員工助人行為、工作幸福感與情感承諾關(guān)系研究

□ 陳柳源

一、引言

“內(nèi)卷化”近年成為一個網(wǎng)絡(luò)熱詞，用以形容人們?yōu)榱藸帄Z所謂公認的有價值的“有限資源”，各自持續(xù)提升效率以期獲取更多資源的過程，但在總量資源不變的情況下，付出與回報的比值必將越來越大，這帶來的直接后果就是每一個人都生活在愈演愈烈的競爭中，壓力、焦慮、抑郁等心理狀態(tài)成為生活的底色。無疑，這是一種“單向度”的競爭，是一個零和博弈的過程，沒有真正的贏家。

那硬幣的另一面是什么呢？是多元、是價值創(chuàng)造、是人們之間的友善與互助，正如哲學家羅素所言：“須知參差多態(tài)，乃是幸福本源?！睂τ谄髽I(yè)而言，提倡良性競爭、團結(jié)友善、協(xié)作共贏，抵制“內(nèi)卷”，也許更是一個立足長遠，有助于實現(xiàn)企業(yè)價值躍升的選擇。員工助人行為作為一種親社會行為，能夠增進合作，促進良好人際關(guān)系的建立。[1]還是企業(yè)內(nèi)部友善氛圍、團結(jié)文化的具象化表現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)員工心理狀態(tài)研究的一個重要內(nèi)容。俗話說，“贈人玫瑰，手有余香”“良言一句三冬暖”，那么放在組織中，這些話語是否成立呢？員工助人行為能否提升員工對組織的情感承諾？能否為員工創(chuàng)造積極的情緒價值？這些正是本研究探討的核心問題。

具體而言，本研究將以員工助人行為作為自變量，以情感承諾作為因變量，以工作幸福感為中介變量，采用問卷調(diào)查方法采集數(shù)據(jù)，通過結(jié)構(gòu)方程模型與Bootstrapping檢驗方法，探究員工助人行為對其心理狀態(tài)可能的積極影響及其作用機制。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

（一）員工助人行為與情感承諾

員工助人行為是組織公民行為的一個重要維度，隨著對組織公民行為研究的持續(xù)深入，員工助人行為逐漸開始從組織公民行為概念中分化出來，成為獨立的研究變量。[2]員工助人行為是一種典型組織角色外行為。[3]所描述的是不在組織的獎勵范圍內(nèi)的，員工自發(fā)表現(xiàn)出的幫助后進或暫時遇到困難的同事，或者參與糾紛調(diào)解等對于組織有效運作有益的個人行為。[4-5]也有學者認為，員工助人行為還應該包括團隊助人行為，這是營造組織友好、融洽氛圍的重要方面。[6]或者從動機上，助人行為還可分解成主動的助人行為和被動的助人行為。[7]在本研究中，對助人行為的主體及動機將不作嚴格區(qū)分，探討的重點放在員工表現(xiàn)出助人行為后對其心理狀態(tài)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，員工助人行為能夠顯著提升員工對組織的積極情感。[8]組織承諾是用于衡量員工對組織肯定性情感的心理傾向，[9]此后被學者劃分成三個維度：情感承諾、規(guī)范承諾與持續(xù)承諾，[10]其中情感承諾居于核心地位，重在表現(xiàn)員工對組織的情感依附、高度認同及行為參與，[11]擁有更高情感承諾的員工，組織歸屬感更強，工作投入度更高。[12-13]因此，情感承諾程度更高的員工，有可能表現(xiàn)出更多的助人行為。那么助人行為能否強化情感承諾呢？從理論上說，這也是成立的。首先，依據(jù)社會交換理論（social exchange theory, SET）倡導的互惠原則，[14]當員工樂于助人、樂于分享、主動關(guān)心同事時，他將更有可能獲得同事的善意與良好回應，從而增強員工之間的職場情感聯(lián)結(jié)，建立友善的人際關(guān)系，進而提升員工對組織的情感承諾。其次，隨著員工之間助人行為氛圍的形成，員工組織歸屬感的提升，員工對組織的情感承諾將會進一步增強。最后，社會心理學認為，人們的行為可以反向塑造態(tài)度，而且其作用甚至大于態(tài)度對行為的影響，那么對于員工助人行為而言，其一方面可以讓施助者體驗到作為組織成員的責任擔當，另一方面也能增強施助者的自我認同感，從而增強施助者對組織的情感承諾。因此，提出假設(shè)1。

H1：員工助人行為正向影響情感承諾。

（二）工作幸福感的中介作用

工作幸福感的概念是從員工幸福感中分化出來的，除工作幸福感外，員工幸福感還包括生活幸福感與心理幸福感兩個維度，其中工作幸福感與工作的關(guān)聯(lián)性最強，具體是指員工對工作層面滿意度有所認知與感受，從而表現(xiàn)出的積極情感體驗與滿足狀態(tài)。[15]工作幸福感可以被動地感知到，比如在一個工作氛圍融洽、同事間團結(jié)友愛、工作負荷量適中的組織里，員工更易于感受到幸福。但是，獲取工作幸福感更主要的途徑是主動作為，如表現(xiàn)出適當?shù)闹诵袨?。同樣根?jù)社會交換理論，助人行為作為一種重要的親社會行為，更有可能獲得友好的回饋，以實現(xiàn)良性互動與良性循環(huán)，從而將有利于促進人際和諧，構(gòu)建積極的社會支持系統(tǒng)。而良好的人際關(guān)系是工作幸福感的重要前提與基礎(chǔ)。實證研究也發(fā)現(xiàn)，員工助人行為能夠增進工作幸福感。[16]因此，研究認為員工助人行為對工作幸福感有正向的積極影響。更進一步來看，根據(jù)情感事件理論（affective events theory, AET），員工在工作中經(jīng)歷的活動與事件都會影響員工的情感反應。[17]而員工間的助人行為在情感反應上，能夠讓員工體驗到同事間的友愛互助，感受到組織的關(guān)懷和溫暖，并獲得真真切切的幸福感。隨著員工在組織中感受到的幸福感逐漸增強，員工對組織的情感依附也將逐漸增強，從而表現(xiàn)為情感承諾的提高。由此，提出假設(shè)2。

H2：工作幸福感在員工助人行為與情感承諾之間發(fā)揮中介作用。

三、研究方法

（一）研究對象

本研究采用網(wǎng)絡(luò)調(diào)查的方式發(fā)放并收集問卷。首先開展小樣本調(diào)查，檢查題目表述的準確性、設(shè)計的合理性及完整性等問題，并根據(jù)反饋對問卷進行修改。接著是正式調(diào)查，采用“騰訊問卷”網(wǎng)絡(luò)平臺進行問卷投放，投放對象條件設(shè)置為在民營企業(yè)工作、擁有本科以上學歷等，共回收問卷336份。為保證問卷的有效性，按照答題所用時長、邏輯一致性及填答完整性等指標，對問卷進行篩選，最終確定有效問卷282份，問卷有效回收率83.9%。研究對象的基本特征是，男性占比60.3%，女性占比39.7%；平均年齡29.73歲，年齡標準差6.718歲；管理層級從一般員工、基層管理者、中層管理者到高層管理者，所占百分比依次為27%、29.8%、35%、8.2%；所屬行業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)、金融、服務業(yè)為主；樣本主要來自北京、廣東、江蘇、上海和浙江等地。由此可見樣本特征表現(xiàn)為：男性占比偏大，呈現(xiàn)年輕化特征，大部分為基層及以上管理者，分布在經(jīng)濟較發(fā)達的省市等。

（二）變量測量

本研究采用國內(nèi)外學者已開發(fā)出的較為成熟的量表，以保證測量工具的信效度。為提高度量的精確度，量表均采用Likert-7點計分方法，從1至7，“1”代表非常不同意，“7”代表非常同意。

1.員工助人行為。采用巴克拉克（Bachrach）等開發(fā)的組織公民行為量表中的助人行為分量表，[18]包括7個條目，具體內(nèi)容如“如果有員工的工作跟不上，我會給予幫助”“我愿意花時間幫助在工作中遇到問題的單位成員”“在單位其他成員情緒低落的時候，我會加以鼓勵”等。探索性因子分析表明，提取出1個因子，該因子的方差總解釋率為60.469%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.889。驗證性因子分析修正指標（M.I.）提示，觀察變量2、4的殘差與其他觀察變量可能存在相關(guān)性，根據(jù)變量間殘差需相互獨立的要求，作刪除處理后，測量模型擬合指標為：χ2/df=1.512（＜3），GFI=0.99（＞0.8），AGFI=0.969（＞0.8），CFI=0.996（＞0.8），RMSEA=0.043（＜0.08），各項指標均達可接受標準。上述結(jié)果表明修正后的量表信效度良好。

2.工作幸福感。采用鄭曉明等開發(fā)的員工幸福感中的工作幸福感分量表，[19]包括6個條目，具體內(nèi)容如“我的工作非常有趣”“我總能找到辦法來充實我的工作”“對于我來說，工作是很有意義的一場經(jīng)歷”“我對從目前工作中獲得的成就感感到基本滿意”等。探索性因子分析表明，提取出1個因子，該因子的方差總解釋率為78.035%，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.944。驗證性因子表明測量模型擬合指標為：χ2/df=2.03（＜3），GFI=0.978（＞0.8），AGFI=0.95（＞0.8），CFI=0.993（＞0.8），RMSEA=0.061（＜0.08），各項指標均達可接受標準。上述結(jié)果表明量表信效度良好。

3.情感承諾。采用高—尤爾哈恩（Gao-Urhahn）等開發(fā)的量表，[20]包括5個條目，具體內(nèi)容如：“這是一個值得為之奮斗的組織”“我非常高興能加入這個組織”“我為成為這個組織的一員而驕傲”“如果其他情況不變，我愿意一直在這個組織工作”等。探索性因子分析表明，提取出1個因子，該因子的方差總解釋率為83.645%，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.950。驗證性因子分析修正指標（M.I.）提示，觀察變量3、4的殘差之間可能存在相關(guān)性，對比刪除3、4后的擬合指標，刪除3擬合度更優(yōu)，最后獲得測量模型擬合指標為：χ2/df=1.336（＜3），GFI=0.995（＞0.8），AGFI=0.975（＞0.8），CFI=0.999（＞0.8），RMSEA=0.035（＜0.08），各項指標均達可接受標準。上述結(jié)果表明修正后的量表信效度良好。

（三）驗證性因素分析競爭模型比較

本研究通過對比競爭模型驗證性因素分析的擬合度指標，考查研究變量的區(qū)分效度。分析結(jié)果如表1所示，三因素模型的擬合指標優(yōu)于二因素、單因素模型，擬合度最佳，這表明研究的3個變量具有良好的區(qū)分效度。

表1 競爭模型擬合度對比分析

（四）共同方法偏差檢驗

由于研究變量為同樣的數(shù)據(jù)來源，因此采用Harman單因素分析法對數(shù)據(jù)進行共同方法偏差（common method bias）檢驗，結(jié)果顯示總方差解釋量是70.307%，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因素解釋量為37.135%，低于臨界值50%?？梢妴我灰蜃記]有能解釋其中大部分變異。結(jié)果表明，本研究的共同方法偏差問題在可控范圍內(nèi)。

四、研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計及相關(guān)關(guān)系分析

變量的均值、標準差等描述性統(tǒng)計量與Pearson相關(guān)系數(shù)如表2所示：

表2 變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)關(guān)系

結(jié)果顯示，員工助人行為、工作幸福感與情感承諾變量均值約為5，標準差約為1。員工助人行為與工作幸福感顯著正相關(guān)（r=0.663，p＜0.01）；員工助人行為與情感承諾顯著正相關(guān)（r=0.655，p＜0.01）；工作幸福感與情感承諾顯著正相關(guān)（r=0.877，p＜0.01）。這表明變量間都具有顯著的相關(guān)關(guān)系，這為深入探索變量間的內(nèi)在關(guān)系，檢驗研究假設(shè)奠定了初步的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

（二）假設(shè)檢驗

本研究采用AMOS25.0的結(jié)構(gòu)方程模型來檢驗假設(shè)模型。以員工助人行為為自變量，以情感承諾為因變量，從工作幸福感為中介變量建立結(jié)構(gòu)方程模型，模型擬合度指標值為：χ2/df=2.087（＜3），GFI=0.921（＞0.8），AGFI=0.891（＞0.8），NFI=0.952（＞0.8），CFI=0.974（＞0.8），RMSEA=0.063（＜0.08），上述統(tǒng)計結(jié)果表明結(jié)構(gòu)模型擬合良好。路徑系數(shù)如表3所示：

表3 結(jié)構(gòu)模型路徑系數(shù)

根據(jù)表3，員工助人行為→工作幸福感路徑系數(shù)0.847，p＜0.001;工作幸福感→情感承諾路徑系數(shù)0.788，p＜0.001;員工助人行為→情感承諾路徑系數(shù)0.184，p=0.001，統(tǒng)計結(jié)果表明路徑系數(shù)均值在0.001的水平上顯著。

為了進一步檢驗工作滿意度的中介效應，采用Bootstrapping方法，因為該方法不需要正態(tài)性，也不要大樣本，檢驗的關(guān)鍵在于考查中介效應區(qū)間是否包含0，若不包含則表示中介效應顯著。[21-23]將自抽樣次數(shù)設(shè)置為5 000，在95%置信區(qū)間下，用Bootstrapping方法檢驗中介效應，統(tǒng)計結(jié)果如表4所示：

表4 中介效用顯著性檢驗的Bootstrap分析結(jié)果

根據(jù)表4，總效應的偏差校正區(qū)間（0.689～1.041）不包括0，總效應顯著；間接效應偏差校正區(qū)間（0.528～0.907）不包括0，間接效應顯著；直接效應的偏差校正區(qū)間（0.026～0.907）也不包括0，則中介效應顯著的同時直接效應也顯著，因此工作滿意度在員工助人行為與組織承諾之間發(fā)揮部分中介作用，間接效應占比78.4%，直接效應占比21.6%。

綜上所述，研究假設(shè)H1、H2均獲得實證數(shù)據(jù)支持。

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

研究基于社會交換理論與情感事件理論，以282份民營企業(yè)員工填答的問卷為樣本數(shù)據(jù)，運用結(jié)構(gòu)方程模型、Bootstrapping檢驗法等定量研究方法，探討了員工助人行為、工作幸福感與情感承諾的關(guān)系，得到如下結(jié)論：員工助人行為對情感承諾具有顯著的正向影響，工作幸福感在員工助人行為與情感承諾之間發(fā)揮部分中介作用。這表明，員工助人行為能夠有效促進情感承諾的形成與提升，工作幸福感是連接兩個變量的重要橋梁之一。

（二）理論價值與實踐啟示

本研究的理論價值有：其一，當前已有不少實證研究的文獻針對員工助人行為結(jié)果變量探討了員工助人行為可能帶來的消極后果，[24-25]而對積極效應的研究相對不足，鑒于員工助人行為的親社會屬性，對它的積極效用急需通過實證研究進行深入探討與檢驗。為此，本研究從情感承諾的角度探究員工助人行為可能帶來的積極影響，不僅豐富了員工助人行為結(jié)果變量的實證研究，也為將來探討員工助人行為的調(diào)節(jié)機制奠定了基礎(chǔ)。其二，本研究將“工作幸福感”與“情感承諾”兩個主觀情緒與態(tài)度型的變量同時引入研究模型，增強了對員工助人行為結(jié)果變量研究的層次性與邏輯性。一方面，兩者是不同層次的情緒體驗，工作幸福感易產(chǎn)生，同樣也容易發(fā)生改變，而情感承諾一旦形成，其穩(wěn)定性更強；另一方面，工作幸福感與情感承諾又具有遞進的影響關(guān)系，工作幸福感的逐漸累積，將有助于促進情感承諾的形成。

本研究對于民營企業(yè)組織文化的塑造、員工助人行為的引導以及員工招聘等管理實踐都具有啟示作用。首先，民營企業(yè)在組織文化的塑造方面，可積極倡導團結(jié)協(xié)作、互助互愛及寬仁友善的文化，這需要滲透到員工日常相處的一點一滴的言語與行動中。從早上見面時同事間的相互問好，到對在工作中遇挫的同事給予的支持與鼓勵；從幫助新員工盡快適應工作環(huán)境，到同事遇到困難時力所能及地幫忙；以及團隊成員心往一處想，勁往一處使的“大我”狀態(tài)，都是企業(yè)友善、助人、協(xié)作文化營造的著力點。其次，企業(yè)在對員工助人行為進行引導時，需拿捏好分寸，如對于部分因能力不足而暫時不能勝任本職工作而需要同事幫助的員工，可通過安排企業(yè)導師、組織員工培訓等形式幫助員工勝任工作；而對于因工作負荷量過大而需要同事幫助的員工，則可通過對工作進行拆解、重組與整合等工作再設(shè)計方法來進行處理。這是因為員工助人行為是員工之間表達友好、善意的方式，不可濫用，凡事過猶不及，如果助人行為給施助方帶來過大的額外工作負擔，而給受助者帶來愧疚與虧欠感，那么這樣的助人行為是不可持續(xù)的，同樣，也就是不值得提倡的。最后，企業(yè)要特別關(guān)注員工招聘環(huán)節(jié)中對應聘者親社會人格的考察，可通過行為面試法（Behavior Event Interview, BEI）來切實考察應聘者曾經(jīng)團結(jié)協(xié)作、與人為善等行為傾向以及在情感承諾形成等方面的真實表現(xiàn)，以提高招聘工作的效率并降低員工的離職率。

（三）不足與展望

本研究存在的不足主要表現(xiàn)在，一方面，數(shù)據(jù)采集的時間問題。員工助人行為與工作幸福感，以及員工助人行為、工作幸福感與情感承諾，兩條影響路徑在理論上存在著時間差，但是該研究采用的是截面數(shù)據(jù)，對可能存在的時間效應，未能深入探討。另一方面，數(shù)據(jù)采集的主體問題。研究均采用被調(diào)查者自我報告的方式采集數(shù)據(jù)，由于員工助人行為可能存在社會贊許性偏差，因此，在進行數(shù)據(jù)采集時，更理想的方式是從直接領(lǐng)導那獲取對應員工的助人行為數(shù)據(jù)，從員工處獲取工作幸福感與情感承諾的數(shù)據(jù)，本研究未能做到。在未來的研究設(shè)計中，可以考慮采用多時點、多主體的數(shù)據(jù)采集方式，從而更準確、更全面、更深入地把握員工助人行為影響員工態(tài)度和情感的作用機制。