表包括7個維度，包括受試者生理、心理和疾病等?？偡?9分，得分越高代表工作能力越高。根據(jù)得分可將工作能力分為差(7～27分)、中(28～36分)、良(37～43分)、優(yōu)(44～49分)。

1.3.3 評判性思維能力(中文版)問卷(CTDI-CV) 采用彭美慈等修訂的評判性思維能力(中文版)問卷(Critical thinking Disposition Inventory -Chinese Verson,CTDI-CV)對護(hù)士評判性思維能力進(jìn)行測評，量表的重測信度為 0.37，分半信度為 0.69～0.85，內(nèi)部一致性 Cronbach’sα系數(shù)為 0.74～0.81[13]。共包含7個維度，即求知欲、分析能力、開放思想、評判性思維的自信心、系統(tǒng)化能力、認(rèn)知成熟度、尋找真相，共70個 條目?？偡譃?20分，70～210分為負(fù)性評判性思維能力，211～279分為正負(fù)臨界水平，≥280分為有正性評判性思維能力，≥350分為評判性思維能力強(qiáng)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

所有數(shù)據(jù)采用雙人錄入法，經(jīng)核對無誤后錄入SPSS 20.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。計(jì)量資料采用均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差描述并采用t檢驗(yàn)，分類資料采用卡方檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。所有的統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)均采取雙側(cè)檢驗(yàn),檢驗(yàn)水準(zhǔn)為0.05，統(tǒng)計(jì)結(jié)果以P<0.05 為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)共體下同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)前后護(hù)士長核心能力評分比較

對醫(yī)共體成員醫(yī)院進(jìn)行護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式下的護(hù)士培訓(xùn)前，對兩組護(hù)士長的核心能力進(jìn)行評價，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。培訓(xùn)后，對兩組護(hù)士長的核心能力進(jìn)行評價，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

2.2 醫(yī)共體下同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)前后護(hù)士工作能力評分比較

對醫(yī)共體成員醫(yī)院進(jìn)行護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式下的護(hù)士培訓(xùn)前，對兩組護(hù)士的工作能力進(jìn)行評價，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。培訓(xùn)后，對兩組護(hù)士的工作能力進(jìn)行評價，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表2。

2.3 醫(yī)共體下同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)前后護(hù)士評判性思維得分比較

對醫(yī)共體成員醫(yī)院進(jìn)行護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式下的護(hù)士培訓(xùn)前，對兩組護(hù)士的評判性思維進(jìn)行評價，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。培訓(xùn)后，對兩組護(hù)士的評判性思維進(jìn)行評價，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表3。

3 討論

3.1 醫(yī)共體下護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式可提升護(hù)士長核心能力

根據(jù)研究結(jié)果顯示，同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)前后的護(hù)士長核心能力評分比較，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，護(hù)士長核心能力有顯著的提升。分析原因?yàn)椋孩?醫(yī)共體下護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式的應(yīng)用，摸底調(diào)研階段對護(hù)士長進(jìn)行了訪談后，培訓(xùn)做到了有的放矢，對護(hù)士長核心能力的提升更有針對性。② 培訓(xùn)項(xiàng)目組織完善、教學(xué)方式的選擇多樣以及學(xué)習(xí)者本身的積極參與也是影響效果的重要因素。③ 本研究通過學(xué)習(xí)他人經(jīng)驗(yàn)、樹立優(yōu)秀護(hù)士長榜樣等方式提高了護(hù)士長的核心競爭力。最新進(jìn)展和動態(tài)，大量的新信息的培訓(xùn)，提升了護(hù)士長的想法、思維和工作方法等，進(jìn)而提高護(hù)士長管理能力和成熟的應(yīng)對能力。

表1 醫(yī)共體下同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)前后護(hù)士長核心能力評分比較

表2 同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)前后護(hù)士工作能力評分比較

表3 醫(yī)共體下同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)前后護(hù)士評判性思維得分比較

3.2 醫(yī)共體下護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式可提升護(hù)士工作能力

根據(jù)研究結(jié)果顯示，同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)前后的護(hù)士工作能力比較，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，護(hù)士的工作能力由中等提升為良。醫(yī)共體下同質(zhì)化管理適宜模式實(shí)施以前，各成員單位沒有統(tǒng)一的護(hù)士培訓(xùn)管理組織，護(hù)士培訓(xùn)結(jié)構(gòu)松散，自行開展相關(guān)理論和操作等培訓(xùn)，帶教內(nèi)容較為單一。而成立醫(yī)共體后，將護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式應(yīng)用于護(hù)士培訓(xùn)，說明實(shí)施編組共建等同質(zhì)化管理適宜模式措施，能夠有效的提升成員單位護(hù)士培訓(xùn)質(zhì)量。分析如下：① 培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用且具有新穎性，結(jié)合走下去與請上來相結(jié)合，及時的答疑與反饋使解決問題的能力得到提升，增強(qiáng)了培訓(xùn)的針對性和實(shí)用性[14-15]。② 醫(yī)共體護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式，構(gòu)筑了浙大二院-衢州二院-醫(yī)共體分院三級幫扶提升平臺，使技術(shù)下沉，資源得以共享。擴(kuò)展了醫(yī)共體各單位護(hù)理人員的的專業(yè)視野，提高了培訓(xùn)水平。③ 醫(yī)共體下同質(zhì)化管理適宜模式實(shí)施高標(biāo)準(zhǔn)、高起點(diǎn)、嚴(yán)要求的同質(zhì)化培訓(xùn)，增強(qiáng)了護(hù)士提升自身素質(zhì)的急迫感[16-17]。醫(yī)共體范圍內(nèi)組織護(hù)理風(fēng)采大賽等活動，形成互學(xué)互進(jìn)的激勵機(jī)制，也營造了和諧、奮進(jìn)的集體氛圍。

3.3 醫(yī)共體下護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式可改善護(hù)士評判性思維能力

在醫(yī)共體下護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式運(yùn)用于護(hù)士培訓(xùn)中的摸底調(diào)查階段，發(fā)現(xiàn)醫(yī)共體成員單位護(hù)士的評判性思維得分較低，這與國內(nèi)相關(guān)研究的結(jié)果一致[18]。分析原因可能是與醫(yī)共體成員單位對護(hù)士的思維和分析能力的培訓(xùn)不足，而更偏重于理論與知識的培訓(xùn)有關(guān)[19-20]。由于部分護(hù)士在工作中只是被動的執(zhí)行醫(yī)囑，缺少對病人的病情主動觀察和思考的習(xí)慣[21]。根據(jù)研究結(jié)果可知，對同質(zhì)化護(hù)士培訓(xùn)前后的評判性思維進(jìn)行評價，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。說明實(shí)施同質(zhì)化管理適宜模式措施，能夠有效提升護(hù)士的評判性思維能力。分析原因?yàn)椋簠⒖棘F(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，我院針對醫(yī)共體護(hù)士同質(zhì)化培訓(xùn)時，根據(jù)護(hù)士的層級以及培訓(xùn)模塊進(jìn)行了針對性的調(diào)整，并根據(jù)四區(qū)各醫(yī)院的情況建立了學(xué)習(xí)小組，定期對疑難病例進(jìn)行護(hù)理查房和理論培訓(xùn)，鼓勵護(hù)士在討論和課堂講授培訓(xùn)中積極發(fā)言，啟發(fā)護(hù)士的思考，并將知識靈活的運(yùn)用在日常的工作中，培養(yǎng)護(hù)士逆向思考和換位思考的能力。同時，走下去與請上來結(jié)合對醫(yī)共體護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)后，增強(qiáng)了護(hù)士的求知欲和探索欲[22]，從而間接提升了護(hù)士評判性思維的能力。

4 小結(jié)

本研究將醫(yī)共體下護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式運(yùn)用于護(hù)士培訓(xùn)中，結(jié)果顯示能有效幫助成員單位提升護(hù)士長的培訓(xùn)質(zhì)量。同質(zhì)化管理適宜模式的建立，可以促進(jìn)知識和技能在區(qū)域內(nèi)的同質(zhì)化傳遞，保證患者享有同等護(hù)理服務(wù)質(zhì)量，同時發(fā)揮醫(yī)共體主體單位的作用，取得了較滿意的效果，具有一定的實(shí)踐意義。

但在醫(yī)共體單位護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式運(yùn)用的過程中，發(fā)現(xiàn)存在以下問題：① 醫(yī)共體各成員單位的人力資源學(xué)歷、結(jié)構(gòu)等方面有較大的差距，因此在護(hù)士培訓(xùn)同質(zhì)化的過程中，不能生搬硬套，還需與成員單位的實(shí)際情況結(jié)合，安排科學(xué)合理的護(hù)士培訓(xùn)。② 本研究樣本量相對較少，有待于擴(kuò)展到其他醫(yī)共體的研究，以便深入研究醫(yī)共體下護(hù)理同質(zhì)化管理適宜模式在護(hù)士培訓(xùn)中實(shí)踐效果。

利益沖突無