心理資本在女性護(hù)士組織支持感與工作滿意度的關(guān)系中的中介作用

中國醫(yī)科大學(xué)附屬盛京醫(yī)院(110004)

舒倩宜

【提 要】 目的 探討女性護(hù)士組織支持感和心理資本對工作滿意度的影響，為提高女性護(hù)士工作滿意程度，改善護(hù)理服務(wù)質(zhì)量提供科學(xué)依據(jù)。方法 2018年9-12月，在遼寧省沈陽市某三甲醫(yī)院隨機(jī)抽取1350名女性護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，包括組織支持感問卷、心理資本問卷和工作滿意度問卷，有效回收問卷1102份(81.63%)。應(yīng)用分層多元回歸分析探討女性護(hù)士組織支持感和心理資本對工作滿意度的影響，漸近-再抽樣策略檢驗心理資本在組織支持感與工作滿意度關(guān)系的中介作用。結(jié)果 組織支持感和心理資本是工作滿意度的重要影響因子，分別解釋了工作滿意度變異量的12.9%和9.3%。心理資本中的自我效能和希望維度在組織支持感與工作滿意度中的中介作用分別為0.034(95%CI，0.017～0.056)和0.033(95%CI，0.013～0.057)。結(jié)論 女性護(hù)士的組織支持感和心理資本與工作滿意度密切相關(guān)，心理資本在組織支持感與工作滿意度的關(guān)系之間起到部分中介作用。提示醫(yī)院管理者可以通過提升女性護(hù)士的心理資本，以提高女性護(hù)士工作滿意度水平。

女性護(hù)士工作滿意度(job satisfaction)是指女性護(hù)士個人對自己工作的喜歡程度，在心理與生理兩個方面對工作情境的環(huán)境氛圍因素與主觀自覺反應(yīng)的相關(guān)滿足感受[1]。女性護(hù)士作為一個特殊的職業(yè)群體，工作任務(wù)重節(jié)奏快，如果自身對工作滿意就會加固護(hù)理隊伍的團(tuán)結(jié)穩(wěn)定；反之，工作滿意度低則會增加離職傾向、降低護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[2-3]。女性護(hù)士的工作滿意度不僅僅與個人因素相關(guān)，也與組織層面上感受到的支持程度密不可分，有較高組織支持感(perceived organizational support)的護(hù)士會產(chǎn)生積極認(rèn)知，對工作滿意并實現(xiàn)目標(biāo)[4]。組織支持感對工作滿意度的影響受到積極心理的中介作用，心理資本(psychological capital)是被提及最多的中介變量，指具有積極性的個體在成長和發(fā)展過程中表現(xiàn)出來的心理狀態(tài)[5-7]。心理資本受組織環(huán)境的影響，也能在個人和組織層面發(fā)揮積極作用[8-9]。因而本研究擬從心理資本的角度，探究女性護(hù)士的組織支持感和工作滿意度之間的關(guān)系，并根據(jù)結(jié)果提出具有針對性的干預(yù)措施，進(jìn)一步提高女性護(hù)士工作滿意度水平。

對象與方法

1.研究對象

本次調(diào)查已通過中國醫(yī)科大學(xué)倫理審查會的批準(zhǔn)。于2018年9-12月，采用橫斷面調(diào)查法，在遼寧省沈陽市某三甲醫(yī)院隨機(jī)抽取1350名女性護(hù)士，在簽署知情同意書后進(jìn)行自填式調(diào)查問卷調(diào)查?；厥沼行柧?102份，有效回收率為81.6%。

2.調(diào)查方法

(1)一般人口學(xué)特征：年齡、婚姻狀況(未婚/分居/離婚/喪偶、已婚/同居)、教育程度(大專及以下、本科及以上)、職稱(初級、中級及以上)、月收入(<4000元、4000～7999元、≥8000元)。

(2)工作滿意度：本研究采用Weiss等人研發(fā)短版明尼蘇達(dá)滿意度問卷(Minnesota satisfaction questionnaire，MSQ)[10]。該量表共20個條目，每個條目賦值從1=“非常不滿意”到5=“非常滿意”，采用Likert 5點計分。總分越高，則工作滿意度水平越高。本研究中，MSQ的Cronbach′α系數(shù)為0.940。

(3)組織支持感：本研究采用Eisenberger等人研發(fā)的簡化版組織支持感量表(the survey of perceived organizational support，SPOS)[11]。該量表共9個條目，每個條目從1=“完全不同意”到7=“完全同意”，采用Likert 7點計分。其中第5、7題為反向計分?？偡衷礁?，則組織支持感水平越高。本研究中，POS的Cronbach′α系數(shù)為0.764。

(4)心理資本：本研究采用Luthans等人研發(fā)心理資本問卷(psychological capital questionnaire，PCQ)[12]。測量四個維度：自我效能、希望、韌性和樂觀。每個維度包含6個條目，共24個條目，各條目均從1=“非常不同意”到6=“非常同意”，采用Likert 6點計分法。其中第13、20、23條目反向計分。各維度的平均得分越高，則自我效能、希望、韌性和樂觀水平越高。本研究中，分量表自我效能、希望、韌性和樂觀的Cronbach′α系數(shù)分別為0.891、0.905、0.816和0.764。

3.統(tǒng)計分析

本研究通過epidata 3.0雙錄入建立數(shù)據(jù)庫，邏輯檢錯，采用SPSS 21.0軟件完成統(tǒng)計分析。方法主要包括t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析、分層多元回歸分析以及漸進(jìn)-再抽樣策略等。應(yīng)用分層多元回歸分析探索工作滿意度的影響因素及其作用，探討心理資本在組織支持感與工作滿意度中的中介作用；應(yīng)用漸進(jìn)-再抽樣法即偏差校正的非參數(shù)百分位bootstrap法檢驗心理資本的中介作用[13]。

結(jié) 果

1.女性護(hù)士工作滿意度的人口學(xué)特征因素分析

如表1所示，女性護(hù)士工作滿意度的平均分為(76.28±9.48)分。女性護(hù)士的平均年齡為(33.89±6.97)歲，其中31歲到39歲占64.5%，不同年齡的女性護(hù)士工作滿意度水平差異有統(tǒng)計學(xué)意義(F=4.231，P<0.05)，年齡小于等于30歲組的女性護(hù)士的工作滿意度水平最高。已婚/同居的女性護(hù)士占78.9%；教育程度為大專及以下的女性護(hù)士占62.2%。不同的婚姻狀態(tài)、教育程度對女性護(hù)士工作滿意度水平差異沒有統(tǒng)計學(xué)意義(P>0.05)。獲得初級職稱的女性護(hù)士占68.4%，不同職稱的女性護(hù)士工作滿意度水平差異有統(tǒng)計學(xué)意義(t=-13.976，P<0.01)，中級及以上職稱的女性護(hù)士的工作滿意度水平較高。月收入在4000到7999元的女性護(hù)士占65.9%，不同收入的女性護(hù)士工作滿意度水平差異有統(tǒng)計學(xué)意義(F=90.149，P<0.01)，月收入在8000元及以上的女性護(hù)士的工作滿意度水平最高。

表1 不同人口學(xué)特征因素的女性護(hù)士工作滿意度分析

2.女性護(hù)士工作滿意度、組織支持感和心理資本之間的相關(guān)分析

如表2所示，女性護(hù)士的組織支持感與工作滿意度呈正相關(guān)(r=0.437，P<0.01)。此外，心理資本的四個維度(自我效能、希望、韌性和樂觀)與工作滿意度也分別呈正相關(guān)(r=0.489，0.490，0.424，0.399，P<0.01)。提示組織支持感、心理資本正向影響女性護(hù)士工作滿意度。

表2 研究變量的相關(guān)性分析

3.女性護(hù)士組織支持感和心理資本對工作滿意度的分層多元回歸分析

如表3所示，分層多元回歸分析結(jié)果顯示，在控制年齡、職稱和月收入(元)等變量后，組織支持感是女性護(hù)士工作滿意度的重要影響因素(β=0.364，P<0.01)。加入心理資本的4個維度后，ΔR2增加9.3%，組織支持感(β=0.282，P<0.01)、自我效能(β=0.155，P<0.01)、希望(β=0.144，P<0.05)和樂觀(β=0.065，P<0.05)對女性護(hù)士工作滿意度的影響有統(tǒng)計學(xué)意義。同時，組織支持感的回歸系數(shù)由0.364降低到0.282且具有統(tǒng)計學(xué)意義，提示心理資本中的自我效能、希望和樂觀在組織支持感與工作滿意度之間起到部分中介作用，即高水平的心理資本(自我效能、希望和樂觀)可能會進(jìn)一步提升組織支持感，從而提高女性護(hù)士工作滿意度。

表3 女性護(hù)士的組織支持感、心理資本對工作滿意度的多元分層回歸分析

4.心理資本中介作用的檢驗

漸進(jìn)-再抽樣檢驗結(jié)果顯示，自我效能在組織支持感與工作滿意度之間的中介效應(yīng)為0.034(95%CI[0.017，0.056])；希望在組織支持感與工作滿意度之間的中介效應(yīng)為0.033(95%CI[0.013，0.057])，自我效能和希望的中介作用分別占組織支持感對工作滿意度總效應(yīng)的9.34%和9.07%。然而，樂觀和韌性在組織支持感與工作滿意度之間的中介作用無統(tǒng)計學(xué)意義。

表4 女性護(hù)士心理資本在組織支持感與工作滿意度的中介效應(yīng)檢驗

討 論

本研究以女性護(hù)士為研究對象，探討組織支持感、心理資本和工作滿意度三者之間的關(guān)系。女性護(hù)士的工作滿意度常受到組織環(huán)境因素(如組織支持感等)及個體因素(如心理資本等)的共同影響。本研究結(jié)果顯示，組織支持感對女性護(hù)士工作滿意度有正向預(yù)測作用，該結(jié)論與劉新等人的研究成果相似[14]。當(dāng)女性護(hù)士感到被尊重、被認(rèn)可、被需要時，能夠提高護(hù)士的工作滿意度[15]。積極的組織支持感會產(chǎn)生良好的心理健康，提高女性護(hù)士的工作滿意度，進(jìn)而提高護(hù)理質(zhì)量[16]。

本研究結(jié)果還顯示，心理資本與女性護(hù)士的工作滿意度呈正相關(guān)，而且心理資本中的自我效能和希望維度在組織支持感與工作滿意度的關(guān)系中起部分中介作用。這表明女性護(hù)士自我效能和希望等個體心理資源水平較高時，會增加其組織支持感，從而提高工作滿意度。本研究結(jié)果提示，管理者不僅可以通過提供組織支持增強(qiáng)護(hù)士的工作滿意度，也可以通過提升心理資本(自我效能、希望)的存量改善護(hù)士工作滿意度。研究顯示，心理資本具有可測量、可干預(yù)性，可以通過提供健康教育、正念干預(yù)等方式提高心理資本水平[17]。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)積極關(guān)注女性護(hù)士的心理資本評估，通過樹立榜樣、耐心教導(dǎo)、同事之間溝通交流等方式提高護(hù)士的自我效能，提升處理應(yīng)急事件的自信心；同時可采用科學(xué)合理的措施幫助女性護(hù)士進(jìn)行情緒管理，通過設(shè)定目標(biāo)，保證女性護(hù)士充滿希望。

綜上所述，在加強(qiáng)女性護(hù)士隊伍建設(shè)的同時，醫(yī)院管理者可以采取積極有效的干預(yù)手段來提高女性護(hù)士組織支持感，開發(fā)心理資本資源，保障其心理健康，提升工作滿意度，進(jìn)而更好地為患者服務(wù)。