要素配置對媒體供給質(zhì)量的影響
——中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析*

鄧向陽 謝理玥

中國經(jīng)濟已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段,提高供給質(zhì)量是各行業(yè)的主攻方向,媒體產(chǎn)業(yè)亦是如此。媒體產(chǎn)業(yè)作為文化產(chǎn)業(yè)的核心層,發(fā)展質(zhì)量的高低直接關(guān)系到黨的輿論宣傳工作和社會主義核心價值觀的踐行,因此,高質(zhì)量發(fā)展當是當前媒體生產(chǎn)的首要任務(wù)。媒體產(chǎn)業(yè)是眾多微觀媒體組織的集合,產(chǎn)業(yè)的發(fā)展質(zhì)量直接取決于微觀媒體的供給質(zhì)量。媒體供給質(zhì)量除了受制度約束、競爭程度、需求總量等外部因素影響之外,還受媒體內(nèi)部要素配置效率、媒體從業(yè)人員滿意度、組織公平氛圍等眾多微觀因素影響。合理配置媒體生產(chǎn)要素,提升要素質(zhì)量和要素利用率是提高媒體供給質(zhì)量的重要途徑。國內(nèi)學(xué)者非常注重對媒體從業(yè)人員滿意度的調(diào)查與研究,因為媒體從業(yè)人員滿意度的高低會影響到從業(yè)者的工作投入度、職業(yè)忠誠度,以及媒體組織凝聚力,從而可能影響到媒體供給質(zhì)量?，F(xiàn)代管理理論認為組織公平氛圍能為員工營造良好的工作環(huán)境,減少消極怠工和離職意愿,從而提升工作績效。①將組織公平氛圍概念移植到媒體管理研究,可以推演出基本觀點:良好的媒體組織公平氛圍能通過影響媒體從業(yè)人員滿意度來提升媒體供給質(zhì)量?；谝陨嫌懻?本文擬研究以下幾個問題:媒體組織的要素配置會給媒體供給質(zhì)量帶來什么影響？在這個影響過程中,媒體從業(yè)人員滿意度是否起中介作用？媒體的組織公平氛圍又能否起調(diào)節(jié)作用？

一、理論回顧與假設(shè)推演

要素配置理論研究始于古典經(jīng)濟學(xué)家威廉·配第,隨后亞當·斯密、馬克思、庇古、帕累托、大衛(wèi)·李嘉圖等經(jīng)濟學(xué)家對要素配置問題進行了研究。有關(guān)經(jīng)濟增長的文獻普遍認為合理的要素配置有利于推動經(jīng)濟效率的提升,要素配置效率是實現(xiàn)總產(chǎn)出增長的必要路徑。②要素配置的形成機制是生產(chǎn)要素從生產(chǎn)效率低的企業(yè)流向生產(chǎn)效率較高的企業(yè),生產(chǎn)效率低的企業(yè)會因要素的流出而退出市場。因此,要素配置機制也是市場競爭機制的核心內(nèi)容。隨著微觀企業(yè)數(shù)據(jù)來源可獲取性增強,要素配置理論研究也逐漸由宏觀向微觀延伸,許多經(jīng)驗實證研究肯定了企業(yè)要素錯配會導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率降低的觀點,認為要想提高企業(yè)生產(chǎn)效率、優(yōu)化產(chǎn)品質(zhì)量,生產(chǎn)要素的合理配置至關(guān)重要。③

高質(zhì)量發(fā)展是當前中國經(jīng)濟發(fā)展的任務(wù)和方向,有關(guān)供給質(zhì)量的探討也成為理論研究的熱點。但是,國內(nèi)學(xué)術(shù)界對于供給質(zhì)量的定義及評價還比較模糊。學(xué)者多從整個供給體系來討論供給質(zhì)量,認為供給質(zhì)量是指整個供給體系的質(zhì)量。④高質(zhì)量供給體系的基本內(nèi)容應(yīng)該包括微觀、中觀和宏觀三個層面。其中,在微觀層面應(yīng)將產(chǎn)品質(zhì)量、顧客滿意度以及主營業(yè)收入、銷售額等關(guān)鍵財務(wù)指標以及全員勞動生產(chǎn)率、萬元總產(chǎn)值綜合能耗水平等指標納入考察范疇。⑤不過,也有學(xué)者認為供給體系質(zhì)量與供給質(zhì)量兩個概念之間具有包含關(guān)系,供給質(zhì)量不僅指產(chǎn)品質(zhì)量,也指供給過程和供給體系質(zhì)量。也就是說,供給質(zhì)量具有全面性,不僅表現(xiàn)為產(chǎn)品或服務(wù)本身的質(zhì)量,還可看成是產(chǎn)品質(zhì)量與數(shù)量、供給過程、供給體系的有機統(tǒng)一體。⑥國內(nèi)新聞傳播學(xué)界對媒體供給質(zhì)量也沒有一個明確的界定,但參照以上有關(guān)供給質(zhì)量的描述來理解,新聞傳播學(xué)界所討論的媒體社會效益和經(jīng)濟效益相統(tǒng)一、媒體“四力”等概念實際上已涉及媒體供給質(zhì)量的核心范疇。

與其他產(chǎn)業(yè)發(fā)展一樣,媒體產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)要素也包括資本、勞動力、信息等。國內(nèi)新聞傳播學(xué)界非常關(guān)注媒體生產(chǎn)要素問題,并對資本⑦、技術(shù)⑧、媒體人才等要素進行了深入探討。從媒介發(fā)展史來看,技術(shù)進步對提升傳播效率、效果、效益和效能的重要作用毋庸置疑,而新的媒體技術(shù)正在促使媒介發(fā)展的驅(qū)動力從內(nèi)容驅(qū)動轉(zhuǎn)向內(nèi)容與技術(shù)雙輪驅(qū)動。⑨但是,技術(shù)進步又離不開資本和勞動力要素的投入,因此資本和勞動力要素問題也成為理論研究的焦點。國內(nèi)學(xué)者有關(guān)媒體資本研究的重點雖集中在資本市場與資本運營方面,但也有不少文獻關(guān)注資本作為要素促進媒體內(nèi)容生產(chǎn)的內(nèi)在機理,肯定資本要素在媒體生產(chǎn)中的作用。⑩媒體人才也一直是新聞傳播學(xué)界關(guān)注的重點,因為無論技術(shù)等外在條件如何變化,新聞的“內(nèi)核”是不變的,高端的媒體內(nèi)容制作需要高端的媒體人才。

自傳統(tǒng)媒體受到網(wǎng)絡(luò)等新媒體的巨大沖擊以來,理論界對媒體發(fā)展究竟是以“內(nèi)容為王”,還是以“渠道為王”“產(chǎn)品為王”“關(guān)系為王”“技術(shù)為王”等存在爭論。理論爭論隱含的政策含義也就是資本、勞動力等要素配置更偏向于內(nèi)容生產(chǎn),還是更偏向于渠道、關(guān)系和技術(shù)應(yīng)用等非內(nèi)容生產(chǎn)領(lǐng)域。從爭論的理論邏輯來看,國內(nèi)學(xué)者雖然都沒有否定媒體內(nèi)容的重要性,認為“內(nèi)容為王”的實質(zhì)并沒有變,只是在新的時代要賦予新的內(nèi)涵,但是從媒體發(fā)展的現(xiàn)實邏輯來看,對內(nèi)容生產(chǎn)的重視還遠未達到令人滿意的程度。在國家提出供給側(cè)改革的背景下,許多學(xué)者認為中國媒體產(chǎn)業(yè)存在產(chǎn)能過剩、供需錯配等供給質(zhì)量問題,具體表現(xiàn)在精品稀缺、同質(zhì)競爭、資源浪費、創(chuàng)新不足等方面。從這些表象來看,造成中國媒體產(chǎn)業(yè)供給質(zhì)量問題的根源還是內(nèi)容創(chuàng)新不足,而內(nèi)容創(chuàng)新不足的主要原因是媒體管理者雖然承認“內(nèi)容為王”,但并沒有真正將資本和勞動力要素向媒體內(nèi)容生產(chǎn)傾斜。從中國媒體發(fā)展的歷程來看,新媒體技術(shù)不是由媒體自主創(chuàng)新而得,是外生的變量,而內(nèi)容卻需要媒體自主創(chuàng)新。最關(guān)鍵的問題在于,相對于外生的新媒體技術(shù)投入來說,內(nèi)容創(chuàng)新投入有較大風(fēng)險,在短期內(nèi)難以快速“變現(xiàn)”,而把生產(chǎn)要素更多地投向媒體技術(shù)或渠道,則可在短期內(nèi)獲取較大的經(jīng)濟利潤。因此,在資本逐利的驅(qū)動下,媒體管理者往往單純地從商業(yè)性和媒體利潤角度來進行決策,將生產(chǎn)要素配置更多地偏向于技術(shù)和渠道等非內(nèi)容生產(chǎn)領(lǐng)域。這種要素配置偏向帶來的一個可能結(jié)果就是媒體供給質(zhì)量的下降。據(jù)此,本文提出以下假設(shè):

H1a:媒體資本要素配置向內(nèi)容生產(chǎn)傾斜有利于提升媒體供給質(zhì)量；

H1b:媒體勞動力要素配置向內(nèi)容生產(chǎn)傾斜有利于提升媒體供給質(zhì)量。

自美國心理學(xué)家霍波克(Hoppock)發(fā)布第一篇員工滿意度的調(diào)查報告后,有關(guān)員工滿意度的相關(guān)研究開始引起學(xué)界的重視。國外對員工滿意度定義、測量方法和測量工具,員工滿意度與工作績效等方面的研究已取得了豐富的成果,在企業(yè)管理實踐中也將員工滿意度作為管理診斷的一條重要標準。新聞傳播學(xué)界對媒體從業(yè)人員滿意度的研究最早可能始于芝爾頓·布升(Chilton Bush)對新聞室工作滿意度的研究,之后更多的研究集中于媒體從業(yè)人員滿意度現(xiàn)狀及其影響因素方面。國內(nèi)對媒體從業(yè)人員滿意度的研究主要集中于對媒體從業(yè)人員滿意度的現(xiàn)狀調(diào)查,包括對媒體從業(yè)人員的工作滿意度、職業(yè)滿意度等方面的研究。國內(nèi)學(xué)者雖然對媒體從業(yè)人員滿意度概念的提法有差異,但所研究的內(nèi)容大同小異,主要包括領(lǐng)導(dǎo)能力、同事關(guān)系、工作的社會影響、工作的自主性、福利待遇和薪酬收入水平、升職機會和學(xué)習(xí)機會、個人自主創(chuàng)新機會等等。以上這些內(nèi)容也基本屬于員工滿意度概念的范疇。

關(guān)于員工滿意度對企業(yè)績效影響的研究,眾多學(xué)者從不同的角度出發(fā)得出并不一致的研究結(jié)論。較多研究支持員工滿意度與企業(yè)發(fā)展有密切關(guān)系,良好的員工滿意度有利于企業(yè)效益和公司業(yè)績的提高。還有研究認為員工滿意度對員工工作績效的影響不是暫時性的,而是具有跨時間的持久性和穩(wěn)定性。不過,也有許多的研究認為員工滿意度與工作績效之間并不存在直接的正相關(guān)關(guān)系,而是存在多種情況的組合。從國內(nèi)外有關(guān)媒體從業(yè)人員滿意度的研究成果來看,研究者們更多地關(guān)注媒體從業(yè)人員滿意度的現(xiàn)狀及其影響因素,缺乏對媒體從業(yè)人員滿意度與工作績效或媒體績效之間的經(jīng)驗實證研究。盡管如此,學(xué)界和媒體實踐界還是普遍認識到,媒體是高度依賴人才的組織,媒體從業(yè)人員的滿意度,或者說媒體從業(yè)人員對媒體工作的重視程度事關(guān)媒體組織發(fā)展的大局。根據(jù)國內(nèi)幾次有關(guān)媒體從業(yè)人員的調(diào)查結(jié)論,個人薪酬水平、福利待遇和升職機會等與從業(yè)人員個人利益相關(guān)的因素是媒體從業(yè)人員最不滿意的幾個方面。這些現(xiàn)象也給本文研究提供了一個設(shè)想,媒體組織的內(nèi)部要素配置是否可以通過媒體從業(yè)人員滿意度的中介作用,提升媒體從業(yè)人員工作績效,進一步提高媒體組織供給質(zhì)量呢？據(jù)此,本文提出以下假設(shè):

H2a:媒體從業(yè)人員滿意度在資本要素配置影響媒體供給質(zhì)量的關(guān)系中起中介作用;

H2b:媒體從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置影響媒體供給質(zhì)量的關(guān)系中起中介作用。

組織氛圍最初始于國外的認知地圖概念,20世紀50年代開始被學(xué)者正式使用。根據(jù)對象的不同,組織氛圍可分為一般組織氛圍和特定組織氛圍。一般組織氛圍強調(diào)成員對組織整體性的感知,因此測量指標較泛,不利于研究者對組織氛圍及其經(jīng)濟后果的研究。針對此問題,國外學(xué)者提出了特定氛圍的概念。特定氛圍集中于組織氛圍在特定行為(例如公平、服務(wù)、安全)上的體現(xiàn),更易于被測量,有關(guān)組織氛圍與其經(jīng)濟后果關(guān)系的研究結(jié)論更趨于穩(wěn)定。依據(jù)特定氛圍在組織中的作用,特定氛圍又分為過程性氛圍和戰(zhàn)略性氛圍。過程性氛圍指發(fā)生在組織內(nèi)部的用于日常管理運行的內(nèi)部環(huán)境(例如公平氛圍、倫理氛圍、建議氛圍等)。戰(zhàn)略性氛圍是指通過外部行為來測量的特定戰(zhàn)略結(jié)果(例如安全氛圍、創(chuàng)新氛圍和服務(wù)氛圍等)。根據(jù)國內(nèi)學(xué)者多次組織的有關(guān)媒體從業(yè)人員滿意度的調(diào)查,個人的薪酬水平和差距、個人的培訓(xùn)和升職機會等有關(guān)組織公平氛圍的因素成為媒體從業(yè)人員關(guān)注的焦點,因此本文僅選擇特定氛圍中的組織公平氛圍進行研究。

組織公平氛圍是指成員對于組織作為一個整體所受到的公平程度的共同感知,是組織成員公平感知的集合。組織公平氛圍能提高成員之間、成員對組織的信任和認同感知,減少員工的壓力與沖突。許多研究結(jié)論也支持組織公平氛圍越好,越能提高成員的積極性,從而進一步提高勞動生產(chǎn)率。依據(jù)自我認知理論,每個成員的公平經(jīng)驗會影響自己對組織公平氛圍的評價,若成員感知組織氛圍不公平,則會產(chǎn)生消極情緒,或者形成個人離職意愿。根據(jù)社會交換理論,從業(yè)人員會通過成員之間交流溝通與信息分享,對組織的公平氛圍形成一種共同認知,如果共同認知覺得組織公平氛圍較差,組織內(nèi)所有成員就會產(chǎn)生消極情緒,從而產(chǎn)生更嚴重的負面后果。綜合國內(nèi)外對組織公平氛圍的研究,組織公平氛圍常作為自變量、中介變量或調(diào)節(jié)變量來考察其對因變量的關(guān)系。當前我國的媒體組織正處于微觀組織制度建設(shè)時期,制度改革所帶來的媒體從業(yè)人員與其他行業(yè)人員、媒體從業(yè)人員之間的薪酬差距成為影響媒體從業(yè)人員滿意度的重要因素之一。吳飛、陳俊清、張志安等國內(nèi)學(xué)者的調(diào)查結(jié)論也支持媒體從業(yè)人員的個人發(fā)展機會、團隊工作氣氛、工作成就感、媒體組織文化等組織公平氛圍要素成為影響媒體從業(yè)人員滿意度的重要因素?；诖?本文也提出一種研究設(shè)想,媒體組織是否可以通過建立良好的組織公平氛圍制度來調(diào)節(jié)媒體從業(yè)人員滿意度,進一步提高媒體供給質(zhì)量呢？依據(jù)以上分析,本文提出如下假設(shè):

H3a:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)資本要素配置與媒體從業(yè)人員滿意度的關(guān)系;

H3b:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)資本要素配置對媒體供給質(zhì)量的影響;

H3c:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)媒體從業(yè)人員滿意度在資本要素配置與媒體供給質(zhì)量之間的中介效應(yīng);

H3d:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)勞動力要素配置對媒體從業(yè)人員滿意度的影響;

H3e:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)勞動力要素配置對媒體供給質(zhì)量的影響;

H3f:媒體組織公平氛圍正向調(diào)節(jié)媒體從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置與媒體供給質(zhì)量之間的中介效應(yīng)。

綜上所述,可得出本文研究的理論模型(見圖1)。

圖1 理論假設(shè)框架

二、研究設(shè)計與量表檢驗

(一)研究變量和量表設(shè)計

本文采用問卷調(diào)查方法探索媒體組織要素配置與供給質(zhì)量之間的關(guān)系。問卷中的量表選項設(shè)計采用LIKERT五點量表法,問卷回答者按照真實情況選擇“1—5”來表示與問題相符合的程度?！?”表示非常不符合、“2”表示不符合、“3”表示不置可否、“4”表示為符合、“5”表示非常符合。賦值越大,對于問題項的認同程度越高。

解釋變量為媒體組織的要素配置。本文仍按照經(jīng)濟學(xué)常用的方法將要素分為資本要素和勞動力要素,并參照Wiklund、趙文紅等人的研究,結(jié)合媒體組織生產(chǎn)的特殊性,突出內(nèi)容生產(chǎn)環(huán)節(jié),從媒體組織的生產(chǎn)設(shè)備、融媒體開發(fā)、內(nèi)容創(chuàng)新、版權(quán)引進、內(nèi)容制作與渠道營銷的資金投入比等幾個方面來設(shè)置資本要素的問題項。借鑒楊菊蘭、張山虎、曹科巖等人的研究,從勞動力價值、流動性、個人發(fā)展機會等幾個維度來設(shè)計勞動力要素的問題項。

表1 量表設(shè)計與變量定義

被解釋變量為媒體組織的供給質(zhì)量，因為媒體效率和質(zhì)量評價的多維度性,不同的學(xué)者從不同的角度出發(fā)提出有差異的衡量指標和方法。許多學(xué)者將發(fā)行量和收視率作為評價媒體業(yè)發(fā)展?jié)摿?、市場競爭力的重要依?jù)。但這些評價方式引起了較為廣泛的質(zhì)疑,有觀點認為諸如收視率此類量化指標不宜成為衡量媒體質(zhì)量的唯一標準,因為其獲取方法本身具有局限性。也有學(xué)者將“服務(wù)質(zhì)量”作為媒體質(zhì)量價值判定維度,與效率、效益、滿意度等構(gòu)成一個系統(tǒng)的評估指標體系。為了更全面地測度媒體組織的供給質(zhì)量,并利于量表問題項的設(shè)計,本文借鑒Ritter和Gemünden、Oliva等對市場績效、產(chǎn)品創(chuàng)新績效和社會績效測量的量表,從媒體組織的內(nèi)容制作質(zhì)量、經(jīng)濟績效和社會績效三個方面來設(shè)計題項。

媒體從業(yè)人員滿意度為中介變量。參照劉潔等、陳曉暾等人對員工滿意度量表指標的研究,本文選取媒體組織員工對工作環(huán)境、離職傾向、工薪待遇和人際關(guān)系等四個方面來設(shè)計問題項。

調(diào)節(jié)變量為組織公平氛圍。借鑒劉偉、田立法等人的測量指標,本文從媒體組織的組織激勵、組織協(xié)調(diào)和工作氛圍等方面來設(shè)計量表問題項。

控制變量為媒體規(guī)模和媒體年齡。媒體規(guī)模以員工數(shù)量為考察指標,分為“100以下、100—200之間、200—500之間、500—1000之間、1000及以上”五個類別進行測量。媒體組織年齡以成立時間長短來衡量,分“0—5年、6—10年、11—15年、16—20年、21年以上”五個類別進行測量。

(二)數(shù)據(jù)收集

本研究在正式進行問卷調(diào)查之前進行了預(yù)調(diào)研。預(yù)調(diào)研發(fā)放問卷160份,收集有效樣本131份。預(yù)調(diào)查顯示所有研究變量的Cronbach′s Alpha系數(shù)都大于0.7,全部變量通過信度檢驗；效度分析顯示KMO=0.920,可以進行因子分析。對預(yù)調(diào)研結(jié)果進行探索性因子分析,從業(yè)人員滿意度和勞動力要素配置的兩個題項產(chǎn)生交叉載荷的現(xiàn)象,在后續(xù)正式調(diào)研過程中進行了修改。本研究采取非隨機抽樣方法,通過課題組的主觀判斷和滾雪球方式,共發(fā)放問卷460份,回收408份,其中有效樣本359份。

(三)樣本與變量的描述性統(tǒng)計

調(diào)查對象在性別分布上,男性155人,占43.2%,女性204人,占56.8%。調(diào)查對象主要集中于年齡在40歲以下的青年和中年群體,其中25歲及以下占32.6%,26—30歲占21.2%,31—40歲占26.7%。調(diào)查對象的學(xué)歷層次主要集中在大學(xué)本科(占62.1%),其次為碩士研究生(占31.2%)。調(diào)查對象主要分布在內(nèi)容制作與產(chǎn)品宣發(fā)部門(占54.0%),其次是管理部門(占20.3%)。從調(diào)查對象所在媒體組織規(guī)模來看,員工數(shù)200人以下和200人以上的約各占一半。從媒體組織的年齡來看,成立時間在10年以上的約占70%。從媒體行業(yè)類型來看,廣播電影電視行業(yè)受訪者占35.7%、圖書報刊行業(yè)受訪者占18.9%、網(wǎng)絡(luò)與新媒體行業(yè)受訪者占25.9%。從媒體的性質(zhì)來看,事業(yè)媒體單位受訪者占51.5%、國有媒體企業(yè)受訪者占15.9%、民營媒體企業(yè)受訪者占19.8%。

本文使用SPSS24.0對359份有效樣本進行描述性統(tǒng)計,各測量變量的平均值、標準差、峰度和偏度等統(tǒng)計結(jié)果如表2所示。各變量的平均值在3至4的范圍內(nèi),各個題項的最大值為5,最小值為1,且其偏(斜)度和峰度的絕對值都小于3,樣本數(shù)據(jù)呈正態(tài)分布,滿足后續(xù)分析條件。對問卷的所有量表題項進行Harman單因素檢驗,方差解釋率為43.894%,小于50%,問卷不存在嚴重的共同方法偏差。

表2 變量描述性統(tǒng)計分析(n=359)

(四)信度和效度分析

本文通過常用的信度檢驗方法Cronbach′s Alpha系數(shù)、CITC和CIAD對量表進行度量。結(jié)果顯示,所涉及的研究維度的Cronbach′s Alpha系數(shù)除勞動力要素配置(0.697)外,其他維度都超過0.8,除勞動力要素配置第1題外所有題項的CITC都大于0.4,測量量表信度良好。從KMO與巴特利特球形度檢驗角度探討資本要素配置、勞動力要素配置、從業(yè)人員滿意度、組織公平氛圍量表的效度,結(jié)果顯示KMO=0.939>0.7,卡方值=4072.858,自由度=153,P<0.001,拒絕零假設(shè),滿足研究條件。

三、實證分析和假設(shè)檢驗

(一)直接效應(yīng)假設(shè)檢驗

表3中模型1的回歸結(jié)果顯示,媒體組織規(guī)模與媒體供給質(zhì)量呈顯著性關(guān)系,媒體年齡與媒體供給質(zhì)量不存在顯著性關(guān)系。引入資本要素配置變量的模型2的回歸結(jié)果顯示,資本要素配置對媒體供給質(zhì)量呈顯著正向作用。引入勞動力要素配置變量的模型3的回歸結(jié)果顯示,勞動力要素配置對媒體供給質(zhì)量呈顯著正向作用。由此,假設(shè)H1a和H1b都得證。

表3 直接效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

(二)中介效應(yīng)假設(shè)檢驗

在前面直接效應(yīng)檢驗基礎(chǔ)之上,分兩步對從業(yè)人員滿意度在資本要素配置與供給質(zhì)量關(guān)系之間的中介效應(yīng)進行檢驗。以從業(yè)人員滿意度為因變量,資本要素配置為自變量進行回歸分析,結(jié)果顯示資本要素配置對中介變量從業(yè)人員滿意度具有正向影響作用,中介作用的第一階段成立。在模型2的基礎(chǔ)上引入從業(yè)人員滿意度為中介變量,得模型4。模型4的回歸結(jié)果顯示(見表3),資本要素對媒體供給質(zhì)量依然存在顯著正向影響,從業(yè)人員滿意度也顯著正向影響媒體供給質(zhì)量,中介路徑顯著。據(jù)此H2a得證。

采用同樣的方法對從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置與供給質(zhì)量關(guān)系之間的中介效應(yīng)進行檢驗。以勞動力要素配置為自變量,從業(yè)人員滿意度為因變量進行回歸分析,回歸結(jié)果顯示,勞動力要素對從業(yè)人員滿意度存在顯著正向影響,中介作用的第一階段成立。在模型3的基礎(chǔ)上引入從業(yè)人員滿意度為中介變量,得到模型5。模型5的回歸結(jié)果顯示(見表3),勞動力要素配置對媒體供給質(zhì)量存在顯著正向影響,從業(yè)人員滿意度也顯著正向影響媒體供給質(zhì)量,中介路徑顯著。據(jù)此H2b得證。

為了進一步說明從業(yè)人員滿意度的中介作用,采用Bootstrap方法進行中介效應(yīng)檢驗?；赟PSS的Process(v3.3)宏程序,通過Bootstrap法迭代5000次重復(fù)抽樣,置信度設(shè)定為95%,當置信區(qū)間的上下限不包含0,則認為中介效應(yīng)顯著。檢驗結(jié)果顯示,資本要素配置和勞動力要素配置的直接效應(yīng)的置信區(qū)間都不包含0,兩個模型的從業(yè)人員滿意度中介效應(yīng)置信區(qū)域也都不包含0,表明資本要素配置和勞動力要素配置既能直接影響媒體供給質(zhì)量,也能通過從業(yè)人員滿意度中介對供給質(zhì)量起正向作用。結(jié)果顯示從業(yè)人員滿意度在資本要素配置影響供給質(zhì)量的路徑中的中介效應(yīng)值(0.118)占總效應(yīng)值的27.03%,在勞動力要素配置影響供給質(zhì)量路徑中的中介效應(yīng)值(0.171)占總效應(yīng)值的35.43%。綜上,媒體從業(yè)人員滿意度在資本要素配置、勞動力要素配置與媒體供給質(zhì)量之間的關(guān)系中有中介作用,假設(shè)H2a和H2b得證。

(三)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本文采用SPSS process(v3.3)宏程序中模型Model59來檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng),檢驗時納入企業(yè)規(guī)模、企業(yè)年齡為控制變量,采取層級回歸方法對有調(diào)節(jié)的中介模型進行檢驗。

1.組織公平氛圍調(diào)節(jié)資本要素配置與媒體供給質(zhì)量關(guān)系的檢驗

以從業(yè)人員滿意度為因變量,將資本要素配置、組織公平氛圍及二者的交互項放入回歸方程,檢驗組織公平氛圍對資本要素配置與媒體供給質(zhì)量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?；貧w結(jié)果顯示(表4的模型6),“資本要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)不顯著,不具有統(tǒng)計學(xué)意義,表明組織公平氛圍對資本要素配置與從業(yè)人員滿意度之間的調(diào)節(jié)作用沒有通過統(tǒng)計檢驗,故第一階段假設(shè)H3a不成立。

以媒體供給質(zhì)量為因變量,將資本要素配置、組織公平氛圍、資本要素配置與組織公平氛圍的交互項、從業(yè)人員滿意度、從業(yè)人員滿意度與組織公平氛圍的交互項放入回歸方程,檢驗組織公平氛圍調(diào)節(jié)從業(yè)人員滿意度在資本要素配置與媒體供給質(zhì)量之間的中介作用。回歸結(jié)果顯示,“資本要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)不顯著(表4模型7),交叉項不具有統(tǒng)計學(xué)意義,假設(shè)H3b不成立；“滿意度*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)顯著,表明組織公平氛圍對從業(yè)人員滿意度與媒體供給質(zhì)量之間存在顯著調(diào)節(jié)作用,中介模型的后半路徑受到組織公平氛圍的調(diào)節(jié)。對組織公平氛圍的均值和均值正負一個標準差的效應(yīng)值進行對比分析,結(jié)果顯示當組織公平氛圍逐漸增大時,置信區(qū)間由(-0.019,0.035)包含0變化為(0.018,0.085)不包含0,即高水平的組織公平氛圍條件下,從業(yè)人員滿意度對媒體供給質(zhì)量的促進作用更高。因此,假設(shè)H3c成立。

表4 組織公平氛圍調(diào)節(jié)資本要素配置對媒體供給質(zhì)量影響的回歸結(jié)果

為進一步驗證組織公平氛圍在從業(yè)人員滿意度和媒體供給質(zhì)量之間的調(diào)節(jié)效應(yīng),繪制不同水平下組織公平氛圍和從業(yè)人員滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖2)。圖2顯示,不同水平條件下的媒體組織公平氛圍對從業(yè)人員滿意度與媒體供給質(zhì)量的關(guān)系都具有顯著的正向促進作用,但是,高水平組織公平氛圍下的斜率要大于低水平組織公平氛圍條件下的斜率,即高組織公平氛圍水平條件下從業(yè)人員滿意度對媒體供給質(zhì)量的促進作用更大。

圖2 組織公平氛圍在從業(yè)人員滿意度

2.組織公平氛圍調(diào)節(jié)勞動力要素配置與媒體供給質(zhì)量關(guān)系的檢驗

以從業(yè)人員滿意度為因變量,將勞動力要素配置、組織公平氛圍及兩者的交互項放入回歸方程,檢驗組織公平氛圍對勞動力要素配置與媒體供給質(zhì)量之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用?；貧w結(jié)果顯示,“勞動力要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)為正且顯著(表5模型8),模型的前半段路徑受到組織公平氛圍的調(diào)節(jié)。對調(diào)節(jié)變量均值的效應(yīng)值和均值正負一個標準差的效應(yīng)值進行對比,當組織公平氛圍逐漸增大時,置信區(qū)從(-0.012,0.061)包含0到(0.028,0.117)不包含0,即高水平組織氛圍條件下,勞動力要素配置對從業(yè)人員滿意度的促進作用更高。據(jù)此,假設(shè)H3d成立。

以媒體供給質(zhì)量為因變量,將勞動力要素配置、組織公平氛圍、勞動力要素配置與組織公平氛圍的交叉項、從業(yè)人員滿意度、從業(yè)人員滿意度與組織公平氛圍的交叉項放入回歸方程,檢驗組織公平氛圍調(diào)節(jié)從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置與媒體供給質(zhì)量之間關(guān)系的中介作用。回歸結(jié)果顯示,“勞動力要素*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)不顯著(表5模型9),表明媒體組織公平氛圍對勞動力要素配置與媒體供給質(zhì)量間調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著,假設(shè)H3e不成立。同時,模型9的“滿意度*組織公平氛圍”的回歸系數(shù)也不顯著,表明組織公平氛圍對從業(yè)人員滿意度與媒體供給質(zhì)量間的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著,假設(shè)H3f不成立。

表5 組織公平氛圍調(diào)節(jié)勞動力要素配置與媒體供給質(zhì)量關(guān)系的回歸結(jié)果

為進一步驗證組織公平氛圍在勞動力要素配置與從業(yè)人員滿意度之間的調(diào)節(jié)效應(yīng),繪制不同組織公平氛圍水平下勞動力要素配置與從業(yè)人員滿意度的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖(見圖3)。根據(jù)圖3,不同水平條件下的媒體組織公平氛圍對勞動力要素配置與從業(yè)人員滿意度的關(guān)系都具有顯著正向調(diào)節(jié)作用,但是高水平組織公平氛圍條件下的斜率要高于低水平組織公平氛圍下的斜率,這說明高水平組織公平氛圍條件下媒體組織的勞動力要素配置對從業(yè)人員滿意度的正向影響更大。

圖3 組織公平氛圍在勞動力要素與

四、研究結(jié)論及展望

(一)結(jié)果討論

本文基于要素配置與生產(chǎn)效率的基本理論,加入媒體從業(yè)人員滿意度中介變量和組織公平氛圍調(diào)節(jié)變量,采用問卷調(diào)查方法,實證研究了媒體組織要素配置與供給質(zhì)量之間的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn):

第一,資本要素和勞動力要素向內(nèi)容生產(chǎn)部門傾斜配置能有效提升媒體供給質(zhì)量。媒體供給質(zhì)量的提升是個復(fù)雜的工程系統(tǒng),由諸多因素共同決定,但最基礎(chǔ)、最根本的還是要素配置問題。中國媒體市場不斷出現(xiàn)資本潮涌現(xiàn)象,再加上移動網(wǎng)絡(luò)和數(shù)字技術(shù)等在媒體產(chǎn)業(yè)的廣泛應(yīng)用,媒體產(chǎn)業(yè)所面臨的資本和技術(shù)困境得到較大程度的緩解。但現(xiàn)實的結(jié)果卻是中國媒體產(chǎn)業(yè)的供給質(zhì)量并沒有達到理想的目標，問題的根源之一就是媒體組織的要素配置機制不完善,媒體要素配置方向出現(xiàn)了偏差。媒體產(chǎn)業(yè)的人才隊伍有了、新媒體技術(shù)有了、資本規(guī)模也有了,但卻缺乏合理的要素配置機制,導(dǎo)致媒體組織的資本、人才等要素不向內(nèi)容制作傾斜,而向那些能夠在短期內(nèi)帶來經(jīng)濟利益的非內(nèi)容生產(chǎn)業(yè)務(wù)傾斜。媒體組織生產(chǎn)要素從“量”上的短缺轉(zhuǎn)向“結(jié)構(gòu)”上的短缺,媒體要素配置結(jié)構(gòu)的不合理抑制了媒體供給質(zhì)量的提升。

第二,新聞從業(yè)人員滿意度的中介效應(yīng)顯著。本文的研究結(jié)論支持了Maister等人的研究成果,在媒體產(chǎn)業(yè)驗證了從業(yè)人員滿意度在媒體要素配置對供給質(zhì)量影響路徑中起中介作用。媒體從業(yè)人員滿意度是從業(yè)人員對工作及工作環(huán)境的一種情感反應(yīng),滿意度的提升可以激發(fā)媒體從業(yè)人員的工作熱情,增強新聞理念感和新聞職業(yè)責(zé)任感,達到提升媒體供給質(zhì)量的效果。要素配置向媒體內(nèi)容生產(chǎn)傾斜,可以改善內(nèi)容制作人員的薪酬和福利待遇、改善工作條件,從而提升該部門從業(yè)人員的滿意度,提高工作興趣和工作效率。而且,媒體要素配置向媒體內(nèi)容生產(chǎn)傾斜,會使內(nèi)容制作部門從業(yè)人員感知到媒體組織對內(nèi)容生產(chǎn)的重視程度,以及自身工作在媒體生產(chǎn)和社會影響中的重要性,其工作成就感和滿意度也隨之提高。媒體從業(yè)人員滿意度的提升所帶來的效果還體現(xiàn)在媒體從業(yè)人員的積極行為上,例如對媒體工作和媒體組織認可度的提高,對新聞理想、職業(yè)道德、媒體信任和忠誠度的提高等。

本文的研究結(jié)論還認為,媒體從業(yè)人員滿意度在勞動力要素配置路徑中的中介效應(yīng)要大于在資本要素配置路徑中的中介效應(yīng)。這說明就媒體從業(yè)人員滿意度而言,改善勞動力要素配置比改善資本要素配置,對媒體供給質(zhì)量所起的作用更明顯。此結(jié)論也切合了媒體產(chǎn)業(yè)的基本屬性。媒體產(chǎn)業(yè)是一種文化產(chǎn)業(yè),媒體產(chǎn)品是一種知識產(chǎn)品,媒體產(chǎn)品生產(chǎn)并不完全依賴于新媒體技術(shù)和現(xiàn)代化工業(yè)生產(chǎn)線的標準化制作,而是依賴于媒體從業(yè)人員個人獨立的創(chuàng)新和創(chuàng)造。因此,媒體從業(yè)人員滿意度的高低在媒體供給質(zhì)量發(fā)展方面起到至關(guān)重要的作用。

第三,媒體組織公平氛圍不能直接調(diào)節(jié)資本要素配置和勞動力要素配置對媒體供給質(zhì)量的影響,但是可以調(diào)節(jié)勞動力要素配置對從業(yè)人員滿意度,以及資本要素配置路徑中從業(yè)人員滿意度對媒體供給質(zhì)量的影響。根據(jù)國內(nèi)幾次有關(guān)媒體從業(yè)人員的調(diào)查結(jié)果來看,媒體從業(yè)人員更多地關(guān)注個人的薪酬、升職和發(fā)展機會,對媒體資本要素配置方向關(guān)注較少。而且,媒體組織公平氛圍制度的核心在于調(diào)整組織內(nèi)部人員之間的關(guān)系,因此組織公平氛圍不能調(diào)節(jié)資本要素配置對從業(yè)人員滿意度的影響也基本符合媒體產(chǎn)業(yè)現(xiàn)實。在媒體從業(yè)人員滿意度起中介效應(yīng)的基礎(chǔ)上,組織公平氛圍能進一步正向調(diào)節(jié)從業(yè)人員滿意度對媒體供給質(zhì)量的影響。這些結(jié)論也進一步論證了媒體從業(yè)人員在媒體生產(chǎn)中起到關(guān)鍵性作用,媒體組織應(yīng)通過改善組織公平氛圍來調(diào)節(jié)從業(yè)人員的滿意度,實現(xiàn)媒體組織的高質(zhì)量發(fā)展。

(二)媒體管理啟示

第一,建立完善的媒體要素配置機制,保障要素配置向內(nèi)容生產(chǎn)制作部門合理傾斜。媒體組織要基于媒體供給質(zhì)量的提升來建立完善的要素配置機制,克服短期行為,滿足內(nèi)容生產(chǎn)制作部門的資本和勞動力等要素投入。媒體組織不應(yīng)為了追求短期的經(jīng)濟利潤,將要素配置向游戲等非新聞核心業(yè)務(wù),或者向渠道營銷等非內(nèi)容生產(chǎn)制作部門傾斜,造成媒體生產(chǎn)要素配置的扭曲現(xiàn)象。當然,媒體內(nèi)容生產(chǎn)和創(chuàng)意是一個長期的持續(xù)投資過程,且存在一定的創(chuàng)新風(fēng)險。因此，媒體組織需要建立完善的要素配置機制和相應(yīng)的配套保障機制,保證媒體要素配置結(jié)構(gòu)的合理化。

第二,提升媒體從業(yè)人員滿意度,建立完善的媒體組織公平氛圍制度。提高媒體從業(yè)人員滿意度是媒體供給質(zhì)量提升的關(guān)鍵點,完善的媒體組織公平氛圍制度是提高媒體從業(yè)人員滿意度的重要途徑。媒體組織公平氛圍制度的內(nèi)容包括個人層面、團隊層面和媒體組織層面等多維因素,例如個人發(fā)展機會、薪酬水平、團隊合作、領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)人員關(guān)系、媒體組織文化等等。媒體從業(yè)人員的個人發(fā)展機會是組織公平氛圍制度個體層面的重要內(nèi)容,而這方面是中國媒體所缺乏的。薪酬制度也是當前媒體組織公平氛圍制度建設(shè)的重要內(nèi)容。媒體組織一方面要通過薪酬激勵機制提升內(nèi)容制作部門的薪酬水平,另一方面要建立基于社會公平理念的薪酬制度,從群體層面來維護良好的組織公平氛圍,提升媒體從業(yè)人員滿意度。從業(yè)人員對媒體組織公平氛圍的認識在很大程度上是一種個體和群體感知的結(jié)果,完善媒體組織文化、協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)和從業(yè)人員關(guān)系、加強團隊合作是提升媒體組織公平氛圍的有效措施。

(三)研究意義與研究局限

如何推動媒體的高質(zhì)量發(fā)展是當前媒體產(chǎn)業(yè)發(fā)展面臨的一個現(xiàn)實問題。以往研究更多地集中于對媒體資本和人才等要素的現(xiàn)狀研究,缺乏對媒體要素配置及其后果的理論探討和經(jīng)驗實證。本文采用問卷調(diào)查和統(tǒng)計分析的方法,從微觀層面討論媒體組織內(nèi)部要素配置對媒體供給質(zhì)量的影響,是對當前媒體高質(zhì)量發(fā)展研究的一種嘗試。同時,本文通過媒體從業(yè)人員的中介效應(yīng)、媒體組織公平氛圍的調(diào)節(jié)效應(yīng)來闡釋要素配置影響媒體供給質(zhì)量的內(nèi)在機理,為媒體經(jīng)營與管理研究提供新的視角。

本文還存在一定的局限性。首先,本文僅關(guān)注了媒體資本要素和勞動力要素在媒體生產(chǎn)活動與非生產(chǎn)性活動之間的配置問題,沒有討論資本要素和勞動力要素之間的配置比例對媒體供給質(zhì)量的影響。未來可借鑒要素扭曲理論探討資本與勞動力之間的要素配置關(guān)系對媒體供給質(zhì)量的影響機制。其次,對媒體來說,組織創(chuàng)新氛圍、領(lǐng)導(dǎo)氛圍、倫理氛圍等也是重要調(diào)節(jié)變量,未來可探索多種調(diào)節(jié)變量對要素配置與媒體供給質(zhì)量關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

注釋:

① Rupp D.E.,Paddock E.L.FromJusticeEventstoJusticeClimate:AMulti-levelTemporalModelofInformationAggregationandJudgment.Bingley,UK:JAI Emerald.2010.p.246.

② Hsieh C.T,Klenow P.J.MisallocationandManufacturingTFPinChinaandIndia.The Quarterly Journal of Economics,vol.124,no.4,2009.p.1446.

③ 熊劍波、張建新:《企業(yè)構(gòu)成要素及其作用分析》,《現(xiàn)代管理科學(xué)》,2006年第7期,第83頁。

④ 曹福然、詹一虹:《國外公共文化服務(wù)供給體系建設(shè)及啟示》,《圖書館工作與研究》,2014年第2期,第24頁。

⑤ 馮娟:《我國高質(zhì)量供給體系建構(gòu)研究:基于馬克思再生產(chǎn)理論考察》,《當代經(jīng)濟管理》,2020年第2期,第8頁。

⑥ 曾福生、匡遠配、周亮:《農(nóng)村公共產(chǎn)品供給質(zhì)量的指標體系構(gòu)建及實證研究》,《農(nóng)業(yè)經(jīng)濟問題》,2007年第9期,第13頁。

⑦ 喻國明:《略論資本市場與傳媒產(chǎn)業(yè)結(jié)緣的機遇、操作方式與風(fēng)險規(guī)避》,《新聞與傳播研究》,1999年第4期,第23-27頁。

⑧ 丁和根、黃賀鉑:《技術(shù)驅(qū)動與全球視野:傳媒經(jīng)濟與管理研究新趨向》,《編輯之友》,2018年第1期,第44-49頁。

⑨ 喻國明:《內(nèi)容科技:未來傳媒的全新生產(chǎn)力》,《教育傳媒研究》,2020年第3期,第6頁。

⑩ 嚴三九:《資本運營:中國傳媒產(chǎn)業(yè)發(fā)展的助推器》,《新聞界》,2001年第6期,第13-14頁。