入職面試，我被“MBTI 人格測試”淘汰了

何以弘

日前，“MBTI 人格測試”的相關話題登上熱搜。一些企業(yè)在招聘時，用類似的“人格測試”或“性格測試”對求職者進行快速篩選。有不少求職者表示，自己因為沒能通過所謂的“測試”而在面試環(huán)節(jié)被淘汰。用和工作沒有直接關聯(lián)的抽象標準對勞動者進行篩選，是否有就業(yè)歧視傾向？招聘過程中，用人單位又有哪些考量呢？所謂的測試，真的有用嗎？

“人格測試”成為面試工具

MBTI 人格測試，是以4 個維度組合出16 種人格，可以將被測試者劃定為“策劃者”“倡導者”“邏輯學家”“活動家”“執(zhí)行官”等16 種人格角色。如今，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)加入性格測試并不鮮見，大多為線上測試，以此為根據對求職者進行人才畫像。有的測試是在投遞簡歷之后、面試之前，也有的會把性格測試安排在最終輪的面試前后。

“對我們來說，這是一套快速篩選求職者是否人崗匹配的工具之一?！痹谝患铱萍脊?，專門負責招聘工作的馮敏表示，大概在三年前，公司通過戰(zhàn)略咨詢，引入了全新的招聘流程和方式，其中就包含了除筆試以外的“人格測試”等。“具體還是分類的，例如，研發(fā)類我們注重團隊的穩(wěn)定性、溝通性；銷售類我們注重候選人性格是否外向、好交際，行政類看重沉穩(wěn)、細致。但所謂測試，也是一個參考值，方便面試時快速加深對候選人的認識?！比欢斍舐毜恼衅笉徫怀霈F(xiàn)“供小于求”“候選人比例過高”的情況時，馮敏坦言，可在對線上筆試分數(shù)排名后，“參考”附加的測試題，快速篩選進入面試的人員名單。“畢竟，崗位熱門的話，也是有入面人數(shù)限制?！?/p>

去年就有媒體報道，求職者范鳴面試了一家北京公司的技術運維崗位。面試通過后，HR 向他發(fā)來一套100 多道題的在線性格測試，題目與MBTI 測試設置十分相似。令他沒想到的是，自己最終因為“性格測試不合格”而應聘失敗?！叭绻f銷售這類崗位需要性格外向、善于交際的人，那技術崗位需要什么樣性格的人呢？”范鳴說，測評顯示自己性格內向，人際關系方面的分數(shù)不達標。“原以為技術過硬就可以了，做題時沒想到會因此被刷，也沒有想過去造假。”

求職者直呼不合理、不科學

所謂的“性格測試”“人格測試”真的可以輔助求職者、用人單位，更快、更好完成人崗匹配的招聘嗎？

在求職論壇，網友們分享了自己經歷的非專業(yè)“性格測試”：除了上百道測試題的性格測試，還有的公司采用“原創(chuàng)測試”“奇葩測試”，利用血型、星座等信息，或選擇沒有科學依據的理論分析求職者的性格特征?！皬难偷叫亲?，事無巨細，還涉及‘色彩心理學’，恕我直言，這根本不是沖著招聘來的?！庇芯W友說道。

而初入職場的“00 后”顧倩，則更擔心自己的隱私因此泄露：“為什么我要把自己隱私的一面暴露給求職單位，我做的很多測試題，不都是在給自己‘貼標簽’，我也感覺泄露了不少個人隱私?！鳖欃槐硎?，或許這樣的額外測試，可以輔助企業(yè)精準招聘，但他內心總覺得有些不舒服。

不過，也有職場人認為，只要對自己性格有一個清晰認識，所謂測試都是“浮云”：從事銷售工作快十年、現(xiàn)在某軟件公司擔任業(yè)務主管的林寧表示：“我覺得這些測試并不科學、也不合理，比較測試題也可能會‘自己騙自己’。但是，另一方面，如果求職者對自己的性格有一個清晰的認識，即便‘性格不適應崗位’，那你自己是愿意嘗試挑戰(zhàn)，還是坦然接受‘人崗不匹配’的結果？”林寧回憶道，自己當初從技術崗位跨入銷售崗位，吃了不少虧，從性格到為人處世，都是從頭來過?！叭绻阏娴脑敢鈬L試，所謂測試都是‘浮云’，拼就好了。”

專家認為或涉嫌就業(yè)歧視

華東師范大學兩岸人力資源中心執(zhí)行主任、工商管理學院教授易凌峰認為：“MBTI 等國際知名的性格測試工具，在當前招聘過程存在著被誤用的可能。MBTI 不應被HR 固化成為認識候選人性格的唯一工具。性格測評本身具有局限性，例如，求職者存在造假的可能；性格測試本身具有不穩(wěn)定性，一些候選人再次測試時性格類型發(fā)生改變也被一些研究證實過?！?/p>

中國勞動關系學院法學院院長沈建峰認為，并不是所有勞動者都要進行職業(yè)性格測試，人格傾向對大量普通的工作來說并無太大影響?！斑M行人格測試并據此不招錄特定勞動者，等于是用和工作沒有關聯(lián)的抽象標準對勞動者進行排斥，有就業(yè)歧視的傾向?！鄙蚪ǚ逭f。

根據個人信息保護法、勞動合同法相關規(guī)定，用人單位在考察勞動者時可以獲取勞動者與崗位要求有關的信息。MBTI 等性格測試中很多問題都涉及與勞動合同無關的勞動者個人隱私，單位強制要求勞動者提供，涉嫌違法?！袄?，試題中‘有時候我也講假話’‘有時候我也會說別人的閑話’等此類內容與勞動合同無關，勞動者可以拒絕用人單位獲取這些信息。”北京市中銀律師事務所高級合伙人楊保全律師說，實踐中，不宜任意擴大用人單位知情權的范圍，進而侵犯勞動者的隱私權。

根據勞動法、就業(yè)促進法等關于平等就業(yè)的基本原則，用人單位不得對勞動者與生俱來的特征和品性進行歧視?！霸谝欢ǔ潭壬?，性格是與生俱來的，僅僅通過個體的努力是難以改變的。因此，除非有直接明確的崗位要求及說明，用人單位不得另設就業(yè)條件，尤其是設置人與生俱來不能改變的錄用條件?！?/p>

“如果用人單位僅僅以十幾道性格測試題目的結果對求職者一票否決，勞動者可以通過仲裁、訴訟等方式維權。”楊保全說，“屆時企業(yè)面臨的不僅僅是法律賠償，還有對聲譽的負面影響?！?/p>