應(yīng)用型本科高校戰(zhàn)略性人力資源管理探析

皇甫峰，栗艷齡

（晉中信息學(xué)院，山西 晉中 030800）

1 應(yīng)用型本科高校及戰(zhàn)略性人力資源管理概述

1.1 應(yīng)用型本科高校的內(nèi)涵與特點

應(yīng)用型本科高校是一種密切結(jié)合所在地市場、產(chǎn)業(yè)、行業(yè)與崗位所創(chuàng)辦的新型高校，以知識的應(yīng)用為核心，在教學(xué)中著重面向企業(yè)崗位培養(yǎng)學(xué)生實踐能力和職業(yè)勝任能力，在科研中著重面向產(chǎn)業(yè)所需進(jìn)行應(yīng)用研究和成果轉(zhuǎn)化。此類高校在辦學(xué)實踐中倡導(dǎo)產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合，根據(jù)學(xué)校所在區(qū)域的發(fā)展需求，靈活確定辦學(xué)模式，設(shè)置學(xué)科專業(yè)，配置教師資源，開展教學(xué)科研，并以市場作為橫向參照進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，培養(yǎng)區(qū)域發(fā)展所需的人才。筆者通過分析國內(nèi)應(yīng)用型本科高校的發(fā)展歷程，認(rèn)為應(yīng)用型本科高校具有辦學(xué)模式多元化、辦學(xué)機(jī)制市場化、師資隊伍結(jié)構(gòu)特殊化、人才培養(yǎng)特色化等特點，以上特點決定了應(yīng)用型本科高校具有不同的辦學(xué)定位、人才培養(yǎng)模式、組織設(shè)置模式、師資配置模式等。

1.2 戰(zhàn)略性人力資源管理的概念與特征

戰(zhàn)略性人力資源管理的概念最先由美國人提出，此后逐步形成較為統(tǒng)一的內(nèi)涵，即戰(zhàn)略性人力資源管理就是組織為實現(xiàn)組織目標(biāo)，系統(tǒng)地對人力資源各種部署和活動進(jìn)行計劃和管理的模式，是整合人力資源戰(zhàn)略的一種途徑。

戰(zhàn)略性人力資源管理具有戰(zhàn)略性、契合性、協(xié)同性、靈活性、目標(biāo)導(dǎo)向性等特征。其中，戰(zhàn)略性主要是指“以人為本”的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、“獲得競爭優(yōu)勢”的戰(zhàn)略目標(biāo)、“全民參與”的戰(zhàn)略管理范圍及“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的戰(zhàn)略管理措施；契合性是指實現(xiàn)各個管理要素的橫向契合，以及組織發(fā)展的縱向契合；協(xié)同性主要是指各項人力資源管理活動需要實現(xiàn)互補(bǔ)，以形成最高效的協(xié)同作業(yè)模式；靈活性是指戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)當(dāng)根據(jù)組織所處環(huán)境的變動來實現(xiàn)動態(tài)調(diào)整；目標(biāo)導(dǎo)向性則是指在管理實踐中，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為目標(biāo)導(dǎo)向。

2 應(yīng)用型本科高校人力資源管理的基本特征

應(yīng)用型本科高校人力資源管理具有高層次的精神需求和強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)需求，社會的尊重和自我實現(xiàn)是他們重要的發(fā)展動力，只有滿足他們的精神需求與自我實現(xiàn)需求，才能讓他們保持較高的工作效率。

應(yīng)用型本科高校人力資源管理具有明顯的時效性和復(fù)雜的價值衡量性。應(yīng)用型本科高校更需要注重人力資源的及時引進(jìn)與能力培養(yǎng)，重視提升人力資源的質(zhì)量。高校人力資源的勞動是難以用時間來衡量的，也不能以簡單的計算公式進(jìn)行價值衡量。

應(yīng)用型本科高校辦學(xué)靈活性，決定了其人力資源管理具有極強(qiáng)的流動性，高層次、高水平的人才自主擇業(yè)和頻繁流動的現(xiàn)象比較常見，因為應(yīng)用型本科高校工作強(qiáng)度相對較大，所以人力資源的流動性較強(qiáng)。

應(yīng)用型本科高校人力資源管理與社會有著緊密的聯(lián)系，應(yīng)用型本科高校的高層管理人員與教師都應(yīng)當(dāng)根據(jù)市場變化做好自我完善。

3 應(yīng)用型本科高校人力資源管理存在的問題

第一，人力資源管理制度不完善。應(yīng)用型本科高校沒有從戰(zhàn)略高度出發(fā)進(jìn)行全面的人力資源管理長期規(guī)劃，也沒有注重建立完善的人力資源管理制度，而是使用一般高校的人力資源管理制度，比較注重人力資源的引進(jìn)，但不重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，而且缺乏對學(xué)校發(fā)展客觀需求的分析。

第二，人力資源配置不合理且流失嚴(yán)重。應(yīng)用型本科高校重計劃配置（定編定崗的終身制），輕市場配置（較少進(jìn)行自主招聘，缺乏良性競爭），整體性開發(fā)不深入、不全面，人才年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)都不夠合理，如青年教師多而經(jīng)驗豐富的老教授少，理論教師多，具有企業(yè)管理經(jīng)驗、高超實操應(yīng)用能力的學(xué)科帶頭人少，特別是在為滿足區(qū)域市場發(fā)展需要而設(shè)立的新學(xué)科、新專業(yè)當(dāng)中，高職稱技術(shù)人才少，阻礙了教師個人、院系及學(xué)校的發(fā)展。此外，由于人力資源配置不合理，激勵政策向引進(jìn)人才傾斜，繼續(xù)教育投入力度不足，許多教師精神需求得不到滿足，無法實現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)，獲得感不高，教師流失較為嚴(yán)重。

4 應(yīng)用型本科高校戰(zhàn)略性人力資源管理基本過程與策略

4.1 應(yīng)用型本科高校戰(zhàn)略性人力資源管理基本過程

從當(dāng)前許多高校戰(zhàn)略性人力資源管理實踐來看，應(yīng)用型本科高校落實戰(zhàn)略性人力資源管理要遵循以下基本過程，如圖1 所示。

圖1 應(yīng)用型本科高校戰(zhàn)略性人力資源管理基本過程

應(yīng)用型本科高校戰(zhàn)略性人力資源管理基本過程中的各個階段具體工作內(nèi)容如下。

在明確管理方法與原則階段，采用定量分析與定性分析相結(jié)合的方式進(jìn)行前期調(diào)查分析。例如，可利用SWOT 分析法（態(tài)勢分析法）進(jìn)行戰(zhàn)略分析，為戰(zhàn)略管理奠定基礎(chǔ)；利用波士頓矩陣，從戰(zhàn)略層面實現(xiàn)對人力資源的再分配，并對學(xué)校人力資源進(jìn)行分類管理；遵循學(xué)校層和員工層的“雙層雙元原則”，確保學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與教師發(fā)展目標(biāo)保持一致。

在做好戰(zhàn)略管理規(guī)劃階段，明確戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)涵，選擇戰(zhàn)略重點，以優(yōu)勢辦學(xué)領(lǐng)域幫助教師和學(xué)校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展；制定戰(zhàn)略措施，敢于制定超常規(guī)的戰(zhàn)略措施；劃分戰(zhàn)略階段，使戰(zhàn)略性人力資源管理具有特定的階段性，高層管理人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合國家政策、區(qū)域市場發(fā)展情況、學(xué)校自身情況，以及在明確各階段目標(biāo)任務(wù)的前提下做好戰(zhàn)略管理規(guī)劃。

在全面分析內(nèi)部環(huán)境與內(nèi)部條件階段，應(yīng)用型本科高校戰(zhàn)略性人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)通過多種方式和途徑，充分收集區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展、企業(yè)需求、競爭高校等信息；應(yīng)用型本科高校要基于內(nèi)部條件分析師資狀況、人力資源管理制度、人力資源配置等內(nèi)容；在充分收集內(nèi)外部信息的基礎(chǔ)上，開展專題研究，撰寫戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃與實施方案。

在明確實施方案與步驟階段，分解目標(biāo)、任務(wù)，明確學(xué)校、院系（部）及教師個人的目標(biāo)任務(wù)，優(yōu)化戰(zhàn)略資源配置，保證戰(zhàn)略重點，完善相應(yīng)的制度，并保證制度落到實處。

在做好后續(xù)評估與調(diào)整階段，分析人力資源管理的戰(zhàn)略基礎(chǔ)，結(jié)合實際情況，做好戰(zhàn)略性人力資源管理的績效考核，根據(jù)績效結(jié)果，做好戰(zhàn)略性人力資源管理的調(diào)整與優(yōu)化。

4.2 應(yīng)用型本科高校戰(zhàn)略人力資源管理的策略

4.2.1 基于學(xué)校戰(zhàn)略視角樹立科學(xué)的人力資源管理理念

在管理學(xué)理論中，管理工作成效取決于管理理念的科學(xué)程度與工作落實情況。因此，應(yīng)用型本科高校要基于學(xué)校戰(zhàn)略視角轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)樹立科學(xué)的人力資源管理理念，積極參與本校發(fā)展戰(zhàn)略的制定。首先，樹立學(xué)校戰(zhàn)略伙伴意識，以便清楚地認(rèn)識和了解學(xué)校的發(fā)展藍(lán)圖，將人力資源戰(zhàn)略管理與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展有機(jī)融合，以促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。其次，樹立業(yè)務(wù)伙伴角色意識，轉(zhuǎn)變行政性的權(quán)力部門觀念，為學(xué)校各院系（部）在教師培訓(xùn)、績效考評等方面提供專業(yè)的人力資源管理服務(wù)。最后，樹立教師服務(wù)者角色意識，轉(zhuǎn)變行政命令式的管理方式，為教職工在職業(yè)發(fā)展、個人晉升等方面提供專業(yè)的指導(dǎo)與服務(wù)，以促進(jìn)教職工為實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)而不斷努力。

4.2.2 完善人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)機(jī)制

首先，人才引進(jìn)要符合學(xué)校的定位和發(fā)展方向。人才引進(jìn)應(yīng)當(dāng)考慮區(qū)域經(jīng)濟(jì)、產(chǎn)業(yè)環(huán)境，要與學(xué)校設(shè)立的學(xué)科專業(yè)相適應(yīng)，引進(jìn)有學(xué)科教學(xué)科研能力，以及與學(xué)校發(fā)展規(guī)劃相符合的學(xué)科帶頭人，能夠更好地催化學(xué)科成熟，促進(jìn)學(xué)校綜合實力的快速提升。其次，應(yīng)用型本科高校應(yīng)當(dāng)拓寬選才范圍，豐富引才形式，人才交流會、網(wǎng)絡(luò)平臺、政府招聘會等都可成為引進(jìn)人才的途徑。應(yīng)用型本科高校要基于學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，通過專兼職協(xié)同的柔性引進(jìn)方式、“但求所用”的柔性引進(jìn)方式、流動編與固定編相結(jié)合的方式以及短聘與長聘相結(jié)合等多種人才引進(jìn)方式，廣泛吸引優(yōu)秀人才。但是，應(yīng)用型本科高校往往在經(jīng)費(fèi)上存在一定的困難，因此要從投資的視角看待人才引進(jìn)，注重投資成效，為學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展注入強(qiáng)勁動力。再次，在注重人才引進(jìn)的同時，要做好人才培養(yǎng)工作。把握好引進(jìn)與培養(yǎng)之間的關(guān)系，既要做好人才的引進(jìn)，也要重視校內(nèi)人才的培養(yǎng)。在教職工培訓(xùn)方面，應(yīng)當(dāng)逐步實現(xiàn)市場化培訓(xùn)，如利用校企互派、企業(yè)頂崗實習(xí)、橫向課題研究等方式，以及利用企業(yè)資源開展培訓(xùn)，尤其重視青年教師實踐能力的培養(yǎng)。最后，在人才培養(yǎng)與引進(jìn)方面，要依據(jù)崗位管理制度，建立合理的激勵制度，使用相對公平的管理模式，避免出現(xiàn)“外來和尚好念經(jīng)”的情況，也要防止出現(xiàn)資源全面傾斜于引進(jìn)人才，而校內(nèi)人才因福利待遇差而心生不滿，影響工作的情況。

4.2.3 完善崗位聘任制

應(yīng)用型本科高校在完善崗位聘任制時應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：結(jié)合學(xué)科專業(yè)與學(xué)生規(guī)模，突出戰(zhàn)略性需要的“按需設(shè)崗”原則；結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略導(dǎo)向與崗位要求，突出勝任能力的“以能上崗”原則；結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向與工作實效，突出工作績效的“以績定崗”原則。也就是說，要從學(xué)校戰(zhàn)略實際出發(fā)，在確保原則性與靈活性的基礎(chǔ)上，編制完善的定編、定崗、定職方案。在此基礎(chǔ)上，還需要建立科學(xué)的解聘制度，擺脫傳統(tǒng)的終身制，既要根據(jù)人才的內(nèi)部競爭情況優(yōu)勝劣汰，也要結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行人崗動態(tài)調(diào)整，必要情況下，在給予合理補(bǔ)償?shù)幕A(chǔ)上解聘人員，以確保人才合理配置。

4.2.4 建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效評估制度和激勵機(jī)制

應(yīng)用型本科高校應(yīng)當(dāng)建立以學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效評估制度，以及建立物質(zhì)與精神激勵、個人與團(tuán)隊激勵相結(jié)合的激勵機(jī)制。首先，戰(zhàn)略性的績效評估制度應(yīng)注重學(xué)校外部評價，將社會企業(yè)作為學(xué)?？蛻?，并以此為視角，從社會層面來評價學(xué)校內(nèi)部工作績效，還要建立以學(xué)生培養(yǎng)效果為中心的教學(xué)評估體系和以應(yīng)用研究為主的科研評估體系，如學(xué)生就業(yè)情況、專業(yè)與崗位對口情況、橫向課題申報情況、社會服務(wù)情況等。在建立學(xué)校整體績效評估制度的基礎(chǔ)上，各院系要結(jié)合自身情況，組建績效評估小組，確定具體的評估目標(biāo)、評估指標(biāo)、評估方法，并將評估結(jié)果作為教師晉升、獎勵、培訓(xùn)的主要參考依據(jù)，增強(qiáng)評估指標(biāo)和內(nèi)容的全面性，確?？冃гu估公平公正，并不斷采取相應(yīng)的措施進(jìn)行績效評估制度調(diào)整優(yōu)化。其次，除了建立績效評估制度，應(yīng)用型本科高校同樣需要建立物質(zhì)激勵與精神激勵相匹配的激勵機(jī)制，讓教師能夠滿足精神需求和自我實現(xiàn)需求。要注重激勵的層次性，應(yīng)用型本科高校要采用層次性的激勵方式，加強(qiáng)人才之間的良性競爭。另外，學(xué)校的教學(xué)科研任務(wù)往往以團(tuán)隊形式完成，在個人激勵基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)建立符合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展要求的專業(yè)教學(xué)團(tuán)隊、科研項目團(tuán)隊等的團(tuán)隊激勵機(jī)制。

5 結(jié)語

應(yīng)用型本科高校戰(zhàn)略性人力資源管理是一個需要系統(tǒng)化研究的課題。引入戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，梳理應(yīng)用型本科高校戰(zhàn)略性人力資源管理的基本過程與具體措施，對應(yīng)用型本科高校具有一定的現(xiàn)實意義?，F(xiàn)階段，應(yīng)用型本科高校需要積極進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，這是其實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)不可缺少的一環(huán)。應(yīng)用型本科高校由傳統(tǒng)人力資源管理模式轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理模式，未來仍需要做好更加深入的研究，并在研究中探索出更加有效合理的轉(zhuǎn)變路徑。