基層事業(yè)單位崗位管理面臨的問題及對策

□ 山西渾源 李 楠

在機構改革背景下，事業(yè)單位落實崗位管理制度，符合事業(yè)單位分類改革管理需求，也是深化事業(yè)單位管理改革工作的重中之重，符合機構改革背景下事業(yè)單位工作人員管理及收入分配要求。如今，大多基層事業(yè)單位都在積極響應上級號召，充分落實崗位管理工作。事業(yè)單位崗位設置逐步完善，管理工作結果顯著，但仍存在一些崗位管理問題急需解決。下面，本文針對機構改革后，事業(yè)單位在崗位管理實施過程中存在的主要問題進行分析，以供事業(yè)單位管理人員借鑒，在此基礎上制定更有效的管理計劃，全方位解決單位內部崗位管理難題。

一、基層事業(yè)單位崗位管理內涵

崗位管理主要可以從兩方面加以闡述，狹義角度上來看，崗位管理發(fā)生在工作人員上崗前這一階段，需要針對崗位進行管理，優(yōu)化基礎崗位，如制定崗位、分析崗位以及明確崗位職責。然而，從廣義層面來看，可以將崗位管理理解為借助崗位實施管理工作，比如設定崗位工資，考核崗位績效以及崗位聘用等。

二、機構改革后基層事業(yè)單位崗位管理工作現狀

1.人員劃轉和接續(xù)工作。在機構改革之后，基層事業(yè)單位主要被分成公益一類、公益二類，原公益三類（自收自支型）被取消，其工作人員按照原單位職能被劃轉到其他單位。由此一來，便出現了一個單位既有公益一類事業(yè)人員，又有被取消的公益三類事業(yè)人員。機構是取消了，但是自收自支人員還依然存在，以致單位內部混編混崗問題嚴重。此外，由于改革前單位性質、人員身份、工資性質不盡相同，部分涉改的單位組織領導核心作用發(fā)揮不夠，內部管理不到位。單位整合后，人員的身份、工資、養(yǎng)老保險等還未及時理順，工作崗位還未及時調配到位，一部分人還在從事臨時指派的工作，情緒不穩(wěn)定，工作的積極性不高，與此同時，“先入為主”、“先來后到”現象比較明顯，對原單位和新進來單位人員區(qū)別對待，給部分人員心理上造成一定的傷害，這些都給崗位管理工作增加了阻力。所以，事業(yè)單位要在崗位管理過程中，全面考慮人員劃轉和接續(xù)工作問題，如何管理劃轉人員以及做好接續(xù)工作，已經成為基層事業(yè)單位崗位管理時，需要著重處理的問題。

2.單位崗位聘用問題。事業(yè)單位崗位管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，是完善事業(yè)單位一系列人事管理制度的基礎性工作，同時也是實行聘用制度和收入分配制度的標準和前提。因此做好崗位聘用，對于調動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，推動社會公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。而在機構改革之后，事業(yè)單位崗位聘用矛盾突出。比如機構改革前有A、B、C三個單位，因單位職能和隸屬關系發(fā)生變化被整合成單位D，按照《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法實施意見》規(guī)定，合并后的D單位須重新進行崗位設置，而在設崗時是按照編制數確定崗位總量的，然后在核準的崗位總量、結構比列和最高等級限額內實施崗位聘用?，F實情況是合并后的D單位，現有工作人員數超過核定的編制數，重新設崗后，專業(yè)技術中、高級崗位幾乎全部被“老人”占滿，在未來的五年甚至十年內，D單位都沒有空缺的崗位可以競聘，年輕、工作能力強的并且取得專業(yè)技術任職資格的職員很難有晉升空間。久而久之，有些已經聘在中、高級崗位的“老人”由于沒有競爭不再努力工作，而聘不了的年輕人覺得自己的付出得不到回報，也不再積極工作，這樣更加快了事業(yè)單位崗位聘用矛盾的升級。

另外，對于專業(yè)性較強的事業(yè)單位，如：農業(yè)、教育、衛(wèi)生系統(tǒng)高、中級專業(yè)技術崗位職數比例和人員實際情況比例不均衡，以致于一些業(yè)務能力強，工作成績優(yōu)秀的人因受職數限制而不能競聘到高一層級的崗位。尤其像教育系統(tǒng)，有些老師到退休都沒有能夠輪到評審一個中級職稱，形成了老大難問題。

3.人員培訓與績效考核制度。機構改革之后，雖然事業(yè)單位在培訓人員、考核人員這一方面下足了功夫，但是由于長期發(fā)展歷程中，基層事業(yè)單位缺少完整的人員培訓機制，以至于培訓與實際脫軌，培訓止步于形式等問題。與此同時，事業(yè)單位人員培訓內容相對匱乏，欠缺創(chuàng)新性、規(guī)范性以及整體性。

另一方面，事業(yè)單位在績效考核制度方面也不是很完善，比如，認識不到位，主要是領導把主要精力放在抓業(yè)務上，到年終時臨時倉促的考核，把年度考核作為績效考核的依據，影響考核質量，年度考核表內容也過于單一，只有“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有對平時工作考核資料的積累，也不區(qū)分崗位類別，職務等級，大多數事業(yè)單位沒有根據本單位的實際工作情況和崗位情況，制訂符合本單位崗位的績效考核標準，使得考核標準過于籠統(tǒng)，考核評價彈性大，這樣得出的考核結果對職工來說就是不公平的。更有之，很多單位考核存在流于形式的現象。比如，年度考核評優(yōu)是“輪流坐莊”或者和領導關系親近的人年年評優(yōu)，因受優(yōu)秀比例限制，其他人工作能力強，業(yè)績多也評不上優(yōu)秀，這樣就與制訂績效考核的初衷相違背。

4.崗位設置缺乏科學性。崗位的設置應該遵循一定的科學性，應符合因事設崗原則、科學系統(tǒng)原則?？茖W性的崗位分析對于事業(yè)單位具有很重要的作用，在分析崗位的性質、目的、任務以及工作人員必備的技術、知識能力和人際交往方面，對于人才評估也是很有幫助的。目前事業(yè)單位的崗位設置主要根據現有的工作人員進行設定，即因人設崗，有的人閑著沒事干，而有的人忙到焦頭爛額，甚至“一人多崗”，這樣會導致付出與收獲不成比例，使事業(yè)單位人事管理工作出現混亂，增加單位的經費支出，不符合事業(yè)單位管理的科學性。

三、機構改革后基層事業(yè)單位崗位管理問題存在的原因

1.我國事業(yè)發(fā)展相對滯后，一些事業(yè)單位功能定位不清，政事不分，機制不活。公益服務供給總量不足，供給方式單一，資源配置不合理，質量和效率不高；支持公益服務的政策措施還夠完善，監(jiān)督管理薄弱。

2.在機構改革中，作為編制部門在核定事業(yè)單位編制時比較保守，未能充分調研，沒有科學分類的按照職能職責劃定編制量。導致改革后有些事業(yè)單位職責多，而編制少，一人干好幾個崗位的工作，現有人員無法擔負起這些職責。

3.事業(yè)單位崗位設置比例與人的發(fā)展規(guī)律不相符。隨著社會經濟的發(fā)展，國民素質的提高和職稱評審制度的改革，現在三類崗位的結構比例與專業(yè)技術崗位中、高級崗位職數已經不能很好的滿足當下事業(yè)單位工作人員的崗位需求。

4.單位領導不夠重視崗位管理制度。目前，有很多單位領導對崗位管理這一制度還不能夠深入的理解，沒有把它當作單位人事管理工作的一部分，只是被動的接受這一政策，而沒有指定專門的人員負責此項工作，沒有根據單位的實際情況科學合理的設崗，也沒有制定符合本單位的崗位管理配套措施，致使這一制度流于形式。

四、機構改革后基層事業(yè)單位崗位管理建議

1.做好劃轉人員轉移接續(xù)工作。在崗位管理過程中，面對劃轉人員接續(xù)工作問題時，事業(yè)單位應嚴格把好人手關、人事材料關，并把相關材料歸檔、存檔，結合具體管理細則和單位有關規(guī)定，明確劃轉人員手續(xù)及工作程序，理清人事關系，并加強人事檔案及有關保險檔案等各種手續(xù)的接續(xù)工作。另外，對于劃轉流程以及人員調配問題，要給予高度重視，并增加執(zhí)行力度?；鶎邮聵I(yè)單位要嘗試著統(tǒng)一思想，明確站位，堅持“人隨編走”的根本原則，保質保量轉隸到位，并注重引導及思想教育，指導干部職工形成大局意識，抓好工作過渡工作、銜接工作，抑制混編混崗現象，并增強干部調配工作合理性。

2.改善崗位設置及績效考核機制。基層事業(yè)單位崗位管理工作，要符合單位具體發(fā)展情況，秉持“因事設崗”這一原則，創(chuàng)建較為完善的評估機制，各事業(yè)單位要嚴格遵守規(guī)定，針對單位內部崗位進行“摸底排查”，結合工作性質、工作量和專業(yè)技能，實現工作歸類目標，并詳細規(guī)劃崗位說明書，優(yōu)化競聘崗位條件、競聘崗位程序以及具體考核辦法，以確保各類崗位基本設置工作到位，任職條件明晰。與此同時，要落實全員崗位合同管理制度，結合每一名職工職責、待遇、聘任期限以及工作條件加以公示，綜合調動在職工作人員能動性，促使其將精力投入到崗位之中，推動人才合理流動以及專業(yè)成長，以保障單位勞動關系逐步得以優(yōu)化。在這一過程中，可以適當取消考核評優(yōu)比例制，結合各崗位實際狀況，制定差異化考核辦法，并嚴格落實考核機制。如果考核目標不合格，不符合相應崗位要求，則可以適當降低崗位等級聘用，這樣才能促使聘用致高等級崗位的人員，更有工作動力，進而激活整個隊伍作業(yè)活力，形成奮發(fā)向上的氛圍。值得注意的一點，針對一些專業(yè)性質頗強的事業(yè)單位，應加大高、中級專業(yè)技術崗位的比例，以此吸引人才，留住人才，讓那些真正能力突出、業(yè)績優(yōu)異、貢獻顯著以及長期在基層一線的人員有更多的晉升機會，促進崗位發(fā)展。

3.融合崗位管理及編制。基層事業(yè)單位在編制崗位時，要按照具體需求設置崗位，按照崗位要求聘用相關人才，否則極有可能導致個別部門出現空余編制問題，而個別部門編制人數頗多。結合我國有關規(guī)定，編制通常由黨委部門負責管理，政府部門負責事業(yè)單位管理。所以，一定要有機協(xié)調兩個部門之間的關系和具體工作內容，編制和崗位不可脫節(jié)。只有按照需求招聘人才，才能確保有才華的人在對應崗位上最大化展現自身技能、潛力，進而為崗位、為單位、為人民提供優(yōu)質服務。在設置崗位制度時，要充分考慮政策內容，并增加宣傳力度，所有單位領導人員和職工都要高度重視這一問題，并參與其中，促使崗位管理制度發(fā)揮實際作用，為基層事業(yè)單位崗位管理工作的改革與穩(wěn)步前行保駕護航。

4.加強業(yè)務培訓及監(jiān)督管理?；鶎邮聵I(yè)單位要關注人員業(yè)務培訓問題，促進單位內部職工轉變思想觀念，增強崗位設置精準性。人力資源部門應參照崗位核準權限、聘用權限，推動科學人才聘用管理計劃的進行，并堅持競聘上崗規(guī)范，實施聘用合同管理制度，完善聘用期考核細則，定期組織事業(yè)單位內部人員參加培訓活動，加強崗位設置管理工作成效，以保障基層事業(yè)單位內部工作員工能追上時代進步的腳步。除此之外，需要對基層事業(yè)單位各崗位編制情況進行監(jiān)督，針對各崗位工作制定“說明書”，強化各崗位對人員職責的要求和具體標準，以便能提高崗位分析精準。最后，要加強動態(tài)管理，全方位激活職工工作熱情，結合基層事業(yè)單位具體工作要求，優(yōu)化各崗位職責檢查制度，確保各崗位工作人員都能持續(xù)打造“拼能力”以及“干事業(yè)”的氛圍。

5.以崗位管理為抓手促進人事制度改革?；鶎邮聵I(yè)單位崗位管理屬于系統(tǒng)性工作，涉及人事制度改革，其中包含擇優(yōu)聘用、崗位招聘以及科學設崗等眾多內容，這些都屬于人事制度中的關鍵內容。在崗位設置基礎上，要加強崗位管理，營造優(yōu)良的人才成長環(huán)境和條件。新時期，尤其是在機構改革后，基層事業(yè)單位應創(chuàng)建人事管理信息平臺系統(tǒng)，以及崗位管理業(yè)務網上辦理流程，優(yōu)化崗位評價機制，創(chuàng)建以創(chuàng)新及貢獻為核心導向的科學評價標準，并出臺有關的技術三級崗位管理方案，以及配合其他單位加強事業(yè)單位分類改革工作力度。

6.重視審批“雙肩挑”人員。一般來講，事業(yè)單位工作人員在原則上，不允許同時在兩種崗位上任職。在具體實施之際，由于行業(yè)特點決定了管理人員要具備專業(yè)的技能，甚至有些人員兼任其他技術職務。如果出現這種現象，則要嚴格參照干部人事管理權限審批準則進行審批。在審批時，要把握四點：其一，重視審查這一管理崗位是否需要專業(yè)的技術背景。其二，重點審查這一管理崗位是否符合國家規(guī)定的專業(yè)技術職務評聘條件，人員條件是否達標。其三，重點審查管理人員是否有持續(xù)從事事業(yè)技術工作的必要性。其四，重點審視相關人員是否能完成專業(yè)技術崗位工作，是否能勝任這一崗位。優(yōu)化“雙肩挑”崗位審批程序，按照具體的辦理流程，完善審批手續(xù)，經過審批確認資質后，再明確崗位工資。

7.嚴格規(guī)范崗位聘用條件。設置嚴格的崗位審核標準，需要基層事業(yè)單位針對崗位設置工作時出現的問題進行及時交流。如若不按照規(guī)定設置崗位，則不予確認崗位等級以及兌現工資。同時，要優(yōu)化崗位聘用工作程序，事業(yè)單位公開招聘人員、調入人員以及按照政策安置人員時，都要進行崗位使用申請，由專業(yè)的人力資源社會保障部門負責審核，若不按照規(guī)定簽訂聘用合同，同樣不辦理崗位聘用手續(xù)以及兌現工資。除此之外，事業(yè)單位要優(yōu)化競聘上崗工作細則，保證公開透明以及陽光操作，為內部人員提供公平公正的競爭機會，促使所有人員都有進步的空間。

綜上所述，事業(yè)單位崗位管理工作制度的設置以及執(zhí)行，都要遵循機構改革的相關要求及標準，既要實事求是，又要與時俱進。創(chuàng)造科學的管理機制，全面激活單位內部基層職工上進意識、能動意識。此外，也要結合工作任務，有效分配單位內部結構和相關崗位，注重更新知識、理念，協(xié)調各部門關系，完善事業(yè)單位內部控制工作，確保各崗位充滿活力，為單位未來發(fā)展奮發(fā)努力。