行業(yè)革新速度與人力資源“選、育、用、留”

路棟博

一、引言

改革開放40多年來，我國經(jīng)濟由高速增長轉(zhuǎn)向了穩(wěn)定增長、由粗獷發(fā)展轉(zhuǎn)向了高質(zhì)量發(fā)展階段，經(jīng)濟模式也正從后工業(yè)經(jīng)濟轉(zhuǎn)向以知識經(jīng)濟為基礎(chǔ)的數(shù)字經(jīng)濟模式，轉(zhuǎn)換經(jīng)濟增長引擎、培育新型生產(chǎn)要素已然成為中長期發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。但與此同時，受疫情影響，中國經(jīng)濟短期風(fēng)險加大，市場環(huán)境波詭云譎，企業(yè)招工難、公眾就業(yè)難成了目前勞動力市場顯著的矛盾。高質(zhì)量發(fā)展的長遠(yuǎn)要求與經(jīng)濟周期短期壓力都昭示企業(yè)應(yīng)依據(jù)行業(yè)環(huán)境做出相適的戰(zhàn)略行動以謀求生存與精細(xì)化發(fā)展。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能戰(zhàn)略的一部分，其協(xié)助事業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成企業(yè)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃(陳維政)[1]，因此，當(dāng)下經(jīng)濟形勢也對企業(yè)人力資源管理提出了更高要求，以使其能夠?qū)ζ髽I(yè)依環(huán)境做出的相適的戰(zhàn)略管理形成有效支撐。

Fines(1998)[2]引入了行業(yè)時鐘概念，以捕捉由內(nèi)生因素(技術(shù)和競爭)驅(qū)動的行業(yè)革新速度。其包含了三方面：產(chǎn)品時鐘(新產(chǎn)品開發(fā)速率與產(chǎn)品報廢率)、過程時鐘(技術(shù)更新頻率)和組織時鐘(行業(yè)中公司戰(zhàn)略行動頻率和公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)變動)。在快時鐘行業(yè)，即快革新速度行業(yè)中，企業(yè)更依賴于創(chuàng)新性的產(chǎn)品研發(fā)與高效的工作效率以面對產(chǎn)品、技術(shù)的快速更迭與市場的激烈競爭，同時，企業(yè)也會對市場環(huán)境波動更為敏感，做出頻繁組織變動以對此進行適應(yīng)。慢時鐘行業(yè)中的企業(yè)行動則與之相反。對員工的“選、育、用、留”是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，也是關(guān)乎企業(yè)戰(zhàn)略成敗的重要因素，因此企業(yè)在選定招聘渠道、開展員工培訓(xùn)與發(fā)展、設(shè)定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)審慎考慮由行業(yè)時鐘所反映的行業(yè)環(huán)境特征，并依據(jù)不同行業(yè)時鐘下企業(yè)做出的相適的企業(yè)戰(zhàn)略進行考量。

二、理論陳述

(一)招聘渠道傾向。在行業(yè)革新速度領(lǐng)域文獻(xiàn)中，學(xué)者強調(diào)了在快革新速度行業(yè)中企業(yè)維持既有優(yōu)勢的困難(Eisenhardt and Martin,2000)[3]。在此基礎(chǔ)上，戰(zhàn)略柔性理論認(rèn)為，處于快革新速度行業(yè)中的企業(yè)應(yīng)在戰(zhàn)略模式中嵌入柔性，以更加靈活激進的戰(zhàn)略行動應(yīng)對復(fù)雜多變的行業(yè)競爭態(tài)勢，而處于慢革新速度行業(yè)中的企業(yè)，應(yīng)保持戰(zhàn)略持續(xù)性，采取穩(wěn)健的企業(yè)戰(zhàn)略以維持既有的行業(yè)競爭優(yōu)勢。

在我國，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)、電子制造業(yè)、醫(yī)藥生產(chǎn)業(yè)是快革新速度行業(yè)的主體，這些行業(yè)中的企業(yè)面臨著“日新月異”的行業(yè)環(huán)境，企業(yè)不能長期依賴既有的創(chuàng)新成果維持競爭優(yōu)勢。因此，快革新速度行業(yè)中的企業(yè)更傾向于進攻型戰(zhàn)略，重視研發(fā)與銷售崗位的人員配置，促進企業(yè)創(chuàng)新與產(chǎn)品推廣(Bentley et al,2013)[4]，并保持員工一定的流動性，積極吸納新觀念、新思想，引入新產(chǎn)品與新工藝。

同時，采礦業(yè)、石化工業(yè)、電力與熱力生產(chǎn)與供應(yīng)業(yè)是慢革新速度行業(yè)的主體，這些行業(yè)中的企業(yè)面臨著穩(wěn)定的市場供求關(guān)系與緩慢的技術(shù)變革，以及較為固化的市場份額。對于該行業(yè)中的企業(yè)而言，進攻型戰(zhàn)略帶來的頻繁的資源部署與生產(chǎn)工藝變動會篡奪企業(yè)現(xiàn)有的可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，破壞有效的生產(chǎn)流程(Williams,1994；Bonger and Barr,2000)[5～6]，此外，由于技術(shù)與競爭地位變化緩慢，慢革新速度行業(yè)中的企業(yè)戰(zhàn)略具有持久性，其可以依據(jù)以往的經(jīng)營經(jīng)驗來做出當(dāng)下的決策。因此，慢革新速度行業(yè)的企業(yè)更多的采取防御型戰(zhàn)略，傾向于穩(wěn)定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)與崗位變動，其內(nèi)部崗位的勝任需要人員對企業(yè)的了解與經(jīng)驗的積累。

綜上所述，快革新速度行業(yè)中的企業(yè)應(yīng)傾向于外部招聘渠道以為企業(yè)更換血液，促進產(chǎn)品創(chuàng)新，而慢革新速度行業(yè)中的企業(yè)則更應(yīng)傾向于內(nèi)部招聘渠道，使經(jīng)驗老道的人員據(jù)重要崗位以維持戰(zhàn)略的持久性。

(二)價值觀培訓(xùn)與發(fā)展的重要性。在人事管理階段，人力之于企業(yè)處于被動的地位，其被視為簡單的勞動力以被用來實現(xiàn)企業(yè)短期目標(biāo)。進入后工業(yè)時代與知識經(jīng)濟時代以來，人力被視為資源甚至資本主動參與到企業(yè)的經(jīng)營管理中，員工的內(nèi)生因素對于企業(yè)乃至社會發(fā)展也愈發(fā)重要。在經(jīng)歷了數(shù)十年經(jīng)濟發(fā)展后，經(jīng)濟效益已不在是評判企業(yè)業(yè)績的主要標(biāo)尺，企業(yè)的內(nèi)部控制程度、企業(yè)創(chuàng)造的社會效益與企業(yè)樹立的形象對企業(yè)成敗愈來愈重要。因此，企業(yè)對“冰山以下”的培訓(xùn)，尤其是對員工與管理者道德感、價值觀的培訓(xùn)是十分重要的，而快時鐘行業(yè)中的企業(yè)應(yīng)對此更為重視。

在競爭激烈的快革新速度行業(yè)中，企業(yè)進行產(chǎn)品研發(fā)與市場推廣所耗用的成本是巨額且高風(fēng)險的，而良好的服務(wù)態(tài)度與優(yōu)良的社會口碑所形成的企業(yè)商譽卻能以較低的直接成本向外界傳遞出企業(yè)良好的發(fā)展預(yù)期，相反，內(nèi)部控制的混亂、企業(yè)形象的下滑則會使市場做出迅速反應(yīng)，企業(yè)面臨市場份額被競爭者蠶食的風(fēng)險。另一方面，受企業(yè)經(jīng)營特征與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響，快革新速度行業(yè)中的企業(yè)面臨著更高的經(jīng)營風(fēng)險與信貸歧視，企業(yè)面臨更高的融資成本，然而，快革新速度行業(yè)中的企業(yè)恰又更需頻繁資金運轉(zhuǎn)以支撐頻繁的戰(zhàn)略行動，在這一矛盾下，企業(yè)更需良好的內(nèi)部控制、團結(jié)人事關(guān)系以及正面的企業(yè)形象以增強投資者、債權(quán)人對企業(yè)的信心，緩解企業(yè)融資難的問題。

綜上所述，快革新速度行業(yè)中企業(yè)更應(yīng)重視員工價值觀的培訓(xùn)與發(fā)展以樹立良好的企業(yè)形象，提高外部相關(guān)方對企業(yè)的信心。

(三)薪酬設(shè)計與管理。薪酬管理是人力資源管理最受關(guān)注的部分。究其根本，薪酬管理制度需與企業(yè)戰(zhàn)略相配合，并且只有尊重員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，遵循勞動力市場價值規(guī)律才能有效激發(fā)員工的積極性與忠誠度，配合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

在快革新速度行業(yè)中，企業(yè)面臨更高的經(jīng)營風(fēng)險。研發(fā)與銷售費用的投入帶來的回報具有很大的不可預(yù)測性，甚至還會面臨創(chuàng)新、組織行動的失敗與市場的無效開拓，然而，在技術(shù)與競爭態(tài)勢迅速變革的行業(yè)中，這些高風(fēng)險、高頻率的研發(fā)、銷售與組織活動是必要的，且對企業(yè)業(yè)績具有顯著的影響，即在快革新速度行業(yè)中，企業(yè)高風(fēng)險的戰(zhàn)略行動伴隨著高收益。因此，在快時鐘行業(yè)中的企業(yè)，應(yīng)對業(yè)務(wù)部門設(shè)定側(cè)重風(fēng)險律、代價律的薪酬管理制度。而在慢革新速度行業(yè)中，企業(yè)戰(zhàn)略管理更多依靠人力對企業(yè)運營與行業(yè)發(fā)展規(guī)律的經(jīng)驗認(rèn)知，因此，企業(yè)應(yīng)設(shè)定偏重資歷律的薪酬管理制度以鞏固企業(yè)的戰(zhàn)略持續(xù)性，維持企業(yè)可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

綜上所述，快革新速度行業(yè)中企業(yè)應(yīng)設(shè)立偏向風(fēng)險律、代價律的薪酬管理制度，在慢革新速度行業(yè)中應(yīng)設(shè)立偏資歷律的薪酬管理制度。

三、案例印證

(一)柯達(dá)破產(chǎn)案例。2012年1月，柯達(dá)公司向紐約南部地方法院提請破產(chǎn)保護，曾擁有131年輝煌歷史的膠卷業(yè)巨頭黯然離場?？逻_(dá)破產(chǎn)令人唏噓不已，成于膠卷敗于膠卷的柯達(dá)如何走到這一步呢？在柯達(dá)發(fā)展過程中，企業(yè)管理層對膠片取得的驕人成績自豪不已，管理層仍然固守原有戰(zhàn)略，甚至一味加大膠卷傳統(tǒng)業(yè)務(wù)投資壓制數(shù)碼相機研發(fā)，最后使柯達(dá)錯失了轉(zhuǎn)型良機(唐健，2012)[7]。另一方面，柯達(dá)臃腫、僵化的內(nèi)部結(jié)構(gòu)嚴(yán)重壓制了企業(yè)發(fā)展活力：尾大不掉、多頭管理、人事冗員導(dǎo)致管理低效；公司管理層老齡化嚴(yán)重，過分信奉經(jīng)驗主義，缺乏對市場的靈敏感知；公司員工終身雇傭致使職能部門效率低下，且對公司戰(zhàn)略部署落實遲緩甚至產(chǎn)生較大偏差(劉嬌、劉可，2013)[8]。以上種種原因使柯達(dá)公司逐步落后于快時鐘行業(yè)的變革步伐，最終在激烈的競爭中淘汰。

(二)康美藥業(yè)財務(wù)造假案例。2019年8月16日，證監(jiān)會出具調(diào)查結(jié)果和處罰通知，認(rèn)定康美藥業(yè)在2016年至2018年年間，累計虛增營業(yè)收入291.28億元，累計虛增貨幣資金886.81億元，關(guān)聯(lián)方長期占用資金達(dá)116.19億元。一石激起千層浪，在資本市場上，投資者迅速做出反應(yīng)，康美藥業(yè)股價從10.28元一路狂瀉至2.55元，公司市值如同蒸發(fā)。在2015—2019年間，康美藥業(yè)通過編造購銷合同、增大關(guān)聯(lián)方交易事項等手段對財務(wù)數(shù)據(jù)進行造假以粉飾企業(yè)業(yè)績(李倩、曹小清，2021)[9]。最終，康美藥業(yè)被罰款60萬元，并帶上了ST的帽子，相關(guān)審計機構(gòu)更是被處以5,700萬罰款。

(三)高洋公司離職潮案例。高洋公司以化學(xué)纖維工廠的工程設(shè)計與安裝、生產(chǎn)設(shè)備制造與技術(shù)輸出為主營業(yè)務(wù)，其曾以領(lǐng)先的技術(shù)優(yōu)勢在行業(yè)競爭中處于領(lǐng)先地位，然而在經(jīng)歷了近10年輝煌后迅速沒落，其中技術(shù)部門的離職潮是公司衰敗的導(dǎo)火索。離職潮起于公司的薪酬管理制度改革。一方面，末尾淘汰制的引進破壞了公司內(nèi)部員工與企業(yè)間達(dá)成的長期心理契約，致使員工歸屬感缺失。另一方面，公司實施的新工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了不同學(xué)歷間的工資差異，然而與工齡工資差異相比，學(xué)歷與職位的差異根本不值一提，與此同時，公司的物質(zhì)與精神福利分配本質(zhì)上依然搞“大鍋飯”，甚至“論資排輩”。這些不公平的措施最終引起了技術(shù)部門的騷動，眾多技術(shù)人才主動退出公司另謀出路(易學(xué)東、馬曉蕾、王海燕，2009)[10]。

四、案例分析與論證

(一)人力資源管理問題。上述三個案例中所反映出的企業(yè)招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理制度三方面舉措及戰(zhàn)略管理都與公司所處的快時鐘行業(yè)對企業(yè)的要求不符。

針對案例一中柯達(dá)公司而言，其有如下管理失誤：一是企業(yè)總體戰(zhàn)略方向錯誤。在快革新速度行業(yè)中，企業(yè)應(yīng)下大力氣去促進企業(yè)創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型，然而柯達(dá)公司卻堅持其防御型戰(zhàn)略，錯失了產(chǎn)品轉(zhuǎn)型的良機。事實證明，數(shù)碼相機替代傳統(tǒng)膠卷已成趨勢(如圖1、圖2所示，數(shù)碼相機使用量增幅大大高于傳統(tǒng)膠卷)，防御型戰(zhàn)略注定使企業(yè)落后于變革速率。當(dāng)然，企業(yè)總體戰(zhàn)略的錯誤決定了事業(yè)戰(zhàn)略、職務(wù)戰(zhàn)略包括其中的人力資源戰(zhàn)略的不恰當(dāng)。二是人力資源管理失當(dāng)，尤其是人員招聘、退出機制不合理。人是生產(chǎn)過程中最活躍的要素，對于處于快時鐘行業(yè)的企業(yè)而言，保持新鮮血液的供給、保持新知識、新技術(shù)、新思想的涌入是至關(guān)重要的，然而柯達(dá)公司很少進行外部招聘，員工結(jié)構(gòu)凝固缺乏流動性，這大大降低了創(chuàng)新的活力與工作效率。

針對案例二而言，康美藥業(yè)有如下管理問題：一是公司治理困境?？得拦矩攧?wù)造假動機出自康美董事及控股人，其做法嚴(yán)重?fù)p害了中小股東與債權(quán)人利益，與中小股東、債權(quán)人的利益訴求截然相反。二是價值觀培訓(xùn)與發(fā)展及企業(yè)文化的缺位導(dǎo)致公司內(nèi)部控制失效?！罢\信為本，不做假賬”是會計與審計人員基本的職業(yè)道德，然而康美藥業(yè)百億巨額財務(wù)造假(見表1)反映出了財務(wù)負(fù)責(zé)人、內(nèi)部審計負(fù)責(zé)人、外部審計負(fù)責(zé)人職業(yè)道德的嚴(yán)重缺失，公司職業(yè)價值觀培訓(xùn)與紀(jì)律的嚴(yán)重缺位，進而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部控制失效，例如，財務(wù)人員在缺乏對應(yīng)產(chǎn)品出庫與客戶簽收記錄等原始憑證的情況下，篡改會計憑證，虛增巨額收入，然而最終卻未能在銷售與收款循環(huán)審計流程中被指出。

表1 康美藥業(yè)造假情況

針對案例三而言，高洋公司最為突出的問題便是其薪酬管理制度的不合理。薪酬管理制度是最為員工所關(guān)切的，對員工行為、績效、工作態(tài)度的影響也最為直接，其在人力資源管理中是十分重要的。然而高洋公司的薪酬管理制度即破壞了公司整體的公平，又嚴(yán)重挫傷了多勞多能者的積極性。在重智力資源、重研發(fā)創(chuàng)新投入的快時鐘行業(yè)中，這種重資歷律的薪酬管理制度不能體現(xiàn)對員工貢獻(xiàn)的尊重、對人才的尊重，更不能與激變的行業(yè)環(huán)境與進攻型的企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相匹配。

(二)問題原因分析。對于案例一中的柯達(dá)公司而言，其人力資源管理的缺陷及人力資源招聘運作的失當(dāng)?shù)母驹蛟谟趹?zhàn)略管理者的保守作風(fēng)導(dǎo)致的企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略制定的失誤。制定目標(biāo)、規(guī)劃達(dá)成目標(biāo)的行動方案是戰(zhàn)略管理者主要任務(wù)，在復(fù)雜、激變的快革新速度行業(yè)背景下，戰(zhàn)略管理者本應(yīng)極具魄力，審時度勢為公司確立富有開拓性的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略并使人力資源戰(zhàn)略與之形成良性匹配，然而，柯達(dá)的戰(zhàn)略管理者卻近乎無所作為，一方面，膠卷業(yè)務(wù)的成功使戰(zhàn)略管理者盲目自信，公司戰(zhàn)略呈現(xiàn)出與行業(yè)特征不匹配的持久性，另一方面戰(zhàn)略管理者過于傾向規(guī)避風(fēng)險使企業(yè)戰(zhàn)略趨于保守。因此，正是由于防御型的企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃形成了家長式的人力資源戰(zhàn)略，導(dǎo)致了冗員嚴(yán)重、效率低下、不思變革的弊病，也使企業(yè)喪失了通過外部招聘與適當(dāng)?shù)娜藛T流動為企業(yè)“新陳代謝”的機會，最終使其落后于快時鐘行業(yè)的發(fā)展。

針對案例二，康美醫(yī)藥價值觀與道德觀培訓(xùn)與發(fā)展的缺位主要有以下兩點原因：一是企業(yè)人力資源管理認(rèn)知落后?？得赖娜肆Y源管理理念仍然處于人事管理階段，傾向于將員工視為單純的勞動力資產(chǎn)以達(dá)到企業(yè)短期的利益。據(jù)康美辭職員工描述，公司存在著官僚風(fēng)盛行、薪酬待遇與晉升期望低、變相壓榨員工工資的惡劣風(fēng)氣，更無之謂通過對員工的培訓(xùn)與發(fā)展幫助員工實現(xiàn)自我發(fā)展、激勵員工參與企業(yè)發(fā)展了。在落后的人事管理階段認(rèn)知下，企業(yè)無法有效地對員工進行“選、用、留”，員工人浮于事，嚴(yán)重缺乏社會責(zé)任意識及對企業(yè)崗位職責(zé)的認(rèn)同感。二是企業(yè)文化嚴(yán)重偏斜。人力資源管理屬于職能管理的一部分，其必然受到企業(yè)文化戰(zhàn)略與文化氛圍的影響。在這次造假事件中，公司實際控制人直接干預(yù)正常管理流程，指示、伙同相關(guān)人員進行財務(wù)造假，為了利益相關(guān)者的私利公然踐踏財會人員職業(yè)道德。這種畸形的企業(yè)文化勢必造成對價值觀與道德觀培訓(xùn)的漠視甚至鄙夷。

針對案例三，高洋公司薪酬管理制度的不合理主要源于其與快時鐘行業(yè)特征不匹配。人力資源管理究其根本，便是通過對人的選、育、用、留支撐企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施以在相適的行業(yè)環(huán)境中謀得發(fā)展。在快革新速度行業(yè)，經(jīng)驗是無法遵循的，高技術(shù)附加、高知識投入型人才是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，圍繞對員工的培訓(xùn)、發(fā)展、激勵才是人力資源運作的重點，而高洋公司重資歷，忽視工作風(fēng)險、勞動投入、員工績效的薪酬管理制度卻與之背道而馳，偏離了快革新速度行業(yè)環(huán)境對人力資源管理的要求。

五、研究啟示與建議

在經(jīng)濟向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型的當(dāng)下，戰(zhàn)略管理者更應(yīng)從整體戰(zhàn)略管理視野審視人力資源管理，從行業(yè)環(huán)境特征考量企業(yè)總體戰(zhàn)略制定，使得人力要素、企業(yè)管理與行業(yè)特征相統(tǒng)一。招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道、招聘頻率受企業(yè)戰(zhàn)略管理者個人因素與企業(yè)整體戰(zhàn)略所左右，因此在企業(yè)經(jīng)營活動中，應(yīng)完善公司治理體系，防范因戰(zhàn)略管理者個人因素而導(dǎo)致戰(zhàn)略定位失誤，進而導(dǎo)致企業(yè)招聘事項脫離行業(yè)特征的弊病。此外，在行業(yè)革新速度影響下，企業(yè)戰(zhàn)略選擇具有異質(zhì)性，企業(yè)主要崗位的要求有所差異，企業(yè)員工的穩(wěn)定性也有會有所不同，人力部門應(yīng)據(jù)此明確崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)、合理預(yù)測招聘需求，并選擇正確的招聘渠道為企業(yè)輸送“血液”。員工培訓(xùn)與發(fā)展是企業(yè)進步的內(nèi)生動力，尤其在迅速變革的快時鐘行業(yè)中，通過培訓(xùn)與發(fā)展使員工不斷獲取新知識、新技能以及使員工的行為動因符合企業(yè)目標(biāo)對于企業(yè)成功是頗為重要的，但由于受短期利益的蒙蔽，一些企業(yè)在培訓(xùn)中缺乏對個人品質(zhì)因素的關(guān)注，而價值觀的錯位往往使企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略崩塌，對快時鐘行業(yè)中的企業(yè)帶來不可逆的損害。因此，企業(yè)在進行員工培訓(xùn)與發(fā)展時，應(yīng)堅持專業(yè)知識技能與企業(yè)文化并重、全員培訓(xùn)和重點培訓(xùn)結(jié)合原則，不僅發(fā)揮傳知識、培能力的應(yīng)用性導(dǎo)向作用，更要發(fā)揮育道德、建觀點的軟性培育作用，培養(yǎng)員工與管理者的職業(yè)道德觀念，樹立良好的企業(yè)文化和形象。薪酬管理是人力資源管理中重點內(nèi)容，不論在快革新速度還是慢革新速度行業(yè)中，企業(yè)薪酬管理制度都應(yīng)體現(xiàn)出對貢獻(xiàn)的尊重，兼顧激勵性與公平性。同時，企業(yè)還應(yīng)關(guān)注內(nèi)部報酬的給付，這對于員工實現(xiàn)自我發(fā)展、提高工作主動性是十分重要的。