動態(tài)能力視角下國際智力資本對企業(yè)社會績效的影響

姜麗群，梁遠諫，張新蕾

(1.暨南大學國際商學院，廣東 珠海 519070;2.暨南大學廣州區(qū)域低碳經濟重點研究基地，廣東 廣州 510632)

0 引言

智力資本既表現為企業(yè)內外各類隱性知識資源，也體現在企業(yè)運用知識的動態(tài)能力[1]。隨著中國企業(yè)國際化發(fā)展越來越普遍，其國際智力資本變得越來越重要，不僅要獲取豐富的國際知識資源，還要具備將這些知識資源內化為企業(yè)績效的能力。在數字時代下，國際智力資源在全球范圍內頻繁而快速地流動和配置?？鐕髽I(yè)通過國際化運營獲取這些資源，然后將其有效吸收并轉換為企業(yè)無形資產，以提升整體競爭優(yōu)勢。一些中國跨國企業(yè)社會績效不斷提升，很大程度上受益于運用海外運營過程所獲得的社會責任知識資源加強企業(yè)整體社會責任建設。例如，伊利集團將國外建設工廠的經驗帶回國內母公司，對社會責任管理體系進行全新升級，并圍繞可持續(xù)發(fā)展目標，在綠色生產、環(huán)境保護等方面采取更多強有力的舉措。由此可見，跨國企業(yè)將吸收的國際智力資本用于強化內部社會責任管理流程和創(chuàng)新能力，有助于更好地履行跨國社會責任。

與商業(yè)現實相呼應，越來越多的研究表明智力資本是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源，如提升財務績效、創(chuàng)新水平、知識管理水平和企業(yè)價值，擴大企業(yè)聲譽[2]，甚至促進國際化擴張等[3]。然而，學者關于智力資本及其3個維度即人力資本、關系資本和結構資本對社會績效的影響仍存在較大分歧，如Frey等[4]發(fā)現結構資本和人力資本對社會績效有積極影響，但關系資本對社會績效無顯著作用；Dominique等[5]提出與此相對的觀點，認為結構資本和人力資本對社會績效無顯著影響；最近，胡元林等[6]實證智力資本影響生態(tài)創(chuàng)新的內在作用機制時，發(fā)現人力資本是核心要素而組織資本和關系資本在其中起權變作用。由此可見，研究者對于企業(yè)智力資本如何影響社會績效沒有形成一致意見，甚至存在沖突。本文認為導致沖突的原因是現有研究存在以下不足：①沒有關注到智力資本轉換為企業(yè)能力或優(yōu)勢是一個動態(tài)過程，表現為從資源向能力的轉換；②沒有厘清智力資本的各個結構維度在這個過程中起到的不同作用；③沒有契合一個情景以描述這個內部轉換機制或過程；④受研究方法局限，較少開展大樣本實證研究驗證理論觀點。針對這些不足，本文結合當前中國跨國企業(yè)的商業(yè)現實，從國際化情景下探討國際智力資本對社會績效的影響，力圖做出新的理論解釋。

本文運用動態(tài)能力理論深入探究國際智力資本對企業(yè)社會績效的影響，并選取2010—2018年中國上市公司數據實證檢驗理論觀點。本文潛在貢獻主要體現在以下3個方面：①提出新的理論見解，即以動態(tài)能力理論為理論基礎，將國際智力資本對企業(yè)社會績效影響描述為從資源到能力轉換的動態(tài)過程；②形成新的研究觀點，即明晰智力資本及其結構維度對企業(yè)社會績效的影響作用；③創(chuàng)新智力資本的衡量方法，即使用非財務會計的方法確定國際智力資本各個維度的量度。

1 理論分析與假設提出

1.1 國際智力資本的動態(tài)轉換

動態(tài)能力理論解釋企業(yè)如何通過其擁有的資源和能力獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，強調依賴于特定資源、體系、流程而形成動態(tài)適應能力[7]。智力資本包括人力資本、關系資本和結構資本3個部分，其中人力資本和關系資本表現為企業(yè)智力人才和社會關系等資源性資本，而結構資本是組織學習能力和創(chuàng)新能力的載體，支撐企業(yè)形成獨特的結構性資源如企業(yè)文化、流程結構、資源庫等，并建立與這些資源相配套的基礎運營系統(tǒng)。雖然一些研究將其視為靜態(tài)組合，但也有不少研究將企業(yè)獲取和利用智力資本視為資源轉換為內部能力的動態(tài)過程。首先，動態(tài)獲取外部人力資本和關系資本等資源，并對這些資源進行吸收和轉換；然后，將資源進行整合和重新配置，形成特定資源配置的戰(zhàn)略慣例[8]和運營流程[9]，即內化為結構資本。由此，企業(yè)形成建立、擴展或修改其資源集合的動態(tài)能力[10]，最終培育出新的競爭優(yōu)勢。

基于以上分析可知，跨國企業(yè)智力資本影響社會績效首先源于其將資源動態(tài)內化為內部能力的過程，具體表現為企業(yè)吸收和轉換社會責任相關的人力資本和關系資本，然后運用于改善整體社會責任結構資本水平，包括CSR組織流程和CSR創(chuàng)新能力。

(1)國際人力資本通過海外背景高管提高企業(yè)結構資本水平。首先，海外背景高管將推動企業(yè)制定先進管理制度。這些高管熟悉國外先進組織管理運營模式和社會責任踐行方式，更有意愿去建立規(guī)范的組織管理流程，也愿意采取高標準社會責任信息披露制度等[11]。其次，海外背景高管更愿意推動負責任的創(chuàng)新發(fā)展。他們具有國際化眼光、先進管理經驗和管理能力，利用自身知識與能力提高管理水平，改善生產工藝以提高資源利用率，有效提升企業(yè)負責任的創(chuàng)新能力[12]。

(2)國際關系資本通過海外社會關系推動企業(yè)內部提升結構資本水平。首先，企業(yè)通過海外社會關系獲得先進的管理經驗和技術能力，用于改善內部組織程序和管理流程，建立完善的企業(yè)社會責任管理體系。其次，海外利益相關者訴求推動企業(yè)建立相應的責任響應機制，通過不斷適應各類社會責任行為的標準或要求以盡量滿足利益相關者的期待。

基于上述邏輯，提出假設H1：國際人力資本提升結構資本。H1a：國際人力資本提升CSR組織流程；H1b：國際人力資本提升CSR創(chuàng)新能力。H2：國際關系資本提升結構資本。H2a：國際關系資本提升CSR組織流程；H2b：國際關系資本提升CSR創(chuàng)新能力。

1.2 國際智力資本與企業(yè)社會績效

(1)國際人力資本提升企業(yè)社會責任實踐水平。首先，海外背景高管更注重加強企業(yè)社會責任建設。研究表明，企業(yè)高管中擁有海外背景的人數越多，企業(yè)越負責任[13]。這說明，這些高管的海外經歷和經驗使他們擁有全球視野的價值體系，考慮問題更全面且注重企業(yè)長期發(fā)展[14]。他們對企業(yè)社會責任有深刻的理念認知和行動理解，能夠積極主動開展社會責任活動。其次，海外背景高管更有能力踐行企業(yè)社會責任。海外經歷鍛煉了他們應對復雜環(huán)境的適應能力，提升了資源獲取、整合和分配的管理能力。他們能夠融合國外先進管理經驗和社會責任認知理念進行社會責任決策[15]，建立更加完善的社會責任管理體系，提升企業(yè)履行社會責任水平。

(2)國際關系資本強化企業(yè)社會責任實踐動力。首先，東道國社會關系將強化跨國企業(yè)履責動機?？鐕髽I(yè)為了不斷強化東道國社會關系，需要在東道國做個好公民、承擔更多的企業(yè)社會責任，打造良好的本土品牌形象以提升合法性，反過來強化東道國社會關系。另外，跨國企業(yè)還可能被東道國利益相關者同化，獲得更多的責任價值觀[16]。這些責任理念和知識將反饋到跨國企業(yè)總部，提升整體社會責任認知水平，加強東道國社會責任落實。其次，多元化社會責任訴求提升跨國企業(yè)履責能力。隨著國際關系資本增多，跨國企業(yè)信息溝通渠道不斷拓寬，利于了解各方利益訴求，理解不同利益相關者對社會責任的關注點。在這種多元化訴求的壓力下，跨國企業(yè)需要提高實施社會責任的能力以做出適當地回應，高質量地履行企業(yè)社會責任。

(3)結構資本通過組織流程和創(chuàng)新能力提升社會績效。企業(yè)社會責任的結構資本包括CSR組織流程和CSR創(chuàng)新能力。兩者均能顯著提升社會績效。首先，CSR組織流程促進社會責任行為規(guī)范的形成?？鐕髽I(yè)獲取和吸收知識、信息或能力資源后，通過確定基本判別原則、明確職能框架、業(yè)務活動與標準的邊界等一系列CSR組織流程，改善企業(yè)社會責任基礎設施建設。然后，企業(yè)通過文化、內部規(guī)范指引、內部控制質量等將跨國運營的隱形知識形成有形行為規(guī)范，整合成為整體的規(guī)章制度，加強責任履行治理，從而達到提升社會績效的最終目的[17]。其次，CSR創(chuàng)新能力促進責任理念和技術融入企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展?？鐕髽I(yè)CSR創(chuàng)新能力越強，企業(yè)越愿意不斷學習可持續(xù)發(fā)展的新理念、新知識和新技術，將它們融入到日常業(yè)務運營和產品開發(fā)中，培育出負責任的管理流程和產品生產。企業(yè)不僅降低了負外部效應，還通過減少浪費和降低成本提高財務與社會責任績效[18]。

按照以上邏輯，提出假設H3：國際智力資本提升企業(yè)社會績效。H3a：國際人力資本提升企業(yè)社會績效；H3b：國際關系資本提升企業(yè)社會績效；H3c：CSR組織流程提升企業(yè)社會績效；H3d：CSR創(chuàng)新能力提升企業(yè)社會績效。

1.3 結構資本的中介作用

跨國企業(yè)國際化程度越深，社會責任組織制度化越明顯。結構資本即CSR組織流程和CSR創(chuàng)新能力在此過程中發(fā)揮作用，將國際人力資本和國際關系資本等資源內化為企業(yè)社會責任管理體系和履責能力，促進企業(yè)社會績效的提升。

(1)國際人力資本和國際關系資本通過國際強制同構提升社會績效?？鐕髽I(yè)國際人力資本和國際關系資本集聚起兩種跨國履責動力：來自內部海外背景主管的自主推力和來自東道國利益相關者的外來壓力。它們推動企業(yè)開展制度創(chuàng)新和流程創(chuàng)新，制訂并落實具有跨國適應性的成文規(guī)則、規(guī)范或法律，強化企業(yè)在不同國家運營所必需的合法性，避免可能面臨的跨國失責風險。

(2)國際人力資本和國際關系資本通過跨國模仿最優(yōu)實踐轉化為企業(yè)社會績效。當前，全球性社會責任組織致力于推動全球最優(yōu)社會責任實踐，以建設負責任的全球商業(yè)環(huán)境。這些信息通過海外背景高管和東道國利益相關者等渠道反饋到企業(yè)內部，要求模仿并創(chuàng)新性地融入到管理運營實踐中。這些實踐逐步被制度化為內部管理體系，形成普遍性規(guī)范應用于分布在世界各地的分支機構，整體性地提升社會績效。

(3)國際人力資本和國際關系資本通過處理跨國規(guī)范壓力轉化為企業(yè)社會績效。全球性社會責任組織在推廣最優(yōu)責任實踐時，也會給跨國企業(yè)設定規(guī)范性的全球標準。海外背景高管和東道國利益相關者會推動企業(yè)履行這些標準?？鐕髽I(yè)需要重新設計組織流程，創(chuàng)新性地將標準融入到企業(yè)運營過程，最后制訂出符合標準的、顯性的企業(yè)社會責任政策。

基于上述邏輯，提出假設H4：結構資本在國際人力資本與企業(yè)社會績效之間起到中介作用。假設H4a：CSR組織流程在國際人力資本與企業(yè)社會績效之間起到中介作用；假設H4b：CSR創(chuàng)新能力在國際人力資本與企業(yè)社會績效之間起到中介作用。假設H5：結構資本在國際關系資本與企業(yè)社會績效之間起到中介作用。假設H5a：CSR組織流程在國際關系資本與企業(yè)社會績效之間起到中介作用；假設H5b：CSR創(chuàng)新能力在國際關系資本與企業(yè)社會績效之間起到中介作用。

2 研究設計

2.1 樣本選擇與數據來源

本文選擇2010—2018年A股上市企業(yè)為研究樣本，剔除交易狀態(tài)為ST和*ST、凈資產為負和數據缺失的上市企業(yè)樣本，最終得到593家企業(yè)1723個觀測值。研究數據來自國泰安數據庫 (CSMAR)、中國研究數據服務平臺 (CNRDS)、潤靈環(huán)球 (RKS)社會責任數據庫和上市公司年報等。鑒于企業(yè)社會績效有滯后效果，將其滯后1期處理。

2.2 變量測量

(1)因變量：企業(yè)社會績效 (CSR)。借鑒劉艷博等[19]研究，采用潤靈環(huán)球每年公布的企業(yè)社會責任評分來表示。潤靈環(huán)球社會責任數據庫從整體性、內容性、技術性和行業(yè)性4個方面進行評價，評分結果即為社會責任得分，能較全面反映出企業(yè)社會績效。

(2)自變量：國際人力資本 (IHuman)和國際關系資本 (IRelation)。借鑒Subramaniam等[20]研究，人力資本是企業(yè)具有內在屬性的知識資源，如教育背景、能力、經驗等。因此，國際人力資本通過高管團隊海外背景來衡量，具體表現為每年企業(yè)董事會中海外背景董事的占比。國際關系資本通過企業(yè)海外關系網絡的廣度來體現[21]。企業(yè)國際化廣度越大，表明在全球范圍內建立的關系網絡越多，更容易從跨國經營中獲得經驗、技術和信息等無形資源。因此，使用企業(yè)國際化廣度即企業(yè)海外子公司數量測量企業(yè)國際關系資本。

(3)中介變量：結構資本 (Structural)。借鑒Mouritsen等[22]的研究，包括組織流程和創(chuàng)新能力。①CSR組織流程 (Process)，反映企業(yè)社會責任基礎設施資產，如企業(yè)文化、管理流程等。本文構建虛擬變量來衡量CSR組織流程，即企業(yè)是否使用國際通用CSR報告標準 (GRI)，若企業(yè)采用GRI標準報告企業(yè)社會責任，取值為1，否則為0。②CSR創(chuàng)新能力 (Innovation)，采用企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新申請數量如綠色技術創(chuàng)新專利等衡量。

(4)控制變量：企業(yè)規(guī)模 (Size)、股權集中度 (Top10)、獨立董事 (Idn)、固定資產 (Fix)、行業(yè)集中度 (Hhi)、行業(yè)資產收益率 (Iroa)和財務杠桿 (Debt)。

2.3 實證模型

(1)構建回歸模型,用于檢驗假設H1和H2，即：

Structurali，t-1=β0+β1IHumani，t-1+

Industrydummy+εi，t-1

(1)

Structurali，t-1=β0+β2IRelationi，t-1+

Industrydummy+εi，t-1

(2)

(2)構建回歸模型,用于檢驗假設H3，即：

(3)

(4)

(5)

(3)構建中介回歸模型,用于檢驗假設H4和H5，即：

CSRi，t=β0+β1IHumani，t-1+β6×

Industrydummy+Yeardummy+εi，t-1

(6)

CSRi，t=β0+β2IRelationi，t-1+β7×

Industrydummy+Yeardummy+εi，t-1

(7)

其中，i表示企業(yè)，t為年份，Controli，t-1為控制變量，Yeardummy為企業(yè)年份的虛擬變量，Industrydummy為行業(yè)虛擬變量，εi，t-1為隨機干擾項。

3 實證結果分析

首先使用豪斯曼檢驗，結果拒絕原假設，因此使用固定效應模型。然后導出變量間的相關系數矩陣和方差膨脹因子進行分析，主要變量間方差膨脹因子 (VIF)均小于10，說明模型不存在多重共線性問題。

3.1 相關系數矩陣與描述性統(tǒng)計

研究變量的描述性統(tǒng)計和相關性系數見表1。企業(yè)社會績效的均值為39.64，標準差為12.38，說明企業(yè)間社會績效差異較為明顯。國際人力資本的均值為0.161，標準差為0.163，說明樣本整體國際人力資本不高，且樣本之間差異也不大。國際關系資本的均值為5.316，標準差為9.478，這說明樣本整體的關系資本不高但樣本之間存在較大差異。CSR組織流程的均值僅為0.159，說明樣本企業(yè)較少采取國際通用的社會責任報告標準。CSR創(chuàng)新能力的均值為12.32，標準差為27.89，說明樣本企業(yè)間的CSR創(chuàng)新能力差異較大。

由表1中的主要變量相關性檢驗結果可知，主要變量的相關系數在0.14～0.66范圍變動，且均在1%的水平上顯著，符合預期假設。

表1 相關系數矩陣和描述性統(tǒng)計

3.2 回歸模型檢驗

模型的回歸結果見表2。模型0為基準模型，僅納入控制變量。

表2 回歸分析結果

為了驗證H1，根據公式 (1)，模型1和2分別納入國際人力資本與CSR組織流程與CSR創(chuàng)新能力。模型1檢驗結果表明國際人力資本 (β=0.2120，p<0.01)與CSR組織流程正向相關，并在1%的水平上顯著，故H1a成立。模型2檢驗結果表明國際人力資本與CSR創(chuàng)新能力無顯著相關，故H1b不成立。因此，H1部分成立。

為了驗證H2，根據公式 (2)，模型3和4分別納入國際關系資本與CSR組織流程與CSR創(chuàng)新能力。模型3檢驗結果表明國際關系資本與CSR組織流程無顯著相關，故H2a不成立。模型4檢驗結果表明國際關系資本 (β=0.4511，p<0.05)與CSR創(chuàng)新能力正向相關，并在5%的水平上顯著，故H2b成立。因此，H2部分成立。

為了驗證H3，根據公式 (3)～ (5)，模型5～8中分別納入國際智力資本的各個維度。模型5檢驗結果表明國際人力資本 (β=9.3704，p<0.01)與企業(yè)社會績效正向相關，并在1%水平上顯著，故H3a成立。模型6檢驗結果表明國際關系資本 (β=0.1005，p<0.1)與企業(yè)社會績效正向相關，并在10%水平上顯著，故H3b成立。模型7檢驗結果表明CSR組織流程 (β=6.8578，p<0.01)與企業(yè)社會績效正向相關，并在1%水平上顯著，故H3c成立。模型8檢驗結果表明CSR創(chuàng)新能力 (β=0.0287，p<0.1)與企業(yè)社會績效正向相關，并在10%的水平上顯著，故H3d成立。因此，H3成立。

為了驗證H4和H5，根據公式 (6)和 (7)，模型9～12分別檢驗結構資本的中介作用。模型9檢驗結果表明國際人力資本 (β=7.9561，p<0.01)和CSR組織流程 (β=6.4921，p<0.01)與企業(yè)社會績效正向相關，并均在1%水平下顯著，故H4a成立。由于模型9中國際人力資本的系數 (β=7.9561，p<0.01)小于模型5中國際人力資本的系數 (β=9.3704，p<0.01)，說明CSR組織流程在國際人力資本對企業(yè)社會績效影響過程中起部分中介作用。模型10檢驗結果表明CSR創(chuàng)新能力中介作用不顯著，且H1b不成立，故H4b不成立。因此，H4部分成立。根據模型11結果，雖然國際關系資本 (β=0.0942，p<0.1)和CSR組織流程 (β=7.0092，p<0.01)回歸系數顯著，但由于H2a不成立，故H5a不成立。模型12檢驗結果表明國際關系資本 (β=0.0769，p<0.1)和CSR創(chuàng)新能力 (β=0.0220，p<0.05)同時與企業(yè)社會績效正向相關，并分別在10%和5%水平下顯著，故H5b成立。由于模型12中國際關系資本的系數 (β=0.0769，p<0.1)小于模型6中國際關系資本的系數 (β=0.1005，p<0.1)，說明CSR創(chuàng)新能力在國際關系資本對企業(yè)社會績效影響過程中起部分中介作用。因此，H5部分成立。

3.3 中介效應檢驗

本文采用Sober-Goodman檢驗法進行中介效應檢驗，bootstrap法重采樣1000次的檢驗結果見表3。在國際人力資本檢驗模型中，CSR組織流程的直接效應與間接效應的p值均小于0.1，但CSR創(chuàng)新能力間接效應不顯著，即國際人力資本可以直接或者通過CSR組織流程間接影響企業(yè)社會績效。H4部分成立。在國際關系資本檢驗模型中，CSR創(chuàng)新能力的直接效應與間接效應的p值均小于0.1，但CSR組織流程直接效應不顯著，即國際關系資本可以直接或者通過CSR創(chuàng)新能力間接影響企業(yè)社會績效，H5部分成立。

表3 Bootstrap檢驗 (1000)

3.4 穩(wěn)健性檢驗

為了保證上述實證結果的穩(wěn)健性，使用傾向得分匹配法檢驗是否存在樣本偏差。國際人力資本樣本和國際關系資本兩組樣本的平均處理效應ATT、ATU、ATE值見表4，所有檢驗的p值均小于0.01，即在1%水平下顯著，這說明擁有國際人力資本或國際關系資本的企業(yè)社會績效與普通企業(yè)社會責任績效之間存在顯著差異。

表4 PSM平均處理效應

使用PSM方法進行匹配后，國際人力資本樣本組包含636個對照組和1380個實驗組，而國際關系資本樣本包含442個對照組和1555個實驗組，結果見表5。模型13中，國際人力資本 (β=0.2092，p<0.05)與CSR組織流程正向相關，在5%水平下顯著，故H1a成立。模型14中，國際人力資本與CSR創(chuàng)新能力無顯著關系，故H1b不成立。因此，H1部分成立。模型15中，國際關系資本與CSR組織流程無顯著關系，故H2a不成立。模型16中，國際關系資本 (β=0.4697，p<0.05)與CSR創(chuàng)新能力正向相關，在5%水平下顯著，故H2b成立。因此，H2部分成立。

表5中模型17～20檢驗了國際智力資本對企業(yè)社會績效的效應。模型17中，國際人力資本 (β=9.0313，p<0.01)與企業(yè)社會績效正向相關，在1%水平下顯著，H3a成立。模型18中，國際關系資本 (β=0.0956，p<0.1)與企業(yè)社會績效正向相關，在10%水平下顯著，H3b成立。模型19中，CSR組織流程 (β=17.2086，p<0.01)與企業(yè)社會績效正向相關，在1%水平下顯著，H3c成立。模型20中，CSR創(chuàng)新能力 (β=0.0030，p<0.1)與企業(yè)社會績效正向相關，在10%水平下顯著，H3d成立。因此，H3成立。

表5中模型21～24分別檢驗了結構資本的中介效應。模型21中，國際人力資本 (β=7.4116，p<0.01)和CSR組織流程 (β=6.8883，p<0.01)均與企業(yè)社會績效正向相關，均在1%水平下顯著，H4a成立，CSR組織流程在國際人力資本對企業(yè)社會績效的影響過程中起部分中介作用。模型22變量回歸系數均不顯著，且H1b不成立，表明H4b仍不成立。模型23雖然變量回歸系數均顯著，但由于H2a不成立，表明H5a仍不成立。模型24中，國際關系資本 (β=0.0739，p<0.1)與CSR創(chuàng)新能力 (β=0.0208，p<0.1)均與企業(yè)社會績效正向相關，且在10%水平下顯著，故H5b成立，CSR創(chuàng)新能力在國際關系資本和企業(yè)社會績效之間起部分中介作用。

表5 PSM處理后回歸分析結果

4 研究結論、啟示及未來展望

4.1 主要研究結論與意義

(1)國際智力資本的3個維度在吸收和轉換跨國企業(yè)社會責任相關的知識資源起著不同的作用。實證結果表明：①國際人力資本、國際關系資本和結構資本三者相互獨立；②它們動態(tài)協(xié)同形成轉換機制。具體表現為：國際人力資本和國際關系資本是獲取企業(yè)社會責任知識資源的資本，而結構資本通過CSR組織流程和CSR創(chuàng)新能力將資源資本動態(tài)轉換為企業(yè)社會責任的管理流程和創(chuàng)新能力。

(2)國際智力資本積累能夠動態(tài)轉換為社會績效。①海外背景高管積累國際人力資本，提升企業(yè)履行社會責任能力，更愿意采取一系列建設性舉措提升企業(yè)社會績效；②跨國運營積累國際關系資本，為維系與東道國利益相關者的良好關系而加強企業(yè)社會責任建設；③CSR組織流程改善和CSR創(chuàng)新能力積累結構資本，推動規(guī)范管理和創(chuàng)新學習以不斷提升社會績效水平。

(3)結構資本在國際人力資本和國際關系資本與企業(yè)社會績效之間起部分中介作用。結果表明，國際人力資本通過CSR組織流程對企業(yè)社會績效水平產生影響，而國際關系資本通過CSR創(chuàng)新能力影響企業(yè)社會績效。

本文研究結論對厘清智力資本對企業(yè)社會績效的影響機制具有重要理論價值。①基于動態(tài)能力理論視角，將國際智力資本對企業(yè)社會績效的影響描述為從資源到能力轉換的動態(tài)過程，提出新的理論見解。②構建智力資本對企業(yè)社會績效的影響機制模型，明晰智力資本的子結構維度在影響機制中所起的不同作用，形成新的研究觀點。③使用非財務會計的方法，確定國際智力資本各個維度的量度，進一步完善智力資本的衡量方法。

4.2 管理啟示與未來展望

(1)充分重視挖掘國際智力資源促進企業(yè)整體能力提升的機會。國際智力資本是企業(yè)國際化過程中重要知識資源的重組與融合。企業(yè)應注重對國內外先進社會責任管理知識和技術知識的有效吸收，并通過內部整合將它們動態(tài)轉化為社會責任履行能力，使企業(yè)更好地嵌入東道國社會關系網絡，獲取利益相關者的信任，創(chuàng)造更好的生存與發(fā)展的國際環(huán)境。

(2)注重構建促進國際資源或能力向企業(yè)內部轉換的管理體制。企業(yè)要重視內部結構資本建設，實現組織結構和管理流程的革新，快速吸收并重新配置內外部資源，使國際人力資源和國際關系資源中社會責任隱性知識盡可能轉化為內部共享的顯性知識，培育內部動態(tài)能力并形成市場競爭優(yōu)勢。

本研究還存在以下局限：一是在測量方法上，雖然本文根據過往文獻試圖在國際智力資本的測量方法上進行創(chuàng)新，但受限于數據的可得性，測量結果不一定完全有效而客觀地反映變量，未來可采用訪談或問卷的方式彌補現有方法收集數據存在的不足。二是本文尚未探討理論觀點的邊界機制，未來可考慮引入適當情景變量以豐富理論研究內容。