企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型探究*

文/劉芳（廣西外國語學(xué)院）

一、研究的背景和意義

黨的十九大報(bào)告提出要加快建設(shè)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國、數(shù)字中國和智慧社會(huì)。技術(shù)的迅猛發(fā)展讓我們無時(shí)無刻不被各種新興的科學(xué)技術(shù)名詞所包圍，各家企業(yè)都在順應(yīng)科技潮流，積極進(jìn)行各種新技術(shù)的嘗試，我們經(jīng)常會(huì)聽到人工智能招聘、人工智能人才測評(píng)、大數(shù)據(jù)分析及決策、機(jī)器學(xué)習(xí)、情感識(shí)別、機(jī)器人流程自動(dòng)化等新名詞。我們必須要面對(duì)的是這些新技術(shù)可能給我們的工作帶來的持續(xù)變化。同時(shí)，我們也需要思考，如何抓住科學(xué)技術(shù)發(fā)展所帶來的機(jī)遇和紅利，更好地為企業(yè)提供相關(guān)的人才服務(wù)[1]。

隨著時(shí)代的發(fā)展，各種新興科技的出現(xiàn)，競爭的日趨激勵(lì)，以及新生代員工對(duì)于企業(yè)中數(shù)字化體驗(yàn)的期待提高，人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大變化，如戰(zhàn)略目標(biāo)隨市場環(huán)境變化快、組織架構(gòu)越來越扁平化和彈性化、人員流動(dòng)性越來越高，傳統(tǒng)的人力資源管理已難以適應(yīng)新的社會(huì)形勢，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為大勢所趨。

周建鳳在研究中指出，在全球市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)面臨著激烈的市場競爭。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要充分認(rèn)識(shí)到數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代現(xiàn)代企業(yè)管理的創(chuàng)新和發(fā)展趨勢，更新傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，構(gòu)建科學(xué)合理的企業(yè)管理戰(zhàn)略。并提出了人才與客戶需求匹配、實(shí)現(xiàn)人才自我管理和驅(qū)動(dòng)、培育賦能型組織等策略[2]。

牟春紅在《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理創(chuàng)新途徑研究中》提出，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下創(chuàng)新人力資源管理既可實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展，也可在提升企業(yè)市場競爭力、深化企業(yè)發(fā)展與改革、創(chuàng)建企業(yè)高素質(zhì)管理隊(duì)伍等方面發(fā)揮重要作用，現(xiàn)代企業(yè)可以從知識(shí)管理、管理原則、人員培訓(xùn)、業(yè)績管理等多方面入手，全面開展人力資源管理創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合實(shí)力的全面提升[3]。

二、企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型所面臨的問題

雖然數(shù)字化轉(zhuǎn)型是大勢所趨，但在實(shí)際的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，尤其是企業(yè)的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型，卻面臨著重重困難。

根據(jù)一份網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，3.45%的企業(yè)完全了解人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，43.68%的企業(yè)基本清楚，50.57%的企業(yè)聽說過，2.30 %的企業(yè)完全不了解人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型；對(duì)于少部分想要進(jìn)行人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)來說，卻對(duì)于如何部署數(shù)字化和實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型無從下手；部分企業(yè)在數(shù)字化實(shí)踐過程中，缺乏動(dòng)態(tài)地管理改善和創(chuàng)新，使得人力資源數(shù)字化管理水平和能力難以有效提升。因此，大部分企業(yè)對(duì)于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)識(shí)還不夠。

金柚網(wǎng)研究院針對(duì)各行各業(yè)的企業(yè)進(jìn)行了問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)中各角色對(duì)于轉(zhuǎn)型的態(tài)度中，人力資源管理者是最主動(dòng)的參與者，企業(yè)管理者與員工更多的是處于觀望狀態(tài)，這也在一定程度上阻礙了數(shù)字化轉(zhuǎn)型。87%的人力資源管理者認(rèn)為人力資源數(shù)字化有轉(zhuǎn)型的必要，但近70%的企業(yè)仍未進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，說明當(dāng)前在數(shù)字化轉(zhuǎn)型上存在著較大的矛盾點(diǎn)[3]。

從以上調(diào)查不難發(fā)現(xiàn)，人力資源管理人員很愿意推動(dòng)人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，而企業(yè)管理者更多的處于觀望狀態(tài)。分析其原因，無非是人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型工具、數(shù)字化轉(zhuǎn)型方案和策略均沒能直擊企業(yè)管理者的業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，管理者看到的只是人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的表象，卻沒能直觀地看到人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型為管理者最重視的業(yè)務(wù)問題帶來的改變。

三、促進(jìn)企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略

針對(duì)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略，高廣隴（2020）在《云時(shí)代企業(yè)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略研究》中提出了以下策略：（1）組織架構(gòu)轉(zhuǎn)型：構(gòu)建高度靈活的網(wǎng)絡(luò)組織架構(gòu)；（2）管理模式轉(zhuǎn)型：構(gòu)建平臺(tái)化管理系統(tǒng)；（3）人力資源運(yùn)營轉(zhuǎn)型升級(jí)的五大策略[4]。

徐剛（2020）在《人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型行動(dòng)指南》中指出，人力資源部門可通過提高人力資源咨詢能力來為業(yè)務(wù)增值，同時(shí)也提到，管理咨詢的步驟包括：信息收集、痛點(diǎn)方向、問題診斷、市場調(diào)研、方案共創(chuàng)、設(shè)計(jì)文檔、落地執(zhí)行[1]，如圖1所示。

圖1 咨詢流程[1]

為更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，同時(shí)讓企業(yè)管理者更直觀地看到人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的重要性，我們可以借鑒管理咨詢的思維來推動(dòng)企業(yè)的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，由企業(yè)人力資源部門作為牽頭，擔(dān)任起咨詢角色。本文中提到的咨詢的思維就是以業(yè)務(wù)痛點(diǎn)為切入口，在思想上引起企業(yè)管理者的興趣和重視，再進(jìn)一步設(shè)計(jì)具體改革方案。改進(jìn)后的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型流程包括：切入業(yè)務(wù)痛點(diǎn)——問題診斷——利用人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決問題——落地執(zhí)行，如圖2所示。

圖2 人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型流程

本文將以G公司為例，進(jìn)行G公司的人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型推進(jìn)，以期能為類似的企業(yè)人力資源數(shù)字化推進(jìn)起到借鑒作用。

四、G公司人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型流程示例

（一）切入業(yè)務(wù)痛點(diǎn)

1.G公司概況

（1）行業(yè)背景

企業(yè)服務(wù)是一個(gè)很廣的概念，本文所提到的企業(yè)服務(wù)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)企業(yè)需求服務(wù)的集成和整合。隨著21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)不斷地發(fā)展，特別是眾多中小企業(yè)的成立，企業(yè)信息化一站式服務(wù)如火如荼地發(fā)展起來。這些企業(yè)服務(wù)涉及工商注冊、建筑資質(zhì)、融資貸款、商標(biāo)注冊、專利申請、著作權(quán)保護(hù)、網(wǎng)站建設(shè)、會(huì)計(jì)代理、軟件開發(fā)、品牌設(shè)計(jì)、公司轉(zhuǎn)讓、審計(jì)驗(yàn)資、400電話、ISO質(zhì)量認(rèn)證、社保代辦、呼叫中心建設(shè)及各類證照許可辦理等相關(guān)多項(xiàng)專業(yè)服務(wù)。

（2）G公司發(fā)展現(xiàn)狀

G公司成立于2014年，總部設(shè)在廣西南寧，是以企業(yè)服務(wù)為主營業(yè)務(wù)的民營企業(yè)。順應(yīng)中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，國家基礎(chǔ)建設(shè)大力投入，地產(chǎn)行業(yè)蓬勃發(fā)展的大趨勢、大機(jī)遇，G公司創(chuàng)始人團(tuán)隊(duì)果斷選擇進(jìn)入企業(yè)服務(wù)領(lǐng)域。

截止到2021年，G公司運(yùn)營團(tuán)隊(duì)的組織架構(gòu)為矩陣式架構(gòu)，橫向?yàn)槁毮苤行?，分別為市場部、財(cái)務(wù)部、人力資源部、行政部、產(chǎn)品交付部、產(chǎn)品運(yùn)營部、營銷部；而縱向則是在各主要城市設(shè)置的運(yùn)營中心，目前有南寧、廣州、北京、南京、鄭州、武漢、西安、福州、杭州、?？凇⒛喜?、成都、貴陽、拉薩、沈陽、濟(jì)南、太原、深圳18個(gè)運(yùn)營中心。

（3）G公司經(jīng)營范圍

G公司業(yè)務(wù)覆蓋企業(yè)九大服務(wù)板塊：人才共享與獵頭服務(wù)、企業(yè)咨詢與人力管理培訓(xùn)、工商服務(wù)與會(huì)計(jì)服務(wù)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)與項(xiàng)目申報(bào)、法律咨詢與專利維權(quán)、品牌建設(shè)與媒體廣告、網(wǎng)站建設(shè)與軟件開發(fā)、金融服務(wù)與融資貸款、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)與孵化器運(yùn)營。

2.業(yè)務(wù)痛點(diǎn)及分析

結(jié)合收集的G公司信息，以及通過對(duì)G公司管理人員的訪談，G公司在人力資源管理上所面臨的痛點(diǎn)如下：

（1）人才需求長期得不到滿足

通過對(duì)G公司業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的訪談，大部分業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人提到，本部門需要的人才需求長期得不到滿足。

通過G公司2021年的招聘數(shù)據(jù)，我們可以看到，2021年招聘需求是3556人，實(shí)際招聘人數(shù)為3959人，但全年離職人數(shù)為3596人，到2021年末僅剩2578人。雖然招聘的人數(shù)很多，但是離職人數(shù)也多，用人部門仍然面臨無人可用的境地。

（2）較高的離職率

較高的離職率是一直以來G公司業(yè)務(wù)部門最為關(guān)注的問題，通過2021年G公司的離職率分析我們可以看到，2021年全年離職人數(shù)為3596人，全年離職率達(dá)到了58%。

首先，較高的離職率是人力成本的浪費(fèi)，主要表現(xiàn)在招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資等幾方面。其次，老員工的離職還帶走大量客戶資源，給公司造成損失。最后，較高的離職率嚴(yán)重影響團(tuán)隊(duì)士氣，銷售人員入職以后主管要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力去培養(yǎng)，傳授專業(yè)知識(shí)和銷售技能。若員工不斷離職更替，特別當(dāng)部分員工被主管給予厚望后又突然離職，使得主管白白付出熱情又因期望太高而失望，甚至有的主管開始疲倦并喪失了培養(yǎng)新人的熱情。而銷售人員的不斷更替將影響團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和凝聚力，加大管理難度，影響銷售團(tuán)隊(duì)整體士氣。

（二）問題診斷

針對(duì)招聘長期滿足不了業(yè)務(wù)部門的需求、較高的離職率兩個(gè)問題，來深層次分析其原因。

1.招募過程中企業(yè)吸引力不足

G公司銷售人員的獲取主要有兩大途徑，一是外部招聘，二是內(nèi)部員工推薦。目前外部招聘和內(nèi)部推薦人數(shù)的比例大概為1：1。在招募過程中，G公司對(duì)于人才的吸引力不足，一方面是由于G公司成立的時(shí)間不長，自身品牌的知名度和美譽(yù)度還不夠。另一方面，由于缺乏行業(yè)及競爭對(duì)手的數(shù)據(jù)分析，在待遇上面難以對(duì)自身進(jìn)行定位，企業(yè)所提供的薪酬、福利等各項(xiàng)待遇吸引力還不夠。

2.甄選不夠科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)

G公司業(yè)務(wù)覆蓋全國17個(gè)城市，人員比較分散，因此各地運(yùn)營中心的人力資源部門面試能力和水平也是參差不齊。從全國的數(shù)據(jù)來看，面試通過后未能到崗的人員較多。加之迫于人才匱乏的壓力，流失較為嚴(yán)重，使得用人部門對(duì)于企業(yè)和組織對(duì)人才的吸引力缺乏信心，在人員篩選上較為隨意，面試過后只要應(yīng)聘者有意愿，皆可通過面試。對(duì)于內(nèi)部推薦的員工更為隨意，甚至不用通過人力資源部門和用人部門負(fù)責(zé)人面試考核評(píng)估，推薦人向部門負(fù)責(zé)人提前匯報(bào)后直接帶新人進(jìn)公司上崗。在銷售人員甄選上，業(yè)務(wù)部門一直認(rèn)為他們對(duì)于應(yīng)聘者沒有什么要求，因?yàn)闃I(yè)務(wù)技巧和專業(yè)知識(shí)都可以通過入職后培訓(xùn)。但實(shí)際上通過深入調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，用人部門在用人過程中對(duì)于新員工“吃苦耐勞、服務(wù)意識(shí)”等方面的素質(zhì)要求很高。究其原因，銷售部門負(fù)責(zé)人對(duì)于人的能力所包含的內(nèi)容理解有偏差，他們認(rèn)為的對(duì)應(yīng)聘者的要求僅僅停留在冰山以上的知識(shí)和技能等方面的能力，而忽略了冰山以下的“價(jià)值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)、動(dòng)機(jī)”等方面的能力。導(dǎo)致招聘入職后短期內(nèi)離職率很高。

3.員工認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制不夠公平公正公開

信息傳遞不到位是員工覺得不公平的原因之一。G公司創(chuàng)始人是四川人，公司成立初期都是靠創(chuàng)始人帶來的一批四川人打拼，通過不斷的內(nèi)部推薦，入職較早的人中大部分是四川人，由于G公司晉升考核的基本上是業(yè)績和貢獻(xiàn)，導(dǎo)致大部分管理層都是四川人。隨著公司的發(fā)展壯大，當(dāng)?shù)厝送獾厝瞬粩嗳谌?，而新入職的員工不是很清楚晉升的原因，只看到管理層“四川人現(xiàn)象”，有的甚至認(rèn)為這些“四川人”管理層能力不及新入職人員，內(nèi)部便開始有“裙帶關(guān)系”等傳言。員工覺得不公平，甚至覺得公司“排外”而產(chǎn)生失望情緒。員工看到晉升起來的都是現(xiàn)有管理層的親屬，外來人員根本晉升無望，導(dǎo)致很多優(yōu)秀業(yè)務(wù)人員甚至具備現(xiàn)代管理理念的銷售帶隊(duì)人員流失。

4.人力資源管理工作效率不高

G公司的人力資源報(bào)表、公司核算、績效考核均采用傳統(tǒng)的EXCEL表格進(jìn)行，在招聘簡歷篩選上也采用最傳統(tǒng)的人工方式，隨著企業(yè)不斷擴(kuò)大，越來越需要一些數(shù)據(jù)分析來進(jìn)行人力資源的決策，而這些數(shù)據(jù)目前都靠人工進(jìn)行分析。以上種種，使人力資源管理人員沉浸在紛繁復(fù)雜的事物性工作中，而花在解決業(yè)務(wù)部門痛點(diǎn)問題上的時(shí)間和精力非常有限。

5.員工關(guān)懷實(shí)施工具落后

由于重視員工離職率，G公司對(duì)于員工關(guān)懷一直很重視，但是G公司人力資源數(shù)字化較為落后，對(duì)于員工的關(guān)懷沒能充分利用現(xiàn)代化的工具，因此難以滿足當(dāng)代年輕人的需求。

（三）利用人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型解決問題

1.人力資源業(yè)務(wù)流程電子化，提高工作效率

要想高效處理人力資源的日常工作，通過人力資源業(yè)務(wù)流程電子化將是最有效的方式之一。人力資源中有很多事務(wù)型的工作，而大多數(shù)的事務(wù)型工作都是重復(fù)的，這些工作都可以通過電子化系統(tǒng)來完成。

例如：人才測評(píng)方面的簡歷初步篩選、面試評(píng)估等；人事檔案的系統(tǒng)化管理、人事流程的系統(tǒng)化審批、系統(tǒng)自動(dòng)生成考勤表并自動(dòng)發(fā)放和核對(duì)、系統(tǒng)自動(dòng)核算工資；甚至利用電子化的平臺(tái)對(duì)一些初級(jí)的培訓(xùn)進(jìn)行視頻培訓(xùn)教學(xué)、線上考試等；在員工關(guān)懷上利用系統(tǒng)的人事檔案進(jìn)行系統(tǒng)自動(dòng)提醒、系統(tǒng)自動(dòng)發(fā)放祝福語等；最重要的，還可以利用系統(tǒng)進(jìn)行績效管理，從而在系統(tǒng)內(nèi)對(duì)員工的績效與能力進(jìn)行自動(dòng)匹配。

總之，通過充分利用電子化系統(tǒng)，來解決大部分的事務(wù)性工作，降低員工管理成本的同時(shí)，將人力資源工作者從大量的繁雜的事務(wù)性工作中解放出來，完成更多戰(zhàn)略性的、貼合業(yè)務(wù)實(shí)際的人力資源工作。通過人力資源業(yè)務(wù)流程電子化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的高效管理和共享服務(wù)，同時(shí)提升員工的滿意度，提高企業(yè)的核心競爭能力。

2.智能化的員工服務(wù)，提升員工關(guān)懷服務(wù)能力

采用全生命周期的、全方位的員工服務(wù)方式。從員工接受錄用通知到離職全職業(yè)生命周期，借助數(shù)字化技術(shù)為員工提供高感知、強(qiáng)體驗(yàn)的服務(wù)。由于工作和生活的邊界越來越模糊，為了追求員工高體驗(yàn)和高敬業(yè)度，從常規(guī)的人事服務(wù)，擴(kuò)展到員工生活方面的服務(wù)，如出行、居住、婚戀等。

3.數(shù)字化人才管理

運(yùn)用“數(shù)字化的思維”，建立科學(xué)的招募體系、甄選體系。企業(yè)一方面要打造有知名度和美譽(yù)度的品牌，吸引優(yōu)秀人才。另外，數(shù)字時(shí)代人才招聘已經(jīng)不再是機(jī)械操作，人工智能技術(shù)幫助招聘人員自動(dòng)篩選和甄別人員；視頻技術(shù)、虛擬現(xiàn)實(shí)等面試技術(shù)，讓候選人和招聘者更高效的溝通；利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)標(biāo)行業(yè)人才報(bào)告、薪酬報(bào)告等，幫助管理者更明確地進(jìn)行人才決策。以此來提高招募和甄選的效率，更好地滿足業(yè)務(wù)部門招聘的需求。

激勵(lì)方面，建立一套完整的、科學(xué)的、清晰的晉升和激勵(lì)體系。讓員工對(duì)晉升和激勵(lì)的要求有清晰和明確的認(rèn)知，通過數(shù)字化系統(tǒng)，將所有體系清晰地展示在員工面前，最大限度地使整個(gè)晉升和激勵(lì)政策公平、公正、公開，最大限度地降低員工的不公平感。

4.數(shù)字化決策

隨著企業(yè)不斷擴(kuò)大，G公司越來越需要一些數(shù)據(jù)分析來進(jìn)行人力資源的決策，此時(shí)應(yīng)該摒棄人工逐個(gè)的數(shù)據(jù)分析。利用電子信息系統(tǒng)構(gòu)建人力資源大數(shù)據(jù)倉庫和數(shù)據(jù)分析體系，洞察數(shù)據(jù)，使數(shù)據(jù)分析更加科學(xué)、完整、高效，以此來支撐決策、驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新。

（四）落地執(zhí)行

方案最終要落地才能真正起效果，因此一方面要在方案設(shè)計(jì)階段做好可行性評(píng)估，另一方面要在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)通過項(xiàng)目管理的方式來緊密跟蹤實(shí)施。通過前期痛點(diǎn)的切入、問題診斷、原因分析，明確數(shù)字化轉(zhuǎn)型的方向，以此作為方案的需求文檔來與不同的合作方進(jìn)行溝通，詢價(jià)、制定計(jì)劃等。