企業(yè)人力資源優(yōu)化配置研究

黃彩琳

（山東信息通信技術(shù)研究院管理中心，濟(jì)南 250101）

0 引言

企業(yè)人力資源管理質(zhì)量影響著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者要正確識(shí)人、用人，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的今天，企業(yè)優(yōu)化人力資源配置至關(guān)重要。人力資源配置優(yōu)化是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要條件，企業(yè)人力資源配置的科學(xué)性，直接影響到生產(chǎn)和銷(xiāo)售環(huán)節(jié)人力資源的開(kāi)發(fā)、組織和利用，也會(huì)對(duì)企業(yè)日常管理工作的開(kāi)展產(chǎn)生一定影響。企業(yè)在制定公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的過(guò)程中，可以結(jié)合企業(yè)自身優(yōu)勢(shì)和不同層次的人力資源情況，綜合考慮企業(yè)各方面存在的問(wèn)題，做好企業(yè)的人才管理，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，企業(yè)需要做好人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，人力資源的合理配置可以有效化解人崗不匹配、職工之間的矛盾，優(yōu)化人力資源組織結(jié)構(gòu)、人才層次結(jié)構(gòu)和人崗匹配結(jié)構(gòu)可以解決企業(yè)快速發(fā)展產(chǎn)生的諸多問(wèn)題，也可以加強(qiáng)人力資源的合理配置和有效利用，避免企業(yè)人才資源的過(guò)度浪費(fèi)。企業(yè)的人力資源管理工作復(fù)雜多樣，需要綜合考慮工資支付、員工人身保險(xiǎn)和員工福利等各類(lèi)因素，如果企業(yè)的人力資源配置結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，會(huì)造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展緩慢且效率低下。因此，企業(yè)管理者需要不斷優(yōu)化人力資源配置，在優(yōu)化人力資源配置過(guò)程中做好人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，不斷提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1 人力資源配置的概念

人力資源配置是指企業(yè)合理利用人力資源，結(jié)合人力資源的專(zhuān)業(yè)水平、能力水平與企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀安排人才到合適的部門(mén)和崗位，使人力資源與物質(zhì)資源相互融合，有效促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。人力資源優(yōu)化配置要根據(jù)專(zhuān)業(yè)水平、所學(xué)專(zhuān)業(yè)的不同進(jìn)行合理的人力資源配置，以促進(jìn)企業(yè)人力資源管理，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在人力資源優(yōu)化配置中，最關(guān)鍵的問(wèn)題就是對(duì)人才進(jìn)行合理分析，科學(xué)地配置人力資源，建立起一套完善的制度，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。人才的合理分配可以促進(jìn)工作任務(wù)的高質(zhì)量、高效率完成，且人力資源的分配也直接關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的發(fā)展程度與發(fā)展速度，關(guān)系到企業(yè)是否可以創(chuàng)造更多的財(cái)富。因此，人才資源優(yōu)化配置對(duì)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展尤為重要。

2 人力資源的特征

人力資源作為一種特殊而又重要的資源，有著自身獨(dú)特性。了解和掌握人力資源的特征，可以更好地促進(jìn)人才的開(kāi)發(fā)、分配及利用，推動(dòng)企業(yè)合理有效地進(jìn)行人力資源配置。

2.1 生物性

人力資源的主體是人，決定了人力資源具有生物性，人力資源的生物性符合自然界的運(yùn)動(dòng)規(guī)律，影響著人的行為活動(dòng)。人力資源的生物性表現(xiàn)為生殖遺傳、新陳代謝、應(yīng)激反應(yīng)、與自然界的交流等，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)注重企業(yè)環(huán)境對(duì)人力資源主體的身體和精神影響，制定科學(xué)合理、利于身心健康發(fā)展的制度。

2.2 差異性

人力資源處在一個(gè)發(fā)展的社會(huì)環(huán)境中，社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的資源環(huán)境、文化環(huán)境和社會(huì)環(huán)境的差異都會(huì)對(duì)人們的價(jià)值觀念、行為方式、思維方式產(chǎn)生影響，造成人力資源的差異性，社會(huì)政治制度、國(guó)家政策、法律法規(guī)、文化環(huán)境和人力資源等因素制約著企業(yè)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2.3 延續(xù)性

人力資源的持續(xù)性是指企業(yè)的人力資源是可以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的，其利用過(guò)程既是企業(yè)發(fā)展的過(guò)程，也是對(duì)人才的培訓(xùn)、積累和創(chuàng)造的過(guò)程，合理的人力資源配置可以實(shí)現(xiàn)人力資源的延續(xù)性。

2.4 再生性

人力資源作為一種可再生的資源，是由一個(gè)整體上的個(gè)體在不斷更換、更新、利用、再利用的過(guò)程中來(lái)完成再生的。但是，這個(gè)不像人的再生，其除了受生物法則的支配，還會(huì)受人類(lèi)的意識(shí)、意志、文化發(fā)展等影響，人力資源的再生主要是受新技術(shù)、新政策的變革等因素影響而不斷變化。

3 企業(yè)人力資源優(yōu)化配置存在的問(wèn)題

3.1 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理

從企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)看，企業(yè)難以綜合考慮人力資源的專(zhuān)業(yè)技能水平、文化素養(yǎng)等整體素質(zhì)，在人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上無(wú)法進(jìn)行合理的人力資源分配。例如，人力資源管理人員在人力資源配置方面專(zhuān)業(yè)能力不足，導(dǎo)致企業(yè)存在人才與職位不匹配、崗位空缺或者太滿(mǎn)等問(wèn)題；企業(yè)在人才招聘過(guò)程中，無(wú)法較多地引進(jìn)年輕有活力的新職員，而是以大齡、經(jīng)驗(yàn)豐富為主。另外，人才崗位不匹配導(dǎo)致高學(xué)歷人才在具體工作中難以充分發(fā)揮出自己應(yīng)有的水平，造成工作任務(wù)難以高質(zhì)量、高效率完成，長(zhǎng)此以往會(huì)影響企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

3.2 缺少合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)注重開(kāi)展思想教育工作來(lái)端正職員的工作態(tài)度，一味地對(duì)他們加油鼓氣，忽視建立合理有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，使得企業(yè)職員的工作自覺(jué)性和積極性得不到有效增強(qiáng)。還有一些企業(yè)對(duì)員工的表現(xiàn)采取形式單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式，僅僅對(duì)員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這種激勵(lì)方式雖然在短時(shí)間內(nèi)能起到調(diào)動(dòng)員工工作積極性的作用，但是激勵(lì)方式太過(guò)于單一，不夠科學(xué)合理，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致部分員工只是為了自己的工作業(yè)績(jī)好看而工作，逐漸失去做好自己本職工作的責(zé)任心，不能為企業(yè)發(fā)展盡心盡力。

3.3 缺少合適的人力資源管理體系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，數(shù)字化進(jìn)程不斷加快，為增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到人力資源的管理問(wèn)題，不斷優(yōu)化人力資源配置，然而這些企業(yè)只是解決了表面的問(wèn)題，沒(méi)有在改革的過(guò)程中建立一套適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。目前，大部分企業(yè)的人力資源管理模式缺少創(chuàng)新，沒(méi)有系統(tǒng)分析企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源結(jié)構(gòu)，在制定人力資源管理體系時(shí)不能充分考慮企業(yè)急需解決的關(guān)鍵問(wèn)題。還有一部分企業(yè)在人力資源管理模式改進(jìn)的過(guò)程中忽略人力資源的層次結(jié)構(gòu)，管理者難以有效處理行政管理部門(mén)和人力資源管理部門(mén)之間的矛盾。對(duì)于員工績(jī)效考核、新舊員工管理和薪酬福利規(guī)劃等工作，部分企業(yè)缺少專(zhuān)業(yè)的員工來(lái)完成這些工作，人力資源管理部門(mén)無(wú)法科學(xué)合理地構(gòu)建人力資源管理體系和建立完善的人才管理機(jī)制。

3.4 人力資源配置錯(cuò)位，人崗不匹配

企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中要做到物盡其用、人盡其才。企業(yè)對(duì)于招聘的各類(lèi)優(yōu)秀人才，需要做到充分利用，充分發(fā)揮其各項(xiàng)技能與特長(zhǎng)，最大限度挖掘人才的潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展效益最大化，這就要求人力資源管理人員要有較高的專(zhuān)業(yè)水平，具有篩選人才和管理人才的能力。人才能力和崗位一直處于不斷發(fā)展和變化的過(guò)程中，但是目前一些企業(yè)的人力資源管理人員專(zhuān)業(yè)度不夠，無(wú)法根據(jù)人崗需求的變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，在篩選人才、為企業(yè)選拔人才的過(guò)程中，難以較為準(zhǔn)確地衡量出人才的實(shí)際能力，導(dǎo)致安排的崗位與員工的實(shí)際能力不相適應(yīng)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人崗的匹配，這就會(huì)造成人才的浪費(fèi)，既不利于企業(yè)的日常管理，也不利于經(jīng)濟(jì)效益的提高。

4 企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的策略

4.1 制定完整的人力資源規(guī)劃

企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定完整的人力資源規(guī)劃，做好人力資源需求預(yù)判，對(duì)于人力資源的獲取、利用、維護(hù)和開(kāi)發(fā)都要做出相應(yīng)的決策，要把目光放在長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)上，根據(jù)人力資源規(guī)劃，對(duì)人力資源進(jìn)行高效培養(yǎng)，提高選拔、管理高質(zhì)量人才的能力。此外，企業(yè)要根據(jù)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)狀況和具體職位特征，明確每個(gè)員工的具體工作任務(wù)和職責(zé)，最大限度地激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，減少人力資源的浪費(fèi)；根據(jù)人才市場(chǎng)的實(shí)際情況，制定和改進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，確定重點(diǎn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。

4.2 預(yù)測(cè)人力資源需求，招聘優(yōu)秀人才

研究表明，影響人力資源需求不斷變化的主要因素有兩個(gè)：一是現(xiàn)有的工作人員無(wú)法勝任工作崗位，而在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后仍無(wú)法勝任；二是隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要引進(jìn)更多的人才。為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)在進(jìn)行人才招聘時(shí)，須最大限度地吸納優(yōu)秀人才，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人員配置，要進(jìn)行企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的盤(pán)點(diǎn)、員工的盤(pán)點(diǎn)，做好人才梯隊(duì)建設(shè)。目前，很多企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從原來(lái)的6 個(gè)模塊轉(zhuǎn)變?yōu)? 個(gè)模塊，這樣可以讓人力資源部門(mén)更好地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，更好地管理人才，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人才管理的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)之外的人才，人力資源部門(mén)和管理者則是要對(duì)企業(yè)的需求有一個(gè)全面的了解，清楚地了解應(yīng)聘者的能力，掌握他們的真實(shí)情況，盡可能地與他們溝通交流，既要做好人才的選拔工作，也要盡力留住優(yōu)秀的人才。

4.3 構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

企業(yè)的績(jī)效考核體系是保障企業(yè)人力資源管理的重要措施，企業(yè)要對(duì)員工的綜合素質(zhì)進(jìn)行合理的評(píng)估，挖掘員工潛力，充分發(fā)揮員工價(jià)值。大量的實(shí)踐證明，企業(yè)在進(jìn)行員工工作績(jī)效考核時(shí)，需要充分考慮不同員工的工作性質(zhì)、工作任務(wù)的完成情況，這樣可以了解和掌握各個(gè)部門(mén)員工的工作時(shí)間、技能水平，充分了解不同工作崗位的特點(diǎn)，針對(duì)不同的崗位職責(zé)制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合評(píng)估企業(yè)不同崗位職工的綜合素質(zhì)，以及員工的工作作風(fēng)、工作能力、工作完成度等，做好人力資源管理，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。在發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的實(shí)際情況，在制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上，改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理模式，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的合理分配，并嚴(yán)格落實(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

4.4 制訂合理有效的人力資源優(yōu)化配置方案

人力資源具有生物性、社會(huì)性、延續(xù)性和再生性，與其他資源有著本質(zhì)的區(qū)別，人力資源的可再生性可以持續(xù)不斷地為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益，不斷創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值和生產(chǎn)利潤(rùn)。人力資源具有較強(qiáng)的主動(dòng)性和能動(dòng)性，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行培養(yǎng)可以挖掘其巨大的潛力，最大限度地發(fā)揮其才能，實(shí)現(xiàn)人力資源的自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值。因此，企業(yè)管理者需要結(jié)合人力資源的具體特點(diǎn)，制訂合理有效的人力資源配置方案，安排人力資源部門(mén)的專(zhuān)業(yè)人員做好調(diào)研、分析數(shù)據(jù)等工作，通過(guò)數(shù)據(jù)分析全面了解人才能力狀況，解決人力資源與崗位配置錯(cuò)位，以及無(wú)法實(shí)現(xiàn)人崗匹配等問(wèn)題。同時(shí)，在企業(yè)后續(xù)發(fā)展過(guò)程中，管理者需要綜合考慮企業(yè)人力資源配置的影響因素，并不斷調(diào)整人力資源優(yōu)化配置方案。

4.5 實(shí)施有效的員工激勵(lì)機(jī)制

員工激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)發(fā)展的重要保障，實(shí)施有效的員工激勵(lì)機(jī)制，可以最大限度地發(fā)揮員工價(jià)值。企業(yè)實(shí)行合理的激勵(lì)機(jī)制、科學(xué)的薪酬制度和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以很好地激發(fā)員工的工作積極性，激勵(lì)員工更好地開(kāi)展工作。同時(shí)，企業(yè)也可以使用精神激勵(lì)的方法來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)的管理者要學(xué)會(huì)尊重員工、關(guān)心員工，如果員工在日常工作之中遭遇了挫折或者在生活中遇到困難，管理者可以對(duì)員工予以鼓勵(lì)，并給予必要的幫助。管理者可以建立一套公開(kāi)透明的激勵(lì)機(jī)制，公平公正地對(duì)待每一位員工，使員工增強(qiáng)歸屬感和向心力，企業(yè)管理者應(yīng)該相信自己的員工，給予他們足夠的信任，讓他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中充分發(fā)揮自己的才能，從而激發(fā)出員工的潛能，并培養(yǎng)員工的責(zé)任心，使其為企業(yè)的發(fā)展不斷貢獻(xiàn)自己的力量。

5 結(jié)語(yǔ)

企業(yè)在改進(jìn)人力資源管理模式時(shí)，需要根據(jù)企業(yè)和人才現(xiàn)狀及時(shí)優(yōu)化人力資源配置，全面調(diào)動(dòng)員工的積極性，挖掘企業(yè)員工的潛能，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和員工價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)?？傊?，企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置優(yōu)化時(shí)，要綜合分析人力資源組織結(jié)構(gòu)、人才層次結(jié)構(gòu)和人崗匹配結(jié)構(gòu)等問(wèn)題，制定完整的人力資源規(guī)劃，實(shí)施有效的員工激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化創(chuàng)新。