職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工任務(wù)績(jī)效的U型影響
——基于面子理論

何 斌，葉存軍

(廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，廣東 廣州 510520)

一、引 言

八卦是人類進(jìn)化過程中形成的一種基本行為，幾乎每一個(gè)人都會(huì)八卦。近一個(gè)世紀(jì)以來，人類學(xué)對(duì)八卦在社會(huì)群體中的作用進(jìn)行了廣泛討論。研究發(fā)現(xiàn)90%以上的員工參與了八卦傳播。由于在組織中的普遍存在，職場(chǎng)八卦行為逐漸引起了學(xué)者們的關(guān)注。職場(chǎng)八卦包括職場(chǎng)正面八卦和職場(chǎng)負(fù)面八卦。由于職場(chǎng)負(fù)面八卦產(chǎn)生的影響更為深遠(yuǎn)，學(xué)界對(duì)其尤為關(guān)注。職場(chǎng)負(fù)面八卦行為具有一定的隱蔽性和放大效應(yīng)，其影響程度取決于員工的主觀感受。因此，學(xué)界基于員工的主觀感受進(jìn)行界定，即職場(chǎng)負(fù)面八卦指?jìng)€(gè)體感知到的他人在工作場(chǎng)所中對(duì)其做出的負(fù)面評(píng)價(jià)或不良信息的散播。

聚焦職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)員工績(jī)效的影響，學(xué)者們進(jìn)行了廣泛討論。一些學(xué)者認(rèn)為，職場(chǎng)負(fù)面八卦將降低員工的和諧激情、組織認(rèn)同、組織自尊和內(nèi)部人身份感知等，進(jìn)而負(fù)向影響了其工作績(jī)效和角色內(nèi)行為。一些學(xué)者則認(rèn)為，職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)促使員工感受到較大的績(jī)效壓力，進(jìn)而刺激他們主動(dòng)提升任務(wù)績(jī)效。還有學(xué)者認(rèn)為，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生U型影響。職場(chǎng)負(fù)面八卦究竟如何影響員工的任務(wù)績(jī)效呢？為了促進(jìn)對(duì)這個(gè)問題的深入了解，本文對(duì)二者之間的關(guān)系進(jìn)行了深入探討。對(duì)于員工來說，職場(chǎng)負(fù)面八卦反映了其他組織成員對(duì)其負(fù)面評(píng)價(jià)的水平，它將影響員工基于外部信息反饋形成的自我價(jià)值的判斷。而面子是基于社會(huì)性反饋而形成的自我價(jià)值判斷。因此，職場(chǎng)負(fù)面八卦會(huì)對(duì)員工的面子產(chǎn)生影響，而面子又會(huì)影響員工的行為?；诖耍疚膰L試基于面子理論視角研究職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。根據(jù)面子理論，當(dāng)負(fù)面八卦低于或高于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為他人對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)相對(duì)較少或相對(duì)較多，此時(shí)他們將產(chǎn)生較大“想要面子”或“怕丟面子”的動(dòng)機(jī)?！跋胍孀印焙汀芭聛G面子”的動(dòng)機(jī)都將促使員工提升任務(wù)績(jī)效。因此，職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間可能存在非線性的U關(guān)系。這不僅為學(xué)界研究職場(chǎng)負(fù)面八卦的影響效應(yīng)提供了新的理論視角，也深化了學(xué)界對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。

雖然已有文獻(xiàn)對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間的U型關(guān)系進(jìn)行了初步討論，但是并未探尋其中的心理機(jī)制。鑒于此，本文嘗試探索前者對(duì)后者產(chǎn)生U型影響的傳導(dǎo)機(jī)制。具體而言，當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦低于或高于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為他人對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)相對(duì)較少或相對(duì)較多，此時(shí)員工認(rèn)為自己擁有面子優(yōu)勢(shì)或很沒面子，“想要面子”或“怕丟面子”都需要耗損精力、時(shí)間展示才能，進(jìn)而形成較大的面子壓力。因此，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)面子壓力產(chǎn)生了U型影響，而面子壓力對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生正向影響，面子壓力中介了職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間的U型關(guān)系。這有助于學(xué)界認(rèn)識(shí)職場(chǎng)負(fù)面八卦導(dǎo)致任務(wù)績(jī)效呈現(xiàn)U型變化的內(nèi)在機(jī)制。

本文不僅關(guān)注了職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間U型關(guān)系的中介機(jī)制，而且研究了影響U型關(guān)系的邊界條件。已有文獻(xiàn)基于神經(jīng)質(zhì)、敵意歸因偏見、消極情感特質(zhì)、外向性等個(gè)體因素研究了調(diào)節(jié)職場(chǎng)負(fù)面八卦影響效應(yīng)的邊界條件，但是較少考慮反映文化價(jià)值觀的個(gè)體因素，員工的集體主義傾向是基于文化價(jià)值觀的體現(xiàn)。高集體主義的員工重視與其他成員之間的互動(dòng)。同時(shí)他們對(duì)負(fù)面的人際互動(dòng)較為敏感，因此在職場(chǎng)負(fù)面八卦低于或高于中等水平時(shí)，高集體主義傾向的員工通過自己與組織成員之間的比較，形成的“想要面子”或“怕丟面子”的動(dòng)機(jī)都比較強(qiáng)烈，進(jìn)而形成較大的面子壓力。即相對(duì)于低集體主義傾向的員工，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)高集體主義傾向員工面子壓力的U型影響更強(qiáng)。同時(shí)，本文認(rèn)為集體主義傾向也會(huì)調(diào)節(jié)職場(chǎng)負(fù)面八卦通過面子壓力對(duì)任務(wù)績(jī)效的U型關(guān)系，有利于學(xué)界基于個(gè)體文化價(jià)值觀的視角來了解職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間U型關(guān)系的權(quán)變因素。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)面子理論

面子體現(xiàn)的是在整個(gè)社會(huì)關(guān)系中個(gè)體的自尊價(jià)值和自身的重要性，是基于社會(huì)性反饋而形成的自我價(jià)值判斷。即面子既可以是個(gè)人從他人獲致的社會(huì)尊嚴(yán)，也可以是經(jīng)他人認(rèn)可的社會(huì)形象。追求面子不僅指渴望得到他人的認(rèn)可和尊重，而且反映出個(gè)體對(duì)自尊的追求。根據(jù)面子理論，面子觀包含“想要面子”和“怕丟面子”兩個(gè)維度。前者指期望展示超出社會(huì)期望的行為而得到面子；后者指擔(dān)心自身不適宜的社會(huì)表現(xiàn)而丟掉面子。在社會(huì)互動(dòng)中，當(dāng)感知到自身的表現(xiàn)未達(dá)到可接受的水平時(shí)，個(gè)體將更加關(guān)注如何避免丟面子；當(dāng)感知到自身的表現(xiàn)基本達(dá)到可接受的水平時(shí)，個(gè)體認(rèn)為自己的面子需求基本得到滿足；當(dāng)感知到自身的表現(xiàn)高于可接受的水平時(shí)，個(gè)體將強(qiáng)化如何保護(hù)面子優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，“想要面子”和“怕丟面子”兩種動(dòng)機(jī)將促使個(gè)體產(chǎn)生“護(hù)面子”和“掙面子”的行為，例如表現(xiàn)出一些符合社會(huì)期望的行為。

(二)職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效

雖然幾乎每一個(gè)員工都不可避免地被八卦，但是員工之間被負(fù)面八卦的程度是存在差異的。例如，被群體邊緣化的員工、女性管理者、弱勢(shì)員工以及破壞合作關(guān)系的個(gè)體更容易招致負(fù)面八卦。與此相對(duì)應(yīng)，組織中有些員工較少被負(fù)面八卦。職場(chǎng)負(fù)面八卦包含了組織成員對(duì)員工工作表現(xiàn)和職場(chǎng)行為的質(zhì)疑、否定以及批評(píng)，代表了他人對(duì)員工負(fù)面評(píng)價(jià)的程度，它將影響員工對(duì)其自我形象和價(jià)值的判斷。而面子是基于社會(huì)性反饋而形成的自我價(jià)值判斷。因此，職場(chǎng)負(fù)面八卦將對(duì)員工的面子產(chǎn)生影響，進(jìn)而引發(fā)“有面子”或“丟面子”的感知。當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦低于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為其他成員對(duì)自己的反感、批評(píng)、指責(zé)等負(fù)面評(píng)價(jià)相對(duì)較少，此時(shí)員工對(duì)自我社會(huì)尊嚴(yán)和社會(huì)形象的追求得到較好的滿足，他們認(rèn)為自己有面子優(yōu)勢(shì)。較多的面子將增加員工的心理報(bào)酬(例如喜悅、得意、驕傲等)，進(jìn)而促使他們主動(dòng)展示更多的才能。為了保持這種面子優(yōu)勢(shì)，員工需要表現(xiàn)出更好的任務(wù)績(jī)效來“護(hù)面子”。隨著負(fù)面八卦水平向中等水平趨近，由于員工感知的面子優(yōu)勢(shì)逐漸減少，其“護(hù)面子”的動(dòng)力將隨之降低，其任務(wù)績(jī)效的水平也隨之降低。也就是說，當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦低于中等水平時(shí)，其與任務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)。

當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦高于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為組織成員對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)相對(duì)較多，同時(shí)自己獲得的社會(huì)認(rèn)可、尊重相對(duì)較少，員工認(rèn)為自己陷入“丟面子”的危機(jī)之中。此時(shí)，“丟面子”將導(dǎo)致員工產(chǎn)生很多消極情緒(例如羞愧、懊惱、窘迫、難堪等)。為了掙回面子，員工將表現(xiàn)出較高的任務(wù)績(jī)效。隨著職場(chǎng)負(fù)面八卦水平的持續(xù)升高，員工認(rèn)為“丟面子”的危機(jī)越嚴(yán)重，進(jìn)而會(huì)表現(xiàn)出更好的任務(wù)績(jī)效。也就是說，當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦高于中等水平時(shí)，其與任務(wù)績(jī)效正相關(guān)。當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦水平處于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為自己得到的負(fù)面評(píng)價(jià)與大多數(shù)人相當(dāng)，此時(shí)員工“想要面子”和“怕丟面子”的動(dòng)機(jī)都處于最低水平，其任務(wù)績(jī)效也處于最低水平。綜上所述，隨著職場(chǎng)負(fù)面八卦水平由低到高的變化，員工的任務(wù)績(jī)效呈現(xiàn)一個(gè)先降后升的過程。由此，提出假設(shè)：

H1：職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間存在U型的關(guān)系。

(三)面子壓力的中介作用

面子壓力又稱面子威脅，指?jìng)€(gè)體通過外界的社會(huì)性反饋感知到的沒面子或丟面子的可能性以及潛在的風(fēng)險(xiǎn)，既是一種認(rèn)知，也是一種動(dòng)機(jī)。職場(chǎng)負(fù)面八卦反映了他人對(duì)員工的負(fù)面評(píng)價(jià)水平，它將刺激員工關(guān)注自我形象、自我價(jià)值，進(jìn)而引發(fā)“有面子”或“丟面子”的認(rèn)知，從而成為“護(hù)面子”或“掙面子”的刺激源。當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦低于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為他人對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)相對(duì)較少，此時(shí)他們對(duì)自我社會(huì)尊嚴(yán)和社會(huì)形象的追求得到較好的滿足，員工認(rèn)為自己很有面子。個(gè)體的面子越大，他人對(duì)其行為的社會(huì)關(guān)注度就越高，這將促使員工需要維護(hù)面子優(yōu)勢(shì)。為了維護(hù)這種面子優(yōu)勢(shì)，員工意識(shí)到自己需要投入大量的時(shí)間、精力來展示能力(例如知識(shí)、技能等)。而且，那些被公眾期待的技能才能維持面子優(yōu)勢(shì)，這將可能消耗員工更多的時(shí)間、精力。因此，維護(hù)面子優(yōu)勢(shì)將導(dǎo)致員工產(chǎn)生面子壓力。隨著職場(chǎng)負(fù)面八卦水平向中等水平趨近，這種面子優(yōu)勢(shì)隨之減少，員工形成的面子壓力也將隨之降低。也就是說，當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦低于中等水平時(shí)，其與面子壓力負(fù)相關(guān)。

當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦高于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為自己受到的負(fù)面評(píng)價(jià)相對(duì)較多，此時(shí)他們對(duì)自我社會(huì)尊嚴(yán)和社會(huì)形象的追求未能得到滿足，即他們認(rèn)為自己很沒面子?！皝G面子”將導(dǎo)致員工產(chǎn)生多種消極情緒，而且對(duì)“失去”更為敏感。此時(shí)，員工意識(shí)到自己需要高水平地展示社會(huì)期望的行為來“掙面子”。因此，當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦高于中等水平時(shí)，為了“掙面子”，員工意識(shí)到自己需要付出更多的精力來彰顯自我價(jià)值，進(jìn)而產(chǎn)生較大的面子壓力。隨著職場(chǎng)負(fù)面八卦水平的持續(xù)升高，員工認(rèn)為自己陷入更嚴(yán)重的“丟面子”危機(jī)，此時(shí)他們需要掙的面子也就越多，進(jìn)而產(chǎn)生更大的面子壓力。即當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦高于中等水平時(shí)，其與面子壓力正相關(guān)。當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦水平處于中等水平時(shí)，由于員工認(rèn)為自己得到的負(fù)面評(píng)價(jià)與大多數(shù)人差不多，此時(shí)員工“想要面子”和“怕丟面子”的動(dòng)機(jī)都處于最低水平。因此，在職場(chǎng)負(fù)面八卦處于中等水平時(shí)，員工的面子壓力最低。綜上所述，隨著職場(chǎng)負(fù)面八卦從低水平向高水平變化，員工的面子壓力呈現(xiàn)一個(gè)先降再升的過程。由此，提出假設(shè)：

H2：職場(chǎng)負(fù)面八卦與面子壓力U型相關(guān)。

個(gè)體擁有“想要面子”和“怕丟面子”的動(dòng)機(jī)，并愿意付出一定的代價(jià)來獲取他人的認(rèn)同和贊頌，這就是個(gè)體維護(hù)面子和避免丟面子的動(dòng)力所在。一方面，得到較多面子的員工，將體驗(yàn)到較多的喜悅、得意、驕傲等積極情緒，為了追求這些心理報(bào)酬，員工將主動(dòng)展示超出社會(huì)期望的行為。另一方面，丟面子將導(dǎo)致員工產(chǎn)生羞愧、窘迫、難堪、尷尬等消極情緒體驗(yàn)，為了掙回面子，員工也將努力表現(xiàn)超出社會(huì)期望的行為。因此，維護(hù)“既得面子”和避免“丟面子”的面子壓力都將激勵(lì)員工實(shí)施更多“護(hù)面子”和“掙面子”的行為。高任務(wù)績(jī)效的個(gè)體往往在組織中擁有較高的地位和威望?；诖耍瑢?duì)于期望“護(hù)面子”和“掙面子”的員工，主動(dòng)提升自身的任務(wù)績(jī)效是一個(gè)比較好的選擇。因此，“護(hù)面子”和“掙面子”的面子壓力都將刺激員工更好地完成任務(wù)績(jī)效。由此提出假設(shè)：

H3：面子壓力與任務(wù)績(jī)效正相關(guān)。

職場(chǎng)負(fù)面八卦將刺激員工關(guān)注自身價(jià)值和能力的社會(huì)性評(píng)價(jià)，從而產(chǎn)生“護(hù)面子”和“掙面子”的面子壓力，進(jìn)而促使他們展現(xiàn)出更高的任務(wù)績(jī)效。當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦低于或高于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為自己受到的負(fù)面的社會(huì)性反饋相對(duì)較少或相對(duì)較多，此時(shí)他們對(duì)自我社會(huì)尊嚴(yán)和社會(huì)形象的追求很滿足或不滿足，產(chǎn)生較大的“護(hù)面子”或“掙面子”的面子壓力，進(jìn)而主動(dòng)提升任務(wù)績(jī)效。當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦處于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為他人對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)與大多數(shù)人相差無幾，此時(shí)“護(hù)面子”和“掙面子”的面子壓力都最低，其任務(wù)績(jī)效水平也最低。因此，職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效呈U型相關(guān)，面子壓力在其中發(fā)揮中介作用。由此，提出假設(shè)：

H4：面子壓力中介了職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間的U型關(guān)系。

(四)集體主義傾向的調(diào)節(jié)作用

集體主義傾向是指員工較為看重自身生存的基本單位是集體而非個(gè)人的態(tài)度和行為的綜合體現(xiàn)。集體主義傾向是基于文化價(jià)值觀的體現(xiàn)，高集體主義傾向的員工基于所在群體來定義自我，他們重視與其他成員之間的互動(dòng)，同時(shí)，他們對(duì)負(fù)面的互動(dòng)信息較為敏感。當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦處于低水平到中等水平時(shí)，員工的面子壓力呈現(xiàn)逐步降低的趨勢(shì)。這是由于受到外部的負(fù)面評(píng)價(jià)低于中等水平，員工認(rèn)為自己擁有較多的面子，為了維護(hù)面子，員工將產(chǎn)生較大的面子壓力，而且隨著職場(chǎng)負(fù)面八卦水平的升高，感知的面子壓力將逐漸降低。這種關(guān)系在集體主義傾向較高的員工中更加明顯。由于高集體主義傾向的員工在自我定義時(shí)較為依賴他人的評(píng)價(jià)，當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦低于中等水平時(shí)，他們認(rèn)為自己擁有的面子優(yōu)勢(shì)較多。此時(shí)，為了維護(hù)面子，他們感知到較大的面子壓力。而低集體主義傾向員工在自我構(gòu)建時(shí)較少關(guān)注外界信息，負(fù)面八卦對(duì)其面子的影響較小，感知的面子壓力也較小。因此，當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦低于中等水平時(shí)，相對(duì)于低集體主義傾向的員工，高集體主義傾向的員工將形成更大的面子壓力。

同時(shí)，當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦處于中等水平到高水平階段，員工的面子壓力呈現(xiàn)逐漸增加的趨勢(shì)。這是因?yàn)楫?dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦高于中等水平時(shí)，員工認(rèn)為自己受到的負(fù)面評(píng)價(jià)多于大多數(shù)人，此時(shí)他們認(rèn)為自己很沒面子，為了掙回面子，員工將產(chǎn)生較大的面子壓力；而且，隨著職場(chǎng)負(fù)面八卦水平的升高，這種面子壓力也隨之增強(qiáng)。這種關(guān)系在集體主義傾向較高的員工之中更加明顯。由于高集體主義傾向的員工對(duì)外界的負(fù)面評(píng)價(jià)更為敏感，當(dāng)負(fù)面八卦高于中等水平時(shí)，他們認(rèn)為自己丟失的面子更多，“掙面子”的壓力也更大，感知的面子壓力也更強(qiáng)烈。相比之下，低集體主義傾向的員工較少在意他人對(duì)自己的負(fù)面評(píng)價(jià)，此時(shí)他們較少意識(shí)到職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)面子的損傷。職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)低集體主義傾向員工的面子影響較小，產(chǎn)生的“掙面子”的動(dòng)機(jī)也較弱，感知的面子壓力也較小。因此，當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦高于中等水平時(shí)，相對(duì)于低集體主義傾向的員工，高集體主義傾向的員工將感受到較大的面子壓力。由此，提出假設(shè)：

H5：集體主義傾向調(diào)節(jié)職場(chǎng)負(fù)面八卦與面子壓力的U型關(guān)系。相比低集體主義傾向，當(dāng)員工的集體主義傾向較高時(shí)，職場(chǎng)負(fù)面八卦與面子壓力的負(fù)向關(guān)系和正向關(guān)系都更強(qiáng)。

綜上所述，集體主義傾向在職場(chǎng)負(fù)面八卦與面子壓力之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，結(jié)合面子壓力在職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間的U型中介作用，本文提出一個(gè)帶調(diào)節(jié)的中介模型，即集體主義傾向在職場(chǎng)負(fù)面八卦通過面子壓力對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接U型影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。具體而言，集體主義傾向越高，通過面子壓力傳導(dǎo)的職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接U型效應(yīng)越強(qiáng)；集體主義傾向越低，通過面子壓力傳導(dǎo)的職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接U型效應(yīng)越弱。

H6：集體主義傾向調(diào)節(jié)面子壓力對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效的中介作用。集體主義傾向越高，這一中介作用越強(qiáng)；集體主義傾向越低，則這一中介作用越弱。

本文的研究框架如圖1所示：

圖1 研究框架

三、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

調(diào)查對(duì)象來源于廣東、廣西、重慶、浙江等地區(qū)，涵蓋電子加工、金融、房地產(chǎn)等行業(yè)。按照領(lǐng)導(dǎo)與下屬1:1配對(duì)的方式選擇研究樣本，經(jīng)企業(yè)高管的同意后，通過現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放的方式發(fā)放問卷。為了減少外界干擾和被試的顧慮，預(yù)先將問卷裝入信封，并用雙面膠密封。問卷卷首重申保密原則與研究目的，提醒被試根據(jù)真實(shí)情況填寫。為了減少共同方法偏差，采用兩階段收集領(lǐng)導(dǎo)與員工配對(duì)數(shù)據(jù)。在第一階段，收集職場(chǎng)負(fù)面八卦、集體主義傾向及主動(dòng)性人格的數(shù)據(jù)。在第二階段(間隔一個(gè)月后)，收集人口統(tǒng)計(jì)變量、面子壓力以及任務(wù)績(jī)效的數(shù)據(jù)。其中，任務(wù)績(jī)效由員工的主管填寫，其余數(shù)據(jù)由員工報(bào)告。

第一輪問卷總共發(fā)放380份，回收351份填寫完整的問卷；第二輪問卷共回收領(lǐng)導(dǎo)與下屬配對(duì)問卷322份。最終保留293套有效問卷。從性別來看，大部分員工是男性，占比64.8%；從學(xué)歷來看，本科學(xué)歷較多，占比為57.7%；從在本單位工作時(shí)間來看，大多員工少于5年，達(dá)到46.4%；從年齡來看，30歲以下的占比67.2%。

(二)測(cè)量工具

(1)職場(chǎng)負(fù)面八卦：采用Chandra和Robinson(2009)的3題項(xiàng)量表，如“最近有同事(或主管)在單位中散播對(duì)我不利的八卦消息”，量表的Cronbach’s α值為0.788。(2)面子壓力：采用趙卓嘉(2009)的12題項(xiàng)量表，如“輕易妥協(xié)或是讓步都可能被人質(zhì)疑自己的工作能力”，量表的Cronbach’s α值為0.717。(3)任務(wù)績(jī)效：采用Farh和Cheng(1999)的4題項(xiàng)量表，如“這個(gè)下屬能按時(shí)完成工作任務(wù)”，量表的Cronbach’s α值為0.780。(4)集體主義傾向：采用Ilies等人(2007)簡(jiǎn)化Wagner(1995)所開發(fā)的3題項(xiàng)量表，如“相比一個(gè)人單獨(dú)工作，我更喜歡和別人一起工作”，量表的Cronbach’s α值為0.717。(5)控制變量：借鑒Xie等(2019)的研究，本文將性別、年齡、學(xué)歷、司齡等人口統(tǒng)計(jì)變量，以及主動(dòng)性人格作為控制變量。主動(dòng)性人格采用了Wu等(2014)縮減的Bateman和Crant(1993)的4題項(xiàng)量表，如“我比較善于發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)”，量表的Cronbach’s α值為0.722。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)信度和效度檢驗(yàn)

本文使用Mplus 7進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，以驗(yàn)證各變量間的區(qū)分效度。由于面子壓力量表的條目較多，而樣本較少，因此將其打包為四個(gè)。CFA驗(yàn)證結(jié)果如表1所示，五因子模型(χ/df=1.529；CFI=0.949；TLI=0.937；SRMR=0.049；RMSEA=0.043)相較于其他競(jìng)爭(zhēng)模型擬合效果最理想，表明五因子變量之間具有良好的區(qū)分效度。

表1 測(cè)量模型的比較

(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析

表2列出變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)。由表2可知，面子壓力與任務(wù)績(jī)效顯著正相關(guān)(β=0.227，p<0.01)。

表2 變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

首先，檢驗(yàn)主效應(yīng)。回歸結(jié)果如表3所示。當(dāng)以任務(wù)績(jī)效為結(jié)果變量，以職場(chǎng)負(fù)面八卦的一次項(xiàng)和平方項(xiàng)作為自變量時(shí)(M5)，結(jié)果顯示職場(chǎng)負(fù)面八卦平方項(xiàng)的系數(shù)顯著且為正(β=0.100，p<0.05)，H1得到驗(yàn)證。

表3 職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效U型關(guān)系的主效應(yīng)和中介效應(yīng)

續(xù)表

其次，檢驗(yàn)中介效應(yīng)。當(dāng)以面子壓力為結(jié)果變量，以職場(chǎng)負(fù)面八卦的一次項(xiàng)和平方項(xiàng)作為自變量時(shí)(M2)，結(jié)果顯示職場(chǎng)負(fù)面八卦平方項(xiàng)的系數(shù)顯著且為正(β=0.144，p<0.001)，H2得到支持。當(dāng)以任務(wù)績(jī)效為結(jié)果變量，以面子壓力為自變量時(shí)(M6)，結(jié)果顯示面子壓力的系數(shù)顯著且為正(β=0.309，p<0.01)，H3得到驗(yàn)證。將職場(chǎng)負(fù)面八卦的一次項(xiàng)、平方項(xiàng)以及面子壓力放在一起，分析它們對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響時(shí)(M7)，面子壓力的系數(shù)顯著且為正(β=0.257，p<0.01)。根據(jù)侯昭華和宋合義(2020)的觀點(diǎn)，基于面子壓力的中介效應(yīng)存在，H4得到驗(yàn)證。

圖2 集體主義傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

最后，檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)。在數(shù)據(jù)分析之前，將職場(chǎng)負(fù)面八卦、集體主義傾向進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化。當(dāng)將職場(chǎng)負(fù)面八卦的一次項(xiàng)、平方項(xiàng)，集體主義傾向，職場(chǎng)負(fù)面八卦的一次項(xiàng)與集體主義傾向的交互項(xiàng)，職場(chǎng)負(fù)面八卦的平方項(xiàng)與集體主義傾向的交互項(xiàng)一起作為自變量，分析其對(duì)面子壓力的影響時(shí)(M3)，結(jié)果顯示職場(chǎng)負(fù)面八卦的平方項(xiàng)與集體主義傾向的交互項(xiàng)的系數(shù)為正且顯著(β=0.077，p<0.001)。這說明集體主義傾向越高，職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)面子壓力的正、負(fù)向作用越強(qiáng),在集體主義傾向均值的基礎(chǔ)上加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(±1 SD)形成高低值，繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖1所示。H5得到驗(yàn)證。

借鑒侯昭華和宋合義(2020)的方法，采用Bootstrap檢驗(yàn)集體主義傾向調(diào)節(jié)職場(chǎng)負(fù)面八卦通過面子壓力對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接U型影響。在集體主義傾向均值的基礎(chǔ)上加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差(±1 SD)形成高低值，隨機(jī)重復(fù)抽樣5000次，檢驗(yàn)面子壓力中介效應(yīng)差異值的顯著性，結(jié)果如表4所示。職場(chǎng)負(fù)面八卦通過面子壓力對(duì)任務(wù)績(jī)效的間接影響，在高集體主義傾向(+1 SD)時(shí)顯著，β=-0.008，95%置信區(qū)間為[-0.016，-0.001]；在低集體主義傾向(-1 SD)時(shí)不顯著，β=-0.0003，95%置信區(qū)間為[-0.004，0.004]。同時(shí)，間接效應(yīng)在個(gè)體集體主義傾向的高低水平之間存在顯著差異，Δβ=-0.007，95%置信區(qū)間為[-0.017，-0.001]。因此H6得到支持。

表4 面子壓力在不同水平集體主義傾向下的中介效應(yīng)

五、結(jié)論和啟示

(一)研究結(jié)論

本文基于面子理論，探討了職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響、其中的中介機(jī)制以及邊界條件。研究結(jié)論如下：職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生U型影響；職場(chǎng)負(fù)面八卦與面子壓力之間呈U型關(guān)系；面子壓力與任務(wù)績(jī)效正相關(guān)；面子壓力中介了職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)任務(wù)績(jī)效的U型影響；集體主義傾向既調(diào)節(jié)職場(chǎng)負(fù)面八卦與面子壓力之間的U型關(guān)系，也調(diào)節(jié)職場(chǎng)負(fù)面八卦通過面子壓力對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生的U型影響。

(二)理論貢獻(xiàn)

第一，基于面子理論，本文探討了職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系。一方面，學(xué)界關(guān)于職場(chǎng)負(fù)面八卦影響效應(yīng)的研究大多基于資源保存理論、社會(huì)認(rèn)同理論、自我決定理論、情感事件理論以及壓力相關(guān)的理論,而本文基于面子理論的新視角，研究了職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)任務(wù)績(jī)效的影響。另一方面，學(xué)界對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，仍然未能達(dá)成共識(shí)。本文研究發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間存在U型關(guān)系，不僅豐富了學(xué)界研究職場(chǎng)負(fù)面八卦影響效應(yīng)的理論視角，而且為學(xué)界深入認(rèn)識(shí)職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系提供了更多的理論依據(jù)。

第二，本文基于面子壓力，研究了職場(chǎng)負(fù)面八卦對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生U型影響的傳導(dǎo)機(jī)制。雖然已有文獻(xiàn)論證了職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間存在U型關(guān)系，但是并未找到產(chǎn)生U型影響的內(nèi)在機(jī)制?；诿孀永碚摚疚难芯堪l(fā)現(xiàn)，面子壓力是職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間U型關(guān)系的中介變量。這有助于學(xué)界對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦導(dǎo)致任務(wù)績(jī)效呈現(xiàn)U型變化內(nèi)在機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

第三，聚焦文化價(jià)值觀，討論了影響職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間U型關(guān)系的邊界條件。已有文獻(xiàn)研究了很多個(gè)體特質(zhì)變量對(duì)職場(chǎng)負(fù)面八卦影響效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，但是較少考慮反映文化價(jià)值觀的個(gè)體因素。員工的集體主義傾向是基于文化價(jià)值觀的體現(xiàn)，集體主義傾向既調(diào)節(jié)職場(chǎng)負(fù)面八卦與面子壓力之間的U型關(guān)系，也調(diào)節(jié)職場(chǎng)負(fù)面八卦通過面子壓力對(duì)任務(wù)績(jī)效產(chǎn)生的U型影響。這有助于學(xué)界基于個(gè)體文化價(jià)值觀的視角了解影響職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效之間U型關(guān)系的邊界條件。

(三)實(shí)踐啟示

盡管當(dāng)職場(chǎng)負(fù)面八卦處于高水平時(shí)，與任務(wù)績(jī)效正相關(guān)，但是管理者不應(yīng)該試圖通過提高職場(chǎng)負(fù)面八卦的水平來提升員工的任務(wù)績(jī)效。因?yàn)槊鎸?duì)高水平的職場(chǎng)負(fù)面八卦，員工很可能產(chǎn)生絕望，其對(duì)任務(wù)績(jī)效的正向影響不可持續(xù)。管理者應(yīng)該關(guān)注職場(chǎng)負(fù)面八卦在低水平時(shí)，其對(duì)任務(wù)績(jī)效的負(fù)向影響?；诖?，管理者需要通過減少職場(chǎng)負(fù)面八卦的水平來維持員工的任務(wù)績(jī)效。例如，鼓勵(lì)員工當(dāng)面陳述其對(duì)他人的質(zhì)疑，并給予被質(zhì)疑員工進(jìn)行解釋的機(jī)會(huì)，以便在負(fù)面八卦形成之前將其消除；強(qiáng)化員工行為規(guī)范，構(gòu)建和諧、文明的溝通氛圍，從源頭上遏制負(fù)面八卦的產(chǎn)生。

本文研究表明，面子壓力在職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效的U型關(guān)系中起中介作用。這提醒管理者在組織中需要重視員工看待面子壓力的態(tài)度。管理者需要基于民主的方式評(píng)選組織中績(jī)效和行為均表現(xiàn)優(yōu)秀的明星員工，并對(duì)這些員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)、宣傳。通過明星員工刺激員工“護(hù)面子”的面子壓力，進(jìn)而促使他們展示更高的任務(wù)績(jī)效。另外，管理者需要通過公開或非公開的方式，適當(dāng)批評(píng)那些負(fù)面八卦水平較高的員工，刺激他們“掙面子”的面子壓力，進(jìn)而更好地完成任務(wù)績(jī)效。

管理者需要充分了解組織成員的集體主義傾向水平，通過調(diào)節(jié)過程盡量強(qiáng)化負(fù)面八卦對(duì)任務(wù)績(jī)效的積極影響。對(duì)于高集體主義傾向的員工而言，職場(chǎng)負(fù)面八卦產(chǎn)生的面子壓力都比較大，進(jìn)而對(duì)任務(wù)績(jī)效的正向作用也較強(qiáng)。因此，管理者需要重視員工的集體主義傾向的培養(yǎng)，尤其針對(duì)那些負(fù)面八卦水平較高的員工，例如，通過文化氛圍來提高員工的集體主義傾向。

(四)研究局限與展望

本文存在的局限有以下幾點(diǎn)：其一，雖然采用了兩階段收集數(shù)據(jù)的方式，但依然是截面數(shù)據(jù)，各變量之間的因果關(guān)系依然無法驗(yàn)證，未來需要考慮基于縱向數(shù)據(jù)或?qū)嶒?yàn)來驗(yàn)證因果關(guān)系；其二，本文僅僅基于個(gè)體層面驗(yàn)證假設(shè)，因此本文結(jié)論的推廣存在局限性，未來需要選擇團(tuán)隊(duì)層面的數(shù)據(jù)來進(jìn)一步驗(yàn)證模型；其三，本文僅驗(yàn)證了面子壓力在職場(chǎng)負(fù)面八卦與任務(wù)績(jī)效U型關(guān)系中的中介作用，未來需要基于印象管理理論、自我提升理論來分析其中的中介機(jī)制。