破解高質(zhì)量發(fā)展“內(nèi)驅(qū)力”密碼
——中國航天三江中長期激勵方案實踐探索

文／魏 勤 范曉明

↑航天三江險峰公司簽訂增資擴(kuò)股協(xié)議現(xiàn)場

習(xí)近平總書記指出，要深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，破除人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、評價、流動、激勵等方面的體制機(jī)制障礙，實行更加積極、更加開放、更加有效的人才政策。

中國航天三江集團(tuán)有限公司（以下簡稱航天三江）作為中國航天科工集團(tuán)有限公司（以下簡稱航天科工）的二級單位，按照國務(wù)院國資委和集團(tuán)公司統(tǒng)一部署，自2019 年起加大所屬科技型企業(yè)及上市公司中長期激勵工作力度，目前共有1 家上市公司實施限制性股票激勵，7 家科技型企業(yè)實施股權(quán)激勵（骨干持股），實施單位數(shù)量處于航天科工前列，實施單位持股對象范圍嚴(yán)格限定在重要技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員，涉及激勵對象共計522人，其中科技人員占比均在50%以上，最高達(dá)90%；激勵對象最高出資額超過500 萬元，累計出資額3.97 億元。

“我們要大力實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好人才?！焙教烊h委書記、董事長馮杰鴻在2022 年人才工作會議上強(qiáng)調(diào)。

目前航天三江正在積極探索崗位分紅、項目分紅、超額利潤分享、科技成果轉(zhuǎn)化等多元化中長期激勵方式。

充分激發(fā)各類人員積極性和創(chuàng)造性，為航天三江高質(zhì)量發(fā)展提供有效保障。

改革體制機(jī)制 釋放人才活力

2019 年，湖北孝感，一場變革在一家具有50 多年歷史的傳統(tǒng)國企開始醞釀。

這個曾經(jīng)在20 世紀(jì)80 年代，以面包車銷量挺進(jìn)全國前三甲的企業(yè)，創(chuàng)造過“北有星光，西有萬江”的輝煌，如今萬山公司擁有職工1600 余人，但人均收入不足10 萬元，“留不住人才”一度是制約企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的痛點(diǎn)。

但是萬山公司擁有得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，產(chǎn)品多次在天安門接受黨和人民的檢閱，是航天三江型號地面設(shè)備總裝總調(diào)廠、頗具規(guī)模的重型特種越野車和高端重型工程運(yùn)輸裝備科研生產(chǎn)基地，在特種車領(lǐng)域的地位舉足輕重。航天三江將萬山公司作為孝感區(qū)域首家社會化融資的試點(diǎn)單位，萬山公司黨委決心以此次改革為契機(jī)，打破現(xiàn)有薪酬分配模式，構(gòu)建中長期激勵機(jī)制，充分激發(fā)核心骨干人員的積極性和創(chuàng)造性。隨后，通過多種形式向干部職工宣講政策，進(jìn)一步解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，增強(qiáng)干部職工信心。

主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓、工作專班集中干、中介機(jī)構(gòu)巧借智、各方協(xié)同聚合力，歷經(jīng)1 年籌備，2020 年12 月6 日，萬山公司成功募集8.4 億元資金，由國有全資公司轉(zhuǎn)變?yōu)榛旌纤兄破髽I(yè)。

“萬山模式”的順利推進(jìn)，也增強(qiáng)了航天三江孝感區(qū)域單位推進(jìn)社會化融資的信心。2021 年，江北公司以5.76 億元、險峰公司以3.1 億元的募集資金總額相繼完成社會化融資改革及骨干持股。

在引入社會資本的同時，萬山公司完成“內(nèi)部增資+股權(quán)激勵”的場外非公開協(xié)議增資工作，開創(chuàng)“內(nèi)部增資+骨干持股+外部融資”三位一體化模式。股權(quán)激勵代表著單位核心層對公司發(fā)展的信心，是所有外部投資者高度關(guān)注的事項，股權(quán)激勵作為強(qiáng)力催化劑，有效吸引了外部戰(zhàn)略投資者，在進(jìn)一步優(yōu)化單位資本結(jié)構(gòu)的同時，通過戰(zhàn)略投資者的優(yōu)勢資源，加強(qiáng)市場開拓能力，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展。同時，核心骨干人員的責(zé)任意識和擔(dān)當(dāng)意識進(jìn)一步提高，干事創(chuàng)業(yè)的激情更加飽滿，有效推動公司向高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)不斷邁進(jìn)。

萬山公司實施股權(quán)激勵近3 年來，公司凈利潤年均增長22.86%，全員勞動生產(chǎn)率年均增長11.67%，職工人均工資年均增長9.4%。

嘗到體制改革的“甜頭”后，2022 年，萬山公司進(jìn)一步在機(jī)制改革上“做文章”。年初，醞釀已久的二級核算分配制度在公司上線。

這次改革首先從機(jī)構(gòu)入手，萬山公司將所屬10 余個分公司通過重新整合，縮減至7 家分公司，并以“模擬法人”的形式，為每個分公司配足5 ～7 人的領(lǐng)導(dǎo)班子，分管公司經(jīng)營管理各項工作，從原來的任務(wù)型單位變成了獨(dú)立核算、自主管理的能力型、效益型單位。沒有自上而下的推動，這樣的“頂配”在以前想都不敢想。以前每個分公司僅有3 位領(lǐng)導(dǎo)，主要負(fù)責(zé)完成公司下發(fā)的任務(wù)。如今，各分公司領(lǐng)導(dǎo)班子以問題、結(jié)果和目標(biāo)為導(dǎo)向，強(qiáng)化經(jīng)營管理、計劃管控、績效考核和目標(biāo)激勵，提升執(zhí)行力、生產(chǎn)效率和經(jīng)營效益，增強(qiáng)全員算賬和精細(xì)化管理的意識，帶著職工去爭取任務(wù)、創(chuàng)造價值。

樹立“勞動拿工資、創(chuàng)新拿獎勵”導(dǎo)向，摒棄平均主義，逐步建立“計劃——實施——考核——反饋”的績效管理機(jī)制。

薪酬分配機(jī)制的改革也是二級核算分配制度的一大亮點(diǎn)。早在年初，萬山公司明確了各分公司工資總額核定規(guī)則，各分公司通過任務(wù)和效益爭取工資總額，干得多、干得好就掙得多，分公司領(lǐng)導(dǎo)有完全自主二次考核分配權(quán)。104 分公司通過與內(nèi)部兄弟單位深入交流，借鑒外協(xié)廠家成熟管理經(jīng)驗，進(jìn)行了分公司薪酬制度的全面改革。據(jù)人力資源部副部長黎小東介紹，薪酬制度改革后，該分公司職工近幾個月收入有明顯提高，完成任務(wù)量也有大幅提升。

而103 分公司開展了關(guān)鍵崗位競聘上崗工作，為想干事、能干事的職工，提供一個公平、公開、公正的平臺。2022 年1 月， 啟動2 個工段、9 個班組、2 個業(yè)務(wù)室的共計21 個工段長、班長、室主任職務(wù)競聘工作。通過6 場競聘演講大會，領(lǐng)導(dǎo)班子做“導(dǎo)師評委”，全體員工當(dāng)“大眾評委”。一些有能力的職工抓住機(jī)會，通過競聘成為了班組長、工段長，分公司對競聘上崗的干部職工通過以“目標(biāo)激勵、績效激勵、創(chuàng)新激勵”等定性、定量考核的獎懲機(jī)制，樹立“勞動拿工資、創(chuàng)新拿獎勵”導(dǎo)向，摒棄平均主義，逐步建立“計劃——實施——考核——反饋”的績效管理機(jī)制。

深研國家政策 踩準(zhǔn)發(fā)展步伐

搶抓機(jī)遇、吃透政策，航天三江完成首家上市公司限制性股票激勵。2020 年4 月，國資委印發(fā)《中央企業(yè)控股上市公司實施股權(quán)激勵工作指引》，為推進(jìn)和完善國資上市公司市場化改革提供了新指南，在航天科工的指導(dǎo)下，銳科激光限制性股票激勵方案于2021 年4 月獲得國資委批復(fù)。

2021 年9 月，憑借杰出的業(yè)務(wù)能力，銳科激光328 名骨干職工正式成為該公司首批獲得股票配售權(quán)的職工。如今，他們奮斗在激光產(chǎn)業(yè)的各條戰(zhàn)線時，有了更強(qiáng)勁的動力。

通過定向發(fā)行A 股普通股，激勵方案分兩期實施，首期授予總量為公司股本總額的1%，覆蓋銳科激光本級及兩家子公司的骨干職工，最高出資額237 萬元，限售期2 年，限售期滿后3 年的解鎖期內(nèi)在達(dá)到設(shè)定的單位業(yè)績和個人業(yè)績考核指標(biāo)條件下勻速分批解除限售。

2019 年，航天三江所屬火箭公司入選國務(wù)院“雙百行動”企業(yè)名單、國家發(fā)改委第四批混改試點(diǎn)企業(yè)，火箭公司自上而下高度重視，推進(jìn)各項改革，完善現(xiàn)代企業(yè)制度體系，完善法人治理結(jié)構(gòu)，推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實施骨干持股，開展B 輪股權(quán)融資。火箭公司組織編制了《員工持股實施方案》，2020 年10 月獲得航天科工批復(fù)，同年12 月實施。員工持股人數(shù)30 人，新增注冊資本940 萬元，持股人員范圍為高級管理人員、核心技術(shù)骨干和業(yè)務(wù)骨干；最高持股數(shù)為50 萬股，出資金額300 萬元。

同時，火箭公司還借助外部咨詢公司開展薪酬體系、績效體系優(yōu)化工作，堅持以崗位價值為導(dǎo)向，對公司同類崗位進(jìn)行了薪資市場調(diào)研與崗位價值評估。通過對比同類水平，在滿足工資總額管控要求的基礎(chǔ)上強(qiáng)調(diào)“技術(shù)牽引”根本原則，進(jìn)一步向核心技術(shù)骨干及一線技術(shù)人員傾斜、提高其薪酬標(biāo)準(zhǔn)；同時降低固定薪資發(fā)放比例，提高考核薪資發(fā)放比例，實現(xiàn)收入能增能減，拉大收入差距，精準(zhǔn)激勵核心，初步建立了與市場接軌的薪酬及績效考核體系。在人員聘用、崗位晉升、薪酬兌現(xiàn)、教育培訓(xùn)、調(diào)崗辭退等方面靈活應(yīng)用績效考核結(jié)果，初步實現(xiàn)中層干部能上能下、干部員工能進(jìn)能出，績效考核的“指揮棒”作用得到進(jìn)一步發(fā)揮。

↑航天科工火箭技術(shù)有限公司B 輪增資擴(kuò)股項目簽約儀式

為高效推進(jìn)股份制改造、上市等工作，火箭公司以資產(chǎn)運(yùn)營副總為試點(diǎn)，對外公開招聘職業(yè)經(jīng)理人，三年任期薪酬稅前最高可達(dá)570 萬元，這在航天三江是史無前例的。2022 年1 月，資產(chǎn)運(yùn)營副總正式入職，按年度計劃組織開展B 輪融資及后續(xù)股改上市策劃工作。

作為國內(nèi)首家專業(yè)提供商業(yè)航天發(fā)射服務(wù)的高新技術(shù)企業(yè)，依托快舟火箭的品牌效應(yīng)，火箭公司在資本市場備受親睞，2022年6 月27 日，成功完成B 輪融資，最終引進(jìn)7 名投資人，募集資金總額達(dá)15.855 億元。

“通過實施股權(quán)激勵（骨干持股）有效穩(wěn)定了核心關(guān)鍵人才，骨干隊伍日益穩(wěn)固。同時相關(guān)單位對外引才的吸引力得到極大提升，人才引進(jìn)質(zhì)量不斷提高?！?航天三江人力資源部部長游建榮談道。

激光院、行云公司等單位作為航天三江近幾年新成立的高科技企業(yè)，股權(quán)激勵成為引進(jìn)高層次人才的“招牌”，吸引了大量高層次專業(yè)人才。

8 家單位成功實施股權(quán)激勵（骨干持股），得益于航天三江黨委的高度重視，有關(guān)部門全程介入激勵方案編制及實施過程，提供“工具箱”，明確激勵關(guān)鍵內(nèi)容，實施“一企一策”，指導(dǎo)各單位做好職工宣傳教育、思想引導(dǎo)和方案編制。

在實施過程中，集團(tuán)公司和航天三江兩級人力資源部門靠前指揮、現(xiàn)場協(xié)調(diào)，對反映的問題第一時間予以解答，對需要預(yù)審的方案采取隨報隨審隨反饋，確保實施工作的流暢性。

同時也要看到，目前航天三江已經(jīng)批復(fù)實施的單位中，基本上是以股權(quán)出售為主，分紅激勵、超額利潤分享、項目跟投等激勵方式還沒有使用，在現(xiàn)金型激勵和以創(chuàng)造新動能、攻克新難關(guān)的精準(zhǔn)化激勵方面還沒有用好用足政策空間。

今年是國企改革三年行動的收官之年，航天三江所屬晨信公司、紅峰公司、遠(yuǎn)方公司等單位還將探索其他中長期激勵方式，不斷構(gòu)建和完善多元化的正向激勵體系。

航天三江也將進(jìn)一步完善市場化運(yùn)營機(jī)制，持續(xù)推進(jìn)制度改革，充分激發(fā)各類人員積極性和創(chuàng)造性，為航天三江高質(zhì)量發(fā)展提供有效保障。