航空安全員心理彈性對其安全行為影響機(jī)制研究

楊鳳鑫 （中國民航大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，天津 300300）

0 引 言

近年來，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，全球經(jīng)濟(jì)、政治和文化層面的交流和人員流動的加速，使得全球的民航運輸業(yè)得到了迅速的發(fā)展，而航空安全是民航業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的重要前提，其中，對航空安全中影響程度最大的是人為因素。2015年3 月24 日，德國之翼航空公司的航班在法國南部的阿爾卑斯山脈發(fā)生墜機(jī)事件，航空事故調(diào)查研究結(jié)果顯示，這是一起由于副駕駛心理問題引發(fā)的不安全行為所制造的人為墜機(jī)事件。因此，機(jī)組人員的心理因素與安全行為之間的關(guān)系日益受到關(guān)注。航空安全員承擔(dān)著航空運輸過程中安全保衛(wèi)的職責(zé)，其行為對航空器和旅客的人身和財產(chǎn)安全產(chǎn)生直接影響。因此，為保障航空安全，研究航空安全員的安全行為是至關(guān)重要的。

目前，國內(nèi)有關(guān)安全行為方面的研究更多的是針對礦工、隧道工人、建筑工人和護(hù)士群體，針對航空安全員的安全行為研究較少。在針對民航安全員的研究中重點關(guān)注身體素質(zhì)和能力的研究，忽略了心理要素的影響。王永剛等首次構(gòu)建了適用于航空安全員的勝任力模型，但該模型仍主要以能力為中心點，缺乏對心理因素的研究，王燕青等雖然對航空安全員的心理素質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行了分析，但卻并沒有說明心理因素與安全行為的關(guān)系。王永剛等構(gòu)建了針對航空安全員安全保障能力的評價指標(biāo)體系，但缺乏對安全行為的內(nèi)在作用機(jī)制的研究。同時，航空安全員的雙重職責(zé)要求其需要在壓力或危險中盡快調(diào)節(jié)自身的心理狀態(tài)，心理彈性概念符合航空安全員的工作要求，因此，航空安全員的心理彈性與安全行為之間的影響研究，對于保障航空安全具有重大的現(xiàn)實意義。

鑒于此，筆者將通過問卷收集以獲取相關(guān)數(shù)據(jù)，采用結(jié)構(gòu)方程模型研究航空安全員的心理彈性與安全行為之間的關(guān)系及其作用機(jī)制，探討提高航空安全員的安全行為的有效方法，以期為保障客艙安全提供科學(xué)依據(jù)。

1 研究假設(shè)與理論模型

1.1 航空安全員心理彈性與安全行為

伴隨著積極心理學(xué)思潮的興起，與積極心理學(xué)密切相關(guān)的心理彈性也日益受到關(guān)注。所謂心理彈性，是指個體在逆境和壓力刺激下所激發(fā)出的積極心理狀態(tài)。目前，心理彈性的定義雖然并未趨向統(tǒng)一，但不同的心理彈性定義均蘊含2 個核心要素，即個體面臨逆境以及對逆境的成功應(yīng)對。近年來，針對心理彈性的研究，一方面是圍繞心理彈性開發(fā)和測量的定性研究，另一方面則關(guān)注心理彈性對工作滿意度、職業(yè)倦怠和工作能力等情緒和行為的影響機(jī)制的研究。在對心理彈性的積極影響機(jī)制的研究中發(fā)現(xiàn)，心理彈性與工作滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)，而工作滿意度與員工的不安全行為存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

航空安全員的安全行為是航空安全員在客艙環(huán)境中所表現(xiàn)的組織規(guī)章制度要求的角色內(nèi)行為。航空安全員作為航空公司貫徹落實安全管理的對象，其安全行為也成為安全管理的重要考核內(nèi)容。具有較高程度安全行為的航空安全員會在工作中遵守安全規(guī)章制度，并堅守自身的職責(zé)，及時糾正安全偏差并解決安全問題，避免安全隱患的發(fā)生，進(jìn)而保障飛行過程中的客艙安全。

航空安全員的心理彈性作為個體積極的心理特質(zhì)，能夠幫助航空安全員削減突發(fā)事件或逆境對其產(chǎn)生的消極影響，并使得航空安全員能夠及時采取相應(yīng)措施。因此，心理彈性作為航空安全員的保護(hù)性因素，能夠促進(jìn)個體積極行為的發(fā)展。當(dāng)航空安全員具備較高程度的心理彈性，能夠幫助航空安全員及時應(yīng)對和處理突發(fā)事件，積極堅守安全職責(zé)，提升其安全行為的表現(xiàn)頻次，進(jìn)而實現(xiàn)安全績效和保障客艙安全。

因此，根據(jù)上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：航空安全員的心理彈性與其安全行為之間存在顯著的正向影響。

1.2 航空安全員情緒衰竭的中介作用

在組織日常經(jīng)營管理實踐中，員工會對組織管理實踐擁有一個感知過程，其感知過程結(jié)果表現(xiàn)為相應(yīng)情緒的產(chǎn)生，這種情緒將影響員工的行為。情緒衰竭作為個體的消極情緒，其產(chǎn)生是因為個體的職業(yè)預(yù)期與實際工作存在較大落差以及在日常工作中存在較大的工作壓力。情緒衰竭將不斷消耗個體的情緒資源，造成工作熱情的耗損，形成工作倦怠，使個體心理處于疲憊狀態(tài)，進(jìn)而對個體的態(tài)度和行為產(chǎn)生消極影響。根據(jù)資源保存理論，員工在組織環(huán)境中會嘗試獲得更多有價值的資源并減緩現(xiàn)有資源的損耗。因此，心理彈性作為個體資源，將會彌補(bǔ)工作資源的消耗，平衡工作資源與工作要求間的沖突，進(jìn)而減緩情緒衰竭狀態(tài)的產(chǎn)生。

因此，根據(jù)上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H2：航空安全員的情緒衰竭與心理彈性負(fù)相關(guān)。

航空安全員的雙重工作職責(zé)和封閉的工作環(huán)境都將消耗其工作激情，容易使其產(chǎn)生情緒衰竭。在情緒衰竭的消極影響下，航空安全員進(jìn)入疲勞狀態(tài)，這將削減航空安全員對安全風(fēng)險隱患感知的敏感度，進(jìn)而降低安全行為的產(chǎn)生。具備較高程度心理彈性的航空安全員在面對既有工作職責(zé)和環(huán)境時，及時調(diào)整心理狀態(tài)并積極獲取更多的工作資源以達(dá)到資源損耗的最小化，最終使其心理狀態(tài)達(dá)到動態(tài)平衡。這將降低航空安全員情緒衰竭狀態(tài)出現(xiàn)的頻率，舒緩航空安全員的疲勞狀態(tài)，牢固其安全意識，使其更加關(guān)注和重視安全問題，最終提升航空安全員的安全行為。

因此，根據(jù)上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：航空安全員的情緒衰竭在心理彈性對安全行為影響中起中介作用。

1.3 航空安全員組織公平感的調(diào)節(jié)作用

公平作為社會財富分配的基本原則日益受到關(guān)注，而個人對公平的主觀感知主要來源于自己所服務(wù)的組織。因此，組織公平感的概念應(yīng)運而生，組織公平感是員工對組織公平觀念的一種主觀感受和心理體驗。組織公平感反映了組織對員工的重視程度并通過員工對公平觀念和氛圍的感知對員工的行為態(tài)度和組織結(jié)果產(chǎn)生影響。目前，國內(nèi)針對組織公平感的研究包含兩個方面，一方面是圍繞個體的組織公平感的開發(fā)、測量等進(jìn)行展開的定性研究，另一方面則是針對組織公平感對個體態(tài)度和行為的影響機(jī)制研究，其中組織公平感影響的結(jié)果變量既包含進(jìn)諫行為、組織公民行為和職業(yè)認(rèn)同等積極情緒和行為的影響機(jī)制研究，也包含安全偏離行為、沉默行為和職業(yè)倦怠等消極情緒和反生產(chǎn)行為等消極行為的影響機(jī)制研究。

組織公平感作為航空安全員對組織環(huán)境客觀公平的主觀感知和心理體驗，將會對航空安全員的心理狀態(tài)和行為產(chǎn)生影響。同時，依照社會認(rèn)知理論，員工所處的工作環(huán)境以及主觀認(rèn)知會影響其行為，組織公平感體現(xiàn)的是主觀公平與客觀公平的融合，對員工既具有普適性，又會因個體感知而產(chǎn)生差異。因此，在心理彈性促進(jìn)安全行為產(chǎn)生的過程中，外部環(huán)境和個體認(rèn)知也將對其產(chǎn)生影響。組織公平感作為航空安全員對組織公平的感知，向航空安全員傳達(dá)組織公平氛圍。當(dāng)航空安全員感知到較高程度的公平氛圍時，將在公平氛圍中激起員工積極的心理狀態(tài)，充分發(fā)揮其主觀能動性，積極主動學(xué)習(xí)安全規(guī)章，提升個體產(chǎn)生角色內(nèi)行為的可能性，進(jìn)而提升自身的安全行為水平。

因此，根據(jù)上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H4：航空安全員的組織公平感正向調(diào)節(jié)航空安全員心理彈性與其安全行為之間的關(guān)系。

根據(jù)上述分析所提出的理論假設(shè)，本文建立以心理彈性為自變量，組織公平感為調(diào)節(jié)變量，航空安全員安全行為為因變量的理論模型，如圖1 所示：

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計

2.1 研究樣本

本文為保障研究的普適性和科學(xué)性，在樣本的選擇上采用代表性和隨機(jī)性相結(jié)合的方法，通過選取不同航空公司的航空安全員，對其實施問卷調(diào)查。本文共計發(fā)放調(diào)查問卷283 份，有效問卷回收256 份，有效問卷回收率為90.46%。

將所回收的有效問卷視為本文研究的被試，其被試人員的構(gòu)成為：

（1） 性別：基于航空安全員的職業(yè)特殊性，本文的研究對象主要以男性為主，男性248 人，占比為96.88%，女性8 人，占比為3.12%。（2） 年齡：25 歲以下75 人，25～35 歲138 人，36～45 歲34 人，46 歲以上9 人。（3） 工作年限：1 年以內(nèi)36 人，1～3 年45 人，3～5 年49 人，5 年以上126 人。

2.2 測量工具

本文的測量工具為調(diào)查問卷，本研究所涉及的調(diào)查問卷均以國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)中較為成熟的量表為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上結(jié)合航空安全員的職業(yè)特點和環(huán)境對量表進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。本研究的調(diào)查問卷共包含5 個部分，其中包含航空安全員的個人基本情況、心理彈性量表、情緒衰竭量表、組織公平感量表和安全行為量表。上述量表均采用李克特量表形式，并對量表題項采用李克特5 點計分法對其進(jìn)行評分，被試者將用1～5 來表示其對量表中所陳述題目的認(rèn)同程度，其中1 代表“非常不同意”，5 代表“非常同意”。

心理彈性量表采用梁寶勇等基于文化適用性考慮編制的中國成年人心理彈性量表，該心理彈性量表共包含5 個維度，共計30 個測量條目。在對心理彈性量表內(nèi)在信度進(jìn)行評價時，本文選取克朗巴哈系數(shù)作為內(nèi)在信度的評價指標(biāo)，本文的心理彈性量表的克朗巴哈系數(shù)為0.892，說明心理彈性量表具有較高的測量信度，其測量結(jié)果在可接受范圍內(nèi)。

情緒衰竭量表主要借鑒李超平等翻譯和修訂的MBI-GS 量表，該情緒衰竭量表共包含1 個維度，共計5 個測量條目。在對情緒衰竭量表內(nèi)在信度進(jìn)行評價時，本文選取克朗巴哈系數(shù)作為內(nèi)在信度的評價指標(biāo)，本文的情緒衰竭量表的克朗巴哈系數(shù)為0.870，說明情緒衰竭量表具有較高的測量信度，其測量結(jié)果在可接受范圍內(nèi)。

組織公平感量表采用劉亞翻譯和修訂的組織公平感量表，該組織公平感量表共包含4 個維度，共計22 個測量條目。在對組織公平感量表內(nèi)在信度進(jìn)行評價時，本文選取克朗巴哈系數(shù)作為內(nèi)在信度的評價指標(biāo)，本文的組織公平感量表的克朗巴哈系數(shù)為0.831，說明組織公平感量表具有較高的測量信度，其測量結(jié)果在可接受范圍內(nèi)。

安全行為量表采用Griffin 等開發(fā)的安全行為量表，該安全行為量表共包含2 個維度，共計6 個測量條目。在對安全行為量表內(nèi)在信度進(jìn)行評價時，本文選取克朗巴哈系數(shù)作為內(nèi)在信度的評價指標(biāo)，本文的安全行為量表的克朗巴哈系數(shù)為0.848，說明安全行為量表具有較高的測量信度，其測量結(jié)果在可接受范圍內(nèi)。

本文所涉及的心理彈性量表、情緒衰竭量表、組織公平感量表和安全行為量表的克朗巴哈系數(shù)均大于0.8，說明上述量表均具有良好的內(nèi)部一致性，即上述量表均具有良好的信度。

此外，考慮到研究中的外生變量將會對研究結(jié)果產(chǎn)生一定程度的影響，本文選取性別、年齡、工作年限作為控制變量以避免外生變量對研究結(jié)果產(chǎn)生較大的影響。

2.3 統(tǒng)計分析方法

本文借助統(tǒng)計軟件對所回收的有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析。目前，已完成對上述量表信度的檢驗，需要進(jìn)一步對量表的效度進(jìn)行檢驗，本文利用AMOS.24 軟件對上述數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證性分析。隨后，本文將利用SPSS.24 軟件對有效問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行相關(guān)性分析以及回歸分析。同時，借助SPSS.24 軟件對本文所提出的研究假設(shè)依次進(jìn)行檢驗。

3 研究結(jié)果

3.1 同源方法偏差檢驗

在以調(diào)查問卷作為研究工具的心理學(xué)和行為科學(xué)的研究中，同源方法偏差作為一種系統(tǒng)誤差廣泛存在于上述研究中。因此，本文為避免量表數(shù)據(jù)出現(xiàn)嚴(yán)重的同源性方法偏差，在對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行分析前，需要對量表數(shù)據(jù)進(jìn)行同源方法偏差進(jìn)行檢驗?；跈z驗操作的便利性和可行性，本文采用統(tǒng)計分析的方法對研究中是否存在嚴(yán)重的同源方法偏差進(jìn)行檢驗。本文采用Harman 單因素檢驗法對其進(jìn)行檢驗，統(tǒng)計結(jié)果顯示其未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因素的方差解釋為36.168%，該結(jié)果低于50%和研究普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)值40%，則表明本文所回收的有效問卷數(shù)據(jù)并未存在影響研究結(jié)果的同源方法偏差，同源方法偏差問題處在可接受范圍內(nèi)。

3.2 驗證性因子分析

在完成對量表信度分析與量表數(shù)據(jù)同源方法偏差檢驗的基礎(chǔ)上，為驗證各個變量的結(jié)構(gòu)效度以及變量間的區(qū)分效度，本文利用AMOS.24 軟件對航空安全員的心理彈性、組織公平感與安全行為3 個變量實施驗證性因子分析。

為檢驗上述變量的區(qū)分效度，本文通過AMOS.24 軟件對航空安全員的心理彈性、情緒衰竭、組織公平感和安全行為4 個變量進(jìn)行驗證性因子分析。本文分別計算了單因素模型、雙因素模型、三因素模型和四因素模型的擬合標(biāo)度，通過比較上述4種模型的擬合標(biāo)度，該統(tǒng)計結(jié)果顯示四因素的擬合標(biāo)度最優(yōu)，如表1 所示。該統(tǒng)計結(jié)果表明本文研究中的4 個構(gòu)念變量具有良好的區(qū)別效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

3.3 相關(guān)性分析

在對本文提出的研究假設(shè)進(jìn)行實證檢驗前，本文利用SPSS.24 軟件對航空安全員的心理彈性、情緒衰竭、組織公平感和安全行為之間進(jìn)行相關(guān)性分析，各變量間的相關(guān)系數(shù)見表2。根據(jù)軟件所顯示的統(tǒng)計結(jié)果，表明航空安全員的心理彈性、情緒衰竭、組織公平感與安全行為之間呈現(xiàn)出相關(guān)性顯著的態(tài)勢，且各變量間的相關(guān)性情況基本符合本文所提出的理論假設(shè)，本文利用相關(guān)性分析對所提出的理論假設(shè)進(jìn)行了初步的檢驗。

表2 相關(guān)性分析結(jié)果

3.4 假設(shè)檢驗

3.4.1 主效應(yīng)檢驗

本文利用SPSS.24 軟件，并采取多元層級回歸方法對自變量與因變量之間的主效應(yīng)進(jìn)行驗證。本文將航空安全員的安全行為作為因變量，首先，將航空安全員的性別和年齡等控制變量作為自變量引入回歸方程中，并將該回歸方程命名為模型1，模型1 的擬合程度僅為11.4%。最后，本文將航空安全員的人口統(tǒng)計學(xué)變量和心理彈性作為自變量引入回歸方程中，并將該方程命名為模型2。回歸方程結(jié)果見表3。根據(jù)回歸方程結(jié)果，模型2 的擬合程度由模型1 中的11.4%增加為36.5%，回歸方程的解釋能力較模型1 有了較大程度的提升。同時，在模型2 中，航空安全員心理彈性的回歸系數(shù)為0.587，且在1%的統(tǒng)計顯著性水平下顯著。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，航空安全員的心理彈性對安全行為具有顯著的積極影響。因此，經(jīng)過主效應(yīng)檢驗，假設(shè)H1 成立。

表3 主效應(yīng)檢驗

3.4.2 中介效應(yīng)檢驗

本文利用SPSS.24 軟件，并采取多元層級回歸方法對情緒衰竭的中介效應(yīng)進(jìn)行驗證。由表4 中的模型2 可知，航空安全員的心理彈性對情緒衰竭具有顯著的消極影響，假設(shè)H2 得到驗證。為驗證情緒衰竭的中介效應(yīng)，本文將航空安全員的安全行為作為因變量，在回歸方程中依次引入自變量心理彈性和中介變量情緒衰竭，并將其命名為模型3 和模型4。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，模型4 相比于模型3，心理彈性對安全行為的影響減弱但仍呈現(xiàn)顯著性，符合部分中介的條件。因此，經(jīng)過中介效應(yīng)檢驗，假設(shè)H3 成立。

表4 中介效應(yīng)檢驗

3.4.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本文利用SPSS.24 軟件對調(diào)節(jié)變量的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗。本文引入航空安全員的心理彈性與組織公平感的交互作用項以檢驗組織公平感在航空安全員的心理彈性對安全行為關(guān)系機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用，采取逐步回歸方法，將航空安全員的安全行為作為因變量，依次將航空安全員的控制變量、自變量心理彈性、調(diào)節(jié)變量組織公平感和交互項變量（標(biāo)準(zhǔn)化的心理彈性×標(biāo)準(zhǔn)化的組織公平感） 引入到回歸方程中，回歸結(jié)果如表5 所示，模型2 為將航空安全員的控制變量、自變量心理彈性、調(diào)節(jié)變量組織公平感和交互項變量引入將航空安全員的安全行為作為結(jié)果變量的回歸方程中。在該模型中，心理彈性與組織公平感的交互項變量對航空安全員的安全行為具有顯著性正向影響，且R=0.493，R具有顯著性。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，組織公平感的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立且具有顯著性，航空安全員的組織公平感正向調(diào)節(jié)航空安全員的心理彈性與安全行為之間的關(guān)系。因此，經(jīng)過調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗，假設(shè)H4 成立。

3.5 討 論

結(jié)合研究結(jié)果，航空安全員的心理彈性對安全行為具有顯著的積極影響，航空安全員的情緒衰竭在心理彈性與安全行為間起中介作用，航空安全員的組織公平感能正向調(diào)節(jié)心理彈性與安全行為之間的關(guān)系。因此，航空公司在航空安全員的管理工作中，以提升航空安全員的心理彈性和組織公平感為抓手，以降低航空安全員情緒衰竭為切入點，通過提升航空安全員的安全行為完成航空安全員安全績效的實現(xiàn)，這將成為未來航空安全員安全績效管理工作的關(guān)鍵步驟。

因此，航空公司在對航空安全員進(jìn)行招聘和選拔時，不僅僅關(guān)注航空安全員的外在身體素質(zhì)，還應(yīng)將航空安全員內(nèi)在的心理彈性擴(kuò)充到測評環(huán)節(jié)中，對具備較高心理彈性的航空安全員給予優(yōu)先選拔。其次，航空公司要內(nèi)化心理彈性概念，將心理彈性融入和貫徹到航空安全員的日常管理中。在航空安全員的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，要注重培育和提升航空安全員的心理彈性。航空公司可以通過設(shè)置相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容提升航空安全員的心理彈性水平，一方面能完善和改進(jìn)自身培訓(xùn)體系，另一方面可以深化航空安全員心理彈性在實際安保工作中的理念融合，進(jìn)而持續(xù)激發(fā)航空安全員的安全行為的產(chǎn)生。同時，在對航空安全員心理彈性進(jìn)行培訓(xùn)的過程中，還需要對其情緒衰竭予以關(guān)注。航空公司可以通過定期開展心理咨詢以舒緩航空安全員由工作壓力而產(chǎn)生的情緒衰竭，并建立相關(guān)機(jī)制對其情緒衰竭狀態(tài)進(jìn)行實時監(jiān)控和調(diào)節(jié)。最后，要在航空安全員安全行為管理中強(qiáng)化心理彈性的效能，航空公司需要營造公平的組織氛圍，構(gòu)建公平的制度體系，強(qiáng)化航空安全員的組織公平感的培育，暢通員工溝通和參與安全事務(wù)的渠道，給予員工充分的自主權(quán)和發(fā)展空間，提升航空安全員對組織公平氛圍的積極感知，充分發(fā)揮航空安全員的主觀能動性，這將有利于航空公司在原有基礎(chǔ)上深化和促進(jìn)航空安全員安全行為的提升。

4 研究結(jié)論

有效激發(fā)航空安全員的安全行為是提升航空安全員飛行安全績效的重要部分，本文從航空安全員心理層面的視角，結(jié)合航空安全員的職業(yè)特點，選取心理彈性作為自變量，分析和探討了航空安全員的心理彈性與安全行為的關(guān)系和作用機(jī)制。通過對研究結(jié)果的整理，本文得出以下研究結(jié)論：

（1） 航空安全員的心理彈性對安全行為產(chǎn)生顯著的積極影響，因此，通過對航空安全員心理彈性的培訓(xùn)，可促進(jìn)其安全行為，從而提升航空安全員個體的安全績效，進(jìn)而更好地保障客艙安全。

（2） 揭示航空安全員心理彈性影響其安全行為的機(jī)制，心理彈性作為航空安全員需要持有的積極心理狀態(tài)，首先減緩由于職業(yè)雙重壓力所導(dǎo)致情緒衰竭而產(chǎn)生的消極影響，進(jìn)而提升航空安全員的安全行為，明晰了航空安全員的情緒衰竭在其心理彈性影響其安全行為的機(jī)制中的中介作用。

（3） 組織公平感作為組織環(huán)境中存在的客觀公平與個體主觀感知的融合，已逐漸成為一種個體資源。航空安全員的組織公平感在心理彈性與安全行為之間的關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)的作用，且具有顯著性。良好的客觀組織公平氛圍以及航空安全員個體對組織公平的積極感知能夠顯著提升航空安全員心理彈性與安全行為之間的正向關(guān)系并放大這一關(guān)系。