現(xiàn)代人力資源行業(yè)人才評(píng)價(jià)指標(biāo)模型研究
——以秦創(chuàng)原引才隊(duì)伍建設(shè)為例

李佩霖，劉婷，王婷婷

（西安市創(chuàng)新人才研究院，西安 710000）

1 引言

秦創(chuàng)原創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)平臺(tái)作為陜西省創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的總平臺(tái)，始終把人才作為支撐發(fā)展的首要資源，以人才為引領(lǐng)提升平臺(tái)吸引力、承載力和輻射力，秦創(chuàng)原要建設(shè)成為人才聚集高地，需要通過改革人才發(fā)展體制、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，組建一支能識(shí)別人才、能測(cè)評(píng)人才、能吸引人才的“引才隊(duì)伍”，其中人力資源機(jī)構(gòu)是構(gòu)成這支引才隊(duì)伍的重要力量。在行業(yè)細(xì)分的今天，人力資源已逐漸呈現(xiàn)出第三方專業(yè)服務(wù)行業(yè)中機(jī)構(gòu)性質(zhì)多樣的特點(diǎn)，有公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)、社會(huì)團(tuán)體等，機(jī)構(gòu)中從業(yè)人員的能力和素養(yǎng)也千差萬(wàn)別。本研究擬從分析人力資源機(jī)構(gòu)從業(yè)者的人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀入手，探討以第三方社會(huì)化機(jī)構(gòu)為代表的“引才隊(duì)伍”在秦創(chuàng)原打造“人才高地”過程中必備的素質(zhì)能力要求。

2 陜西人力資源人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀分析

人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況的晴雨表，社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)期間同時(shí)也對(duì)人力資源服務(wù)業(yè)提出了高質(zhì)量發(fā)展的要求。但是目前，關(guān)于我國(guó)人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展影響因素的探討主要集中于政策體系、產(chǎn)業(yè)聚集和人才培育等方面。相對(duì)而言比較忽視對(duì)人力資源從業(yè)者的科學(xué)評(píng)價(jià)，在秦創(chuàng)原引才隊(duì)伍建設(shè)過程中，導(dǎo)向性不夠明確，主要問題有以下幾個(gè)方面。

2.1 評(píng)價(jià)主體不夠科學(xué)

人力資源從業(yè)者評(píng)價(jià)應(yīng)以專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)素養(yǎng)、績(jī)效貢獻(xiàn)等綜合指標(biāo)體系為評(píng)價(jià)導(dǎo)向，但在實(shí)際評(píng)價(jià)過程中，往往更強(qiáng)調(diào)個(gè)人學(xué)歷、職稱等外在單一要素，不利于企業(yè)、機(jī)構(gòu)正確識(shí)別人才、運(yùn)用人才。同時(shí)，目前在人力資源從業(yè)者評(píng)價(jià)體系中，專業(yè)評(píng)價(jià)人員數(shù)量非常少，專業(yè)測(cè)評(píng)能力不足，也嚴(yán)重掣肘人力資源服務(wù)行業(yè)人才的培養(yǎng)速度。

2.2 評(píng)價(jià)對(duì)象衡量模糊

目前國(guó)內(nèi)對(duì)于人力資源從業(yè)者的研究相對(duì)比較忽視，整個(gè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制是模糊籠統(tǒng)的，缺少對(duì)于人力資源從業(yè)者的分類研究和評(píng)價(jià)。特別是秦創(chuàng)原由于人力資源從業(yè)者內(nèi)涵不明確、評(píng)價(jià)體系不健全、人才分類不統(tǒng)一導(dǎo)致目前社會(huì)中對(duì)人力資源從業(yè)者的評(píng)價(jià)結(jié)果不能真正反映從業(yè)者的社會(huì)價(jià)值和貢獻(xiàn)，也無法突出從業(yè)者在高級(jí)人才引進(jìn)過程中發(fā)揮的積極作用。

2.3 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺乏操作性

現(xiàn)階段陜西省人才評(píng)價(jià)指標(biāo)在選取過程中還未能突破傳統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的弊端，仍然是圍繞“德、能、勤、績(jī)”等方面，一方面靜態(tài)指標(biāo)缺乏調(diào)整性，不能很好地適應(yīng)實(shí)際評(píng)價(jià)的需求；另一方面，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取脫離了實(shí)事求是的原則，導(dǎo)致一些指標(biāo)的度量無法操作，主觀性比較大。

3 人力資源行業(yè)人才評(píng)定模型——以秦創(chuàng)原人才隊(duì)伍為例

秦創(chuàng)原在打造創(chuàng)新人才聚集高地的過程中，對(duì)“引才、識(shí)才、用才”提出了新的要求，所以對(duì)引才隊(duì)伍的建設(shè)也有了新的高度。本研究對(duì)人力資源行業(yè)人才的界定依據(jù)現(xiàn)代人力資源行業(yè)中核心價(jià)值鏈崗位和工作導(dǎo)向?yàn)橹鳎刂冈谇貏?chuàng)原打造人才高地時(shí)的關(guān)鍵崗位，如管理咨詢師、培訓(xùn)師和獵頭等，下文中以“從業(yè)者”代指以上崗位從業(yè)人員。

3.1 以工作流程為導(dǎo)向的素質(zhì)需求分析

工作流程是引才隊(duì)伍快速、高質(zhì)量完成人才引進(jìn)工作的質(zhì)量保證，可以把主要業(yè)務(wù)階段分為：進(jìn)入階段、信息收集階段、方案制定階段以及方案實(shí)施階段。每個(gè)階段的工作目標(biāo)和重心并不一樣，對(duì)從業(yè)人員所需具備的勝任力要求也有所不同。

3.1.1 進(jìn)入階段的能力需求分析

進(jìn)入階段是客戶邀請(qǐng)人力資源公司商談可能的人力資源服務(wù)項(xiàng)目至雙方簽訂合作協(xié)議兩個(gè)事件之間的時(shí)間段。此階段從業(yè)者需要具有對(duì)用戶價(jià)值取向進(jìn)行分析和判斷的能力，才能使從業(yè)者迅速取得客戶的信任，并且可以避免對(duì)于客戶的期望模糊處理而造成的諸多麻煩，這同時(shí)需要具備科學(xué)的、具有策略性的商務(wù)談判技巧。在項(xiàng)目提案演示的過程中，從業(yè)者應(yīng)具有良好的營(yíng)銷能力、演講能力與溝通能力，使客戶相信所代表的人力資源公司具有足夠的實(shí)力和經(jīng)驗(yàn)，能夠成功完成所交付的項(xiàng)目。

3.1.2 信息收集階段的能力需求分析

在收集信息過程中，從業(yè)者需要面對(duì)企業(yè)資料數(shù)量巨多、部分客戶歷史遺留管理問題多等問題。從業(yè)者在收集信息時(shí)，一方面要注重信息收集詳實(shí)充分，另一方面也應(yīng)注重信息收集的效率和信息有用性方面的問題。將問題結(jié)構(gòu)化可以縮短數(shù)據(jù)收集工作的時(shí)間，提高工作效率和信息的有用性，這就要求從業(yè)者熟練掌握問卷、調(diào)查表、訪談、實(shí)地觀察、查閱內(nèi)外部資料等信息收集方法，訓(xùn)練提煉有效信息的能力，使輸出客戶的解決方案建立在充分的事實(shí)基礎(chǔ)之上。

3.1.3 制定項(xiàng)目方案階段的能力需求分析

在制定方案時(shí)，不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容需要考量的維度也有所不同，歸納來說，一是要考慮客戶需求和客戶實(shí)際情況之間的關(guān)系，分析制定的方案是否能從客戶實(shí)際出發(fā)解決客戶實(shí)際問題，這其實(shí)對(duì)于從業(yè)者是否具備豐富的企業(yè)變革管理經(jīng)驗(yàn)、是否具備企業(yè)變革管理預(yù)見能力都提出了很高的要求；二是在溝通方案時(shí)，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了方案的邏輯化呈現(xiàn)，圍繞客戶關(guān)注的重點(diǎn)、核心問題，運(yùn)用結(jié)構(gòu)化思維進(jìn)行有效解決。

3.1.4 方案實(shí)施階段的能力需求分析

在現(xiàn)代人力資源行業(yè)領(lǐng)域，從業(yè)者都需要幫助客戶將方案付諸實(shí)踐，或者指導(dǎo)客戶如何有效實(shí)施方案。項(xiàng)目在實(shí)施過程中將不可避免地遇到來自各個(gè)方面的阻力，包括與企業(yè)文化的沖突、利益相關(guān)者的反對(duì)、企業(yè)內(nèi)部的派系斗爭(zhēng)、客戶支持合作力度不夠、員工咨詢和培訓(xùn)意識(shí)淡薄、管理層人力資源管理能力和意識(shí)欠缺，等等，這在現(xiàn)代人力資源行業(yè)尤為常見。要使得一項(xiàng)人力資源服務(wù)在企業(yè)中得以順利推行，從業(yè)者必須擁有具備行業(yè)特色的能力：教育和訓(xùn)練能力、溝通交流能力、換位思考能力、愿景共創(chuàng)能力、抗壓能力等。

3.2 評(píng)價(jià)指標(biāo)的提出及分析

據(jù)以上分析，結(jié)合秦創(chuàng)原引才隊(duì)伍的工作實(shí)踐，得出從業(yè)者所應(yīng)具有的19 項(xiàng)能力要素，由此構(gòu)成現(xiàn)代人力資源從業(yè)者能力模型要素表，模型中的能力項(xiàng)目如表1 所示。

表1 現(xiàn)代人力資源從業(yè)者能力（勝任力特征）模型要素表

本研究通過專家打分選取核心要素，根據(jù)本土現(xiàn)代人力資源企業(yè)多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)制成基于以上維度的調(diào)研問卷，以確保問卷內(nèi)容的科學(xué)性和合理性。問卷發(fā)放對(duì)象為人力資源行業(yè)專家、高校學(xué)者、秦創(chuàng)原企業(yè)人力資源管理者。在被調(diào)查者中有些人從事過現(xiàn)代人力資源行業(yè)服務(wù)，有的人所在公司曾經(jīng)較深層次地接觸過現(xiàn)代人力資源服務(wù)人員，有的人對(duì)現(xiàn)代人力資源工作有過較為深入的思考。我們共發(fā)放問卷250份，回收問卷245 份，有效問卷235 份，答卷人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)如表2 所示。

表2 答卷人員結(jié)構(gòu)統(tǒng)計(jì)

利用德爾菲法對(duì)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)結(jié)合問卷投票評(píng)選，因13 名之后得分低于40%投票率，故選擇排名前12 的維度，其他不予采用，結(jié)果如表3 所示。

表3 維度選擇

3.3 人才評(píng)價(jià)模型

由于各種因素所處地位不同，作用也不一樣，通?？紤]用權(quán)重來衡量，權(quán)重通過德爾菲法評(píng)價(jià)，由人力資源行業(yè)專家、高校管理學(xué)教授、企業(yè)人力資源高管打分評(píng)價(jià)，再對(duì)要素描述進(jìn)行優(yōu)化改進(jìn)，人才評(píng)價(jià)模型如表4 所示。

表4 人才評(píng)價(jià)模型

4 提升人力資源服務(wù)從業(yè)者人才評(píng)價(jià)有效性的思路

首先，構(gòu)建符合秦創(chuàng)原引才隊(duì)伍特征和崗位職能的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在人力資源服務(wù)從業(yè)者評(píng)價(jià)指標(biāo)中，應(yīng)突出分類考核評(píng)價(jià)的導(dǎo)向，注意區(qū)分不同類型從業(yè)者的層次和工作內(nèi)容，避免一刀切的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，忽略地域特性和崗位差異。其次，完善秦創(chuàng)原引才隊(duì)伍的評(píng)價(jià)機(jī)制和方法。采用多元化、多維度評(píng)價(jià)體系，突破單一審核制的弊端，利用專家面談、績(jī)效評(píng)定，提升考核面維度。最后，發(fā)展專業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加大對(duì)專業(yè)化、市場(chǎng)化和國(guó)際化的人才評(píng)價(jià)服務(wù)機(jī)構(gòu)和社會(huì)組織的培育，在資金扶持、稅收優(yōu)惠、獎(jiǎng)補(bǔ)傾斜等方面給予支持，有條件的地區(qū)或產(chǎn)業(yè)園區(qū)，應(yīng)積極吸引高水平的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)入駐，為人才評(píng)價(jià)服務(wù)機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供良好的生長(zhǎng)土壤。