治理能力視域下干部交流的作用機(jī)理和實(shí)踐優(yōu)化

何麗君

（中國浦東干部學(xué)院 教學(xué)研究部，上海 201204）

干部交流是中國共產(chǎn)黨干部管理的優(yōu)良傳統(tǒng)、寶貴經(jīng)驗(yàn)和制度性安排，對(duì)于全面提高領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力，鍛造高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍具有重要意義。依據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》對(duì)交流對(duì)象的規(guī)定，可將領(lǐng)導(dǎo)干部交流分為工作導(dǎo)向型、發(fā)展導(dǎo)向型、保護(hù)導(dǎo)向型三種類型。工作導(dǎo)向型干部交流是指因工作需要而進(jìn)行的干部交流，重在發(fā)揮干部的優(yōu)勢(shì)與長處。發(fā)展導(dǎo)向型干部交流注重通過交流鍛煉提高領(lǐng)導(dǎo)干部的能力，重在補(bǔ)齊干部的短板與不足。保護(hù)導(dǎo)向型干部交流是指在一個(gè)地方或部門工作時(shí)間較長、按照規(guī)定需要回避的干部交流，重在防范風(fēng)險(xiǎn)。干部交流的價(jià)值取向主要分為推動(dòng)工作、提升能力、保護(hù)干部三種類型。

既有的以干部交流為主題的研究文獻(xiàn)，對(duì)干部交流的意義效用、國際經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展歷程、存在問題與完善路徑等領(lǐng)域均進(jìn)行了不同程度與深度的探索。有關(guān)干部交流對(duì)政治發(fā)展的意義效用，學(xué)者多集中于探索干部交流對(duì)抑制地方主義派系主義、[1],[2],[3]暴露地方存在的問題、[4]避免地方利益根深蒂固、[5]89-92降低流入地腐敗程度[6]等方面的影響。與此同時(shí)，學(xué)者們通過實(shí)證數(shù)據(jù)佐證干部交流對(duì)促進(jìn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長、[7],[8],[9]112-113促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展、[10]增加地方教育支出、[11]改進(jìn)環(huán)境質(zhì)量、[12]促進(jìn)社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展、[13]促進(jìn)職業(yè)發(fā)展[14]等方面的影響。既有研究從政治發(fā)展、經(jīng)濟(jì)增長、社會(huì)治理、生態(tài)保護(hù)、職業(yè)發(fā)展等視角探析干部交流的效用意義，并針對(duì)干部交流存在的規(guī)劃性不強(qiáng)、機(jī)會(huì)不均、身份障礙、體制機(jī)制阻礙等問題，提出了優(yōu)化干部交流制度的對(duì)策建議。

優(yōu)秀干部的交流與集聚對(duì)一個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而言至關(guān)重要。干部交流問題吸引了經(jīng)濟(jì)學(xué)、政治學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科研究者的關(guān)注，也取得了大量卓有成效的研究成果，但較少有在治理能力視域下對(duì)干部交流的探究。人的能力遵循用進(jìn)廢退的規(guī)律，用則能力增長，不用則能力退化?；诖?，本文試圖從領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力的視角切入，探析領(lǐng)導(dǎo)干部交流的價(jià)值意蘊(yùn)、作用機(jī)理與優(yōu)化路徑。

一、治理能力視域下干部交流的價(jià)值意蘊(yùn)

所謂領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力，指的是領(lǐng)導(dǎo)干部充分發(fā)揮多元治理主體的作用，運(yùn)用制度法規(guī)與價(jià)值理念引導(dǎo)、控制和規(guī)范各種活動(dòng)，提高治理績(jī)效所應(yīng)具備的能力集合。不同的歷史時(shí)期，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力的要求也有所不同。在新時(shí)代，政治能力、組織能力、制度能力和文化能力形成動(dòng)態(tài)立體、邏輯嚴(yán)密的領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力科學(xué)體系，政治能力是前提，組織能力是保障，制度能力是關(guān)鍵，文化能力是基礎(chǔ)。四者相輔相成，環(huán)環(huán)緊扣，辯證統(tǒng)一，共同作用于領(lǐng)導(dǎo)干部治理實(shí)踐。作為鍛造高素質(zhì)專業(yè)化干部隊(duì)伍的重要途徑之一，干部交流有助于促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部政治能力、組織能力、制度能力和文化能力的全方位提升。

其一，干部交流有助于提升領(lǐng)導(dǎo)干部政治能力。

領(lǐng)導(dǎo)干部政治能力是領(lǐng)導(dǎo)干部方向把控與目標(biāo)引領(lǐng)的能力，即領(lǐng)導(dǎo)干部從全局的高度把握政治方向、站穩(wěn)政治立場(chǎng)、恪守政治紀(jì)律的能力。中國自古崇尚國土統(tǒng)一、民族團(tuán)結(jié)，國家治理離不開中央集權(quán)治理體制的支撐。干部交流使得領(lǐng)導(dǎo)干部有機(jī)會(huì)在跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門的領(lǐng)導(dǎo)崗位上就職，有助于領(lǐng)導(dǎo)干部深刻理解不同區(qū)域、不同領(lǐng)域、不同部門工作的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，站在國家整體利益與戰(zhàn)略全局的高度全面評(píng)判政治局勢(shì)，透徹領(lǐng)悟中央政治意圖，堅(jiān)決執(zhí)行中央政治部署。在千頭萬緒、紛繁復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)工作中，歷經(jīng)多崗位交流的領(lǐng)導(dǎo)干部更易跳出狹隘的組織視域與“本位主義”，敏銳感知與研判政治時(shí)勢(shì)的變化，始于大局終于大局，一切服從和服務(wù)于大局，抓住最根本與最具決定性的關(guān)鍵矛盾，持之以恒地追求整體利益與長遠(yuǎn)利益。在不同崗位的政治方向把控、政治風(fēng)險(xiǎn)防范、政治立場(chǎng)堅(jiān)守、政治紀(jì)律嚴(yán)守和政治擔(dān)當(dāng)強(qiáng)化中，破除上有政策、下有對(duì)策的痼疾，從而切實(shí)提升領(lǐng)導(dǎo)干部政治判斷力、政治領(lǐng)悟力與政治執(zhí)行力。

其二，干部交流有助于提升領(lǐng)導(dǎo)干部組織能力。

領(lǐng)導(dǎo)干部組織能力是領(lǐng)導(dǎo)干部關(guān)系協(xié)同與資源整合的能力，即領(lǐng)導(dǎo)干部與組織內(nèi)外各方建立良好的信任關(guān)系，識(shí)別與獲取、配置與整合組織內(nèi)外多元資源，以實(shí)現(xiàn)組織有序高效運(yùn)作的能力。國家治理需要聚焦于組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)同多元治理主體構(gòu)成的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)，集聚與運(yùn)用組織內(nèi)外人才、資金、信息、制度等多種物質(zhì)-制度資源。領(lǐng)導(dǎo)干部在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)中占據(jù)中心地位，干部交流使得領(lǐng)導(dǎo)干部有機(jī)會(huì)接觸跨層級(jí)、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門的不同治理資源與要素，加強(qiáng)跨層級(jí)、跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門治理信息的交流與資源的整合。錢先航等的研究表明，官員出生地和來源地的資金會(huì)更多流入任職地區(qū)，即存在“錢隨官走”效應(yīng)。政治關(guān)聯(lián)強(qiáng)度越大的地區(qū)，“錢隨官走”效應(yīng)亦越大。[15]與地方干部相比，來自中央部委的干部中央國家機(jī)關(guān)行政資源整合力更強(qiáng)；與西部地區(qū)干部相比，來自東部地區(qū)的干部擁有更強(qiáng)的民主決策、依法行政的意識(shí)與能力；與黨政干部相比，來自企業(yè)的干部市場(chǎng)資源整合能力優(yōu)勢(shì)更明顯，來自高校、科研院所的干部科技創(chuàng)新資源整合能力優(yōu)勢(shì)更為凸顯?？鐓^(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門的干部交流有助于領(lǐng)導(dǎo)干部突破固有的人際鏈接與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，與組織內(nèi)外新舊關(guān)聯(lián)方建立廣泛、持續(xù)、友好的合作關(guān)系，協(xié)調(diào)多元治理主體的利益偏好，增進(jìn)多元治理主體的信任、協(xié)同與互惠，強(qiáng)化多元治理資源的鏈接、整合與重構(gòu)，從而有效提升領(lǐng)導(dǎo)干部組織能力。

其三，干部交流有助于提升領(lǐng)導(dǎo)干部制度能力。

領(lǐng)導(dǎo)干部制度能力是領(lǐng)導(dǎo)干部提供法理保障與秩序認(rèn)同的能力，即領(lǐng)導(dǎo)干部將制度作為治理的重要內(nèi)容及方式，推動(dòng)制度的制定、實(shí)施及變遷，以規(guī)范人們的行為，取得良好治理績(jī)效的能力。國家治理需要審時(shí)度勢(shì)地對(duì)制度體系予以系統(tǒng)設(shè)計(jì)，促使制度變遷與動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境、戰(zhàn)略等相匹配，調(diào)節(jié)多元治理主體的行為模式，維系一定的社會(huì)利益格局與穩(wěn)定秩序。Zhu和Meng的研究表明，跨地域流動(dòng)引致地方行政長官前任轄區(qū)和現(xiàn)任轄區(qū)間出現(xiàn)政策趨同的現(xiàn)象。[16]干部交流是推動(dòng)制度擴(kuò)散與制度創(chuàng)新的重要渠道，有助于發(fā)揮制度的可復(fù)制性可推廣性。在具體實(shí)踐中，具備制度建設(shè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、愿意為制度創(chuàng)新承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的領(lǐng)導(dǎo)干部審慎考量治理制度體系的路徑依賴，以及不同的制度主體和制度情境；基于深入細(xì)致的調(diào)查研究，領(lǐng)導(dǎo)干部探析過往獲得上級(jí)肯定、具備績(jī)效合法性的成功制度在所交流新部門新地區(qū)的可行性與適用性；在科學(xué)理性跨界制度學(xué)習(xí)與制度創(chuàng)新的基礎(chǔ)之上，整合各方力量推動(dòng)制度理性擴(kuò)散與有效變革，提高本領(lǐng)域治理的制度化、規(guī)范化水平，從而進(jìn)一步提升領(lǐng)導(dǎo)干部制度能力。

其四，干部交流有助于提升領(lǐng)導(dǎo)干部文化能力。

領(lǐng)導(dǎo)干部文化能力是領(lǐng)導(dǎo)干部提供理念牽引與價(jià)值引領(lǐng)的能力，即領(lǐng)導(dǎo)干部建構(gòu)獨(dú)具特色的組織價(jià)值觀，使之內(nèi)化為組織成員共同的價(jià)值追求、意義建構(gòu)和精神特質(zhì)的能力。國家治理需要形成統(tǒng)一的文化價(jià)值導(dǎo)向，達(dá)成廣泛的價(jià)值共識(shí)與心理認(rèn)同，以增進(jìn)多元治理主體之間的團(tuán)結(jié)與協(xié)同。不同地域、領(lǐng)域、部門的組織擁有各自獨(dú)特的文化氛圍。不同類型、層級(jí)組織功能定位不同，決定“企業(yè)文化”與“機(jī)關(guān)文化”、“政策文化”與“執(zhí)行文化”形態(tài)各異；地處不同區(qū)域組織的文化也各自不同，譬如“南北文化”、“城鄉(xiāng)文化”、“沿海與內(nèi)陸文化”就相互區(qū)別。跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門的干部交流有助于領(lǐng)導(dǎo)干部了解不同地域、不同組織、不同部門的文化特點(diǎn)，逐漸歷經(jīng)從認(rèn)知、沖突、認(rèn)同、融合到引領(lǐng)文化的過渡過程。在多元互動(dòng)與碰撞中有效管理組織文化差異與沖突，發(fā)揮社會(huì)主義核心價(jià)值觀的引領(lǐng)和導(dǎo)向作用，通過構(gòu)建真誠自信、開放包容的組織文化，鑄造共同認(rèn)可的價(jià)值理念與行為模式，提高領(lǐng)導(dǎo)干部文化能力及治理績(jī)效。

領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力是多維度、多側(cè)面的能力基本要素按照一定邏輯結(jié)構(gòu)組合而成的有機(jī)整體。其中，政治能力以決策的科學(xué)性與集中性明辨方向，組織能力以協(xié)調(diào)的廣泛性與高效性整合資源，制度能力以制度的強(qiáng)制力與權(quán)威性規(guī)范行為，文化能力以價(jià)值的說服力與感染力增強(qiáng)共識(shí)，四者辯證統(tǒng)一、德法互濟(jì)、有機(jī)互動(dòng)。干部交流的過程是治理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)、治理資源有效鏈接、治理制度與文化深度交融的過程，也是促進(jìn)區(qū)域一體化發(fā)展的過程。在推進(jìn)與優(yōu)化干部交流的過程中，領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力得以整體提升，同時(shí)不同組織戰(zhàn)略目標(biāo)也得以實(shí)施與達(dá)成。

二、干部交流促進(jìn)治理能力提升的作用機(jī)理

如同不同領(lǐng)域、不同地區(qū)發(fā)展呈現(xiàn)著不均衡態(tài)勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力也呈現(xiàn)出一定程度的不均衡狀況。通過干部交流，干部治理能力從相對(duì)發(fā)達(dá)區(qū)域向后發(fā)展區(qū)域逐步轉(zhuǎn)移、傳承與釋放。干部交流過程也即不同領(lǐng)域、不同區(qū)域、不同部門領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力相融相促的過程，其作用機(jī)理在于干部交流通過推動(dòng)組織學(xué)習(xí)、激發(fā)內(nèi)在激情、拓展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力提升。

其一，以推動(dòng)組織學(xué)習(xí)促進(jìn)治理能力提升。

干部交流有助于領(lǐng)導(dǎo)干部推動(dòng)組織學(xué)習(xí)，進(jìn)而提升其治理能力。長時(shí)間處于一個(gè)工作崗位，領(lǐng)導(dǎo)干部可能出現(xiàn)惰性慣性思維，思維逐漸固化僵化，墨守成規(guī)，較難開放地接納新理念新事物新技術(shù)，創(chuàng)新意愿與能力不足，工作呈現(xiàn)膠著或滑坡狀態(tài)，組織內(nèi)部亦呈現(xiàn)超穩(wěn)定性。干部交流履新后，領(lǐng)導(dǎo)干部需要跳出原有的舒適區(qū)，了解新任職組織的歷史與現(xiàn)狀，摸清新任職組織的主要問題與矛盾，在個(gè)體學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)反思的基礎(chǔ)之上為新任職組織帶來新理念、新技術(shù)與新制度工具，優(yōu)化新理念、新技術(shù)與新制度工具的傳播與轉(zhuǎn)化，建構(gòu)交互密切的個(gè)體學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)聯(lián)盟,涵育自覺探索性學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的生態(tài)化組織環(huán)境。在不同地域、領(lǐng)域和部門，治理各個(gè)環(huán)節(jié)均存在著大量可復(fù)制的理念技巧、可學(xué)習(xí)的緘默知識(shí)。干部交流有助于增強(qiáng)知識(shí)流動(dòng)與共享的意愿，突破組織間學(xué)習(xí)與協(xié)同創(chuàng)新的障礙，獲取更多外部異質(zhì)性知識(shí)，了解不同類型組織特性與協(xié)調(diào)技巧，增長治理閱歷與見識(shí)，提高崗位適應(yīng)力。在充分對(duì)話與碰撞、扎實(shí)調(diào)查和研究的進(jìn)程中，深度交流與整合多元復(fù)雜的信息，開放共享與遷移隱性緘默的知識(shí)技能，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的具體情況復(fù)制擴(kuò)散與推陳出新多項(xiàng)治理舉措及制度，建構(gòu)新的利益平衡機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)干部的僵化思維得以突破，知識(shí)經(jīng)驗(yàn)得以拓展，心智模式得以改善，治理能力得以提升。

其二，以激發(fā)內(nèi)在激情促進(jìn)治理能力提升。

干部交流有助于領(lǐng)導(dǎo)干部激發(fā)內(nèi)在激情，進(jìn)而提升其治理能力。黑格爾認(rèn)為，取得最高成就的必要條件是擁有激情。[17]對(duì)工作充滿激情是驅(qū)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力提升的關(guān)鍵要素，也是諸多作出突出貢獻(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者的重要特征之一。長期處于一個(gè)工作崗位，按部就班地從事工作，領(lǐng)導(dǎo)干部可能對(duì)工作逐漸喪失熱情與激情，產(chǎn)生厭惡與抵觸心理，出現(xiàn)身心疲乏、斗志渙散和職業(yè)倦怠，降低工作動(dòng)力與組織承諾，削弱工作滿意度與成就感。干部交流履新后，面對(duì)新的工作任務(wù)與工作團(tuán)隊(duì)，心理上難免會(huì)受到一定沖擊，在一定程度上會(huì)激發(fā)其積極、深層、持久的內(nèi)在活力與工作激情。領(lǐng)導(dǎo)干部的這種自我調(diào)節(jié)貫穿于其內(nèi)在激情激發(fā)認(rèn)知、情感與行為全過程，使其清晰認(rèn)知新工作的意義與價(jià)值，對(duì)組織未來抱有積極樂觀態(tài)度，心甘情愿為新工作投入大量時(shí)間與精力，活力充沛、不屈不撓、堅(jiān)韌勇敢地追求有挑戰(zhàn)性的新工作目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)干部工作激情的激發(fā)與表達(dá)影響和感染著其新任職組織成員的情緒，在激情感知、激情認(rèn)同和激情模仿的過程中，領(lǐng)導(dǎo)干部的個(gè)體激情逐步傳播并發(fā)展成為組織成員的團(tuán)隊(duì)激情，影響組織成員的情感承諾與自我效能體驗(yàn)，在積極情緒與消極情緒的動(dòng)態(tài)均衡中激發(fā)組織成員的主動(dòng)性積極性，創(chuàng)造性地解決治理中的難點(diǎn)痛點(diǎn)問題，為領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力提升提供積極包容的情緒基礎(chǔ)與強(qiáng)烈的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。

其三，以拓展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)促進(jìn)治理能力提升。

干部交流有助于領(lǐng)導(dǎo)干部拓展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)而提升其治理能力。面對(duì)高不確定性、復(fù)雜、模糊、動(dòng)態(tài)的外部環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)施治理需要?jiǎng)訂T與協(xié)同多元治理主體的積極有序參與。非正式的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)在資源動(dòng)員、問題解決、任務(wù)完成和各種壓力與危機(jī)的應(yīng)對(duì)等方面具有不可或缺的作用。[18]作為由行動(dòng)者之間的關(guān)系聯(lián)結(jié)而成的社會(huì)結(jié)構(gòu)，[19]多元且復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)有助于搭建跨組織邊界的橋接關(guān)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力具有不可忽略的重要意義。一個(gè)崗位有其相對(duì)固化的主要業(yè)務(wù)及工作流程，基于工作關(guān)聯(lián)生成的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)相對(duì)較為密集與穩(wěn)定。Kianto和Waajakoski認(rèn)為，密集的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接對(duì)新思想、不同思想的流動(dòng)產(chǎn)生抑制作用，引致信息惰性，制約創(chuàng)新能力。[20]交流履新后，領(lǐng)導(dǎo)干部需要與不同類型的治理主體發(fā)生工作往來，新業(yè)務(wù)新任務(wù)的接觸與拓展必然突破原有緊密的人際關(guān)系，拓展組織內(nèi)外部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模與強(qiáng)度，其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢(shì)。在新舊人際關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的交互建構(gòu)中，通過親密、信任、有序社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的嵌入與建構(gòu)，改變組織內(nèi)外聯(lián)結(jié)社會(huì)關(guān)系的性質(zhì)與結(jié)構(gòu)、密度與強(qiáng)度，突破固有利益格局，推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部鏈接和整合多元治理主體與資源，占據(jù)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中心位置和結(jié)構(gòu)洞位置，獲取必需的異質(zhì)性資源。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的規(guī)模大小、強(qiáng)度強(qiáng)弱、質(zhì)量高低等狀況直接影響社會(huì)資源的流動(dòng)及分配，進(jìn)而對(duì)干部個(gè)體予以有效賦能，影響領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力狀況。

干部交流是整合不同層級(jí)、地域、領(lǐng)域、部門異質(zhì)性資源的重要舉措，是應(yīng)對(duì)極化效應(yīng)和擴(kuò)散效應(yīng)、解決領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力不均衡問題的有效方式。通過推動(dòng)組織學(xué)習(xí)、激發(fā)內(nèi)在激情、拓展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，領(lǐng)導(dǎo)干部獲得更為豐富的治理經(jīng)驗(yàn)與多元的治理資源（參見圖1）。治理經(jīng)驗(yàn)與治理資源有效組合，解決資源的優(yōu)化配置與發(fā)展的非均衡矛盾，進(jìn)而推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力的提升。

圖1.干部交流促進(jìn)治理能力提升的作用機(jī)理

三、治理能力視域下干部交流的優(yōu)化路徑

黨的十八大以來，我國黨政人才一體化體制機(jī)制逐步完善，突破行政壁壘的干部交流規(guī)模明顯擴(kuò)大、頻率愈益增加。黨政人才在共享與流動(dòng)中充分釋放其內(nèi)在動(dòng)能與潛能，資金、技術(shù)、信息等要素資源加速流動(dòng)。具體而言，優(yōu)化跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門的常態(tài)化干部交流可考慮從如下視角切入，以不斷促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)體治理能力與國家治理能力的共同提升。

其一，優(yōu)化干部交流的年限。

《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》規(guī)定，地方黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)成員原則上應(yīng)當(dāng)任滿一屆，在同一職位上任職滿十年的，必須交流。從干部交流的實(shí)踐來看，干部交流年限的問題不在于交流時(shí)間跨度過長，而在于交流時(shí)間跨度過短，尤其是正職崗位干部交流過于頻繁。姚金偉等對(duì)1978—2018年地方黨政干部任期的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，23.0%的省委書記、24.4%的省長、22.8%的市長、22.8%的縣/區(qū)委書記和23.9%的縣/區(qū)長的實(shí)際任期為3年。[21]潘婉彬等對(duì)2009—2019年間各省省委書記任期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，平均任期為2.894年。[22]周梓洵等對(duì)2007—2017年滬深制造業(yè)上市公司所在地級(jí)市市委書記任期進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，平均任期為2.83年。[23]不少地方黨委和政府領(lǐng)導(dǎo)成員并未任滿一屆，有些地方提出“實(shí)權(quán)崗位二到三、關(guān)鍵崗位不過五”的交流原則，過頻過快的干部交流不利于干部的內(nèi)心安定和能力提升，影響班子成員的相對(duì)穩(wěn)定和政策舉措的連續(xù)性，刺激干部追求短期顯績(jī)。庫克（Kuck）對(duì)工作年限與創(chuàng)造力的實(shí)證研究表明，人們?cè)趯W(xué)習(xí)工作的第4.5年時(shí)創(chuàng)造力達(dá)到制高點(diǎn)，而后其創(chuàng)造力逐步進(jìn)入衰退階段。[24]張軍和高遠(yuǎn)基于省部級(jí)干部交流與經(jīng)濟(jì)增長的實(shí)證研究表明，與干部交流任職年限小于4年相比較，干部交流任職年限大于4年或5年時(shí)官員交流對(duì)地方經(jīng)濟(jì)增長的正向效應(yīng)更為顯著。[8]曾湘泉等對(duì)2000—2014年地市級(jí)主政官員任期對(duì)城市經(jīng)濟(jì)增長速度的影響效應(yīng)進(jìn)行實(shí)證研究，提出主政官員任期對(duì)城市經(jīng)濟(jì)增長正向效應(yīng)的峰值發(fā)生在第四至第五年。[25]干部交流后，第一至第二年處于業(yè)務(wù)熟悉期，第二至第三年處于業(yè)務(wù)推展期，第四至第五年則是能力提升、業(yè)績(jī)呈現(xiàn)的最佳時(shí)期。與其通過隱性臺(tái)階制造流動(dòng)，鼓勵(lì)“小步快走”，不如適度降低流動(dòng)速率，引導(dǎo)干部在一個(gè)崗位上踏實(shí)工作4年以上，用以糾正干部的短視偏差與過度交流。針對(duì)部分干部交流尤其是正職交流比較頻繁的現(xiàn)象，干部交流任職的最低年限最好明確設(shè)置為4年。

其二，完善干部交流的途徑。

不同類型干部交流機(jī)會(huì)并不均衡，領(lǐng)導(dǎo)干部比中層干部交流機(jī)會(huì)多，正職干部比副職干部交流機(jī)會(huì)多，“熱”崗位干部比“冷”崗位干部交流機(jī)會(huì)多，機(jī)關(guān)干部比基層干部交流機(jī)會(huì)多。干部交流需要尊重干部的特點(diǎn)與成長規(guī)律，兼顧黨政機(jī)關(guān)與企事業(yè)單位、發(fā)達(dá)地區(qū)與后發(fā)展地區(qū)、機(jī)關(guān)與基層、黨務(wù)與行政、條與塊、“熱”崗位與“冷”崗位經(jīng)歷，促進(jìn)多崗位經(jīng)歷的相互交融，為干部治理能力的提升提供綜合性解決方案，破解過度交流帶來的“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”問題。

一是不同區(qū)域干部的交流。經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的干部交流至經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)會(huì)顯著推動(dòng)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)增長。[26]在某種程度上，干部交流具有梯度推移特性，呈現(xiàn)由東向西、自南到北的空間格局。各地區(qū)、各部門人才分布不均衡現(xiàn)象普遍存在，黨政人才高地更多承載著干部輸出功能，黨政人才洼地更多承載著干部輸入功能。相對(duì)而言，東部地區(qū)為溢出區(qū)域，西部地區(qū)為受益區(qū)域，中部地區(qū)則為中間區(qū)域。地方黨政機(jī)關(guān)，尤其是中西部地區(qū)黨政機(jī)關(guān)相對(duì)是人才洼地，更多接受來自中央部委、東部地區(qū)、大型國企等的干部輸入性交流。

二是不同年齡干部的交流。依據(jù)崗位相關(guān)性的不同，干部交流可分為崗位關(guān)聯(lián)度小的干部交流、崗位關(guān)聯(lián)度適度的干部交流、崗位關(guān)聯(lián)度大的干部交流。崗位關(guān)聯(lián)度小的干部交流多以30歲以下及45歲以上的干部為交流對(duì)象；崗位關(guān)聯(lián)度大的干部交流則多以30—45歲的干部為交流對(duì)象。創(chuàng)設(shè)干部交流機(jī)會(huì)，讓30歲以下的干部在相關(guān)性小的大跨度崗位上增加閱歷，尤其是在基層一線艱苦磨礪，苦其心志，勞其筋骨，發(fā)掘其優(yōu)勢(shì)與長處。30—45歲干部的交流則側(cè)重于崗位關(guān)聯(lián)度大的交流，在相近領(lǐng)域或部門內(nèi)小跨度的工作交流使其有可能沉浸于某一領(lǐng)域進(jìn)行深耕式投入，積淀經(jīng)驗(yàn)與閱歷，成為專業(yè)能力過硬的專家型領(lǐng)導(dǎo)。45歲以后，干部的人生閱歷、管理經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)體悟更為豐富，更要注重跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門等崗位關(guān)聯(lián)度小的干部交流，以便在更大范圍內(nèi)推廣與復(fù)制某些獲得成功體驗(yàn)的管理經(jīng)驗(yàn)與制度體系。總體而言，年長干部交流重在工作導(dǎo)向型交流與保護(hù)導(dǎo)向型交流，而中青年干部交流則重在發(fā)展導(dǎo)向型交流。

三是不同崗位干部的交流。依據(jù)不同崗位的性質(zhì)，干部交流可分為流向“冷”崗位的干部交流與流向“熱”崗位的干部交流。防范化解重大風(fēng)險(xiǎn)、精準(zhǔn)脫貧、污染防治、巡視巡察等急難險(xiǎn)重工作是高層領(lǐng)導(dǎo)尤為重視的干部交流中的“熱”崗位。到復(fù)雜環(huán)境和艱苦地區(qū)的“熱”崗位上工作是領(lǐng)導(dǎo)干部提升治理能力的重要途徑。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)干部也必須歷經(jīng)“冷”崗位的磨礪與錘煉。靜能生慧，交流到“冷”崗位有助于領(lǐng)導(dǎo)干部減緩長期處于“熱”崗位帶來的心理壓力與工作倦怠，留出一定空間與時(shí)間來“冷”思考過往的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐，為下一次的干部交流夯實(shí)心理、知識(shí)與能力基礎(chǔ)。相對(duì)而言，歷經(jīng)“冷”“熱”崗位交替的領(lǐng)導(dǎo)干部?jī)?nèi)心更為安定堅(jiān)強(qiáng)，政治定力更為牢固，治理能力也能得到進(jìn)一步提升。

綜上，干部交流中應(yīng)根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略以及干部個(gè)人成長經(jīng)歷、發(fā)展?jié)摿?，統(tǒng)籌調(diào)配干部資源，將黨政一把手、年輕干部等重點(diǎn)人群跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門配置在重點(diǎn)領(lǐng)域（供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展、全面開放合作）、重點(diǎn)任務(wù)（疫情防控、鄉(xiāng)村振興、信訪維穩(wěn)、巡視督察）、重點(diǎn)地區(qū)（西部地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)）。促進(jìn)東部地區(qū)與西部地區(qū)干部交流、崗位關(guān)聯(lián)度小與崗位關(guān)聯(lián)度大的干部交流、“冷”崗位與“熱”崗位干部交流、條與塊干部交流，不斷拓寬橫向交流廣度，挖掘縱向交流深度，提高干部交流投入產(chǎn)出比，全面提升領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力。

其三，健全干部交流的協(xié)同體系。

基于整體性治理理論，建立以價(jià)值協(xié)同、信息協(xié)同、流程協(xié)同、機(jī)制協(xié)同為主要內(nèi)容的干部交流協(xié)同體系，明晰干部分級(jí)分類管理下干部交流的價(jià)值意義、共享平臺(tái)、權(quán)責(zé)體系與聯(lián)動(dòng)機(jī)制等，實(shí)現(xiàn)跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門干部交流的整體性協(xié)同與無邊界化整合，以應(yīng)對(duì)高頻率快節(jié)奏干部交流中存在的碎片化現(xiàn)象，系統(tǒng)提升領(lǐng)導(dǎo)干部治理能力。

一是干部交流的價(jià)值協(xié)同。干部交流協(xié)同的難點(diǎn)在于，受本位主義思想的影響，組織不愿主動(dòng)流出優(yōu)秀干部，與此同時(shí)，流進(jìn)干部擠占組織內(nèi)部人員的晉升空間，部分組織主動(dòng)推動(dòng)干部交流的意愿不強(qiáng)；出于對(duì)經(jīng)濟(jì)待遇、工作環(huán)境及性質(zhì)、家庭分離等因素的考量，部分干部主動(dòng)交流的意愿也不強(qiáng)。干部交流的有效推進(jìn)離不開價(jià)值協(xié)同，組織成員應(yīng)樹立以治理能力提升為導(dǎo)向的干部交流理念，打破干部部門化傾向，增強(qiáng)干部工作“一盤棋”思想與大局意識(shí)，充分認(rèn)同跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門干部交流的積極意義，增強(qiáng)干部跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門交流的思想自覺。

二是干部交流的信息協(xié)同。干部交流依賴于基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的干部交流信息平臺(tái)。在干部交流信息平臺(tái)中，每個(gè)組織都可被視為數(shù)據(jù)節(jié)點(diǎn)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)，有效聚合不同領(lǐng)域、地區(qū)、組織的干部供需信息，構(gòu)筑包含基本信息、能力信息、績(jī)效信息和家庭信息等在內(nèi)的干部交流信息數(shù)據(jù)庫與資源池，促進(jìn)干部交流信息資源的無邊界化共建共享與協(xié)同優(yōu)化?；诟刹拷涣鞯拇髷?shù)據(jù)，深入探析干部交流與干部成長、組織發(fā)展及其內(nèi)在關(guān)系的規(guī)律，動(dòng)態(tài)建立干部交流成功與失敗案例集。

三是干部交流的流程協(xié)同。基于干部交流的流程，干部交流流程協(xié)同平臺(tái)可劃分為干部交流規(guī)劃、干部交流實(shí)施、干部交流評(píng)估三大功能模塊，全程協(xié)同化解干部交流的難點(diǎn)問題。譬如，探索打破交流單位間過多的級(jí)別限制，解決部分單位因干部身份界限和單位性質(zhì)等客觀因素缺少交流機(jī)會(huì)、缺乏交流意愿等問題。還如，針對(duì)部分交流干部管理中出現(xiàn)的“邊緣地帶”，加強(qiáng)對(duì)交流干部的培訓(xùn)與考核、關(guān)愛與監(jiān)管等。優(yōu)化干部交流流程協(xié)同平臺(tái)的日常運(yùn)作，共同推進(jìn)以治理能力提升為導(dǎo)向的干部交流常態(tài)化。

四是干部交流的機(jī)制協(xié)同。建立職權(quán)明晰、級(jí)別權(quán)威高于交流單位的干部交流協(xié)同領(lǐng)導(dǎo)小組，廳局級(jí)干部、縣處級(jí)干部交流協(xié)同平臺(tái)分別設(shè)立在中央、省級(jí)組織部門，成員單位為相關(guān)組織部門，主要負(fù)責(zé)人為分管干部工作的組織部副部長。通過跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門干部交流工作聯(lián)席會(huì)議，形成常態(tài)化、規(guī)范化的對(duì)話與協(xié)商機(jī)制，協(xié)同不同區(qū)域、領(lǐng)域、部門的黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位干部管理部門，突破行政與黨務(wù)、東部地區(qū)與中西部地區(qū)、黨政機(jī)關(guān)與企事業(yè)單位之間的干部交流障礙，破解跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門干部交流渠道不暢、機(jī)制不順、政策束縛等問題。定期研究與預(yù)判干部隊(duì)伍建設(shè)狀況，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)、整體規(guī)劃和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，著眼于未來5至10年經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)的要求，制定推進(jìn)跨區(qū)域、跨領(lǐng)域、跨部門干部交流的戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)人事相宜、進(jìn)出平衡的原則，適應(yīng)不同區(qū)域、不同類型組織的發(fā)展需求，有序統(tǒng)籌干部交流的對(duì)象、類型、形式、時(shí)限、頻次及規(guī)模等，減少為交流而交流的非必要性過度交流，確保工作的穩(wěn)定性與持續(xù)性。有機(jī)協(xié)同《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)任期暫行規(guī)定》等黨內(nèi)法規(guī)，完善干部交流的考評(píng)、追蹤、保障、監(jiān)督與關(guān)愛機(jī)制，構(gòu)建符合實(shí)踐需求的嚴(yán)密的干部交流工作制度體系，從國家治理能力和干部個(gè)體治理能力提升的視角整體謀劃、系統(tǒng)推進(jìn)干部交流。

干部交流的過程是治理目標(biāo)達(dá)成共識(shí)、治理資源有效鏈接、治理制度與文化深度交融的過程，也是促進(jìn)區(qū)域一體化發(fā)展的過程。通過推動(dòng)組織學(xué)習(xí)、激發(fā)內(nèi)在激情、拓展社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，解決資源的優(yōu)化配置與發(fā)展的非均衡矛盾，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部政治能力、組織能力、制度能力與文化能力的整體提升。針對(duì)現(xiàn)存問題，可進(jìn)一步優(yōu)化干部交流的年限，完善干部交流的途徑，健全干部交流的協(xié)同機(jī)制，以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部個(gè)體治理能力與國家治理能力的共同提升。