柔性人力資源管理對社會辦醫(yī)院護士離職率的影響

詹蕾， 姜莉莉， 劉桂英， 許方蕾

(1.上海德濟醫(yī)院 青島大學第九臨床醫(yī)學院 護理部，上海，200333；2.上海市同濟醫(yī)院 護理部，上海，200331)

隨著人們對健康需求的日益增長，中國社會辦醫(yī)院得到了迅猛發(fā)展，已然成為醫(yī)療衛(wèi)生服務體系的重要組成部分。社會辦醫(yī)院追求更高的服務理念和服務質(zhì)量，但其管理模式可能會降低護理人員的職業(yè)認同感，導致離職現(xiàn)象嚴重。有研究[1]表明，高離職率不僅降低護理服務的質(zhì)量，也制約醫(yī)院的發(fā)展。因此，如何降低社會辦醫(yī)院的護士離職率是護理管理中亟待解決的問題。柔性人力資源管理是指以人為中心，依據(jù)醫(yī)院的服務理念和文化氛圍進行的人性化管理，該理念在研究個體行為與心理變化的基礎(chǔ)上，采取非強制措施，激發(fā)護士的主觀能動性，提高其工作質(zhì)量[2]。本研究嘗試將柔性人力資源管理應用到社會辦醫(yī)院護理管理中，探討其對降低護士離職率和離職意愿的作用。

1 對象與方法

1.1 研究對象

對2017年7月至2021年6月在上海市某社會辦醫(yī)院任職的262名護士進行調(diào)查。將2017年7月至2019年6月實施傳統(tǒng)護理管理模式的124名臨床護士(均未離職)作為對照組；2019年7月至2021年6月實施柔性人力資源護理管理模式的138名臨床護士(均未離職)作為觀察組。納入標準： ① 通過轉(zhuǎn)正考核；② 自愿參與研究。排除標準： ① 處于試用期；② 實習護士或進修護士；③ 因產(chǎn)假或長期事假而休假。2組護士的一般資料比較，差異均無統(tǒng)計學意義(P均>0.05)，見表1。

表1 2組護士一般資料比較 [例(%)]

1.2 方法

1.2.1 傳統(tǒng)護理管理 對照組護士采用傳統(tǒng)護理管理模式，內(nèi)容包括： 實行部門—科室兩級管理制，護理部垂直領(lǐng)導各護理單元；護理部設(shè)定各崗位人員的出勤時間和工作流程；科室實行護士長負責制，護士長負責落實護理人員的考勤和崗位職責；人力資源部負責制定崗位管理制度和全院護理人員的招聘，并聯(lián)合護理部為各科室配置相應的護理崗位，負責科室間的崗位調(diào)配。

1.2.2 柔性人力資源管理 觀察組護士采用柔性人力資源管理模式。

1.2.2.1 重塑領(lǐng)導力文化 ① 設(shè)立護士長崗位競聘制： 從多維度考核選聘護士長；建立管理崗位培訓體系，從領(lǐng)導力、績效管理、溝通能力等方面全方位提升護士長的管理能力；每年年終對護士長進行領(lǐng)導力測評。② 倡導“l(fā)eader文化”： 護理部與護士長、一線護士保持深入溝通和交流，了解其需求；護士長每周安排1 d時間參與臨床工作，了解臨床護士的工作需求和困難。

1.2.2.2 建立激勵機制 ① 增加15%的護士編制，確保護士崗位人力資源充足。② 引入護理垂直管理模式，實施護士分級管理，優(yōu)化傳統(tǒng)護理管理模式下按照工齡、職稱等定崗定薪的方法，薪酬體系逐漸向風險系數(shù)高或工作難度大的崗位傾斜，以體現(xiàn)?？撇町惢?。③ 實施護士晉級考核，通過多維度考核體系打造護理人才“金字塔模型”，N1、 N2、 N3和N4級護士的構(gòu)成比分別為40%、 25%、 15%和10%。④ 組織績效改革，實行護理績效垂直分配，體現(xiàn)“多勞多得”；護理績效的二次分配向需要上夜班等難度大的護理人員傾斜，避免按照職稱系數(shù)進行分配。⑤ 頒布《護士學歷提升教育獎學金制度》，鼓勵護士利用業(yè)余時間參加學歷繼續(xù)教育，在醫(yī)院連續(xù)工作5年及以上可獲得“學費獎學金”；醫(yī)院每2年組織1次“未來人才培養(yǎng)計劃”選拔賽，甄選青年人才，并配套發(fā)放8萬～15萬元的培養(yǎng)基金。⑥ 每年設(shè)置護士節(jié)、年終表彰2次大規(guī)模評優(yōu)活動，大力營造護士節(jié)氛圍，通過“樹典型”來表彰一線護士。

1.2.2.3 構(gòu)建支持性工作環(huán)境 ① 為護理人員配備移動手持終端(PDA)和移動護理車，護理文書采用系統(tǒng)設(shè)計結(jié)構(gòu)化模板并將其導入PDA，提升護理時效性。② 配置物流機器人，節(jié)省護士取藥和退藥的來往時間。③ 病區(qū)設(shè)置文員編制，以替代護士管理庫房，并完成專業(yè)性較低的輔助工作。④ 頒布《孕產(chǎn)期護士關(guān)愛制度》，即護士在孕期和哺乳期不參與外派任務。⑤ 成立護士委員會，定期組織團建活動，增強團隊凝聚力。

1.3 觀察指標

① 護士離職率： 護士年離職率=1個自然年度內(nèi)護士自愿離職人數(shù)/[(年初執(zhí)業(yè)護士總?cè)藬?shù)+年末執(zhí)業(yè)護士總?cè)藬?shù))/2]×100%。② 護士離職意愿： 采用自制問卷對護士的離職意愿進行評價。該問卷包括6個條目，其中，條目1和6構(gòu)成離職意愿Ⅰ，表示員工辭去目前工作的可能性；條目2和3構(gòu)成離職意愿Ⅱ，表示員工尋找其他工作的動機；條目4和5構(gòu)成離職意愿Ⅲ，表示員工有獲得外部工作的可能性。各條目采用4級計分法，“從不”到“經(jīng)常”分別為1～4分，總分6～24分，得分越高提示離職意愿越強。③ 護士工作滿意率： 采用自制的滿意度問卷評價護士的工作滿意率，內(nèi)容包含護理部管理制度、護士長領(lǐng)導風格、護理質(zhì)控檢查、護理教學培訓、護理排班和醫(yī)院福利待遇6個維度，采用4級計分法，非常滿意、較滿意、一般、不滿意分別計為4分、3分、2分、1分。滿意率=(非常滿意+較滿意)例數(shù)/總例數(shù)×100%。

1.4 統(tǒng)計學方法

2 結(jié)果

2.1 2組護士離職率比較

觀察組中，年初有152名護士，年末有138名護士，離職14名，離職率為9.66%；對照組中，年初有142名護士，年末有124名護士，離職18名，離職率為13.53%。

2.2 2組護士離職意愿比較

觀察組護士的離職意愿Ⅰ、 Ⅱ、 Ⅲ評分及總分均低于對照組(P均<0.05)，見表2。

表2 2組護士離職意愿比較分)

2.3 2組護士工作滿意率比較

觀察組護士中，非常滿意63名，較滿意67名，一般6名，不滿意2名，工作總滿意率為94.20%(130/138)；對照組護士中，非常滿意44名，較滿意50名，一般24名，不滿意6名，工作總滿意率為75.81%(94/124)。觀察組護士的工作總滿意率較對照組高(χ2=17.825，P<0.001)。

3 討論

3.1 柔性人力資源管理能有效降低護士離職率

柔性人力資源管理是指靈活運用人力資源要素有效適應和及時應對外部環(huán)境變化和組織內(nèi)部多樣化需求的一種能力[3]。李召敏等[4]將人力資源柔性管理引入中國經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型背景下的民營企業(yè)中，認為人力資源柔性管理能夠有效幫助企業(yè)在競爭中選擇合適的戰(zhàn)略并解決實際問題。本研究采用柔性人力資源管理后，護士的離職率較傳統(tǒng)護理管理低，說明柔性人力資源管理對降低護士離職率起到了積極作用，這一結(jié)果與唐曉紅等[5]的研究結(jié)果相似。柔性人力資源管理通過科學制定護理編制，彌補護士缺口，對護士的薪資結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化設(shè)計，按能級定崗定薪，并設(shè)置?？茘徫谎a貼，有助于使高年資護士更好地發(fā)揮以老帶新的積極性；工資和績效的權(quán)重向護理難度大、風險系數(shù)高、?？菩詮姷膷徫粌A斜，以體現(xiàn)專科崗位差異，提高了有專業(yè)特長護士的工作積極性，更好地激發(fā)了護理人員的主動性和進取性，提高了護士的職業(yè)認同感，進而降低了護士的離職率。有研究[6]顯示，薪酬水平低是社會辦醫(yī)院護士離職的主要原因之一。社會辦醫(yī)院在經(jīng)濟利益最大化屬性的驅(qū)動下形成了“重醫(yī)療、輕護理”的局面，使得護理薪酬與勞動付出不匹配，但柔性人力資源管理模式在一定程度上彌補了這一弱點，增進了護理人員除薪酬之外的獲得感和職業(yè)成就感。

3.2 柔性人力資源管理能有效降低護士的離職意愿

本研究結(jié)果顯示，觀察組護士的離職意愿較對照組低(P<0.05)，這與董芳芳等[7]的研究結(jié)果基本一致。分析原因可能為，柔性人力資源管理強調(diào)以人為本，不同于“以規(guī)章制度為中心”的剛性管理，其通過組織績效改革，提高護士的物質(zhì)待遇，有助于護士真正得到支持與實惠；通過支持繼續(xù)教育，使護士能夠獲得自我提升的機會，有助于樹立正確的職業(yè)價值觀，激發(fā)其工作熱情；通過構(gòu)建支持性的工作環(huán)境，減輕護士的身心壓力，有助于激發(fā)其工作潛能、消除職業(yè)倦怠感；通過營造護士節(jié)氣氛，增加評優(yōu)激勵能夠樹立護士的職業(yè)自信。林秀麗等[8]也認為，激勵是一種人性化的管理手段，能夠有效提高護士的工作積極性，激發(fā)其潛能，使其在工作中不斷創(chuàng)新，緩解工作倦怠感。

本研究中，2組護士的離職意愿Ⅲ得分最高，表明護士獲得外部工作的可能性較高。這提示管理者應對護士進行多方面的關(guān)懷，護士長應積極關(guān)注護士的工作和生活，理解其需求，有效落實獎勵制度，適當增加科室團建活動，增強護士的歸屬感。護理部主任應關(guān)心護士長，從身心兩方面真正為護士長減壓，為護士長設(shè)置更多的成長和晉升機會，樹立其職業(yè)自信。

3.3 柔性人力資源管理能有效提升護士的工作滿意率

童丹等[9]的研究發(fā)現(xiàn)，護士工作滿意度與護士長的領(lǐng)導力呈正相關(guān)，且護士長的親和力與護士工作滿意度的相關(guān)系數(shù)較高。本研究結(jié)果顯示，觀察組護士的工作滿意率較對照組高(P<0.05)。有研究[10]證實，護士長合理安排人力資源，將崗位匹配與能級對應，實行責任制護理，“老中青”搭配，明確各層級護士的職責，能夠在提高管理效率的同時促進護士自我成長。護士長在科室管理中推廣人性化管理，根據(jù)護士的家庭情況、身體狀況、學習需求等適當調(diào)整排班制度，為護士減輕工作壓力，使其得到充分休息。護理部在頂層設(shè)計中將柔性人力資源管理融入到制度設(shè)計、崗位設(shè)置、晉升體系、績效考核、培訓體系等多個管理維度，在醫(yī)院各科室同步推廣并實施，從而改善了護士的總體工作滿意率。

綜上所述，柔性人力資源管理有助于降低社會辦醫(yī)院的護士離職率，提高其工作滿意率，為提升護理質(zhì)量提供強有力的保障。但本研究只對單所社會辦醫(yī)院的護理人員進行了研究，尚存在一定的局限性，后續(xù)還可以進行更大樣本、更多醫(yī)院的嘗試，進一步探討柔性人力資源管理的應用價值。