變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響
——基于中國管理情境的實證分析

陳曉暾，李 崯，鹿祎璇

（陜西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，陜西 西安 710021）

一、引 言

立足中國管理情境，化解中國問題是當(dāng)前中國管理學(xué)界的重要研究方向。面對新冠疫情在全球范圍內(nèi)的反復(fù)暴發(fā)與我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)恢復(fù)，企業(yè)發(fā)展的競爭壓力越來越大，不斷變化的外部環(huán)境使企業(yè)發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存，為了能夠脫穎而出占據(jù)更多市場，實現(xiàn)更好發(fā)展，敢于打破常規(guī)、不斷創(chuàng)新變得更加重要。管理實踐表明，規(guī)則和程序可能會阻礙項目開發(fā)或與新穎性背道而馳［1］。類似地，Mainemelis（2010）指出，當(dāng)員工被期望具有創(chuàng)造性，卻沒有條件來實現(xiàn)創(chuàng)新行為時，通向創(chuàng)造性的唯一途徑就是打破既定規(guī)則［2］，因此偏離制度的行為能夠成為創(chuàng)新和再生的驅(qū)動力［3］，對越軌行為容忍度高的組織更具創(chuàng)新性［4］。企業(yè)的發(fā)展離不開循序漸進(jìn)的變革與創(chuàng)新，員工作為企業(yè)發(fā)展變革的重要力量，以促進(jìn)組織發(fā)展為目的進(jìn)行的突破性嘗試，極有可能幫助企業(yè)突破瓶頸，實現(xiàn)更好的發(fā)展。

自越軌創(chuàng)新行為（Creative Deviance）被提出后，學(xué)者們對其進(jìn)行了不同的定義，但是均認(rèn)為越軌創(chuàng)新的目的是為了提高組織利益，是員工自主自愿產(chǎn)生的行為［5-10］，即是一種為達(dá)到創(chuàng)新目的以越軌作為手段的特殊創(chuàng)新行為［11］。本文主要參考Mainemelis（2010）提出的“Creative Deviance”概念，認(rèn)為越軌創(chuàng)新行為是員工的創(chuàng)新想法不符合組織已有的規(guī)范或被上級否決后，為追求組織的利益繼續(xù)進(jìn)行的自我創(chuàng)新行為［2］。由于對自己想法產(chǎn)生的依戀情感和后續(xù)的堅持，員工的越軌創(chuàng)新行為能夠自由探索新方向，并在創(chuàng)新過程中堅持對抗逆境，使其創(chuàng)造力蓬勃發(fā)展［2］。雖然越軌創(chuàng)新行為的結(jié)果需要在具體情境下進(jìn)行討論，但是在一定程度上體現(xiàn)了員工的創(chuàng)新能力，并且可能成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的源泉。

費孝通先生在《鄉(xiāng)土中國》中提出，中國傳統(tǒng)社會的道德邊界模糊，缺乏籠統(tǒng)性的道德觀念，價值標(biāo)準(zhǔn)不能超脫于差序的人倫而存在［12］。具體體現(xiàn)在傳統(tǒng)社會中的價值觀是“禮大于法”?！岸Y”以人情為本，即儒家所推崇的非正式制度，與西方人對正式規(guī)則、制度的強(qiáng)調(diào)和重視不同。這樣的非正式制度具有很強(qiáng)的靈活性，也會根據(jù)具體情境不同而發(fā)生改變［13］。在這樣的文化背景影響下，中國人在處理事情時，個人行為以及在對待規(guī)則和制度的態(tài)度上具有變通性，正如人們常說的：“制度是死的，人是活的”［14］。據(jù)此推斷，在這樣的組織情境下員工在工作中更容易為了組織的發(fā)展采用非正式規(guī)范，而作為正式規(guī)范的組織制度標(biāo)準(zhǔn)就很容易被打破，員工也更容易為了組織和個人的發(fā)展產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。同樣在集體主義與關(guān)系導(dǎo)向的中國情境中，自我監(jiān)控特質(zhì)作為一種穩(wěn)定的人格特質(zhì)，具有很強(qiáng)的表現(xiàn)。自我監(jiān)控體現(xiàn)在員工對周圍環(huán)境中的人際關(guān)系和線索具有敏感性［15］，員工更加注重印象管理以提高自身在職場中的社交認(rèn)可，具備根據(jù)環(huán)境調(diào)整自身行為和動機(jī)的能力，在明確得知越軌創(chuàng)新行為會違背組織和上級的指令時，高自我監(jiān)控員工更加在意自己的公共形象和他人對自己的評價［16］，因此更有可能聽從上級的指令選擇放棄越軌創(chuàng)新行為，也是我們常說的中國員工具有“守規(guī)矩”的良好品質(zhì)。

這似乎形成了“守常”與“明變”的悖論。為解釋這一現(xiàn)象，本文將引入上下級關(guān)系和心理安全感作為中介變量解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的作用機(jī)制，推測上下級關(guān)系和心理安全感可能會在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為中產(chǎn)生雙重中介作用，并共同產(chǎn)生鏈?zhǔn)街薪樽饔茫捎靡杂∠蠊芾頌榛A(chǔ)的自我監(jiān)控特質(zhì)作為調(diào)節(jié)效應(yīng)，從差序性的上下級關(guān)系中闡述變通性，從個人特質(zhì)的角度解釋中國員工的守常性，探究中國情境下變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制和邊界條件。

二、研究假設(shè)

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)者作為組織變革的領(lǐng)頭人，會對員工的創(chuàng)新與變革行為產(chǎn)生引導(dǎo)作用。李超平和時勘（2005）建立了符合中國文化背景的變革型領(lǐng)導(dǎo)的理論框架，將變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership）劃分為四個維度，即德行垂范、愿景激勵、個性化關(guān)懷和領(lǐng)導(dǎo)魅力［17］。變革型領(lǐng)導(dǎo)在促進(jìn)組織變革的過程中，重視價值觀的構(gòu)造，通過對下屬的愿景激勵激發(fā)員工的工作熱情，鼓勵員工不要墨守成規(guī)［18］，以創(chuàng)造性方式挑戰(zhàn)自我、完成任務(wù)，培養(yǎng)員工更高的創(chuàng)新積極性。變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌創(chuàng)新行為都是組織“明變”的重要體現(xiàn)，這樣的上行下效產(chǎn)生過程具體表現(xiàn)為：變革型領(lǐng)導(dǎo)的模范效應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)魅力可以驅(qū)使員工重視組織的集體價值，提高員工的親社會動機(jī)［19］。動機(jī)信息加工理論認(rèn)為，動機(jī)影響行為，員工的動機(jī)在某種程度上決定了他們?nèi)绾翁幚硇畔ⅲ?0］。當(dāng)員工具有親社會動機(jī)時，更愿意站在他人角度考慮問題，在組織中產(chǎn)生更多的積極角色行為［21］。由此，具有強(qiáng)烈親社會動機(jī)的員工觸發(fā)了兩個主要的心理過程：①員工意識到自身行為對受益人的影響；②員工感覺到對受益人的情感承諾。換言之，具有親社會動機(jī)的員工，通過思考其行為（對受益人）在各自角色中的影響來實現(xiàn)其行為背后的目的，并有強(qiáng)烈的意愿照顧潛在受益人［22］，因此在親社會動機(jī)的影響下，員工更有可能產(chǎn)生具有“違規(guī)性”和“創(chuàng)新性”的越軌創(chuàng)新行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)的個人魅力會促進(jìn)員工實施親社會性違背規(guī)則行為［23］，其個性化關(guān)懷與德行垂范充分體現(xiàn)了中國管理文化中推崇的“仁者愛人”和“以德服人”。根據(jù)社會交換理論，在交換中的雙方應(yīng)當(dāng)對另一方的有利于己方的行為做出合理的回應(yīng)［24］，當(dāng)員工感受到上級對自己的個性化關(guān)懷時，為了回報上級的關(guān)懷，更好地完成組織交予的工作，會更愿意實施具有風(fēng)險性的越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出假設(shè)1。

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

（二）上下級關(guān)系的中介作用

在中國傳統(tǒng)文化中孕育出來的關(guān)系（Guanxi），是解析中國員工行為的重要影響因素［25］。上下級關(guān)系（Supervisor-Subordinate Guanxi）作為中國情境下的一種領(lǐng)導(dǎo)—成員關(guān)系，是指上級和下級之間建立起來的一種交換關(guān)系［26］。中國情境下的變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅關(guān)注員工的工作與發(fā)展，也會關(guān)注員工的個人生活，上下級的經(jīng)濟(jì)契約關(guān)系體現(xiàn)了工具性，心理契約關(guān)系體現(xiàn)了情感性，上下級建立的關(guān)系不僅維系在工作中，也體現(xiàn)在工作時間外的社交活動中，上下級關(guān)系對員工在生活中的影響，也會滲透到工作場所里［26］。根據(jù)社會交換理論，如果交換雙方的一方為另一方提供好處，根據(jù)互惠原則，接收方會形成回報的意愿［27］。隨著上下級關(guān)系水平的提高，與上級關(guān)系較強(qiáng)的員工能夠從領(lǐng)導(dǎo)方得到更多的資源支持，產(chǎn)生更強(qiáng)的工作責(zé)任感，下屬的親上級動機(jī)增強(qiáng)，由此產(chǎn)生的親社會差異可能會導(dǎo)致員工忽視既定的道德規(guī)范［28-29］，其采取的親組織非倫理行為和偏離行為都會增加［30-31］。因此與上級關(guān)系較好的下屬為了不負(fù)領(lǐng)導(dǎo)期望，促進(jìn)組織發(fā)展，可能會忽視道德標(biāo)準(zhǔn)和組織規(guī)范，通過實施越軌創(chuàng)新行為來回饋上級［32］。基于此，本研究提出假設(shè)2。

H2：上下級關(guān)系在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（三）心理安全感的中介作用

Kahn（1990）提出心理安全感（Psychological Safety）是個體不擔(dān)心會受到周邊不利因素的影響，能夠真實表達(dá)自己想法、展現(xiàn)出不同行為的一種感知水平［33］。根據(jù)資源保存理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)在工作中對員工的激勵與關(guān)懷是員工重要的心理資源，個體擁有獲取、保持、保護(hù)和培養(yǎng)有價值資源的本能［34］，領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常性鼓勵員工，關(guān)心其個人生活，能夠使上下級之間更加了解、信任彼此，讓下屬感受到充分的心理支持。當(dāng)心理安全感較高時，員工會認(rèn)為成功的越軌創(chuàng)新行為能夠得到上級的肯定，確信實施挑戰(zhàn)性行為在組織中是安全的，其關(guān)注點在于如何進(jìn)行創(chuàng)新而不是畏懼風(fēng)險［35］，進(jìn)而愿意在工作中持續(xù)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新［36］；當(dāng)心理安全感較低時，員工會擔(dān)心越軌創(chuàng)新行為不能達(dá)到預(yù)期效果，對后續(xù)需要承擔(dān)的錯誤后果和人際風(fēng)險產(chǎn)生排斥［37］，拒絕打破規(guī)則進(jìn)行創(chuàng)新，并且造成了自身心理資源的損耗，沒有足夠的心理資本支撐后續(xù)越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［38］。

對中國人而言，共同的價值目標(biāo)是形成共同意志的基礎(chǔ)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工的愿景激勵需要在純粹的道德環(huán)境中立足，才能夠有效形成員工的精神信仰，即上級的激勵要與其自身德行匹配，才能將組織價值觀正確傳遞給下屬，使其產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者“說到做到”的心理安全感，因此兼具愿景激勵和德行垂范的變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠讓員工更有動力沖破規(guī)則為組織發(fā)展助力?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè)3。

H3：心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）上下級關(guān)系與心理安全感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

根據(jù)社會交換理論，當(dāng)員工感知到來自組織的支持時，會在行為上做出積極的回應(yīng)。上下級關(guān)系除了表現(xiàn)在員工與領(lǐng)導(dǎo)在工作中的經(jīng)濟(jì)交換、社會交換之外，在中國文化背景下還包含了上下級之間的情感交換，并且這樣的交換關(guān)系是差序性的［39］。高質(zhì)量的上下級關(guān)系意味著雙方的物質(zhì)交換和情感交換都會增加，與上級關(guān)系更好的員工能夠獲得更多上級給予的物質(zhì)資源支持和心理情感支持，他們能夠得到更多的機(jī)會和關(guān)注等，在組織中的地位也更高。下屬能夠感知到自己比他人擁有更多的優(yōu)待，這樣的差序?qū)Υ軌蚴诡I(lǐng)導(dǎo)者的“圈內(nèi)人”產(chǎn)生更高的心理安全感［40］，較高的心理安全感則會使員工愿意進(jìn)行主動變革［41］。變革型領(lǐng)導(dǎo)對下屬進(jìn)行個別關(guān)懷，能夠與下級建立良好的關(guān)系，培養(yǎng)員工較高的心理安全感，使員工敢于挑戰(zhàn)規(guī)則，承擔(dān)失敗的風(fēng)險［42］，進(jìn)而在工作中“明變”，打破組織制度，產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

綜上，可以認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)通過影響上級關(guān)系和心理安全感進(jìn)而影響員工越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出假設(shè)4。

H4：上下級關(guān)系和心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

（五）自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)作用

自我監(jiān)控（Self-monitoring）是一種人格特質(zhì)，是個體在不同的社會情境中對自身的行為進(jìn)行調(diào)整以適應(yīng)當(dāng)下情境的傾向和能力［43］。中國社會顧及人情與關(guān)系，在這樣的文化背景中員工的行為需要顧及周邊情境，展示出高自我監(jiān)控人格［44］。高自我監(jiān)控者對人際交往有較高的敏感性，能夠更快速地適應(yīng)人際關(guān)系，管理自我情緒，更能根據(jù)別人的行為和表現(xiàn)來決定是否要產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為，因此，高自我監(jiān)控的員工更容易表現(xiàn)出“守?！钡奶攸c。但是低自我監(jiān)控者則更加關(guān)注自身的態(tài)度與價值觀，對自身的行動與周圍環(huán)境的適應(yīng)性不太關(guān)注［45］。

自我監(jiān)控特質(zhì)常常與印象管理結(jié)合在一起研究。高自我監(jiān)控者在意他人對自己的評價，他們會調(diào)整自身的表現(xiàn)，試圖影響他人對自己的看法［46，47］，因此他們顯得更愿意選擇積極策略來應(yīng)對事件，對于那些可能給自己帶來不利形象的策略運用會非常地小心和謹(jǐn)慎［48］；而低水平的自我監(jiān)控特質(zhì)員工對周圍的環(huán)境不夠敏感，更容易在變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響下堅持自己的想法，產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出假設(shè)5。

H5：自我監(jiān)控負(fù)向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

在高水平自我監(jiān)控特質(zhì)的影響下，員工對上下級關(guān)系更加注重，會更加關(guān)注上級對待越軌創(chuàng)新的態(tài)度，由于上級對越軌創(chuàng)新行為持反對態(tài)度，高自我監(jiān)控特質(zhì)的員工不會打破與上級的良好關(guān)系，同時，越軌創(chuàng)新行為具有風(fēng)險性，高自我監(jiān)控員工會根據(jù)上級的態(tài)度和指示減少越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生；而低水平自我監(jiān)控特質(zhì)的員工由于對周圍的人際關(guān)系不夠敏銳，更容易堅持自己的想法產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。基于此，本研究提出假設(shè)6。

H6：自我監(jiān)控負(fù)向調(diào)節(jié)上下級關(guān)系與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

高水平自我監(jiān)控員工會根據(jù)周圍的環(huán)境決定自身行為，在面對上級的反對與阻止后不僅不愿意繼續(xù)實施越軌創(chuàng)新行為，較高的心理安全感也會成為他們的“保護(hù)傘”，使他們更愿意“安守現(xiàn)狀”“明哲保身”；而低水平自我監(jiān)控員工擁有較高的心理安全感后，會更愿意承擔(dān)風(fēng)險實施越軌創(chuàng)新行為?；诖?，本研究提出假設(shè)7。

H7：自我監(jiān)控負(fù)向調(diào)節(jié)心理安全感與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

綜上，本文提出理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

（一）研究工具

通過文獻(xiàn)回顧發(fā)現(xiàn)，員工的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、職位等變量會對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生一定的影響，因此本文將對這5個變量進(jìn)行控制。

變革型領(lǐng)導(dǎo)選用李超平和時勘（2005）編制的量表，包括“廉潔奉公，不圖私利”等26個題項。Cronbach’α值為0.911［17］。

越軌創(chuàng)新行為選用Criscuolo等（2014）開發(fā)的量表，包括“我喜歡在所從事的主要工作之外思考一些新的創(chuàng)意”等5個題項。Cronbach’α值為0.846［8］。

心理安全感選用國內(nèi)學(xué)者李寧和嚴(yán)進(jìn)（2007）開發(fā)的單維度量表，包括“我可以隨意表現(xiàn)自我”等5個題項。Cronbach’α值為0.801［49］。

上下級關(guān)系選用Chen等（2009）編制的量表，包括“我的上司經(jīng)常和我分享關(guān)于工作和生活的想法、觀點、感受”等12個題項。Cronbach’α值為0.887［50］。

自我監(jiān)控采用Lennox和Wolfe（1984）開發(fā)的量表，包括“在社交場合，如果我覺得有需要，我能夠調(diào)整自己的行為”等12個題項。Cronbach’α值為0.869［51］。

（二）研究對象與過程

數(shù)據(jù)收集主要采用“滾雪球”式的線上收集方式。為保證樣本數(shù)據(jù)的可靠性，首先向企業(yè)負(fù)責(zé)人介紹了此次調(diào)研的研究目的、樣本要求和問卷內(nèi)容，然后將問卷以電子鏈接的形式發(fā)送給調(diào)研對象。由于問卷涉及領(lǐng)導(dǎo)評價，本研究在問卷說明處表明完全匿名處理。同時，為了盡可能避免共同方法偏差對研究結(jié)果的影響，本研究的問卷調(diào)研分兩次進(jìn)行：2021年7月回收303份，剔除填寫不認(rèn)真等不合格問卷后，得到有效問卷257份；2021年9月回收356份，剔除不合格問卷后，得到有效問卷299份。最終，本研究基于556份有效問卷（有效回收率為84.4%）進(jìn)行實證分析。

研究樣本分布在陜西、山西、天津、北京、山東、浙江、江蘇等省市，涉及教育、房地產(chǎn)、金融、制造業(yè)、信息技術(shù)等行業(yè)的企業(yè)員工。樣本基本信息見表1所列：被調(diào)查者中女性較多，占55.8%；涉及調(diào)研對象較為年輕，21～30歲占48.4%；大多具有本科及以上學(xué)歷；工作年限在1～5年居多；普通員工占比較大，為48%；大多與現(xiàn)直屬上級共事時間達(dá)三年以上，占51.3%。

表1 樣本基本信息

續(xù)表1

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）驗證性因子分子

為了檢驗5個主要變量的區(qū)分效度，本研究對變革型領(lǐng)導(dǎo)、上下級關(guān)系、心理安全感、越軌創(chuàng)新行為和自我監(jiān)控使用AMOS23.0進(jìn)行驗證性因子分析。由表2驗證結(jié)果可知，與其他因子模型相比，五因子模型擬合效果最佳，證明本研究5個變量的測量具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

（二）共同方法偏差檢驗

為避免共同方法偏差對研究帶來的影響，在量表的設(shè)置中，通過顛倒題項、設(shè)置反向題，并采用多時點—多來源的數(shù)據(jù)收集方式收集問卷，運用Harman單因子分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，結(jié)果顯示，第一個因子的累計占比率為31.1%，低于40%的臨界值，且總方差為73.3%，第一個主成分解釋的方差占總方差的百分比不到50%。根據(jù)Podsakoff等（2003）［52］提出的非可測潛在因子法進(jìn)一步檢驗，該方法是把共同方法偏差作為潛在變量納入結(jié)構(gòu)方程模型，即在五因子模型中加入共同方法因子，根據(jù)擬合程度的變化量確定共同方法偏差的大小。溫忠麟等（2004）［53］學(xué)者認(rèn)為，RMSEA、CFI、TLI等指標(biāo)的變化不超過0.03，就可以認(rèn)定同源方差并不嚴(yán)重［32］。數(shù)據(jù)結(jié)果顯示：RMSEA、CFI、TLI變 化 值（ΔRMSEA=0.020，ΔCFI=0.026，ΔTLI=0.022）不超過0.03，其模型擬合指數(shù)改善程度不大，說明并不優(yōu)于五因子模型。因此，本研究并不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（三）描述性統(tǒng)計分析與相關(guān)性分析

各個變量的描述性統(tǒng)計分析和相關(guān)性分析結(jié)果見表3所列。結(jié)果顯示：變革型領(lǐng)導(dǎo)分別與上下級關(guān)系（β=0.640，p＜0.001）、心理安全感（β=0.616，p＜0.001）、越軌創(chuàng)新行為（β=0.563，p＜0.001）和自我監(jiān)控（β=0.444，p＜0.001）正相關(guān)；上下級關(guān)系與心理安全感（β=0.666，p＜0.001）、越軌創(chuàng)新行為（β=0.732，p＜0.001）、自我監(jiān)控（β=0.468，p＜0.001）正相關(guān)；心理安全感與越軌創(chuàng)新行為（β=0.677，p＜0.001）、自我監(jiān)控（β=0.457，p＜0.001）正相關(guān)；越軌創(chuàng)新行為與自我監(jiān)控正相關(guān)（β=0.571，p＜0.001）。這為本研究的相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

表3 變量的標(biāo)準(zhǔn)差、均值和相關(guān)系數(shù)

（四）中介效應(yīng)檢驗

本文首先采用層次回歸法，對主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗。由表4模型2可知，在控制了人口統(tǒng)計學(xué)變量后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響（β=0.546，p＜0.001），H1得到支持。在模型2的基礎(chǔ)上分別加入中介變量上下級關(guān)系和心理安全感，變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響系數(shù)由0.546（p＜0.001）降為0.138（p＜0.01）和0.239（p＜0.001），說明上下級關(guān)系與心理安全感均在其中產(chǎn)生間接效應(yīng)。為進(jìn)一步驗證中介關(guān)系，運用SPSS插件Process置信區(qū)間宏程序進(jìn)行進(jìn)一步檢驗，結(jié)果見表5所列。由表5可知：上下級關(guān)系在其中的中介效應(yīng)值為0.345，95%置信區(qū)間為［0.275，0.415］，不包含0，H2得到支持；心理安全感在其中的中介效應(yīng)值為0.116，95%置信區(qū)間為［0.076，0.161］，不包含0，H3得到支持；上下級關(guān)系與心理安全感的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)值為0.106，95%置信區(qū)間為［0.070，0.150］，不包含0，說明上下級關(guān)系和心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間產(chǎn)生鏈?zhǔn)街薪樽饔茫琀4得到支持。

表4 層次回歸檢驗結(jié)果

表5 PROCESS分析中介效應(yīng)結(jié)果

（五）自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

由表4中的模型6可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與自我監(jiān)控的交互項（β=-0.122，p＜0.01）顯著影響越軌創(chuàng)新行為，因此自我監(jiān)控負(fù)向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，H5得到支持。同理，上下級關(guān)系與自我監(jiān)控的交互項（β=-0.112，p＜0.001）、心理安全感與自我監(jiān)控的交互項（β=-0.076，p＜0.05）對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生了負(fù)向影響，H6、H7得到支持。自我監(jiān)控的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如圖2—圖4所示。

圖2 自我監(jiān)控對變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 自我監(jiān)控對上下級關(guān)系與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖4 自我監(jiān)控對心理安全感與越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、研究結(jié)論與未來展望

（一）研究結(jié)論

本文通過實證研究得出以下結(jié)論：變革型領(lǐng)導(dǎo)正向影響越軌創(chuàng)新行為，員工在變革型領(lǐng)導(dǎo)的價值觀塑造過程中，更容易產(chǎn)生促進(jìn)組織變革的越軌創(chuàng)新行為；上下級關(guān)系與心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起雙重中介作用，并且兩者共同發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樽饔茫醋兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)在加強(qiáng)上下級關(guān)系后，對心理安全感產(chǎn)生影響，進(jìn)而激發(fā)越軌創(chuàng)新行為；自我監(jiān)控在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為、上下級關(guān)系與越軌創(chuàng)新行為、心理安全感與越軌創(chuàng)新行為之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)果解釋了前文提出的悖論：“守?！迸c“明變”之所以都存在于中國管理情境中，是由于其出發(fā)點不同。“明變”的變通性存在于差序性的上下級關(guān)系和道德系統(tǒng)里，員工在高質(zhì)量上下級關(guān)系所給予的心理安全感中勇于越軌創(chuàng)新，為員工的自主變革提供了可能性；“守?！钡姆€(wěn)定性體現(xiàn)在高權(quán)力距離下的員工為了自身發(fā)展的個人特質(zhì)中，具備高自我監(jiān)控特質(zhì)的員工會較少地違反上級和組織的規(guī)定，因此會對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制作用。

（二）理論意義

已有研究表明，非倫理領(lǐng)導(dǎo)［54］、包容性領(lǐng)導(dǎo)［55］等分別會抑制和促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，組織內(nèi)部的組織創(chuàng)新氛圍對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響［56］，且任務(wù)沖突視角探討的變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響已得到驗證［57］。本文以中國管理情境為研究背景，證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的正向影響關(guān)系，采用雙中介和鏈?zhǔn)街薪槿龡l路徑探討其中的作用，驗證了上下級關(guān)系和心理安全感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制。以往研究基于研究沖突理論和緊張理論證實了變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系以及任務(wù)沖突的中介作用，體現(xiàn)了員工為證明自己而“必須做”越軌創(chuàng)新行為的信念感。本文以社會交換理論和資源保存理論為基礎(chǔ)，集中探討領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作環(huán)境中對員工的影響，讓員工在工作場所中產(chǎn)生為了組織發(fā)展“可以做”越軌創(chuàng)新行為的責(zé)任感。

本文從中國文化情境角度解釋了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的正向影響，進(jìn)而對組織發(fā)展的“變”所產(chǎn)生的促進(jìn)作用，也證實了自我監(jiān)控人格在其中的邊界條件，即對“變”產(chǎn)生抑制作用。這里需要說明，自我監(jiān)控人格是由印象管理動機(jī)所造成的“守?！?，而不是因遵守發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新規(guī)律而出現(xiàn)的正確“守?！彼枷?。

已有研究證實了組織內(nèi)個人—組織匹配［56］、未來關(guān)注［58］、差錯反感文化［59］等作為越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的邊界條件。本研究證實了自我監(jiān)控個體特質(zhì)對變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系所產(chǎn)生的影響，拓展了變革型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為影響的邊界條件。

（三）實踐啟示

變革型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分發(fā)揮德行垂范的影響，對員工進(jìn)行正向引導(dǎo)，提高越軌創(chuàng)新行為的有效性，從而提升組織效益。組織內(nèi)部要注重變革型領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)與選拔，使領(lǐng)導(dǎo)者提高自己的德行表率作用，具備與組織發(fā)展一致的目標(biāo)和價值觀，同時能夠?qū)⑵鋫鬟f給下屬，對員工進(jìn)行個性化的關(guān)懷，根據(jù)每個員工的不同特征進(jìn)行關(guān)照，提升個人魅力等。

領(lǐng)導(dǎo)與下屬建立良好的上下級關(guān)系，一方面，能夠充分給予員工足夠的工作資源，促使員工有更強(qiáng)的工作參與感，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新想法，由此使員工在工作中產(chǎn)生的心理安全感，員工擁有足夠的心理資源，會更加愿意嘗試高風(fēng)險的越軌創(chuàng)新行為，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展；另一方面，管理者應(yīng)當(dāng)注意避免高質(zhì)量上下級關(guān)系使員工產(chǎn)生的偏私想法，運用“守?！薄懊髯儭钡墓芾硭枷胍龑?dǎo)員工遵守變革的正確規(guī)律，進(jìn)行建設(shè)性的越軌創(chuàng)新行為，在“明變”后實行正確的創(chuàng)新與變革活動。

在中國傳統(tǒng)文化的影響下，政治文化與人情關(guān)系滲透在工作場所中，自我監(jiān)控特質(zhì)的作用表現(xiàn)得更為明顯［60］，員工會判斷在既定的情境下哪種行為更為合適。高自我監(jiān)控員工對人際關(guān)系有較強(qiáng)的敏感性，當(dāng)創(chuàng)新想法受到制度和上級的阻礙時，會選擇遵守制度，聽從上級命令，另一方面這也有可能會抑制創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

越軌創(chuàng)新行為是一種特殊的創(chuàng)新形式，是員工將越軌作為實踐手段的創(chuàng)新行為。越軌創(chuàng)新作為員工的一種攻堅式探索，能夠助力企業(yè)在空白領(lǐng)域取得開創(chuàng)性優(yōu)勢，在企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新、流程創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等方面都有重要意義［61］。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)在“守常”“明變”的思想指導(dǎo)下對員工的越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行合理規(guī)范，因與上級關(guān)系較好的員工具有更高的心理安全感進(jìn)行越軌創(chuàng)新，其行為結(jié)果的好壞是未知的。一方面，通過“守?！钡闹敢龑哂蟹e極“明變”思想員工的越軌創(chuàng)新行為進(jìn)行正確引導(dǎo)，使之符合創(chuàng)新規(guī)律；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)者要鼓勵過分“守?！钡膯T工明確“變”的重要性，在遵守規(guī)律的同時積極變革創(chuàng)新。

（四）研究不足與未來展望

首先，本研究主要采用線上問卷收集的方式，未來可以采用線上線下相結(jié)合的方式，擴(kuò)大樣本數(shù)量，提高數(shù)據(jù)的代表性；其次，本研究從外部關(guān)系和內(nèi)在心理兩個角度對變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的產(chǎn)生機(jī)制進(jìn)行了研究，未來關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的探究，可以從其他不同的角度進(jìn)行。

不同性質(zhì)單位的經(jīng)營管理有較大的差別，本研究的調(diào)查樣本沒有對調(diào)查對象的單位性質(zhì)進(jìn)行限制，并沒有研究不同性質(zhì)單位內(nèi)變革型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的影響。中國傳統(tǒng)的政治文化、人情關(guān)系對國企的影響相對于民企更大［62］，在內(nèi)部管理中有更明顯的體制性特征，員工對于越軌創(chuàng)新的行為產(chǎn)生會更具特色，未來可以針對國有企業(yè)的員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為的研究與探討。

本文從領(lǐng)導(dǎo)與員工的交互關(guān)系角度探究了變革型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間的影響機(jī)制，目前已有研究都是從員工感知到組織中的包容氛圍或員工個人的證明目標(biāo)導(dǎo)向作為影響機(jī)制，對越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生進(jìn)行探究，未來可以探討組織內(nèi)部的團(tuán)隊成員關(guān)系是否會對員工的越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。