多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力及發(fā)展的影響*

李 倩 李超凡 龔詩陽 周琦瑋 可 祎

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力及發(fā)展的影響*

李 倩1李超凡1龔詩陽2周琦瑋3可 祎1

(1北京外國語大學(xué)國際商學(xué)院, 北京 100089) (2北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院, 北京 100875) (3中國海洋大學(xué), 青島 266100)

隨著全球化發(fā)展的深入, 越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具有多元文化經(jīng)歷。多元文化經(jīng)歷是指?jìng)€(gè)體具有直接或間接與外國文化元素或人群進(jìn)行交互的經(jīng)歷。擬從領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展(leader development)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(leadership development)兩個(gè)層面, 全面地探討多元文化經(jīng)歷對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力形成及發(fā)展的影響：第一, 探討多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展(包括個(gè)人層面、關(guān)系層面和社會(huì)層面能力)的影響及內(nèi)部機(jī)制; 第二, 探討多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(包括領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力選拔和領(lǐng)導(dǎo)力效能)的影響及內(nèi)部機(jī)制。項(xiàng)目成果不僅能夠豐富領(lǐng)導(dǎo)者能力形成與發(fā)展等組織管理相關(guān)理論, 還能為企業(yè)的全球化管理及國際化人才培養(yǎng)實(shí)踐提供建議。

多元文化經(jīng)歷, 整合復(fù)雜性, 領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展, 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展, 跨文化管理

1 問題提出

“未來公司需要的領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)市場(chǎng)有深刻體驗(yàn)和寬文化背景的人。多元文化的人, 在面對(duì)如今信息化發(fā)達(dá)的社會(huì), 可以不斷通過學(xué)習(xí)不同領(lǐng)域知識(shí), 刷新自我認(rèn)知, 再進(jìn)行知識(shí)重組與運(yùn)用, 這樣可以用最低成本來實(shí)現(xiàn)身份上的轉(zhuǎn)變。以全球化的視野選拔領(lǐng)導(dǎo)是華為領(lǐng)導(dǎo)選拔的原則之一?！?/p>

——任正非

多元文化經(jīng)歷是指?jìng)€(gè)體所有的直接和間接的與外國文化元素或者人群進(jìn)行交互的經(jīng)歷(Leung et al., 2008)。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的成功都獲益于豐富的多元文化經(jīng)歷。例如, 蘋果公司的創(chuàng)始人喬布斯, 曾多次游歷日本和印度, 并長期保持與上述兩種文化的緊密聯(lián)系。他曾在印度修行的過程中得到頓悟, 立志“通過創(chuàng)造不同凡響的產(chǎn)品, 來傳遞思想和價(jià)值, 使世界變得更美好”。他也將自己在日本“禪學(xué)”中學(xué)到的“極簡(jiǎn)”哲學(xué)融入到了蘋果產(chǎn)品的設(shè)計(jì)理念中, 塑造了蘋果產(chǎn)品簡(jiǎn)單優(yōu)雅的品牌基因, 從而推動(dòng)了公司的巨大成功。在領(lǐng)導(dǎo)者選拔和能力培養(yǎng)的過程中, 企業(yè)也越來越重視多元文化經(jīng)歷所發(fā)揮的重要作用。例如, 全球知名的意大利奢侈品公司古馳近期宣布, 將在集團(tuán)的關(guān)鍵職能部門和領(lǐng)導(dǎo)職位中聘請(qǐng)具有多元文化經(jīng)驗(yàn)的管理者, 以推動(dòng)全球各地區(qū)團(tuán)隊(duì)的多元化和包容性, 促進(jìn)集團(tuán)創(chuàng)新發(fā)展(Liam Freeman, 2019)。作為全球領(lǐng)先的通訊技術(shù)企業(yè), 華為公司也一直堅(jiān)持以全球化的視野選拔和培養(yǎng)企業(yè)管理者。任正非表示：未來公司需要的干部是對(duì)市場(chǎng)有深刻體驗(yàn)和寬文化背景的人。公司堅(jiān)持讓各級(jí)管理者到海外鍛煉, 集團(tuán)的高級(jí)管理者更是需要獲得長期在海外工作的經(jīng)歷后方可回集團(tuán)任職。

隨著企業(yè)界逐漸認(rèn)識(shí)到多元文化經(jīng)歷的重要性(Pelos, 2017), 學(xué)者們也在理論界展開了對(duì)于多元文化經(jīng)歷的研究。Leung等(2008)將多元文化經(jīng)歷定義為：個(gè)體所有的直接和間接的與外國文化元素或者人群進(jìn)行交互的經(jīng)歷。不同領(lǐng)域的學(xué)者們從多個(gè)學(xué)科視角探討了多元文化經(jīng)歷的影響。在心理學(xué)領(lǐng)域, 相關(guān)研究主要關(guān)注個(gè)體的知覺和認(rèn)知等基本心理過程在多元文化環(huán)境中的表現(xiàn)或作用(例如, Gelfand et al., 2017; Hofstede et al., 1990; Triandis & Gelfand, 1998)。管理學(xué)領(lǐng)域的已有研究主要集中于國際商務(wù)子領(lǐng)域。學(xué)者們主要探討了跨國企業(yè)中外派員工在多元文化環(huán)境中的文化適應(yīng)和績(jī)效表現(xiàn)等方面的問題(例如, Bhaskar- Shrinivas et al., 2005; Harvey & Moeller, 2009; Mendenhall & Oddou, 1985)。

近年來, 管理學(xué)領(lǐng)域的研究逐漸開始關(guān)注多元文化經(jīng)歷在組織管理中的作用。相關(guān)的研究主要涉及多元文化經(jīng)歷對(duì)組織員工創(chuàng)造力與創(chuàng)新(例如, Chua, 2018; Lee & Kim, 2011; Lu, Hafenbrack, et al., 2017; Perry-Smith & Shalley, 2014; Shipilov et al., 2017)、人際信任(Cao et al., 2014)、群際偏見(Tadmor, Hong, et al., 2012; Tadmor et al., 2018)等心理過程和行為表現(xiàn)的影響。然而, 已有文獻(xiàn)缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者層面多元文化經(jīng)歷相關(guān)問題的關(guān)注。組織管理領(lǐng)域的研究對(duì)多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)者能力及發(fā)展之間關(guān)系的理解尚處在起步階段。因此, 本研究將綜合運(yùn)用問卷調(diào)查數(shù)據(jù)、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)和客觀二手?jǐn)?shù)據(jù), 結(jié)合多種定性和定量的研究方法, 探討多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力形成及發(fā)展的影響、內(nèi)在機(jī)制和邊界條件。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 多元文化經(jīng)歷的定義與分類

近10年以來, 關(guān)于多元文化經(jīng)歷的研究文獻(xiàn)迅速增加。來自不同領(lǐng)域(例如, 社會(huì)心理學(xué)、教育心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)、工業(yè)心理學(xué)、國際商務(wù)、組織管理)的眾多學(xué)者均致力于開展多元文化經(jīng)歷的相關(guān)問題在各自學(xué)科領(lǐng)域的探索性研究。在組織管理領(lǐng)域, Leung等(2008)率先對(duì)多元文化經(jīng)歷進(jìn)行了完整的定義：個(gè)體所有的直接和間接的與外國文化元素或者人群進(jìn)行交互的經(jīng)歷。

通常, 學(xué)者們將多元文化經(jīng)歷按照廣度(breadth)和深度(depth)來劃分。多元文化經(jīng)歷的廣度通常是指?jìng)€(gè)體所經(jīng)歷過的外國文化的數(shù)量, 而深度則通常是指?jìng)€(gè)體的外國文化經(jīng)歷的時(shí)間長度或者對(duì)外國文化的認(rèn)同程度(Adam et al., 2018; Cao et al., 2014)。已有的研究普遍認(rèn)為, 多元文化經(jīng)歷的深度比廣度在很多方面更能夠促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)造力和認(rèn)知能力。例如, Maddux和Galinsky (2009)發(fā)現(xiàn), 在國外生活的時(shí)間長度是提升個(gè)體創(chuàng)造力的必要條件。如果僅僅是在國外短期旅游, 對(duì)創(chuàng)造力的提升并沒有幫助。Godart等(2015)通過深度分析世界270個(gè)時(shí)尚品牌11年的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn), 創(chuàng)意總監(jiān)在國外工作的經(jīng)歷, 能夠顯著地預(yù)測(cè)其時(shí)尚品牌的創(chuàng)新指數(shù)。具體而言, 創(chuàng)意總監(jiān)在國外工作的時(shí)間越長, 其品牌的創(chuàng)新指數(shù)也越高; 但是, 創(chuàng)意總監(jiān)所工作過的國家數(shù)量卻與時(shí)尚品牌的創(chuàng)新指數(shù)無關(guān)。Lu等(2017)的研究指出, 親密的跨文化社會(huì)關(guān)系(close intercultural social relationships)也有助于提升創(chuàng)造力、工作創(chuàng)新和創(chuàng)業(yè)精神。他們發(fā)現(xiàn), 跨文化的友誼和愛情有助于將思想與價(jià)值觀滲透成為自我概念的一部分, 從而促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造性、創(chuàng)新和認(rèn)知能力。他們還發(fā)現(xiàn), 一個(gè)人回國后如果與國外的朋友交往越密切, 越有可能自力門戶進(jìn)行創(chuàng)業(yè)。具體而言, 交往密切程度每增加1個(gè)單位, 創(chuàng)業(yè)的幾率就會(huì)增加0.11。

2.2 多元文化經(jīng)歷對(duì)個(gè)體心理和行為的影響

早期與多元文化經(jīng)歷相關(guān)的研究主要集中于社會(huì)心理學(xué)和國際商務(wù)等領(lǐng)域。這些領(lǐng)域的研究主要探討了外籍雇員的經(jīng)歷(Cohen, 1977; Harvey, 1983; Harzing, 1995)如何受到個(gè)體(Caligiuri, 2000; Ones & Viswesvaran, 1997)、組織(Mendenhall et al., 1987)和文化(Stahl & Caligiuri, 2005)等因素的影響, 以及外籍雇員如何調(diào)整、表現(xiàn)和管理他人(Bhaskar-Shrinivas et al., 2005; Harvey & Moeller, 2009; Mendenhall & Oddou, 1985)。另一些文獻(xiàn)則集中研究基礎(chǔ)的心理過程(例如, 認(rèn)知、知覺)如何在不同文化中發(fā)揮不同作用(范徵等, 2018; 李倩等, 2019; 李宜菁, 唐寧玉, 2010; 劉璞, 井潤田, 2004; 劉燕, 李銳, 2018; 買熱巴·買買提, 吳艷紅, 2017; 蘇濤等, 2019; 吳瑩等, 2014; 楊曉莉等, 2010)。自2008年以來, 越來越多的管理學(xué)研究開始從組織的視角探討多元文化經(jīng)歷對(duì)個(gè)體心理和行為的影響(Leung et al., 2008)。這些研究明確地檢驗(yàn)了不同類型的多元文化經(jīng)歷(例如, 生活或旅行; 跨文化關(guān)系; 跨文化社交網(wǎng)絡(luò); 多元文化身份)對(duì)員工心理和組織產(chǎn)生的重要影響。

現(xiàn)有大部分關(guān)于多元文化經(jīng)歷的研究, 聚焦于組織創(chuàng)造力(creativity)和創(chuàng)新(innovation)。隨著人工智能和量子計(jì)算等新技術(shù)的發(fā)展, 創(chuàng)造力和創(chuàng)新在當(dāng)前動(dòng)態(tài)變化的組織環(huán)境中變得越來越重要, 而多元文化經(jīng)歷可以通過以下幾種路徑促進(jìn)創(chuàng)造力和創(chuàng)新。首先, 多元文化經(jīng)歷為個(gè)體提供直接接觸新想法和觀念的機(jī)會(huì)。例如, 多元文化經(jīng)歷能為個(gè)體提供機(jī)會(huì)去接觸不同的事物, 學(xué)習(xí)新的思考方式和視角。其次, 多元文化經(jīng)歷能提升個(gè)人能力, 讓人們看到外在相同形式或行為下蘊(yùn)含的不同含義(例如, 不同國家對(duì)于盤中剩余食物的不同理解)。第三, 多元文化經(jīng)歷會(huì)動(dòng)搖個(gè)體原本的思維定式和知識(shí)結(jié)構(gòu), 讓個(gè)體更容易接受其他文化的觀念和視角。第四, 多元文化經(jīng)歷會(huì)讓個(gè)體在心理上做好準(zhǔn)備, 去吸收來自不同文化的觀點(diǎn)、準(zhǔn)則和實(shí)踐, 并在多樣化的資源中檢索和尋找新的觀點(diǎn), 將它們應(yīng)用在創(chuàng)新過程中。第五, 多元文化經(jīng)歷會(huì)促進(jìn)個(gè)體對(duì)于不同文化間的差異性觀念整合, 進(jìn)而合成新的觀點(diǎn)。外國文化中可能包含與個(gè)體本國文化有差異的價(jià)值和觀點(diǎn), 這些不一致的觀念可能會(huì)促使個(gè)體去探索兩種文化之間的相互關(guān)系。解決觀念差異化的過程會(huì)讓個(gè)體具有更高的認(rèn)知復(fù)雜性, 從而能夠在不同的文化中檢索看似不同的觀念, 然后將它們以創(chuàng)新性的方式整合起來, 進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)新(Leung et al., 2008)。

基于已有的相關(guān)文獻(xiàn), 多元文化經(jīng)歷對(duì)組織創(chuàng)造力和創(chuàng)新的研究結(jié)論是高度一致的, 即多元文化經(jīng)歷在個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面上都激發(fā)了創(chuàng)造力和創(chuàng)新。與沒有這種經(jīng)歷的個(gè)體相比, 居住在國外(Maddux & Galinsky, 2009)、在國外工作(Godart et al., 2015), 或者將兩種以上文化融入自身身份(Tadmor, Galinsky & Maddux, 2012)的個(gè)體, 展現(xiàn)了更高的創(chuàng)造力和創(chuàng)新水平。并且, 多元文化經(jīng)歷不僅會(huì)影響個(gè)體層面的創(chuàng)造力, 還會(huì)進(jìn)一步影響團(tuán)隊(duì)層面(Tadmor, Galinsky & Maddux, 2012)或整個(gè)組織層面(Godart et al., 2015)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新。

進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn), 某些類型的多元文化經(jīng)歷甚至不需要實(shí)際出國就可以激發(fā)創(chuàng)造力和創(chuàng)新。例如, 與外國人成為親密朋友或同事、擁有多元文化的家庭、掌握多種語言、在多元文化團(tuán)隊(duì)中工作、擁有跨越文化邊界的職業(yè)關(guān)系網(wǎng), 或者將雙元文化或多元文化的身份完全融入自己的自我意識(shí)等, 均會(huì)對(duì)創(chuàng)造力和創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響(Chang et al., 2014; Cheng et al., 2008; Chua, 2018; Goc?owska & Crisp, 2014; Lee & Kim, 2011; Lu, Hafenbrack, et al., 2017; Mok & Morris, 2010; Perry-Smith & Shalley, 2014; Saad et al., 2013; Shipilov et al., 2017)。因此, 這一套逐漸清晰的研究脈絡(luò)表明, 某些具體類型的多元文化經(jīng)歷(國內(nèi)或國外經(jīng)歷)會(huì)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織層面的創(chuàng)造力和創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。

隨著多元文化經(jīng)歷研究的發(fā)展和深入, 組織研究者們發(fā)現(xiàn), 多元文化經(jīng)歷還會(huì)對(duì)其他很多組織中重要的工作表現(xiàn)產(chǎn)生積極影響。例如, 外國文化經(jīng)歷可以促使個(gè)體認(rèn)識(shí)到, 不同的個(gè)體是由不同的文化背景塑造的, 可以對(duì)相似的情況或信息做出不同的反應(yīng)。因此, 這些個(gè)體會(huì)在多元文化的組織中形成更有成效的工作風(fēng)格(Chua et al., 2012; Morris et al., 2019)。此外, 與沒有跨文化經(jīng)驗(yàn)的人相比, 具有多元文化經(jīng)歷的個(gè)體會(huì)形成更清晰的自我概念, 從而做出不同類型的職業(yè)決策, 并對(duì)他人的反饋施以更準(zhǔn)確的應(yīng)對(duì)措施(Adam et al., 2018)。不僅如此, 具有多元文化經(jīng)歷的個(gè)體在工作面試中的成功率更高(Maddux et al., 2014)、享有更好的職業(yè)聲譽(yù)且能以更快的速度晉升(Tadmor, Galinsky & Maddux, 2012)。最后, 多元文化經(jīng)歷也有助于減少團(tuán)隊(duì)和組織對(duì)外來成員的偏見, 這一結(jié)論對(duì)于跨國組織管理尤為重要(Tadmor, Hong, et al., 2012; Tadmor et al., 2018)。

現(xiàn)有研究表明, 多元文化經(jīng)歷也可能會(huì)給組織帶來負(fù)面影響。由于在多個(gè)國家的生活經(jīng)歷會(huì)使個(gè)體接觸到多種類型的社會(huì)道德準(zhǔn)則, 這會(huì)使人們的道德觀念更加靈活和具有不確定性, 因此可能導(dǎo)致個(gè)體做出更多的不道德行為(Lu, Quoidbach, et al., 2017)。此外, 還有研究表明, 消極的跨文化互動(dòng)可能導(dǎo)致人與人之間的偏見增加, 這在很多情境下比積極的跨文化互動(dòng)所減少的偏見更多(Barlow et al., 2012)。例如, 明顯消極的多元文化經(jīng)歷會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)外表現(xiàn)出更多的刻板印象和偏見, 這些刻板印象和偏見既來自其有生活經(jīng)歷的特定國家, 也可能來自其他的國家和種族人群, 從而對(duì)組織產(chǎn)生各種直接和間接的消極影響(Tadmor, Hong, et al., 2012; Tadmor et al., 2018)

2.3 領(lǐng)導(dǎo)者能力形成與發(fā)展

隨著全球化的深入發(fā)展, 世界變得越來越“平” (Friedman, 2006)。由于全球商業(yè)環(huán)境變得愈發(fā)復(fù)雜, 組織中的領(lǐng)導(dǎo)能力不斷面臨著新的挑戰(zhàn)(Bennis, 2012)。21世紀(jì)的組織面臨著全球化和技術(shù)革命所帶來的復(fù)雜性。新的競(jìng)爭(zhēng)格局充滿了戰(zhàn)略上的不連續(xù)性、不平衡性、邊界模糊、競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)移, 以及對(duì)創(chuàng)新和知識(shí)共享的迫切需要。隨著組織、工作場(chǎng)所和全球化挑戰(zhàn)變得更加相互關(guān)聯(lián)和難以預(yù)測(cè), 組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的要求變得更加復(fù)雜和多元(Drath et al., 2008; Martin, 2007; Uhl-Bien et al., 2007)。在這一背景下, 學(xué)術(shù)界和企業(yè)界越來越意識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的重要作用, 他們將其視為企業(yè)在國際化競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源(Day, 2000; Day et al., 2014)。因此, 如何在全球化背景下培養(yǎng)并發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界共同關(guān)注的焦點(diǎn)。

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力形成與發(fā)展的研究主要源于發(fā)展心理學(xué)領(lǐng)域關(guān)于成人發(fā)展的探討。發(fā)展心理學(xué)將領(lǐng)導(dǎo)能力形成與發(fā)展視為一個(gè)動(dòng)態(tài)和長期的過程, 這一過程與個(gè)人的職業(yè)生涯與終生發(fā)展密切相關(guān)。隨著個(gè)人職業(yè)生涯和生活經(jīng)歷的發(fā)展, 組織中具有領(lǐng)導(dǎo)者潛質(zhì)的個(gè)體將逐漸培養(yǎng)出處理日益復(fù)雜問題的能力(Day et al., 2008; Day & Barney, 2012; Kegan & Lahey, 2010; Knoll & Sternad, 2021; Palus & Drath, 1995)。領(lǐng)導(dǎo)者能力的發(fā)展屬于個(gè)體自我身份發(fā)展的重要分支, 與個(gè)體價(jià)值觀發(fā)展、經(jīng)驗(yàn)知識(shí)理解和復(fù)雜性整合等方面密不可分(Baltes & Carstensen, 1991; Chan et al., 2005; Lord & Hall, 2005)。Day和Harrison (2007)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者能力的形成與發(fā)展由個(gè)體簡(jiǎn)單地認(rèn)為自己是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者開始, 并運(yùn)用這種信念作為濾鏡來指導(dǎo)自身在個(gè)人(individual)、關(guān)系(relational)和社會(huì)(collective)層面的行為和身份認(rèn)同。所以, 領(lǐng)導(dǎo)者能力的形成是在復(fù)雜和混亂的環(huán)境和組織中, 隨著領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者身份的涌現(xiàn)而出現(xiàn)和動(dòng)態(tài)變化的(Uhl-Bien et al., 2007)。

目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者能力形成與發(fā)展的研究, 主要包括領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展(leader development)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(leadership development)兩方面(Day, 2000; Day, 2011; Day & Sin, 2011; Day et al., 2014)。前者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)體層面的能力發(fā)展(individual/ intrapersonal), 現(xiàn)有研究圍繞領(lǐng)導(dǎo)者自身應(yīng)具備和發(fā)展哪些素質(zhì)開展(Bettin & Kennedy, 1990; Mumford, et al., 2000; Reichard & Johnson, 2011; Strang & Kuhnert, 2009)。后者則關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力在組織情境中的發(fā)展過程(colletive/interpersonal), 現(xiàn)有研究圍繞領(lǐng)導(dǎo)者在與他人(包括下屬、同級(jí)等)互動(dòng)的實(shí)踐過程中如何發(fā)展出適應(yīng)性的領(lǐng)導(dǎo)能力與行為(Day, 2011; Galli & Müller-Stewens, 2012; McCauley et al., 1998)。

在領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的研究方面, 學(xué)者們對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者究竟應(yīng)具備和發(fā)展哪些能力, 并沒有絕對(duì)的結(jié)論。O’Connell (2014)指出, 21世紀(jì)的有效領(lǐng)導(dǎo)者需要在具備基本的任務(wù)和技術(shù)技能以外, 發(fā)展適應(yīng)特殊環(huán)境和組織情境的能力。因此, 領(lǐng)導(dǎo)者能力必須可以發(fā)展和調(diào)整來適應(yīng)社會(huì)和情境對(duì)于其個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的要求。由于環(huán)境復(fù)雜性和動(dòng)態(tài)性的不斷增加, 作為組織高層的領(lǐng)導(dǎo)者需要在能力發(fā)展的過程中變得更加的情境依賴(context-dependent, Osborn et al., 2002; Porter & McLaughlin, 2006; Uhl-Bien et al., 2007)。在此基礎(chǔ)上, 不同的學(xué)者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力提出了不同的要求。例如, Chan等(2005)、Lord和Hall (2005)從發(fā)展范式出發(fā), 要求領(lǐng)導(dǎo)者通過自我身份認(rèn)同(self-identity)和自我圖式(self-schema)來理解和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)能力, 并具備高度自我意識(shí)、元認(rèn)知、自我調(diào)節(jié)和自我激勵(lì)等相關(guān)技能。Kegan和Lahey (2010)認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)者需要掌握認(rèn)知、情感和人際調(diào)節(jié)的能力。Day和Harrison (2007)將領(lǐng)導(dǎo)者終生所需要發(fā)展的能力總結(jié)為個(gè)體、關(guān)系和社會(huì)三個(gè)層面, 并進(jìn)一步指出應(yīng)該包含個(gè)人優(yōu)勢(shì)、人際影響力、關(guān)系框架、道德推理能力、道德行為和換位思考等具體的能力。Drath等(2008)則認(rèn)為, 為了更好地在不同的組織、團(tuán)隊(duì)和行業(yè)中開展工作, 領(lǐng)導(dǎo)者需要發(fā)展共享決策和共享經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力, 以及設(shè)定方向、建立承諾和建立盟友等完成集體任務(wù)的能力。Osborn等(2002)提出, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者在組織的更高層次上工作時(shí), 在從穩(wěn)定到危機(jī)、平衡到混亂的環(huán)境中, 需要開發(fā)更復(fù)雜的注意力模式、社交網(wǎng)絡(luò)、自我調(diào)節(jié)、認(rèn)知和情感管理等能力。

在全球化程度不斷深入發(fā)展的當(dāng)下, 全球領(lǐng)導(dǎo)力方面的研究也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)的全球化經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展的重要作用。Dinh等(2014)在綜述66個(gè)不同的領(lǐng)導(dǎo)力研究主題中發(fā)現(xiàn), 約一半的理論都提到了領(lǐng)導(dǎo)者的全球化屬性。Jokinen (2005), Mccall和Hollenbeck (2002)均強(qiáng)調(diào)了國際化經(jīng)驗(yàn)對(duì)于成為全球領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵作用。Goldsmith等(2003)提出全球領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備五方面的能力：全球化思維、欣賞文化多樣性、開發(fā)技術(shù)知識(shí)、建立伙伴關(guān)系和聯(lián)盟以及共享領(lǐng)導(dǎo)力。Bird等(2010)通過對(duì)全球領(lǐng)導(dǎo)力和外派相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧, 提出了全球領(lǐng)導(dǎo)者勝任力的金字塔模型, 包括五個(gè)層面的能力：全球化知識(shí)、全球化思維、系統(tǒng)性技能、人際溝通能力和閥值特質(zhì)。Kim和McLean (2015)則提出了一個(gè)包含3個(gè)層面(核心特質(zhì)、個(gè)人性格、個(gè)人能力)和4個(gè)維度(跨文化、跨人際、全球商務(wù)、全球組織)的全球領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型。Park等(2018)在綜述前人模型的基礎(chǔ)上, 歸納出學(xué)者們普遍認(rèn)同的五大關(guān)鍵素質(zhì)：跨文化的意識(shí)和技巧、全球化的思維和知識(shí)、人際關(guān)系的意識(shí)和技巧、實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)和變革的能力、領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)和價(jià)值觀。其中, 跨文化的意識(shí)和技巧是被探討最多的素質(zhì)。它是指領(lǐng)導(dǎo)者能夠有意識(shí)和能力去理解文化間的差異, 并能在跨文化的商業(yè)環(huán)境中做出適應(yīng)性的行為和決策。此外, 擁有全球化的思維和知識(shí)也是學(xué)者們普遍認(rèn)同的重要素質(zhì)。全球化思維是一種高度復(fù)雜的認(rèn)知能力, 其特點(diǎn)是對(duì)于全球多種文化現(xiàn)實(shí)持有開放和連接性認(rèn)知并能夠調(diào)解和整合多樣化的認(rèn)知。上述兩方面的能力均強(qiáng)調(diào)了領(lǐng)導(dǎo)者需要全球化的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)來理解和應(yīng)對(duì)環(huán)境中的復(fù)雜性, 從而獲得領(lǐng)導(dǎo)能力的提升。

在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的研究方面, 學(xué)者們主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的內(nèi)容和動(dòng)態(tài)過程。在內(nèi)容方面, 鑒于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一個(gè)涉及多層次、多類型群體的社會(huì)互動(dòng)過程, 學(xué)者們特別關(guān)注在此過程中領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互動(dòng)質(zhì)量發(fā)展, 例如領(lǐng)導(dǎo)成員交換質(zhì)量, 真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)者?追隨者關(guān)系等(Galli & Müller- Stewens, 2012; Scandura & Lankau, 1996); 在動(dòng)態(tài)過程方面, 學(xué)者們關(guān)注影響領(lǐng)導(dǎo)力縱向發(fā)展的因素以及對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的評(píng)價(jià)機(jī)制。例如, 學(xué)者們發(fā)現(xiàn)各種維度的評(píng)價(jià)反饋對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展具有顯著的促進(jìn)作用(Facteau et al., 1998; Fleenor et al., 2010; Seifert & Yukl, 2010)。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程的評(píng)價(jià), 學(xué)者們則采用了多樣化的指標(biāo)予以衡量, 例如工作績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)力效能、領(lǐng)導(dǎo)者涌現(xiàn)、變革型領(lǐng)導(dǎo)等(Day & Sin, 2011; Li et al., 2011; Mccauley et al., 2006; Reichard et al., 2011; Strang & Kuhnert., 2009)。

2.4 簡(jiǎn)要評(píng)述

綜合已有的研究進(jìn)展和國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài), 我們認(rèn)為現(xiàn)有研究仍存在幾個(gè)值得進(jìn)一步深入探索的研究方向：

(1)在組織管理領(lǐng)域有關(guān)個(gè)體多元文化經(jīng)歷的研究還十分有限, 尤其是多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力形成和發(fā)展的探討。通過對(duì)多元文化經(jīng)歷的文獻(xiàn)進(jìn)行回顧, 我們可以發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)有多元文化經(jīng)歷的研究主要集中在少數(shù)心理和行為指標(biāo)上, 我們對(duì)于在組織情境中多元文化經(jīng)歷會(huì)如何影響個(gè)體的工作表現(xiàn)知之甚少。自多元文化經(jīng)歷(Leung et al., 2008)的概念提出以來, 有關(guān)多元文化經(jīng)歷的研究大多集中在心理學(xué)領(lǐng)域, 探討多元文化經(jīng)歷對(duì)于個(gè)體一般性心理和行為的影響, 如認(rèn)知能力、創(chuàng)造力、信任、偏見等(如, Maddux & Galinsky, 2009; Tadmor, Hong, et al., 2012)。近期, 雖然有學(xué)者開始將多元文化經(jīng)歷的研究引入到組織情境中(Godart et al., 2015), 但研究的視角仍立足于企業(yè)宏觀層面, 缺乏對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)自身心理和行為的探討。因此本研究將立足于組織情境, 深入探討多元文化經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)心理和行為的影響, 豐富了組織情境中的多元文化經(jīng)歷研究。

(2)已有的理論和實(shí)證研究對(duì)于不同類型多元文化經(jīng)歷的差異化影響探討不充分?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn), 不同類型的多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)個(gè)體心理和行為產(chǎn)生差異化影響。例如, Maddux和Galinsky (2009)的研究發(fā)現(xiàn), 在國外生活(而非國外旅行)會(huì)與較高的創(chuàng)造力相關(guān)。Cao等(2014)的研究則發(fā)現(xiàn), 豐富的海外旅行經(jīng)驗(yàn)會(huì)讓個(gè)體產(chǎn)生更高的人際信任。雖然目前文獻(xiàn)對(duì)于不同類型多元文化經(jīng)歷的差異化影響開展了一定的探討, 但我們認(rèn)為仍存在兩方面的不足。一方面是多元文化經(jīng)歷的類型仍有待完善?，F(xiàn)有研究主要區(qū)分了廣度和深度, 后續(xù)研究應(yīng)考察更多不同類型的多元文化經(jīng)歷, 例如, 積極/消極, 學(xué)習(xí)/工作, 需要物理接觸(如出國旅行、學(xué)習(xí))/不需要物理接觸(如掌握多種語言)等; 另一方面是我們目前探討的行為結(jié)果變量還十分有限。因此, 在本研究中, 我們引入了領(lǐng)導(dǎo)者能力形成及發(fā)展的結(jié)果變量, 并試圖比較廣度和深度多元文化經(jīng)歷對(duì)其的差異化影響。

(3)多元文化經(jīng)歷對(duì)組織中個(gè)體產(chǎn)生影響的內(nèi)部機(jī)制和邊界條件有待進(jìn)一步挖掘。通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的梳理, 我們發(fā)現(xiàn)在多元文化經(jīng)歷與個(gè)體行為的影響關(guān)系中存在著多種不同的心理驅(qū)動(dòng)機(jī)制, 例如心理適應(yīng)性(Maddux & Galinsky, 2009)、心理認(rèn)同(Maddux et al., 2010), 一些心理機(jī)制會(huì)對(duì)行為產(chǎn)生積極影響, 而有些心理機(jī)制則可能導(dǎo)致負(fù)向影響。對(duì)此, 我們認(rèn)為應(yīng)開展進(jìn)一步的深入挖掘。因此, 在本研究中, 我們引入了整合復(fù)雜性的理論視角, 試圖從個(gè)體認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的角度來解釋多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力和發(fā)展影響的內(nèi)部機(jī)制。同時(shí), 我們通過文獻(xiàn)梳理也發(fā)現(xiàn), 多元文化經(jīng)歷對(duì)于個(gè)體的影響會(huì)受到個(gè)體因素、環(huán)境因素的調(diào)節(jié)作用。例如, 現(xiàn)有關(guān)于多元文化經(jīng)歷與個(gè)體創(chuàng)造力的研究發(fā)現(xiàn), 個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)開放性(Chen et al., 2016; Cho & Morris, 2015; Leung & Chiu, 2010)、文化智力水平(Chua et al., 2012)、認(rèn)知閉合需求(Leung & Chiu, 2010)以及文化間沖突(Chua, 2013)等均會(huì)在兩者間關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。因此, 在本研究中, 我們進(jìn)一步提出個(gè)體的主觀文化參與程度、多元文化間距離, 以及領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)匹配, 會(huì)在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)者能力形成與發(fā)展的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

(4)多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力形成及發(fā)展的研究還有待進(jìn)一步豐富。諸多領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究都曾提出“領(lǐng)導(dǎo)是他們生活經(jīng)歷的產(chǎn)物” (McCall et al., 1988; Moshman, 2003)。雖然現(xiàn)有研究探討了領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、從業(yè)經(jīng)歷等對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的影響, 但對(duì)于多元文化經(jīng)歷會(huì)如何影響領(lǐng)導(dǎo)者自身能力和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的研究還相對(duì)有限(Day et al., 2014; Derue et al., 2011; Yukl, 2012)。隨著全球化的深入發(fā)展, 全球領(lǐng)導(dǎo)力方面的研究也進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)了全球化的經(jīng)歷和素質(zhì)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的重要作用。因此, 在本研究中, 我們引入領(lǐng)導(dǎo)者多元文化經(jīng)歷這一重要變量, 從領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展兩個(gè)方面, 探討多元文化經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者能力形成和發(fā)展的重要影響機(jī)制。

3 研究構(gòu)想

本項(xiàng)目探討多元文化經(jīng)歷對(duì)企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)者能力形成及發(fā)展的影響。依據(jù)現(xiàn)有研究范式, 我們將從領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展(leader development)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(leadership development)兩個(gè)層面, 全面地探討多元文化經(jīng)歷對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能力形成及發(fā)展的影響：第一, 探索多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的影響。Day和Harrison (2007)將領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展分為三個(gè)層面的自我完善：個(gè)人層面、關(guān)系層面和社會(huì)層面。個(gè)人層面能力是指領(lǐng)導(dǎo)者在組織中與他人相區(qū)別的、個(gè)人需要具備的相關(guān)能力和特征(例如, 問題解決、創(chuàng)造力與創(chuàng)新、自我調(diào)節(jié)和自我激勵(lì)等); 關(guān)系層面能力是指領(lǐng)導(dǎo)者在處理組織內(nèi)外部人際關(guān)系中需要具備的相關(guān)能力(例如, 有效溝通等); 社會(huì)層面能力是指領(lǐng)導(dǎo)者需要適應(yīng)集體與社會(huì)準(zhǔn)則的能力(例如, 道德推理、道德決策等); 第二, 探討多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(包括領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力選拔和領(lǐng)導(dǎo)力效能)的影響及內(nèi)部機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)和多層次的社會(huì)互動(dòng)過程, 它關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者在與他人(包括下屬、同級(jí)等)互動(dòng)的實(shí)踐過程中如何發(fā)展出適應(yīng)性的領(lǐng)導(dǎo)能力與行為(Day, 2011; Galli & Müller-Stewens, 2012; McCauley et al., 1998)。在本研究中, 我們借鑒已有研究, 選擇了三個(gè)代表性的指標(biāo)來衡量領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程, 分別是領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力選拔和領(lǐng)導(dǎo)力效能(Day & Sin, 2011; Li et al., 2011; Mccauley et al., 2006; Reichard et al., 2011; Strang & Kuhnert., 2009)。

基于該背景, 我們提出以下3個(gè)研究模塊：在研究模塊1中, 我們基于個(gè)體認(rèn)知的整合復(fù)雜性理論, 揭示多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(個(gè)人和關(guān)系層面)發(fā)展的影響機(jī)制, 并從個(gè)體主觀因素和外界環(huán)境因素兩方面進(jìn)一步分析影響上述關(guān)系的邊界條件; 在研究模塊2中, 我們探討不同類型的多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(社會(huì)層面)發(fā)展的差異化影響和內(nèi)部機(jī)制; 在研究模塊3中, 我們探討多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程(包括領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力選拔、領(lǐng)導(dǎo)力效能)的影響和內(nèi)部機(jī)制。

3.1 研究模塊1：多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(個(gè)人和關(guān)系層面)發(fā)展的影響機(jī)制

本研究模塊的主要任務(wù)：(1)分析多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(個(gè)人和關(guān)系層面)發(fā)展的影響; (2)區(qū)分深度和廣度多元文化經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的差異化影響; (3)基于整合復(fù)雜性的理論視角, 揭示多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展影響的內(nèi)部機(jī)制; (4)從個(gè)體主觀因素和外界環(huán)境因素兩方面, 探討多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)者能力之間關(guān)系的邊界條件。具體研究框架見圖1。

3.1.1 多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(個(gè)人和關(guān)系層面)發(fā)展的影響

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人層面能力, 我們認(rèn)為多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的創(chuàng)新能力、問題解決能力、自我調(diào)節(jié)能力產(chǎn)生積極影響。領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新能力是指領(lǐng)導(dǎo)能夠提出新穎且有用想法的能力。領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新能力的提升會(huì)對(duì)員工和組織創(chuàng)新都產(chǎn)生積極而重要的影響, 因此對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新能力的探討, 一直是理論界關(guān)注的焦點(diǎn)(Koseoglu et al., 2017)。我們認(rèn)為多元文化經(jīng)歷會(huì)從創(chuàng)新內(nèi)容和創(chuàng)新思維兩個(gè)方面提升領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新能力。首先, 在創(chuàng)新內(nèi)容方面, 多元文化經(jīng)歷會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)接觸到新的知識(shí)和信息, 促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)。經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)理論(Kolb & Kolb, 2005)指出, 個(gè)體會(huì)通過處理新的、多樣化的經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行學(xué)習(xí)。在多元文化的環(huán)境中, 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)接觸到多樣化的新信息和新知識(shí), 例如喬布斯在日本游歷時(shí)接觸到禪道。這些新知識(shí)本身就是促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新的寶貴資源。并且, 新知識(shí)的出現(xiàn)也會(huì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)開展進(jìn)一步的學(xué)習(xí)和探索, 進(jìn)行信息深度加工, 從而找出創(chuàng)新性的方案。第二, 多元文化經(jīng)歷會(huì)有利于領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知靈活性, 促進(jìn)創(chuàng)新性思維(Ritter et al., 2012)。領(lǐng)導(dǎo)如果長期沉浸在單一文化環(huán)境中, 他們的思維容易被固化和限制, 而多元文化能夠讓領(lǐng)導(dǎo)跳脫出原本單一文化的思維限制, 將不同文化中的思考方式相結(jié)合, 從而產(chǎn)生創(chuàng)新性的想法。

圖1 研究模塊1：多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(個(gè)人和關(guān)系層面)發(fā)展的影響

問題解決能力和自我調(diào)節(jié)能力也是領(lǐng)導(dǎo)個(gè)體層面的重要能力。在團(tuán)隊(duì)面臨困境、企業(yè)遭遇危機(jī)等關(guān)鍵時(shí)刻, 都需要領(lǐng)導(dǎo)挺身而出, 采取有效的方式解決困境。Maddux和Galinsky (2009)的研究發(fā)現(xiàn), 那些在多元文化環(huán)境中具有更好適應(yīng)性的被試, 會(huì)在解決謎題的實(shí)驗(yàn)任務(wù)中表現(xiàn)更好。我們認(rèn)為, 多元文化經(jīng)歷會(huì)通過以下兩方面促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的問題解決能力。一方面, 具有多元文化經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)更可能在解決問題時(shí)靈活轉(zhuǎn)化視角, 從而找出問題的答案。靈活的視角轉(zhuǎn)換在很多情況下被認(rèn)為是解決問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)(Cho & Morris, 2015)。在Maddux和Galinsky (2009)以及Cho和Morris (2015)的研究中, 他們均試圖讓具有多元文化經(jīng)歷的被試去解決Duncker蠟燭任務(wù)。解決此任務(wù)的關(guān)鍵點(diǎn)在于被試需要靈活轉(zhuǎn)化視角, 將裝有大頭針的盒子不當(dāng)成是容器, 而看做是潛在燭臺(tái)。結(jié)果在兩項(xiàng)研究中他們均發(fā)現(xiàn), 個(gè)體的多元文化經(jīng)歷與他們?cè)谌蝿?wù)中表現(xiàn)出來的問題解決能力高度相關(guān)。有關(guān)雙語者的研究也指出(Bialystok et al., 2009), 雙語者對(duì)兩種不同語言的有效管理, 以及在兩種語言之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換的需要, 增強(qiáng)了他們的執(zhí)行和控制能力, 從而使他們不僅在語言領(lǐng)域, 也在其他更為廣泛的領(lǐng)域里具有很強(qiáng)的問題處理能力。因此我們認(rèn)為, 對(duì)于具有多元文化經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo), 在不同文化間轉(zhuǎn)換文化范式可以增強(qiáng)其在不同情境中的視角轉(zhuǎn)換能力, 這種能力也將延伸到領(lǐng)導(dǎo)解決問題的過程中。另一方面, 多元文化經(jīng)歷也會(huì)塑造領(lǐng)導(dǎo)具備較高的抗壓性和自主性, 這些都是問題解決過程中的必備素質(zhì)。離開自己熟悉的文化環(huán)境去接觸新的文化, 對(duì)任何人來講都意味著壓力和挑戰(zhàn)。在多元文化經(jīng)歷中, 領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)面對(duì)由文化差異和融入所導(dǎo)致的社會(huì)壓力、新的工作環(huán)境中產(chǎn)生的任務(wù)壓力、以及失去原本社會(huì)網(wǎng)絡(luò)所引發(fā)的情感壓力。在獲得多元文化經(jīng)歷的過程中, 領(lǐng)導(dǎo)只能依靠自身的能力去應(yīng)對(duì)上述壓力, 因此上述過程無疑會(huì)塑造領(lǐng)導(dǎo)具備更高的抗壓性和自我調(diào)節(jié)能力, 同時(shí)也有助于提升領(lǐng)導(dǎo)的問題解決能力。

在領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系層面的能力方面, 我們認(rèn)為多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的人際溝通能力產(chǎn)生積極影響。溝通能力是指在特定的環(huán)境中, 個(gè)體能夠恰當(dāng)有效地表達(dá)意見以及傾聽他人的能力(Chen & Starosta, 1996; Spitzberg & Cupach, 1984)。有研究表明, “大部分領(lǐng)導(dǎo)每天80%的時(shí)間都用在溝通上” (Brownell, 1990)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠傳達(dá)明確的使命或目的, 激勵(lì)下屬, 并最終提升其團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效(Hogan et al., 1994)。我們認(rèn)為, 多元文化經(jīng)歷會(huì)通過塑造領(lǐng)導(dǎo)溝通技巧和性格特質(zhì)來提升領(lǐng)導(dǎo)的溝通能力。首先, 多元文化經(jīng)歷會(huì)豐富領(lǐng)導(dǎo)的溝通技巧?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn), 大部分的文化學(xué)習(xí)過程是隱性的(Savani et al., 2022)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)沉浸在母國單一文化環(huán)境中時(shí), 他們會(huì)更傾向于同與自己具有相似文化背景的人進(jìn)行交流互動(dòng), 因此溝通技巧相對(duì)固定(Leung et al., 2008)。而當(dāng)個(gè)體處在非母國文化的多元環(huán)境中時(shí), 他們就會(huì)擁有更多機(jī)會(huì)與不同文化背景的人進(jìn)行溝通和交流, 在此過程中, 他們將潛移默化的學(xué)習(xí)到不同文化環(huán)境中的溝通方式, 豐富自身溝通技巧, 提升溝通能力。第二, 多元文化經(jīng)歷也會(huì)對(duì)個(gè)體的性格特質(zhì)予以塑造, 使其更有利于溝通。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn), 海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷會(huì)讓個(gè)體性格的開放性和宜人性得到顯著增長, 從而促進(jìn)其人際溝通能力(Greischel et al., 2016; Zimmermann & Neyer, 2013)。并且, 多元文化經(jīng)歷會(huì)塑造個(gè)體的認(rèn)知靈活性(cognitive flexibility), 使其能夠打破原有的認(rèn)知模式, 更加注意人際溝通過程中的不同需求, 思考改進(jìn)方式, 從而提升溝通能力(Ritter et al., 2012)。

多元文化經(jīng)歷會(huì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于溝通能力的反思, 提升元認(rèn)知(meta-cognition)。當(dāng)個(gè)體沉浸在單一的母國文化環(huán)境中時(shí), 大部分的溝通是基于習(xí)慣做出的, 因此個(gè)體會(huì)較少注意溝通過程, 缺乏對(duì)溝通本身的思考。而當(dāng)個(gè)體接觸到多元文化環(huán)境時(shí), 文化之間的差異會(huì)成為外部刺激觸發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的元認(rèn)知知覺和思考(Adam et al., 2018; Leung et al., 2008), 使領(lǐng)導(dǎo)更加注意人際溝通過程中的不同需求, 思考自身在溝通過程中的問題和改進(jìn)方式, 從而提升自身的溝通能力。

進(jìn)一步的, 根據(jù)Maddux等(2021)提出的“多元文化經(jīng)歷結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)模型” (Structure–Appraisal Model of Multicultural Experiences), 多元文化經(jīng)歷的深度和廣度可能會(huì)對(duì)個(gè)體認(rèn)知和行為產(chǎn)生差異化影響。根據(jù)以往研究結(jié)論, 深度多元文化經(jīng)歷可能會(huì)對(duì)個(gè)體自身(intrapersonal)相關(guān)的結(jié)果產(chǎn)生更顯著的影響, 包括對(duì)個(gè)體的認(rèn)知、行為、一般能力和績(jī)效等; 而廣度多元文化經(jīng)歷可能會(huì)對(duì)人際相關(guān)(interpersonal)的結(jié)果產(chǎn)生更顯著的影響, 包括人際信任、人際溝通、領(lǐng)導(dǎo)行為等。據(jù)此我們認(rèn)為, 相比于廣度多元文化經(jīng)歷, 深度多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人層面的創(chuàng)新能力、問題解決能力、自我調(diào)節(jié)能力產(chǎn)生更顯著的影響。已有部分研究發(fā)現(xiàn), 深度多元文化經(jīng)歷會(huì)比廣度多元文化經(jīng)歷更能促進(jìn)個(gè)體的創(chuàng)造力和認(rèn)知能力。Maddux和Galinsky (2009)以及Godart等(2015)的研究均發(fā)現(xiàn), 在國外生活或工作的時(shí)間長度是提升個(gè)體創(chuàng)造力的必要條件, 而游覽過的國家數(shù)量對(duì)創(chuàng)新能力的提升并沒有顯著影響。此外, 也有研究指出, 深度多元文化經(jīng)歷會(huì)讓個(gè)體對(duì)不同類型的信息產(chǎn)生更深入的理解, 更能激發(fā)個(gè)體內(nèi)部的認(rèn)知整合過程(integrative process), 因此有利于個(gè)體依據(jù)不同的環(huán)境特征提出適應(yīng)性的問題解決方案(e.g., Nguyen & Benet-Martínez 2013; Tadmor, Galinsky & Maddux, 2012)。因此我們認(rèn)為, 相比于廣度多元文化經(jīng)歷, 深度多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人層面的創(chuàng)新能力、問題解決能力及自我調(diào)節(jié)能力產(chǎn)生更顯著的影響。

而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系層面的人際溝通能力而言, 我們認(rèn)為, 相比于深度多元文化經(jīng)歷, 廣度多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的人際溝通能力產(chǎn)生更顯著的影響。當(dāng)個(gè)體接觸的是相對(duì)固定的文化環(huán)境時(shí), 其掌握的溝通技巧也是相對(duì)單一的。而當(dāng)他/她接觸到多樣化的文化環(huán)境時(shí), 其能夠?qū)W習(xí)并掌握和不同文化背景的人溝通的技巧。同時(shí), 已有研究也指出, 個(gè)體的多元文化經(jīng)歷越廣, 越會(huì)建立更高的普遍信任感, 這也會(huì)有利于促進(jìn)個(gè)體的人際溝通能力(Cao & Galinsky, 2020)。因此, 我們提出, 相比于深度多元文化經(jīng)歷, 廣度多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系層面的能力產(chǎn)生更顯著的影響。綜上所述, 我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人層面的創(chuàng)新能力、問題解決能力、自我調(diào)節(jié)能力產(chǎn)生積極影響。

假設(shè)1a：相比于廣度多元文化經(jīng)歷, 深度多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人層面的創(chuàng)新能力、問題解決能力和自我調(diào)節(jié)能力產(chǎn)生更顯著的影響。

假設(shè)2：多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系層面的人際溝通能力產(chǎn)生積極影響。

假設(shè)2a：相比于深度多元文化經(jīng)歷, 廣度多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系層面的人際溝通能力產(chǎn)生更顯著的影響。

3.1.2 整合復(fù)雜性的中介作用

整合復(fù)雜性(integrative complexity)是一種個(gè)體在處理信息時(shí)的思維傾向和能力。它決定了個(gè)體是否具有在同一問題上區(qū)分相互競(jìng)爭(zhēng)觀點(diǎn)和在這些觀點(diǎn)之間建立聯(lián)系的能力(Suedfeld et al., 1992)。整合復(fù)雜性理論聚焦于評(píng)估和解釋個(gè)體在信息處理過程中的認(rèn)知和決策復(fù)雜性, 通常包含區(qū)分(differentiation)和整合(integration)兩個(gè)維度：區(qū)分是指在同一問題上容忍不同觀點(diǎn)的能力, 而整合則是指在不同觀點(diǎn)之間建立概念聯(lián)系的能力(Suedfeld & Leighton, 2002; Suedfeld & Tetlock, 2014; Tetlock et al., 2014)。

現(xiàn)有整合復(fù)雜性的研究指出, 第二文化接觸(second-culture exposure)是影響個(gè)體整合復(fù)雜性的重要因素。與沒有接觸過其他文化的個(gè)體相比, 那些具有第二文化經(jīng)歷的個(gè)體會(huì)運(yùn)用多維文化思維模式來對(duì)信息進(jìn)行更有效地處理, 并且能夠通過頻繁地轉(zhuǎn)換文化思維框架來增加整合復(fù)雜性。整合復(fù)雜性的提升不僅適用于文化相關(guān)信息的處理, 而且也會(huì)輻射到工作領(lǐng)域的信息處理。因此我們提出, 領(lǐng)導(dǎo)的多元文化經(jīng)歷會(huì)通過塑造領(lǐng)導(dǎo)的整合復(fù)雜性來影響領(lǐng)導(dǎo)能力。一方面, 多元文化經(jīng)歷會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)帶來多樣化的信息、知識(shí)和視角, 讓領(lǐng)導(dǎo)了解到不同觀念之間的差異, 并更能接受它們同時(shí)存在的合理性。例如, 與美國客戶會(huì)面時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與客戶有力握手, 并可以直接稱呼對(duì)方的名字; 而與韓國客戶會(huì)面時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與客戶相互鞠躬問候, 并在稱謂中使用敬語。如果領(lǐng)導(dǎo)長期生活在單一文化環(huán)境中, 他/她則傾向于使用自己原有文化中固定的視角和習(xí)慣去看待事物, 思維方式會(huì)相對(duì)單一; 而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具備了多元文化經(jīng)歷時(shí), 他/她則對(duì)于不同觀點(diǎn)和信息更加開放, 更能接受在同一事物上差異化觀念的同時(shí)存在, 使自身的思維方式更加多元化。另一方面, 多元文化經(jīng)歷也會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于不同文化中的信息和觀念進(jìn)行更深入的思考, 建立不同觀點(diǎn)間的聯(lián)系, 整合成適合自己的思維框架。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)接受了不同文化框架中的差異化觀點(diǎn)后, 文化間的差異會(huì)成為外部刺激觸發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的元認(rèn)知知覺和思考(Adam et al., 2018; Leung et al., 2008), 讓領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于不同的信息和觀念進(jìn)行更深入的比較和選擇。通過對(duì)各類觀點(diǎn)的深入思考, 領(lǐng)導(dǎo)者更能從中整合出最適合自己的綜合性方案。

假設(shè)3：整合復(fù)雜性在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)能力(個(gè)人和關(guān)系層面)的關(guān)系中起中介作用。

3.1.3 多元文化參與程度與文化距離的調(diào)節(jié)作用

文化參與程度是指?jìng)€(gè)體對(duì)于外國文化的適應(yīng)和了解程度(Maddux et al., 2014)。已有研究發(fā)現(xiàn), 個(gè)體的主觀因素會(huì)對(duì)多元文化經(jīng)歷的作用效果產(chǎn)生顯著影響。例如, 現(xiàn)有關(guān)于多元文化經(jīng)歷與個(gè)體創(chuàng)造力的研究發(fā)現(xiàn), 個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)開放性程度(Chen et al., 2016; Cho & Morris, 2015; Leung & Chiu, 2010), 文化智力程度(Chua et al., 2012)以及認(rèn)知閉合程度(Leung & Chiu, 2010), 均在多元文化經(jīng)歷與個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。Sam等(2008)的研究發(fā)現(xiàn), 雙元文化參與度高的個(gè)體, 會(huì)具有更高的認(rèn)知靈活性、主觀幸福感和創(chuàng)造力。我們認(rèn)為, 個(gè)體的文化參與程度反映了個(gè)體主觀對(duì)于外國文化的態(tài)度。個(gè)體的文化參與程度越高, 意味著個(gè)體對(duì)于外國文化的態(tài)度越積極、越開放, 越愿意接受新的文化框架可能給自身帶來的改變; 而當(dāng)個(gè)體文化參與程度越低時(shí), 代表個(gè)體對(duì)外國文化的態(tài)度越消極、越保守, 越抵觸多元文化經(jīng)歷帶來的影響。據(jù)此我們提出, 領(lǐng)導(dǎo)主觀的文化參與程度在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)者能力的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)者越愿意去適應(yīng)和了解外國文化, 多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力提升的影響越顯著。據(jù)此我們提出假設(shè)：

假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)者的多元文化參與程度在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)者能力(個(gè)人和關(guān)系層面的能力)的影響關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用, 即多元文化參與程度越高, 多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的正向影響作用越強(qiáng); 并且, 多元文化參與程度會(huì)進(jìn)一步正向調(diào)節(jié)整合復(fù)雜性在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)者能力關(guān)系中的中介作用。

文化距離指的是文化之間在價(jià)值觀念、風(fēng)俗習(xí)慣等方面的差異程度(Nguyen & Benet-Martínez, 2013)。如果兩種文化之間的文化距離越小, 則意味著兩種文化在價(jià)值觀、風(fēng)俗等方面越相似; 反之, 當(dāng)兩種文化之間的距離較大時(shí), 意味兩者之間在價(jià)值觀念等方面差異較大。例如, 美國文化與韓國文化之間的文化距離較大, 而美國文化與英國文化之間的文化距離較小。已有相關(guān)研究發(fā)現(xiàn), 兩種文化之間的文化距離也會(huì)對(duì)個(gè)體的心理過程產(chǎn)生顯著影響。例如, Oh等(2004)的研究發(fā)現(xiàn), 兩種文化之間的距離越大, 意味著個(gè)體在進(jìn)行雙文化身份融合時(shí)越會(huì)接觸到不同類型的信息, 而這些信息間的異質(zhì)性會(huì)促進(jìn)個(gè)人學(xué)習(xí), 進(jìn)而影響創(chuàng)新行為。而當(dāng)兩種文化之間的文化距離較小時(shí), 意味著兩者間在核心觀念和信息方面趨同, 個(gè)體能獲得的異質(zhì)性信息較少, 因此不利于個(gè)體創(chuàng)新。因此, 我們提出, 多元文化之間的文化距離會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)者能力的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。多元文化之間的文化距離越大, 意味著不同文化框架中包含的信息、知識(shí)和觀念的差異越大, 這意味著領(lǐng)導(dǎo)能夠在多元文化經(jīng)歷中接受到更新穎的信息和視角, 并且能更有利于領(lǐng)導(dǎo)跳脫出原有的文化框架引發(fā)深度思考。因此, 我們提出假設(shè)：

假設(shè)5：多元文化之間的文化距離在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)者能力(個(gè)人和關(guān)系層面)的影響關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用, 即文化距離越大, 多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力的正向影響作用越強(qiáng); 并且, 文化距離會(huì)進(jìn)一步正向調(diào)節(jié)整合復(fù)雜性在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)者能力關(guān)系中的中介作用。

3.2 研究模塊2：多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(社會(huì)層面)發(fā)展的影響

本研究模塊的主要任務(wù)：(1)探討多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(社會(huì)層面)——即道德決策能力的影響及內(nèi)部機(jī)制; (2)區(qū)分深度多元文化經(jīng)歷與廣度多元文化經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者道德決策能力(社會(huì)層面)的不同影響。具體研究框架見圖2。

領(lǐng)導(dǎo)的道德決策問題一直受到理論界的廣泛關(guān)注。研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)的道德決策不僅會(huì)對(duì)下屬的不道德行為產(chǎn)生影響, 更可能對(duì)公司的整體績(jī)效產(chǎn)生影響(Stenmark & Mumford, 2011)。因此學(xué)者們一直積極地探討影響領(lǐng)導(dǎo)者道德決策的前因變量。在本研究中, 我們提出領(lǐng)導(dǎo)者的多元文化經(jīng)歷可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)道德決策能力產(chǎn)生影響。

道德準(zhǔn)則是文化的重要組成部分, 它規(guī)定了在不同文化情境中“對(duì)”與“錯(cuò)”的標(biāo)準(zhǔn)。目前對(duì)于道德觀念的認(rèn)知分為“道德絕對(duì)主義”和“道德相對(duì)主義”兩類。道德絕對(duì)主義認(rèn)為, 道德是客觀且普遍規(guī)定的。而道德相對(duì)主義則認(rèn)為道德是主觀的, 且與社會(huì)和文化歷史發(fā)展相關(guān), “正確”和“錯(cuò)誤”是相對(duì)的(Harman, 1975)。持有道德絕對(duì)主義觀點(diǎn)的個(gè)體, 意味著他/她對(duì)于“對(duì)”與“錯(cuò)”有著更為嚴(yán)格和固定的標(biāo)準(zhǔn); 而持有道德相對(duì)主義觀點(diǎn)的個(gè)體, 意味著他/她持有更靈活的道德標(biāo)準(zhǔn), 會(huì)對(duì)自己和他人的不道德決策更加寬容?，F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn), 如果讓個(gè)體接觸到更多的道德相對(duì)主義觀點(diǎn), 他們就更有可能做出不道德的決策。例如Rai和Holyoak (2013)在一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)室的研究中, 給被試閱讀了道德相對(duì)主義的定義, 結(jié)果發(fā)現(xiàn), 被試在之后的實(shí)驗(yàn)任務(wù)中表現(xiàn)出了更多的欺騙行為。

基于前文論述可知, 多元文化經(jīng)歷會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)接觸到不同文化中的多樣化信息、價(jià)值觀、社會(huì)準(zhǔn)則等, 這其中也包括了不同文化里含有的多種道德觀念和準(zhǔn)則。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)在同一問題上可以存在多種道德標(biāo)準(zhǔn)時(shí), 更容易產(chǎn)生“道德相對(duì)主義”的認(rèn)知。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)生活在單一文化環(huán)境中時(shí), 他們對(duì)于某一決策是否道德的判斷, 已經(jīng)被所處的文化環(huán)境所限制, 是唯一且確定的。因此, 他們通常會(huì)按照這一確定的道德標(biāo)準(zhǔn)做出相應(yīng)行為。而當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)接觸了多元文化時(shí), 他們會(huì)發(fā)現(xiàn)在不同文化環(huán)境中, 人們對(duì)于同一決策的道德判斷是多元且靈活的。這可能使他們產(chǎn)生道德相對(duì)主義的認(rèn)知。例如, 在工作場(chǎng)所中, 領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)為了實(shí)現(xiàn)公司利益而做出商業(yè)行賄的行為, 而人們對(duì)于商業(yè)行賄行為的不道德程度判斷在不同文化中的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。在一些南美洲國家中, 他們對(duì)于商業(yè)行賄的容忍度相對(duì)較高, 認(rèn)為在一定范圍內(nèi)的商業(yè)行賄行為是可以接受的; 而在北歐的一些國家中, 商業(yè)行賄則被認(rèn)為是非常不道德的行為, 個(gè)人和公司都將因此受到嚴(yán)重處罰。因此, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)獲得了多元文化經(jīng)歷時(shí), 他們就可能打破之前在單一文化環(huán)境中所獲得的道德絕對(duì)主義認(rèn)知, 產(chǎn)生道德觀念相對(duì)性的傾向, 因此更可能做出不道德決策。

圖2 研究模塊2：多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(社會(huì)層面)發(fā)展的影響

進(jìn)一步的, 我們提出并非所有類型的多元文化經(jīng)歷都會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)道德決策產(chǎn)生相同影響。多元文化經(jīng)歷的廣度和深度可能會(huì)觸發(fā)不同的影響路徑。多元文化經(jīng)歷的廣度是指?jìng)€(gè)體所經(jīng)歷過的外國文化的數(shù)量。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的多元文化經(jīng)歷越廣時(shí), 意味著他們?cè)诓煌幕薪佑|到的道德準(zhǔn)則也越多, 相應(yīng)的道德觀念也就越多元化。當(dāng)他們擁有了多元化的道德觀念時(shí), 他們就會(huì)認(rèn)為判斷某一行為是否道德的標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)只有一種, 因此更容易產(chǎn)生道德相對(duì)主義的觀念, 進(jìn)而做出不道德行為。而多元文化經(jīng)歷的深度是指?jìng)€(gè)體外國文化經(jīng)歷的時(shí)間長度(Adam et al., 2018; Cao et al., 2014)。根據(jù)前文的整合復(fù)雜性視角, 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在外國文化中生活的越久時(shí), 其越能夠?qū)Σ煌幕g的差異產(chǎn)生更清晰的認(rèn)知, 從而產(chǎn)生思考和反思。在領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于道德信息進(jìn)行深加工后, 其更可能對(duì)于不同道德觀念間的差異進(jìn)行整合, 制定出更合理的道德范式, 從而做出更正確的道德決策。

據(jù)此我們提出, 多元文化經(jīng)歷的廣度和深度會(huì)觸發(fā)不同的心理機(jī)制, 從而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)道德決策產(chǎn)生差異化影響。廣度多元文化經(jīng)歷會(huì)通過讓領(lǐng)導(dǎo)接觸到不同文化中的多樣化道德觀念, 使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于道德行為的認(rèn)知變得更為靈活, 產(chǎn)生“道德觀念相對(duì)性”的傾向, 因此更不利于道德決策行為; 而深度多元文化經(jīng)歷, 則會(huì)促使領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于不同文化中的道德觀念進(jìn)行比較和深入思考, 整合出更合理的道德范式, 從而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的道德決策?；谏鲜隼碚撏蒲? 我們提出如下假設(shè)。

假設(shè)6：深度多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德決策能力產(chǎn)生正向影響, 道德觀念的整合性在上述影響關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)7：廣度多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者道德決策能力產(chǎn)生負(fù)向影響, 道德觀念的相對(duì)性在上述影響關(guān)系中起中介作用。

3.3 研究模塊3：多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的影響

本研究模塊的主要任務(wù)：(1)探討多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(包括領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力選拔、領(lǐng)導(dǎo)力效能)的影響; (2)區(qū)分深度與廣度多元文化經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的差異化影響; (3)探討多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展影響的內(nèi)部機(jī)制和邊界條件。具體研究框架見圖3。

在目前的企業(yè)管理實(shí)踐中, 具有多元文化經(jīng)驗(yàn)被普遍認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)力提升和發(fā)展的關(guān)鍵因素。正如通用電氣前董事長杰克·韋爾奇所說：“未來的杰克·韋爾奇不能像我一樣。我的整個(gè)職業(yè)生涯都在美國。通用電氣的下一任負(fù)責(zé)人將會(huì)在孟買、中國香港和布宜諾斯艾利斯都有過工作經(jīng)歷。我們必須把我們認(rèn)為最好和最聰明的人才送到海外去, 以確保他們接受充足的培訓(xùn)以成為全球領(lǐng)導(dǎo)者, 帶領(lǐng)通用電氣在未來蓬勃發(fā)展?！?(Maddux et al., 2014)。然而, 目前關(guān)于多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展間的研究還相對(duì)有限, 且存在不一致的研究結(jié)論(Hamori & Koyuncu, 2011; Reynolds, 2010)。鑒于現(xiàn)有研究中存在的矛盾性結(jié)論, 我們認(rèn)為應(yīng)借鑒已有研究中的多樣化指標(biāo), 從多個(gè)維度動(dòng)態(tài)衡量領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程, 從而對(duì)多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展間的關(guān)系產(chǎn)生更全面的認(rèn)識(shí)。因此, 在本研究模塊中, 我們選擇了領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力選拔和領(lǐng)導(dǎo)力效能三個(gè)指標(biāo)來衡量領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展, 從而對(duì)多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展間的關(guān)系產(chǎn)生更深入的認(rèn)識(shí)。

領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)(leadership emergence)是指?jìng)€(gè)體在他人眼中表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力的感知過程(Acton et al., 2019; Lord & Maher, 1990; Lord et al., 1984)。領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)是個(gè)體與群體間互動(dòng)的社會(huì)信息處理過程,他人會(huì)根據(jù)個(gè)體所傳遞出來的信息和資源判斷其是否具有領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)特質(zhì)以及是否符合集體對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力原型(prototype)的期望, 而潛在領(lǐng)導(dǎo)者則會(huì)根據(jù)他人所提供的信息反饋來強(qiáng)化自己的身份認(rèn)同從而涌現(xiàn)成為領(lǐng)導(dǎo)(Foti et al., 2008; Lord & Maher, 1991; Lord et al., 2001)。依據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn), 我們認(rèn)為, 當(dāng)個(gè)體具有豐富的多元文化經(jīng)歷時(shí), 能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)提供更加豐富的整合性信息和資源, 更好地滿足集體期待, 涌現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)力。具體而言, 多元文化經(jīng)歷會(huì)讓個(gè)體接觸并整合多樣化的信息和知識(shí), 從而在解決工作問題時(shí)能夠提供更多元的資源和視角, 豐富問題的解決方式。Cho和Morris (2015)的研究發(fā)現(xiàn), 海外經(jīng)歷會(huì)讓個(gè)體學(xué)習(xí)到其他文化中的一些新的概念和理念, 這些新的認(rèn)知資源會(huì)為個(gè)體擺脫原有文化的認(rèn)知限制、采用非傳統(tǒng)的問題解決方案提供認(rèn)知基礎(chǔ)。Chua (2018)的研究也發(fā)現(xiàn), 多元文化經(jīng)歷會(huì)讓個(gè)體建立起跨文化的社交網(wǎng)絡(luò), 每一個(gè)網(wǎng)絡(luò)節(jié)點(diǎn)都代表著不同的信息資源。全球社交網(wǎng)絡(luò)的存在會(huì)為信息流通提供更廣闊的渠道, 讓有價(jià)值的資源在網(wǎng)絡(luò)參與者間分享。例如, 在傳統(tǒng)意義上, 美國的品牌經(jīng)理只能從自己在當(dāng)?shù)氐纳缃痪W(wǎng)絡(luò)中獲得資源和信息。但如果他/她具有全球化的社交網(wǎng)絡(luò), 便可以向中國的管理者學(xué)習(xí), 得到解決問題的新視角和方法, 創(chuàng)新性地解決問題。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究指出, 領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及解決問題的能力均會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)產(chǎn)生顯著影響(Acton et al., 2019)。據(jù)此我們認(rèn)為, 個(gè)體的多元文化經(jīng)歷會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)。當(dāng)個(gè)體具有豐富的多元文化經(jīng)歷時(shí), 會(huì)讓他人感受到他/她能夠整合豐富的信息和資源, 創(chuàng)新地解決問題, 符合他人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力原型的預(yù)期, 因此產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)。

圖3 研究模塊3：多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的影響

進(jìn)一步的, 我們認(rèn)為不同類型的多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)產(chǎn)生差異化的影響。相比于深度多元文化經(jīng)歷, 廣度多元文化經(jīng)歷會(huì)讓他人感受到更高的資源可獲得性, 從而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)。當(dāng)個(gè)體拓寬了自身的多元文化經(jīng)歷時(shí), 意味著他/她學(xué)習(xí)到了不同文化中的知識(shí)和信息, 豐富了自身的認(rèn)知資源, 解決問題時(shí)能夠整合更加豐富的視角和方式。同時(shí), 多元文化經(jīng)歷的廣度也意味著個(gè)體在不同的文化環(huán)境中拓展了社交網(wǎng)絡(luò), 具有更豐富的信息來源。如Jang (2017)的研究指出, 個(gè)體在不同文化間發(fā)揮著“文化中介者”的角色, 能夠跨越文化間障礙促進(jìn)互動(dòng)和交流。因此我們認(rèn)為, 相比于深度多元文化經(jīng)歷, 廣度多元文化經(jīng)歷可能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)產(chǎn)生更顯著的影響。最后, 我們提出領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)匹配可能在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)匹配是指領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)成員在價(jià)值觀方面的一致性程度(Cole et al., 2013)。當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員與領(lǐng)導(dǎo)具有相似的價(jià)值觀念時(shí), 他們會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生更多的認(rèn)同, 因此會(huì)促進(jìn)多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的影響。據(jù)此, 我們提出假設(shè)：

假設(shè)8a：相比于深度多元文化經(jīng)歷, 廣度多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)具有更顯著的影響。

假設(shè)8b：感知的資源可獲得性在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)8c：領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)匹配在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

領(lǐng)導(dǎo)力選拔(leadership selection)指的是一個(gè)人是否會(huì)被他人選為領(lǐng)導(dǎo)者(Judge et al., 2002)。領(lǐng)導(dǎo)選拔本質(zhì)上是一個(gè)人際互動(dòng)過程。依據(jù)相關(guān)文獻(xiàn), 人們是否會(huì)選拔某人為領(lǐng)導(dǎo), 在很大程度上取決于他們感知到的自己與被選拔者之間的相似程度(Hogg, 2007)。諸多心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論也均表明, 人們傾向于偏愛與自己相似的人。根據(jù)相似吸引理論(similarity-attraction paradigm), 人們會(huì)被與自己具有相似特征的人吸引(Byrne, 1971)。當(dāng)個(gè)體的主觀偏好和價(jià)值觀被與他相似的人所驗(yàn)證時(shí), 他/她就會(huì)感到愉悅和滿足(Higgins, 2000)。并且, 當(dāng)人們享有相似特征時(shí), 他就會(huì)感到能更容易地預(yù)測(cè)他人的態(tài)度和行為, 因此個(gè)體的主觀不確定性程度就會(huì)降低, 讓自身更有安全感(Hogg & Mullin, 1999; Platow & van Knippenberg, 2001; van Knippenberg & Hogg, 2003)。據(jù)此我們提出, 個(gè)體與內(nèi)群體成員間的感知相似性會(huì)顯著影響個(gè)體是否會(huì)被選拔為領(lǐng)導(dǎo)。當(dāng)個(gè)體具有多元文化經(jīng)歷時(shí), 個(gè)體與內(nèi)群體成員間的感知文化相似性會(huì)被打破, 因此更不利于他/她被選拔為領(lǐng)導(dǎo)。文化相似性是指人與人在多大程度上共享相似的文化背景, 它也是人際之間感知相似性的重要類型。已有研究表明, 文化相似性為人際之間的包容性和凝聚力提供了基礎(chǔ), 具有相似文化背景的個(gè)體之間更容易形成社會(huì)連帶(McPherson et al., 2001)。在人際互動(dòng)過程中, 文化相似性也能夠幫助人們降低不確定性和焦慮(Gao & Gudykunst, 1990)。相反, 文化差異性可能會(huì)被視為對(duì)個(gè)體文化系統(tǒng)的威脅, 從而引發(fā)焦慮情緒。當(dāng)人們產(chǎn)生不確定性和焦慮情緒時(shí), 便會(huì)抵觸與具有不同文化背景的人進(jìn)行互動(dòng), 因此也就不會(huì)選擇他/她為領(lǐng)導(dǎo)。

進(jìn)一步的, 我們認(rèn)為不同類型的多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力選拔會(huì)產(chǎn)生差異化的影響。相比于廣度多元文化經(jīng)歷, 深度多元文化經(jīng)歷更容易導(dǎo)致內(nèi)群體感知相似性的降低, 從而影響領(lǐng)導(dǎo)力選拔。首先, 在客觀相似性方面, 深度文化多樣性更會(huì)讓個(gè)體在觀念、行為等諸多方面產(chǎn)生顯著性變化(Maertz et al., 2016)。個(gè)體在國外生活得越久, 他/她越有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)和更多的機(jī)會(huì)去適應(yīng)不同文化。隨著他/她在國外生活時(shí)間的增長, 他/她會(huì)對(duì)外國文化更加適應(yīng)(Mok et al., 2007)。但與此同時(shí), 這也意味著他/她與內(nèi)群體之間的相似性會(huì)變得越來越低(Maddux & Galinsky, 2009; Tadmor, Hong, et al., 2012)。此外, 從社會(huì)身份的理論視角出發(fā), 相比于廣度多元文化經(jīng)歷(如一個(gè)月游覽了十個(gè)國家), 人們更傾向于使用深度多元文化經(jīng)歷(如生活在美國3年)作為判斷個(gè)體是否為文化圈內(nèi)人(in-group)的信號(hào)。已有研究發(fā)現(xiàn), 對(duì)于從海外回國的外派人員, 團(tuán)隊(duì)成員會(huì)對(duì)于那些在海外停留時(shí)間更短、與外國朋友聯(lián)系更少的人評(píng)價(jià)更好(Adler, 1981)。因此我們提出, 相比于廣度多元文化經(jīng)歷, 深度多元文化更可能影響感知的內(nèi)群體相似性, 進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)力選拔。最后, 我們提出領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)匹配可能在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力選拔的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。雖然多元文化經(jīng)歷會(huì)降低內(nèi)群體的感知相似性, 但如果此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)與內(nèi)群體成員價(jià)值觀念上是一致的, 則意味著團(tuán)隊(duì)成員能夠認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)的觀念和行為, 因此會(huì)降低多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力選拔的影響。據(jù)此我們提出假設(shè)：

假設(shè)9a：相比于廣度多元文化經(jīng)歷, 深度多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力選拔具有更顯著的影響。

假設(shè)9b：感知的內(nèi)群體相似性在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力選拔的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)9c：領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)匹配在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力選拔的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

領(lǐng)導(dǎo)力效能(leadership effectiveness)是指領(lǐng)導(dǎo)者在影響和引導(dǎo)他人實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)方面的表現(xiàn)(Judge et al., 2002)。領(lǐng)導(dǎo)力的核心是溝通, 它是在某種情況下行使的人與人之間的影響, 它通過溝通過程指向特定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)(Tannenbaum & Massarik, 1957)。DeRue等(2011)的研究指出, 人際交往能力是領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)鍵影響因素。它是指?jìng)€(gè)體如何處理社會(huì)互動(dòng)的能力(Bass & Bass, 2009), 包括人際關(guān)系方面的特質(zhì)(如外傾性、宜人性; Costa & McCrae, 1992), 以及與社會(huì)功能相關(guān)的技能和能力(如溝通能力; Klimoski & Hayes, 1980)。我們認(rèn)為, 多元文化經(jīng)歷會(huì)從以下兩方面影響領(lǐng)導(dǎo)者被感知的人際交往有效性, 進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)力效能。一方面, 多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)個(gè)體的性格特質(zhì)和認(rèn)知靈活性予以塑造。關(guān)于青少年成長的追蹤研究顯示, 海外學(xué)習(xí)經(jīng)歷會(huì)讓個(gè)體性格的開放性和宜人性得到顯著增長(Greischel et al., 2016; Zimmermann & Neyer, 2013)。Ritter等(2012)的研究也發(fā)現(xiàn), 多元文化經(jīng)歷會(huì)塑造個(gè)體的認(rèn)知靈活性(cognitive flexibility), 使得他們能夠打破原有的認(rèn)知模式, 更愿意抱有開放和好奇的心態(tài)去看待事物之間的差異, 并在心理上愿意去適應(yīng)、學(xué)習(xí)、融入和整合這些差異; 另一方面, 多元文化經(jīng)歷也會(huì)促進(jìn)個(gè)體的溝通技能。Kolb等(2001)的研究指出, 從不同的經(jīng)驗(yàn)中進(jìn)行情境化的學(xué)習(xí)有助于個(gè)體在社會(huì)生活中更有效地駕馭和交流。廣泛地接觸不同文化, 能夠?yàn)閭€(gè)體提供與具有不同溝通方式的人進(jìn)行交流的機(jī)會(huì), 學(xué)會(huì)如何與來自不同文化背景的人相處, 進(jìn)而增長自身的社交技巧和經(jīng)驗(yàn)。相反, 如果個(gè)體一直接觸的是文化背景單一、溝通方式相對(duì)固定的群體, 他們相應(yīng)的溝通方式和技巧也會(huì)較為單一, 在遇到不同文化背景的人時(shí)較難開展有效交流。Backmann等(2020), Jang (2017)和Lu等(2021)的研究也均發(fā)現(xiàn), 多元文化經(jīng)歷會(huì)提高個(gè)體的溝通能力。因此我們認(rèn)為, 領(lǐng)導(dǎo)的多元文化經(jīng)歷會(huì)從性格特質(zhì)和溝通技巧兩方面塑造領(lǐng)導(dǎo)的人際交往能力, 提升感知的人際溝通有效性, 進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力效能。

進(jìn)一步的, 我們認(rèn)為不同類型的多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能會(huì)產(chǎn)生差異化的影響。相比于深度多元文化經(jīng)歷, 廣度多元文化經(jīng)歷對(duì)感知的領(lǐng)導(dǎo)人際交往有效性可能產(chǎn)生更顯著的影響, 進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)力效能。根據(jù)Maddux等(2021)提出的“多元文化經(jīng)歷結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)模型” (Structure–Appraisal Model of Multicultural Experiences), 多元文化經(jīng)歷的廣度會(huì)更容易對(duì)個(gè)體的人際關(guān)系態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。個(gè)體接觸的文化類型越多, 越有更多的機(jī)會(huì)去了解和整合不同文化中的人和事, 并在此過程中更好地理解人和人之間的互動(dòng)情況。同時(shí), 個(gè)體的經(jīng)歷越豐富, 其對(duì)不同人和事的包容性也越強(qiáng), 越能夠更加從容地去理解和整合復(fù)雜的關(guān)系和情況。因此, 我們認(rèn)為廣度多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)感知的領(lǐng)導(dǎo)人際交往有效性產(chǎn)生更顯著的影響, 進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力效能。最后, 我們提出領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)匹配可能在多元文化經(jīng)歷和領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員與領(lǐng)導(dǎo)具有相似的價(jià)值觀時(shí), 其會(huì)更加認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的性格特質(zhì)和社交模式, 促進(jìn)多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能的影響。據(jù)此我們提出假設(shè)：

假設(shè)10a：相比于深度多元文化經(jīng)歷, 廣度多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力效能具有更顯著的影響。

假設(shè)10b：感知的人際交往有效性在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系中起中介作用。

假設(shè)10c：領(lǐng)導(dǎo)?團(tuán)隊(duì)匹配在多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力效能的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。

4 理論構(gòu)建

隨著國際化與全球化發(fā)展的不斷深入, 越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)具有多元文化經(jīng)歷?；诶碚摵蛯?shí)踐兩方面的需求, 我們亟待開展領(lǐng)導(dǎo)層面的多元文化經(jīng)歷研究?；诖? 本項(xiàng)目采用整合復(fù)雜性的理論視角, 建構(gòu)了一個(gè)探討多元文化經(jīng)歷對(duì)企業(yè)組織中領(lǐng)導(dǎo)者能力形成及發(fā)展影響的理論模型(見圖4), 該模型全面關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者(leader)和領(lǐng)導(dǎo)力(leadership)發(fā)展兩個(gè)研究層面, 分別探討了多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力(個(gè)人層面、關(guān)系層面和社會(huì)層面)發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力選拔和領(lǐng)導(dǎo)力效能)的影響機(jī)制和邊界條件。具體而言, 本文提出的理論模型包含三方面的核心要點(diǎn)。

首先, 基于整合復(fù)雜性理論, 領(lǐng)導(dǎo)者的多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展中的個(gè)人層面能力(包括創(chuàng)新能力、問題解決能力和自我調(diào)節(jié)能力)和關(guān)系層面能力(人際溝通能力)產(chǎn)生積極影響。已有多元文化經(jīng)歷的研究主要集中在心理學(xué)領(lǐng)域, 在組織領(lǐng)域探討的話題主要圍繞個(gè)體創(chuàng)新行為, 目前對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者多元文化經(jīng)歷的關(guān)注還十分有限。但從現(xiàn)有的國際商務(wù)領(lǐng)域相關(guān)研究可見(Godart et al., 2015), 領(lǐng)導(dǎo)者的多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)個(gè)人和企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生顯著影響。因此, 本研究從領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展的三個(gè)維度著手, 在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人層面的能力方面, 我們提出多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)其創(chuàng)新能力、問題解決能力、自我調(diào)節(jié)能力產(chǎn)生積極影響, 且深度多元文化經(jīng)歷會(huì)比廣度多元文化經(jīng)歷產(chǎn)生更顯著的影響; 在領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系層面的能力方面, 我們提出多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)其人際溝通能力產(chǎn)生積極影響, 且廣度多元文化經(jīng)歷會(huì)比深度多元文化經(jīng)歷產(chǎn)生更顯著的影響。在上述兩方面的積極影響, 主要是通過塑造領(lǐng)導(dǎo)者的整合復(fù)雜性實(shí)現(xiàn)。一方面, 多元文化經(jīng)歷會(huì)為領(lǐng)導(dǎo)者帶來多樣化的信息、知識(shí)和視角, 讓領(lǐng)導(dǎo)了解到不同觀念之間的差異, 另一方面, 多元文化經(jīng)歷也會(huì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于不同文化中的差異性信息和知識(shí)進(jìn)行深入思考, 建立不同觀點(diǎn)間的聯(lián)系, 整合成適合自己的思維框架。

圖4 項(xiàng)目整體理論框架

第二, 不同類型的多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力發(fā)展中的社會(huì)層面能力(道德決策能力)產(chǎn)生差異化影響。道德決策能力是領(lǐng)導(dǎo)者社會(huì)層面能力的重要體現(xiàn)。以往研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)的道德決策不僅會(huì)影響下屬的道德行為, 還會(huì)影響公司的整體績(jī)效(Stenmark & Mumford, 2011)。多元文化經(jīng)歷會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)接觸到不同文化中的多樣化信息、價(jià)值觀等, 這其中也包含了多種道德觀念和準(zhǔn)則。基于整合復(fù)雜性理論, 我們認(rèn)為多元文化經(jīng)歷的廣度會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)者更易產(chǎn)生道德相對(duì)主義的觀念, 進(jìn)而產(chǎn)生不道德決策, 而當(dāng)多元文化經(jīng)歷的深度加深時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)越能夠?qū)τ诓煌幕g的差異性道德觀念進(jìn)行思考和整合, 從而制定出更合理的道德范式, 做出正確的道德決策。

第三, 采用多樣化指標(biāo)衡量多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的影響?，F(xiàn)有研究和實(shí)踐中關(guān)于多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展間的關(guān)系研究還相對(duì)有限, 且存在不一致的結(jié)論。一方面, 具有多元文化經(jīng)歷被普遍認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)力提升和發(fā)展的關(guān)鍵因素。另一方面, 也有數(shù)據(jù)顯示, 領(lǐng)導(dǎo)者的海外經(jīng)驗(yàn)越豐富, 越可能導(dǎo)致他們?cè)酵肀惶岚巍?duì)于這一問題, 我們提出應(yīng)借鑒已有研究中的多樣化指標(biāo), 從領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力選拔和領(lǐng)導(dǎo)力效能三個(gè)維度動(dòng)態(tài)衡量領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程。我們認(rèn)為多元文化經(jīng)歷會(huì)通過感知的資源可獲得性影響領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn), 通過感知的內(nèi)群體相似性影響領(lǐng)導(dǎo)力選拔, 通過感知的人際交往有效性影響領(lǐng)導(dǎo)力效能。

本研究主要有以下三方面的理論貢獻(xiàn)。

第一, 本研究探討了全球化背景下多元文化經(jīng)歷與領(lǐng)導(dǎo)力之間的影響關(guān)系, 拓展了多元文化經(jīng)歷在組織管理領(lǐng)域的研究范疇和內(nèi)容。學(xué)術(shù)界目前有關(guān)多元文化經(jīng)歷的探討主要集中于社會(huì)心理學(xué)領(lǐng)域, 相關(guān)研究主要探索了多元文化環(huán)境和多元文化經(jīng)歷對(duì)個(gè)體認(rèn)知表現(xiàn)的影響(例如, Gelfand et al., 2017; Hofstede et al., 1990; Triandis & Gelfand, 1998)。在管理學(xué)范疇, 最早由國際商務(wù)領(lǐng)域的學(xué)者探討了多元文化經(jīng)歷相關(guān)的議題, 相關(guān)的研究主要立足于企業(yè)宏觀層面, 采用基于資源的理論視角(Resource-based view), 將具有海外經(jīng)歷的企業(yè)管理者視為“有價(jià)值的、稀缺的”企業(yè)戰(zhàn)略資源, 幫助公司實(shí)現(xiàn)在全球范圍內(nèi)的交流合作與資源配置, 從而推動(dòng)公司績(jī)效(Carpenter et al., 2001)。自2008年起, 組織管理領(lǐng)域才開始逐步關(guān)注多元文化經(jīng)歷的議題(Leung et al., 2008)。相關(guān)的研究主要涉及員工創(chuàng)造力(Chua, 2018; Lee & Kim, 2011; Lu, Hafenbrack, et al., 2017; Perry- Smith & Shalley, 2014; Shipilov et al., 2017)、人際信任(Cao et al., 2014)、群體偏見(Tadmor, Hong, et al., 2012, 2018)等心理過程和行為表現(xiàn), 至今還少有涉及領(lǐng)導(dǎo)力范疇的相關(guān)研究。因此, 本課題將多元文化經(jīng)歷的研究拓展至領(lǐng)導(dǎo)力層面, 全面探討多元文化經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的影響, 從而拓展了多元文化經(jīng)歷在組織管理領(lǐng)域的研究范疇和研究?jī)?nèi)容。

第二, 本研究將多元文化經(jīng)歷引入領(lǐng)導(dǎo)力研究, 探討了外部環(huán)境變化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力形成及發(fā)展的影響, 為領(lǐng)導(dǎo)力研究提供了新背景和新思路。在領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的研究領(lǐng)域, 學(xué)者們一直對(duì)于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)能力提升和發(fā)展的前因變量十分關(guān)注。根據(jù)現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論, 領(lǐng)導(dǎo)能力受到多方面因素的共同作用, 例如, 天賦因素、認(rèn)知學(xué)習(xí)因素、動(dòng)機(jī)因素、外部環(huán)境因素等(Zaccaro, 2007)。現(xiàn)有影響領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的研究, 主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)性格特征、學(xué)習(xí)意愿和能力、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人動(dòng)機(jī)、組織環(huán)境因素等的影響。目前, 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)多元文化經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展的影響研究還相對(duì)有限。因此, 我們提出領(lǐng)導(dǎo)的多元文化經(jīng)歷會(huì)重新塑造領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知方式, 讓其具備整合復(fù)雜性, 進(jìn)而促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的溝通能力、創(chuàng)新能力以及問題解決能力。進(jìn)一步的, 我們提出多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的道德決策能力帶來雙路徑影響, 即整合復(fù)雜性既會(huì)促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)道德觀念的整合, 也會(huì)帶來道德觀念的多樣, 這其中受到多元文化經(jīng)歷類型的影響。最后, 我們還探討了領(lǐng)導(dǎo)多元文化經(jīng)歷對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的影響。雖然領(lǐng)導(dǎo)多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)力效能產(chǎn)生積極影響, 但也有可能加劇群體內(nèi)部的偏見, 從而可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力選拔產(chǎn)生影響。

第三, 本研究以整合復(fù)雜性理論為視角, 從個(gè)體認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的角度揭示了多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力形成及發(fā)展的影響機(jī)制。雖然人們普遍認(rèn)為多元文化經(jīng)歷會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力發(fā)展產(chǎn)生積極影響, 但目前在理論上對(duì)此問題的探討還十分有限, 且并未獲得明確的研究結(jié)論。部分關(guān)于跨國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)外派的研究, 甚至發(fā)現(xiàn)海外經(jīng)歷會(huì)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)向影響(Benson & Pattie, 2008)。因此, 為解決上述研究疑問, 本項(xiàng)目引入了認(rèn)知和發(fā)展心理學(xué)領(lǐng)域的整合復(fù)雜性理論, 即個(gè)體既能在同一問題上理解并容忍不同的觀點(diǎn), 又有能在不同觀點(diǎn)之間建立概念聯(lián)系的能力。我們?cè)噲D通過評(píng)估個(gè)體在信息處理過程中的整合復(fù)雜性, 從個(gè)體認(rèn)知和經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)的角度揭示多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者能力中的個(gè)體層面能力(例如, 創(chuàng)造力、問題解決等)、關(guān)系層面能力(例如, 溝通能力、觀點(diǎn)采擇等)和社會(huì)層面能力(例如, 道德決策等)的影響。此外, 我們還從整合復(fù)雜性的視角, 借鑒多維度的評(píng)價(jià)指標(biāo), 探討多元文化經(jīng)歷對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展(例如, 領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)力效能等)的影響。

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The effect of multicultural experiences on the capabilities and development of leaders

LI Qian1, LI Chaofan1, GONG Shiyang2, ZHOU Qiwei3, KE Yi1

(1International Business School, Beijing Foreign Studies University, Beijing 100089, China) (2Business School, Beijing Normal University, Beijing 100875, China)(3Management College, Ocean University of China, Qingdao 266100, China)

With a further deepening of globalization, an increasing number of business leaders now have multicultural experiences. Multicultural experiences refer to an individual’s direct or indirect experiences of encountering or interacting with elements of foreign cultures and/or foreigners. This study aims to explore the impact of multicultural experiences on leaders’ capabilities and development from two levels—leader development and leadership development. First, we investigate the impact of multicultural experiences on leader development (including the individual-level, relational-level and collective-level capabilities) and the underlying mechanisms. Second, we investigate the effects of multicultural experiences on leadership development (including leadership emergence, leadership selection, and leadership effectiveness) and the underlying mechanisms. The results will not just enrich theories relating to leaders’ capabilities and development but also provide implications for global management and international talent fostering practices.

multicultural experiences, integrative complexity, leader development, leadership development, cross-cultural management

B849: C93

2021-12-17

*國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(72072014, 71972040, 71702010,71602033), 北京外國語大學(xué)青年學(xué)術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目(2021JT001)、雙一流建設(shè)科研項(xiàng)目(SYL2020ZX012)、北京外國語大學(xué)卓越人才計(jì)劃項(xiàng)目及北京高校中國特色社會(huì)主義理論研究協(xié)同創(chuàng)新中心(北京外國語大學(xué))階段性成果。教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目資助(21YJC630178)。

龔詩陽, E-mail: gsy09@tsinghua.org.cn