組態(tài)視角下高管團(tuán)隊(duì)特征與創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的關(guān)系
——基于模糊集定性比較分析

楊 齊，喬 婷

(甘肅政法大學(xué) 商學(xué)院，甘肅 蘭州 730070)

一、引言

創(chuàng)業(yè)板市場可為成長型中小企業(yè)提供融資渠道，從2009年創(chuàng)業(yè)板市場在深圳證券交易所正式上市以來，對優(yōu)化我國市場結(jié)構(gòu)、推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。創(chuàng)業(yè)板上市公司一般為高新技術(shù)企業(yè)和創(chuàng)新型企業(yè)，它們具有規(guī)模小、風(fēng)險(xiǎn)大，成長性好等特點(diǎn)，其中高新技術(shù)企業(yè)作為高知識、高技術(shù)、高創(chuàng)新含量的企業(yè)，其發(fā)展受到了廣泛重視。我國也先后實(shí)施了“高新技術(shù)研究發(fā)展計(jì)劃”“火炬計(jì)劃”，并在2017年出臺了《國家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)“十三五”發(fā)展規(guī)劃》促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展。

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠在競爭激烈的市場生存發(fā)展，受多種因素共同影響，除了外部政策環(huán)境支持，也離不開企業(yè)內(nèi)部“人”發(fā)揮的作用，本文主要關(guān)注的是創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)對企業(yè)績效的影響。高級管理人員作為企業(yè)的主心骨，在企業(yè)發(fā)展的整個(gè)過程中都發(fā)揮著重要作用，但是從組織結(jié)構(gòu)發(fā)展演變的歷程來看，僅僅依靠單個(gè)高管并不能有效地掌控企業(yè)發(fā)展的方向舵，尤其對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)而言更是如此[1]。這就要求企業(yè)的高管團(tuán)隊(duì)成為一個(gè)合作互補(bǔ)的團(tuán)體，發(fā)揮“整體大于部分之和”的協(xié)同作用，共同推動企業(yè)高速、高質(zhì)量發(fā)展。以往有學(xué)者從多角度研究了高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效的關(guān)系，但是他們只考慮了高管團(tuán)隊(duì)的單個(gè)特征分別對企業(yè)績效的影響，很少有學(xué)者將高管團(tuán)隊(duì)的多個(gè)特征進(jìn)行組合，研究其協(xié)同作用對企業(yè)績效的影響。

從眾多學(xué)者的分析結(jié)果來看，高管團(tuán)隊(duì)年輕化、女性占比低、教育水平高、專業(yè)背景異質(zhì)性低、職能背景異質(zhì)性高以及高管薪酬差距大更有利于提高企業(yè)績效。但是，企業(yè)擁有的資源是有限的、高管人才的能力是有限的、高級人力資源也是有限的，這就意味著企業(yè)很難構(gòu)建最優(yōu)的高管團(tuán)隊(duì)。運(yùn)用QCA方法研究表明了同一高管團(tuán)隊(duì)特征在不同的路徑中作用不同，不同特征之間會產(chǎn)生替代作用和互補(bǔ)作用，從而出現(xiàn)“殊途同歸”的現(xiàn)象，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)如何構(gòu)建高質(zhì)量的高管團(tuán)隊(duì)提供多條可供借鑒的路徑，也為決策者采取干預(yù)措施改變現(xiàn)有的高管團(tuán)隊(duì)構(gòu)成提供了切實(shí)的選擇方案。

根據(jù)以上分析，本文基于整體論和集合論，以2014—2017年在深交所創(chuàng)業(yè)板塊上市的49家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)業(yè)企業(yè)為研究案例，引入fsQCA方法，克服以往研究中只探討單個(gè)高管團(tuán)隊(duì)特征對企業(yè)績效影響的不足，試圖從企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征的聯(lián)合效應(yīng)出發(fā)，探尋引致創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效提高的不同高管團(tuán)隊(duì)特征組合，為企業(yè)未來發(fā)展提供幫助。

二、研究框架與研究方法

(一)研究框架

高管團(tuán)隊(duì)是指對企業(yè)的經(jīng)營管理有重要決策權(quán)的高層管理群體。Hambrick和Mason(1984)[2]在界定高管團(tuán)隊(duì)概念的基礎(chǔ)上提出了高層梯隊(duì)理論，并進(jìn)一步將高管團(tuán)隊(duì)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與企業(yè)的戰(zhàn)略制定和企業(yè)績效相聯(lián)系，推動了學(xué)者們對高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效關(guān)系的探索。陶建宏等(2013)[3]將高管團(tuán)隊(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征大致分為三類：同質(zhì)性、異質(zhì)性和其他特征。同質(zhì)性主要是研究高管團(tuán)隊(duì)成員的平均水平，用于描述高管團(tuán)隊(duì)個(gè)體特征、價(jià)值觀念等方面的趨同性；異質(zhì)性主要是說明高管團(tuán)隊(duì)在背景、知識、經(jīng)驗(yàn)等方面的差異性；其他特征主要包括海外背景、高管薪酬、高管團(tuán)隊(duì)女性占比等。本文選取的高管團(tuán)隊(duì)特征主要包括高管團(tuán)隊(duì)中女性占比、高管團(tuán)隊(duì)平均年齡、平均教育水平、專業(yè)背景異質(zhì)性、職能背景異質(zhì)性以及高管薪酬差距。

1．高管團(tuán)隊(duì)的同質(zhì)性特征

(1)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡。孫凱等(2019)[4]的研究發(fā)現(xiàn)，年長的高管偏向于制定相對保守的戰(zhàn)略使企業(yè)在現(xiàn)有規(guī)模水平下平穩(wěn)運(yùn)行，在一定程度上會對企業(yè)的創(chuàng)新能力產(chǎn)生負(fù)面影響，Tomohiko等(2016)[5]對此持相同的觀點(diǎn)。楊鵬等(2014)[6]認(rèn)為創(chuàng)業(yè)板上市公司大多屬于中小型企業(yè)，且大多分布于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，需要更多具有創(chuàng)新能力的年輕人才，他們更具有冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)新精神，能夠更快地識別機(jī)會、迅速抓住機(jī)會。葉子等(2020)[7]研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡小更愿意進(jìn)行創(chuàng)新活動，但受到市場資源和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)約束，他們在進(jìn)行投資時(shí)會采取相對保守的兩階段策略。也有學(xué)者認(rèn)為基于我國“關(guān)系文化”的大背景，平均年齡偏大的高管團(tuán)隊(duì)更具經(jīng)驗(yàn)并且擁有更多的社會資本，這對于企業(yè)的長期發(fā)展也十分重要[8]。

(2)高管團(tuán)隊(duì)平均教育水平。Smith和Tushman(2005)[9]的研究認(rèn)為受教育水平不同的高管團(tuán)隊(duì)會為企業(yè)帶來不同的信息，提高企業(yè)決策質(zhì)量。楊浩等(2015)[10]選取了中小板上市公司的面板數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)教育水平高的人員具有更好的信息利用能力和學(xué)習(xí)能力，可以幫助創(chuàng)業(yè)企業(yè)克服“新生劣勢”，提高企業(yè)績效。顧杰和王雨芹(2015)[11]以高新技術(shù)公司為研究對象，發(fā)現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該重視吸納教育水平高的人才進(jìn)入企業(yè)，有利于企業(yè)盈利。盧馨等(2017)[12]研究發(fā)現(xiàn)高管受教育水平除了影響他的認(rèn)知、想法和行為，還會影響其決策水平。祝愛民等(2016)[13]通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)整個(gè)生命周期中受教育水平與企業(yè)績效呈正相關(guān)。

2．高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性特征

(1)高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)背景異質(zhì)性。管理者學(xué)習(xí)的知識和接觸的領(lǐng)域會逐漸塑造他們獨(dú)特的認(rèn)知、想法，以及看待問題的角度和價(jià)值觀等，這些最終會在其專業(yè)技能方面有所體現(xiàn)。朱晉偉等(2017)[14]認(rèn)為擁有科學(xué)技術(shù)工程專業(yè)背景的高管會更加注重企業(yè)的研發(fā)創(chuàng)新能力，擁有財(cái)務(wù)會計(jì)專業(yè)背景的管理人員會傾向于通過企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表或者從企業(yè)融資角度入手進(jìn)行決策。Buyl等(2014)[15]和李衛(wèi)寧等(2015)[16]發(fā)現(xiàn)具有管理背景的高管會重視企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的協(xié)調(diào)關(guān)系，提高管理效率從而提高企業(yè)績效。這表明高管團(tuán)隊(duì)的專業(yè)背景異質(zhì)性確實(shí)會對企業(yè)制定戰(zhàn)略和做出決策有重大影響。

(2)高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性。學(xué)者們對于高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的研究結(jié)論大概有以下幾種：有的學(xué)者認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性會給企業(yè)帶來多方面的信息、知識、技能，促使管理者全方位地看待問題，提高決策的質(zhì)量進(jìn)而提高企業(yè)的績效[4]。也有學(xué)者認(rèn)為職能背景異質(zhì)性會使團(tuán)隊(duì)在面對重大事件時(shí)，難以及時(shí)做出決策，影響決策的效率，從而降低企業(yè)績效[17]。鄧新明等(2020)[18]從信息處理理論出發(fā)，以管理者認(rèn)知和團(tuán)隊(duì)沖突為中介建立實(shí)證模型，驗(yàn)證了高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性與企業(yè)績效為負(fù)相關(guān)關(guān)系。范亞東和隋馨(2019)[19]從企業(yè)生命周期的角度出發(fā)，說明了高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響會因企業(yè)所處階段不同而不同。

3．高管團(tuán)隊(duì)其他特征

(1)高管團(tuán)隊(duì)中女性占比。Bobe等(2020)[20]的研究表明高管團(tuán)隊(duì)性別多樣性有利于提高企業(yè)績效。從女性與男性的性別差異來看，女性更注重倫理道德和和諧關(guān)系，在進(jìn)行決策時(shí)會考慮企業(yè)的穩(wěn)定性和組織成員的社會心理因素[21]。在面對復(fù)雜和不確定性較高的局面時(shí)，女性會更加慎重考量，緩解企業(yè)中男性高管對局勢“盲目樂觀”的狀況，降低決策風(fēng)險(xiǎn)[22]。從男女合作關(guān)系來看，異性之間相互協(xié)作有利于揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮團(tuán)體作用從而提高工作質(zhì)量，最終提高企業(yè)的績效[23]。但是也有學(xué)者認(rèn)為女性高管占比與企業(yè)績效呈倒U形關(guān)系，即女性高管占比應(yīng)該適中，過高或者過低對企業(yè)的發(fā)展都會有負(fù)面影響[24]。

(2)高管薪酬差距。目前對于薪酬差距的研究主要基于錦標(biāo)賽理論和社會公平理論，它們分別從效率和公平的角度影響企業(yè)員工行為，進(jìn)而影響企業(yè)績效[25]。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為較大的薪酬差距可以提高團(tuán)隊(duì)成員的競爭意識，會對員工起到激勵(lì)作用，在企業(yè)內(nèi)部形成一種競爭氛圍，有利于提高企業(yè)的績效[26]；社會公平理論認(rèn)為過大的薪酬差距會使員工產(chǎn)生不公平感，不利于形成員工承諾，會使員工不作為甚至產(chǎn)生反生產(chǎn)行為，不利于提高企業(yè)績效[27]。胡秀群(2016)[28]研究發(fā)現(xiàn)對于非國有上市公司而言，高管薪酬差距對企業(yè)績效有顯著的正向影響。蔡云等[29]研究表明薪酬差距與企業(yè)績效之間存在倒U形關(guān)系，不能簡單利用上述兩種理論解釋二者關(guān)系。邵劍兵和李威(2017)[30]用企業(yè)行為框架發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的薪酬差距會直接作用于企業(yè)變革行為，對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。

目前學(xué)者們主要對高管團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了水平研究和垂直研究，重點(diǎn)關(guān)注高管團(tuán)隊(duì)的不同特征對企業(yè)績效的直接影響，隨著研究的深入，部分學(xué)者檢驗(yàn)了中介變量、調(diào)節(jié)變量(如激勵(lì)、管理者權(quán)力、團(tuán)隊(duì)信任等)在高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效關(guān)系中的作用機(jī)制，還有學(xué)者將高管團(tuán)隊(duì)特征作為研究企業(yè)績效的中間變量。以往的研究從多維度探討了高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效的關(guān)系，但是研究結(jié)論并不相同甚至相互背離，同時(shí)囿于傳統(tǒng)回歸分析方法前提假設(shè)(變量之間相互獨(dú)立、單向線性關(guān)系和因果對稱性)的限制，他們只分析了單個(gè)高管團(tuán)隊(duì)特征對企業(yè)績效的邊際“凈效應(yīng)”，當(dāng)高管團(tuán)隊(duì)特征與其他因素之間的交互項(xiàng)效應(yīng)超過三項(xiàng)時(shí)，回歸分析便難以解釋。各個(gè)高管團(tuán)隊(duì)特征相互依賴并非獨(dú)立關(guān)系，本文在前人的研究基礎(chǔ)上，將集合的概念引入該領(lǐng)域并采用整體的分析視角，考慮高管團(tuán)隊(duì)特征之間的相互作用對企業(yè)績效產(chǎn)生的影響。

(二)研究方法

定性比較分析方法(Qualitative Comparative Analysis,簡稱QCA)是一種將案例分析和定量分析相結(jié)合的研究方法，它既彌補(bǔ)了僅依靠數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析而忽略企業(yè)個(gè)例的缺點(diǎn)，又彌補(bǔ)了僅僅進(jìn)行單個(gè)或幾個(gè)案例分析缺乏大數(shù)據(jù)支持的缺陷[31]。QCA方法以集合論和布爾運(yùn)算為方法論基礎(chǔ)，既可以達(dá)到“條條大路通羅馬”的效果，探究多個(gè)影響因素的聯(lián)合作用，尋找導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生的多種前因變量的組合，也可以分析同一因素在不同的原因組合中產(chǎn)生的作用，體現(xiàn)了“具體情況具體分析”的哲學(xué)思維。同時(shí)對不同學(xué)者之間針對同一研究問題相互悖離的觀點(diǎn)提供了新的思考方向和辯駁依據(jù)。

定性比較分析包括清晰集分析、多值集分析、模糊集分析等。其中模糊集定性比較分析(fsQCA)主要用于連續(xù)變量數(shù)據(jù)的處理，它可以讓研究者將程度校準(zhǔn)到0～1之間，同時(shí)不違反集合論的一般規(guī)則。本文選取的變量多為連續(xù)型變量，且條件之間沒有先后順序，所以選取fsQCA方法進(jìn)行研究。

(三)數(shù)據(jù)來源

1．?dāng)?shù)據(jù)收集

本文選取2014—2017年深交所上市的59家創(chuàng)業(yè)企業(yè)為研究案例，為保證案例的代表性和數(shù)據(jù)的可靠性，本文剔除了無法獲得高管團(tuán)隊(duì)背景和高管團(tuán)隊(duì)成員不足三人的企業(yè)，共得到49家創(chuàng)業(yè)企業(yè)作為研究案例。通過CSMAR數(shù)據(jù)庫收集了2019年這49家企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征以及企業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率的數(shù)據(jù)，有一些缺失的數(shù)據(jù)通過查找百度和巨潮資訊網(wǎng)進(jìn)行補(bǔ)充。

2．變量定義和描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文選擇了六個(gè)高管團(tuán)隊(duì)特征作為前因條件變量，選擇平均凈資產(chǎn)收益率作為衡量企業(yè)績效的結(jié)果變量。其中高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)背景異質(zhì)性和職能背景異質(zhì)性用H指數(shù)[32]進(jìn)行計(jì)算。研究變量的測量公式見表1。

表1 變量測量公式

三、分析過程及結(jié)果

(一)變量校準(zhǔn)

收集到數(shù)據(jù)之后，需要考慮變量之間的差異，將變量轉(zhuǎn)化為取值在0～1之間的連續(xù)模糊集隸屬度。本文參考Fiss(2007)[33]的方法，將前因條件變量和結(jié)果變量的3個(gè)分界點(diǎn)分別設(shè)置為上四分位數(shù)、平均值和下四分位數(shù)。各變量的校準(zhǔn)錨點(diǎn)如表2所示。

表2 結(jié)果和條件的校準(zhǔn)錨點(diǎn)

續(xù)表

(二)單因素必要條件分析

在進(jìn)行組態(tài)分析之前需要對單一條件變量對企業(yè)績效的影響進(jìn)行分析。本文的單變量必要性結(jié)果分析如表3所示，所有單個(gè)前因條件變量一致性均小于0.9，說明利用單個(gè)前因條件解釋結(jié)果變量的解釋力度小，說明它們不是造成高企業(yè)績效的必要條件，因此有必要繼續(xù)研究前因條件變量的組合對結(jié)果變量的影響。

表3 單個(gè)前因條件的必要性檢驗(yàn)結(jié)果

(三)條件組態(tài)的充分性分析

運(yùn)用fsQCA3.0軟件進(jìn)行組態(tài)分析會得到三類解，其中中間解中加入了邏輯余項(xiàng)，既能得到較為合理的結(jié)論又使得結(jié)論具有普適性，所以本文選用中間解。在構(gòu)建解釋路徑時(shí)，還需要判斷前因條件變量是核心條件還是邊緣條件，核心條件對結(jié)果變量會產(chǎn)生重要的影響，邊緣條件對結(jié)果變量起輔助作用。表4是提高企業(yè)績效的前因構(gòu)型。通過分析發(fā)現(xiàn)，總的覆蓋度為0.557，說明這7個(gè)路徑解釋了將近60%的案例，總的一致性為0.908，說明它們是企業(yè)績效的必要條件，可以進(jìn)一步分析。

表4 創(chuàng)業(yè)企業(yè)提高績效的前因條件組合

相關(guān)的符號代表含義的表述如下：“·”表示該條件變量出現(xiàn)，“?”表示該條件變量不出現(xiàn)。其中大圈為核心條件，小圈表示邊緣條件，空格表示條件可以出現(xiàn)也可以不出現(xiàn)。邏輯關(guān)系“～”表示“非”，“*”表示“且”。

C1條件組合“fem*～age*pro*fan”可以表述為：創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中女性高管占比高，高管團(tuán)隊(duì)專業(yè)背景和職能背景異質(zhì)性大且高管年齡偏小共同作用可以提升企業(yè)的績效。在該組合中，高管教育水平和薪酬差距并不會對企業(yè)績效產(chǎn)生影響。將女性高管占比大和高管平均年齡偏小兩個(gè)條件變量結(jié)合起來可以看出，對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言更愿意吸納女性高管，發(fā)揮她們?nèi)诵曰芾淼膬?yōu)勢，促使新生代員工和年輕高管之間形成互惠合作關(guān)系，有利于員工跟隨高管的步伐，積極開展創(chuàng)造性的活動。在解C3中同樣也存在這樣的組合，說明當(dāng)女性高管占比大時(shí)，高管平均年齡偏小的組合條件對企業(yè)發(fā)展更為有利；同時(shí)高管團(tuán)隊(duì)職能背景和專業(yè)背景異質(zhì)性大，可以為企業(yè)戰(zhàn)略決策和部署提供多角度、多知識、多技能的專業(yè)方案，全面提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的有效性。

C2條件組合“～age*～edu*paygap*～fan～pro”可以表述為：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡小、教育水平低，職能背景和專業(yè)背景異質(zhì)性小且薪酬差距大，有利于提高企業(yè)績效。在該條件組合中，女性高管占比對企業(yè)績效無影響。對于創(chuàng)業(yè)企業(yè)而言，高管團(tuán)隊(duì)成員之間的專業(yè)背景和職能背景差異小在決策過程中更易形成一致意見，提高決策的效率；創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)平均年齡偏小更易洞悉市場變化的信息，積極進(jìn)行改革創(chuàng)新，根據(jù)錦標(biāo)賽理論得出高管之間較大的薪酬差距可以激勵(lì)他們投入更大的努力，尤其是對于年輕高管而言，他們更具有競爭意愿且斗志昂揚(yáng)，同時(shí)由于他們在教育水平、專業(yè)背景和職能背景方面差異小，在競爭中產(chǎn)生“能者多得”的現(xiàn)象也不會引發(fā)不公平感，在組織中形成一種良性競爭。

C3條件組合“～age*～edu*paygap*～fan*fem”可以表述為：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡和專業(yè)背景異質(zhì)性偏小、平均教育水平偏低、女性高管占比大且高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距較大時(shí)，有利于提高企業(yè)績效。與C2條件組合相比，女性高管占比大代替專業(yè)背景異質(zhì)性低成為導(dǎo)致企業(yè)績效提高的前因條件之一，說明在這種情形下女性高管占比對企業(yè)績效的影響大于專業(yè)背景同質(zhì)性。

C4條件組合“age*edu*fan*～pro*～fem”可以表述為：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡大、平均教育程度和職能背景異質(zhì)性偏高，專業(yè)背景異質(zhì)性低且女性高管占比較低時(shí)，有助于提高企業(yè)績效。該條件組合中，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡偏大，擁有更加豐富的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)，能夠?qū)陀^事實(shí)做出更為成熟的判斷；高管團(tuán)隊(duì)職能背景異質(zhì)性高意味著企業(yè)擁有更加完善的職能結(jié)構(gòu)，能為企業(yè)帶來多樣化的信息處理視角；高管專業(yè)背景相似對企業(yè)的發(fā)展方向有更為一致的看法，易于彼此溝通和交流；此時(shí)高管團(tuán)隊(duì)中女性占比低會有效地減少高管內(nèi)部沖突。通過條件組合C1、C3、C4、C5對比可以發(fā)現(xiàn)，高管團(tuán)隊(duì)女性占比高時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)平均年齡偏小有利于提高績效，而當(dāng)高管平均年齡偏大時(shí)，高管中女性占比低更有利于提高績效。

C5條件組合“age*paygap*fan*～pro*～fem”可以表述為高管平均年齡、薪酬差距大，職能背景異質(zhì)性高、專業(yè)背景異質(zhì)性和女性占比較低時(shí)，可以共同作用于提高企業(yè)績效。與C4條件組合相比，該組合更加強(qiáng)調(diào)薪酬差距對企業(yè)績效的影響，在該組合條件中，高管間的薪酬差距大與高管平均年齡較高有關(guān)聯(lián)，我們普遍認(rèn)為高管年齡較大，其任期期限長，相比于年輕的高管薪酬更高，這種薪酬激勵(lì)機(jī)制有利于增加高管團(tuán)隊(duì)的忠誠度。C3條件組合突出了平均教育水平對企業(yè)績效的作用，通過對比可以發(fā)現(xiàn)在資源有限的情況下，企業(yè)在構(gòu)建高管團(tuán)隊(duì)時(shí)，可以選擇構(gòu)建平均教育水平高的團(tuán)隊(duì)或者構(gòu)建薪酬差距較大的高管團(tuán)隊(duì)，這種方式可以在提高資源利用率的同時(shí)提高企業(yè)績效。

C6條件組合“～age*edu*～paygap*fan*pro～fem”可以表述為：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡和薪酬差距偏小、平均教育水平高、專業(yè)背景和職能背景異質(zhì)性高且女性高管占比低時(shí)，有利于提高企業(yè)績效。該條件組合表明，平均年齡小且平均教育水平高的高管團(tuán)隊(duì)更易學(xué)習(xí)新知識、接受新事物，更具有創(chuàng)新思維可推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展；根據(jù)信息決策理論可知，高管團(tuán)隊(duì)的專業(yè)背景異質(zhì)性和職能背景異質(zhì)性高可以為決策提供全方位、多角度的信息，提高決策的質(zhì)量；而較低的薪酬差距可以提高高管的公平感，有利于企業(yè)穩(wěn)定，緩解由于教育水平、專業(yè)背景、職能背景的差異帶來的矛盾和沖突。

C7條件組合“～age*edu*paygap*～fan*pro*fem”可以表述為：高管團(tuán)隊(duì)平均年齡和女性占比低、平均教育水平和專業(yè)背景異質(zhì)性高、高管薪酬差距大、職能背景異質(zhì)性低時(shí)，有利于提高企業(yè)績效。與C6相比可以發(fā)現(xiàn)，在其他前因條件變量相同時(shí)，企業(yè)可以構(gòu)建職能背景差異性大或者薪酬差距大的高管團(tuán)隊(duì)，在資源受約束情況下有效提高企業(yè)績效。

(四)穩(wěn)健性檢驗(yàn)

QCA方法雖然結(jié)合了定性與定量分析方法的優(yōu)點(diǎn)，但是由于參數(shù)和模型設(shè)定問題的存在，有時(shí)也會出現(xiàn)無法解釋的組態(tài)，因此，需要進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。本文將一致性閾值由0.8提高到0.84進(jìn)行檢驗(yàn)，并借助Stefan Verweij(2012)[34]提出的QCA結(jié)果穩(wěn)健的兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判。表5是調(diào)整之后能提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的前因條件構(gòu)型。

表5包含了6種構(gòu)型，其中只有C3相比表4的C1增加了平均教育水平這一變量，C4相比于表4的C2增加了女性高管占比這一變量，這兩個(gè)變量在原構(gòu)型中均屬于無關(guān)變量，不會影響原有的解釋機(jī)制。構(gòu)型內(nèi)部的一致性和覆蓋率的變化非常微小，不會使結(jié)果發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變。

表5 創(chuàng)業(yè)企業(yè)提高績效的前因條件組合(一致性閾值由0.8變?yōu)?.84)

(五)提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的三種構(gòu)型

通過分析7個(gè)提高企業(yè)績效的有效條件組合，得到如何構(gòu)建高質(zhì)量的高管團(tuán)隊(duì)的三種構(gòu)型，分別為“信息利益驅(qū)動型”“薪酬激勵(lì)驅(qū)動型”“專業(yè)優(yōu)勢驅(qū)動型”。

“信息利益驅(qū)動型”包括“C1”“C6”兩種條件組合。這類創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的專業(yè)背景異質(zhì)性和職能背景異質(zhì)性高且高管團(tuán)隊(duì)的平均年齡小，此時(shí)可以通過調(diào)整高管團(tuán)隊(duì)的性別比例或教育水平、薪酬差距的大小構(gòu)建高質(zhì)量的高管團(tuán)隊(duì)。該構(gòu)型主要強(qiáng)調(diào)高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性特征，進(jìn)而獲得全方位、多角度、多層次的信息，為企業(yè)制定戰(zhàn)略決策提供多樣化的想法，提高企業(yè)的決策質(zhì)量。在該構(gòu)型中，女性高管占比高可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人員的溝通交流，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作精神，從而維持企業(yè)的穩(wěn)定性，而另一方面，當(dāng)高管平均受教育水平高時(shí)，通過設(shè)置較低的薪酬差距也是為了減少不公平感，維持高管人員之間的和諧關(guān)系，促進(jìn)彼此合作關(guān)系的建立。

“薪酬激勵(lì)驅(qū)動型”包括“C2”“C3”“C7”三個(gè)條件組合。該構(gòu)型關(guān)注的重點(diǎn)主要是通過設(shè)置較大的薪酬差距激發(fā)高管之間的競爭，形成一種你追我趕的局面，所有人都盡最大的努力實(shí)現(xiàn)自我利益和組織利益最大化，在這個(gè)過程中也最怕形成惡性競爭的局面，這就需要關(guān)注成員的社會心理。根據(jù)錦標(biāo)賽理論和公平理論可以看出，較高的薪酬差距與員工心理公平感之間需要形成一種平衡，在這個(gè)構(gòu)型中，高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性低、平均教育水平和平均年齡低有利于維持企業(yè)員工的公平感，促使員工通過自身努力獲得高報(bào)酬。

“專業(yè)優(yōu)勢驅(qū)動型”包括“C4”“C5”兩個(gè)條件組合，該構(gòu)型的特點(diǎn)是高管成員之間專業(yè)背景異質(zhì)性低，高管成員更易于溝通和交流，對企業(yè)的未來發(fā)展方向有更加一致的看法，這對于企業(yè)來講是一大優(yōu)勢，同時(shí)在該構(gòu)型中高管團(tuán)隊(duì)平均年齡低、女性占比低且專業(yè)背景異質(zhì)性高，這些條件為高管團(tuán)隊(duì)發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢提供了基礎(chǔ)。專業(yè)優(yōu)勢主要建立在溝通暢快、決策迅速方面，而女性高管占比低會有效減少團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的沖突；高管平均年齡偏低具有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和更快的市場反應(yīng)能力；職能背景異質(zhì)性高說明企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)完善，在企業(yè)制定好戰(zhàn)略決策之后，可以有效地做到上行下達(dá)，促使企業(yè)向著預(yù)期的方向發(fā)展。

四、結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本文采用模糊集定性比較分析(fsQCA)方法研究了49家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)特征與企業(yè)績效之間的關(guān)系。通過單因素必要條件分析可知單個(gè)高管團(tuán)隊(duì)特征單獨(dú)作用并不能提高企業(yè)業(yè)績，所以分析高管團(tuán)隊(duì)特征的聯(lián)合效應(yīng)更有意義。通過充分性條件分析，得到了提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效的7種前因條件組合并根據(jù)結(jié)果歸納出了構(gòu)建高質(zhì)量高管團(tuán)隊(duì)的三條路徑類型，分別為“信息利益驅(qū)動型”“薪酬激勵(lì)驅(qū)動型”“專業(yè)優(yōu)勢驅(qū)動型”，這三種構(gòu)型分別強(qiáng)調(diào)了高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、薪酬差距和專業(yè)背景同質(zhì)性在提高創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效中起到的關(guān)鍵作用。

(二)管理啟示

從本文的研究結(jié)論來看，創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以構(gòu)建以下三種類型的高管團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行最有效的資源配置。

(1)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過構(gòu)建專業(yè)背景和職能背景異質(zhì)性較高的高管團(tuán)隊(duì)獲得信息利益。當(dāng)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)達(dá)，企業(yè)之間的競爭越來越體現(xiàn)在信息的獲取、利用等方面，企業(yè)如何從碎片化、多元化、復(fù)雜化的信息群中識別對企業(yè)發(fā)展有利的信息，并將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)機(jī)會是企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。在這個(gè)過程中高級管理人員不同的專業(yè)知識和“職業(yè)病”可以從多角度為企業(yè)發(fā)掘潛在信息，并利用自身獨(dú)特的能力將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略方針，實(shí)現(xiàn)從信息識別到企業(yè)戰(zhàn)略制定的轉(zhuǎn)化，最終有效的戰(zhàn)略決策會在企業(yè)績效中得以體現(xiàn)。

(2)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過設(shè)置較高的薪酬差距，激發(fā)高管團(tuán)隊(duì)成員的潛力。雖然從社會比較理論的層面來看，高管團(tuán)隊(duì)成員之間薪酬差距過大會導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而出現(xiàn)不作為甚至消極怠工行為，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。而企業(yè)雇傭年輕有為、專業(yè)背景和職能背景同質(zhì)性的高管或者適當(dāng)提高高管中女性占比利于維持高管團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，此時(shí)加大高管之間薪酬差距，高管會趨向于認(rèn)為彼此之間的薪酬差距與個(gè)人教育、專業(yè)、職能背景無關(guān)，而與自身付出的努力呈正相關(guān)關(guān)系，基于這一觀點(diǎn)，高管成員會努力提升自我，將自我目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)兩者利益最大化。與此同時(shí)也會在企業(yè)中形成一種良性競爭的氛圍，使得成員之間在合作中競爭、在競爭中合作，實(shí)現(xiàn)雙贏。

(3)創(chuàng)業(yè)企業(yè)可以通過雇傭?qū)I(yè)背景異質(zhì)性較低的高管，獲得專業(yè)優(yōu)勢，進(jìn)入對專業(yè)要求較高的領(lǐng)域，從而利用專業(yè)知識優(yōu)勢發(fā)展成為該領(lǐng)域的龍頭企業(yè)。這種類型的高管團(tuán)隊(duì)，適用于對專業(yè)技術(shù)有較高要求且以目標(biāo)集聚型戰(zhàn)略為主的企業(yè)，雖然企業(yè)聚焦的范圍小，但要做到“精”就要求高管團(tuán)隊(duì)成員的職能背景異質(zhì)性高，這樣有利于企業(yè)的戰(zhàn)略決策在各職能部門的密切配合之下得到貫徹落實(shí)。

(三)局限與未來展望

(1)本文并沒有將盡可能多的高管團(tuán)隊(duì)特征都納入模型之中，除本文所選的高管團(tuán)隊(duì)特征外，還有高管團(tuán)隊(duì)社會資本、海外背景、高管團(tuán)隊(duì)勝任力等特征都會對創(chuàng)業(yè)企業(yè)績效產(chǎn)生影響，未來研究可以將更多的高管團(tuán)隊(duì)特征納入模型之中，補(bǔ)充現(xiàn)有研究結(jié)論。

(2)本文沒有利用明確的指標(biāo)對企業(yè)所處階段、環(huán)境等進(jìn)行量化，未來的研究可以將創(chuàng)業(yè)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境與高管團(tuán)隊(duì)特征進(jìn)行匹配，為處于不同情境下的企業(yè)如何構(gòu)建高質(zhì)量高管團(tuán)隊(duì)提供更加明確的方案。