國有企業(yè)人力資源管理如何激發(fā)員工積極性

□ 廣州 陳 汝

人力資源管理在國有企業(yè)經(jīng)營中起著提升人才利用效率、激發(fā)員工工作積極性的作用，為了更快適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外因素的變化，需要及時(shí)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行調(diào)整。

一、國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問題分析

1.國有企業(yè)簡介。國有企業(yè)是指中央和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨(dú)資企業(yè)以及國有資本控股企業(yè)，其實(shí)質(zhì)是全民所有制企業(yè)，是全體人民掌握生產(chǎn)資料、共同行使國家權(quán)力的體現(xiàn)。與一般的非公有制企業(yè)不同，營利不是國有企業(yè)的唯一目標(biāo)，國家經(jīng)濟(jì)政策的執(zhí)行、某一行業(yè)市場(chǎng)的調(diào)節(jié)都需要國有企業(yè)的參與。

我國的國有企業(yè)是在建國初期通過沒收官僚資本建立起來的，此后三十年內(nèi)，不論是在國民經(jīng)濟(jì)恢復(fù)與調(diào)整還是在社會(huì)主義工業(yè)化建設(shè)中，國有企業(yè)均扮演著重要角色。上世紀(jì)80年代，國有企業(yè)進(jìn)行了經(jīng)營機(jī)制改革，并逐步明確了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國有企業(yè)的新定位，即經(jīng)濟(jì)發(fā)展的穩(wěn)定器、政府實(shí)施財(cái)政政策的重要工具、公共產(chǎn)品領(lǐng)域的宏觀調(diào)控者。

根據(jù)政府出資比例和所受法律約束的不同，我國的國有企業(yè)大體上可以分為三類：一是特殊法人企業(yè)，政府全額出資，受專門的法律法規(guī)約束，職能是提供直接的公共服務(wù)如城市綠化、公交等，不以營利為目標(biāo)；二是國有獨(dú)資公司，政府全額出資，受公司法約束，以公共目標(biāo)為首，經(jīng)濟(jì)目標(biāo)次之；三是國有控股公司，政府和私人共同出資，但政府占控股地位，受公司法約束，憑借經(jīng)營性收入實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)目標(biāo)。

國有企業(yè)是中國特色社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和政治基礎(chǔ)，是黨執(zhí)政興國的重要支柱和依靠力量，在促進(jìn)產(chǎn)業(yè)循環(huán)中起到了關(guān)鍵性作用。在全面開啟建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的新時(shí)代，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和改革精神，更好地發(fā)揮“壓艙石”和“穩(wěn)定器”作用。

2.國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及其成因。上世紀(jì)90年代中期，國有企業(yè)開始將人力資源管理理念應(yīng)用到實(shí)際的人事管理工作中，并逐漸從人才招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵(lì)等方面完善人力資源管理實(shí)踐工作。如今，國有企業(yè)已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才的核心地位，將人力資源管理看作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相連接的重要工作，并逐步引進(jìn)了更宏觀的戰(zhàn)略人力資源管理模式，以人為本的管理理念得到了初步認(rèn)同。

但我國國有企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的行政化阻礙了人力資源管理的改革與完善，部分企業(yè)內(nèi)部還存在官僚主義作風(fēng)，人力資源管理工作脫離企業(yè)的實(shí)際情況和員工的真實(shí)需求，嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源的有效開發(fā)和利用。國有企業(yè)過去“吃大鍋飯”的思想根深蒂固，一時(shí)難以轉(zhuǎn)變，人力資源管理改革打破現(xiàn)有的利益格局，克服重重困難。再加上國有企業(yè)本身體量龐大、部門設(shè)置復(fù)雜，如果沒有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡化與完善作為配套，將會(huì)加大人力資源管理改革的阻力。綜合以上因素，我國國有企業(yè)人力資源管理雖然已取得一定的改革創(chuàng)新成效，但其管理理念的科學(xué)化、管理體系的健全化仍有待提升。

3.國有企業(yè)人力資源管理存在的主要表現(xiàn)。第一，企業(yè)勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量得不到保障。就勞動(dòng)力的數(shù)量問題而言，數(shù)量過多，容易造成人員冗余、職責(zé)不清、懶惰懈怠、資金浪費(fèi)等問題，而數(shù)量過少，會(huì)給員工帶去過多的工作負(fù)擔(dān)，勞動(dòng)力過度透支會(huì)降低員工的工作效率和工作熱情。人才引進(jìn)、員工培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等都會(huì)影響企業(yè)勞動(dòng)力的質(zhì)量，而以上工作都是人力資源管理工作的重要內(nèi)容。因此人力資源管理不科學(xué)會(huì)使得企業(yè)勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量得不到保障，影響企業(yè)的正常經(jīng)營。第二，企業(yè)內(nèi)部資源得不到有效利用，存在浪費(fèi)問題。國有企業(yè)人力資源管理的意義不僅在于人才的培訓(xùn)與利用，更重要的是通過人力資源的合理配置實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)資源的有效整合。因此人力資源管理效率低下會(huì)增加企業(yè)運(yùn)營成本，影響企業(yè)效益。第三，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理和戰(zhàn)略的有效融合。人力資源管理應(yīng)當(dāng)以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)作出相應(yīng)的改革與完善，如果人力資源管理理念不符合國有企業(yè)在新時(shí)代的新定位，就無法實(shí)現(xiàn)人力資源管理與其他部門工作的相互配合，也無法為企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人才保障。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題與原因

1.國有企業(yè)人力資源管理存在差異。第一，管理理念差異。不同類型國有企業(yè)的人力資源管理理念會(huì)存在差異，政府全額出資的企業(yè)不可避免地會(huì)受到行政化管理機(jī)制的影響，人力資源管理理念的創(chuàng)新性、靈活性以及實(shí)用性不足，而政府與私人合資的國有企業(yè)具有更多的自主性和可變性，其管理理念更具現(xiàn)代化和人性化。此外，與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期成立的國有企業(yè)相比，新近成立的國有企業(yè)會(huì)較少受到傳統(tǒng)人事管理的影響，人力資源管理理念更加現(xiàn)代化。第二，管理體制差異。人力資源管理體制是關(guān)于人才招聘、人員晉升、績效考核等工作的規(guī)范，其科學(xué)與否影響國有企業(yè)人才質(zhì)量和員工的工作熱情。要建立符合自身發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營現(xiàn)狀的人力資源管理體制，提升人力資源管理質(zhì)量。第三，激勵(lì)手段差異。完善有效的激勵(lì)手段能夠提升員工的工作積極性，有些企業(yè)只重視物質(zhì)激勵(lì)忽視精神激勵(lì)，有些企業(yè)只有正向激勵(lì)缺失負(fù)向激勵(lì)，激勵(lì)手段不健全、極端化會(huì)影響激勵(lì)效果。

2.國有企業(yè)人力資源管理存在的主要不足。人力資源管理戰(zhàn)略缺乏全局視角。目前我國一些國有企業(yè)仍將人力資源管理看作是局部的人事管理，沒有將人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)長期規(guī)劃相結(jié)合，對(duì)于人力資源管理工作的規(guī)劃不成系統(tǒng)、過于碎片化，無法形成提升企業(yè)市場(chǎng)競爭力的長期推力。人力資源配置缺乏科學(xué)性。我國國有企業(yè)在開展人力資源配置工作前未能對(duì)員工進(jìn)行全面的能力考核與統(tǒng)計(jì)，造成崗位安排、職責(zé)分配缺乏科學(xué)依據(jù)。且未能及時(shí)根據(jù)公司發(fā)展要求和員工成長需求進(jìn)行人力資源調(diào)整，使得人力資源配置缺乏科學(xué)性與靈活性。人才激勵(lì)機(jī)制缺乏有效性。我國國有企業(yè)的晉升渠道相對(duì)單一，“官本位”現(xiàn)象嚴(yán)重，且多以國家任命的方式產(chǎn)生企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，無法有效激發(fā)員工的積極性，薪酬高低更多依資歷而定，缺乏對(duì)工作能力的考量。

3.國有企業(yè)人力資源管理有待提高。管理人性化、管理職業(yè)化有待落實(shí)。人是人力資源管理的直接對(duì)象，需要以人的特點(diǎn)、人的需求為核心完善人力資源管理工作。許多國有企業(yè)在人力資源管理中更多將員工看作“工具”或“機(jī)器”，缺乏人文關(guān)懷，因此需要將以人為本的理念貫徹在人才培訓(xùn)和激勵(lì)機(jī)制中。國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理科學(xué)化的一大重要標(biāo)志就是管理職業(yè)化，也就是說國有企業(yè)在完成人才招聘后應(yīng)當(dāng)根據(jù)現(xiàn)代化人力資源管理理念對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃，并制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、員工綜合素質(zhì)和預(yù)期培訓(xùn)目標(biāo)相契合。

人才選拔機(jī)制和人才利用機(jī)制有待健全。要確保人才選拔的民主性和科學(xué)性，消除運(yùn)用特權(quán)“走后門”的現(xiàn)象。要在人才利用方面兼顧工作效率提升和員工職業(yè)規(guī)劃，在提升公司效益的同時(shí)增強(qiáng)員工的歸屬感。

三、加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)人力資源管理。a.注重理念更新。首先要轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源的態(tài)度，不應(yīng)單純地將人力資源看作企業(yè)的可變資本，而應(yīng)看重員工的個(gè)體能動(dòng)性，將“以人為本”作為首要原則。其次要樹立現(xiàn)代化的戰(zhàn)略型人力資源管理理念，用系統(tǒng)論的核心思想看待人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與其他部門工作的有效配合。b.加大資金投入。由于我國國有企業(yè)大都涉及事關(guān)社會(huì)生產(chǎn)的采礦業(yè)和事關(guān)國計(jì)民生的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，因此更傾向于將資金運(yùn)用在原材料購買、設(shè)備更新和技術(shù)開發(fā)等方面，在人力資源方面的投入較少。要增加對(duì)國有企業(yè)人力資源管理的資金支持，促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理開發(fā)和利用。c.提供技術(shù)支持。要利用好“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的技術(shù)紅利，將大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等現(xiàn)代信息技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理中，實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)及時(shí)更新、統(tǒng)一管理。并通過建立科學(xué)的人才信息計(jì)算模型，根據(jù)大數(shù)據(jù)計(jì)算結(jié)果優(yōu)化員工的職責(zé)分配和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

2.加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)。首先要改善現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)方案，建立一套完善的人力資源培訓(xùn)流程。要充分意識(shí)到人力資源培訓(xùn)對(duì)于提升人力資源管理效率的重要性，先做好員工個(gè)人情況和培訓(xùn)需求調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定培訓(xùn)的內(nèi)容與方式，在培訓(xùn)過程中要及時(shí)根據(jù)員工意見對(duì)師資、時(shí)長、地點(diǎn)、內(nèi)容等進(jìn)行調(diào)整，結(jié)束后要進(jìn)行培訓(xùn)成果考核，并將考核結(jié)果納入員工績效考核體系中。其次要采取多種培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)方式的選擇上，應(yīng)當(dāng)突破以往的“填鴨式”一對(duì)多傳輸，更多采用交流互動(dòng)、現(xiàn)場(chǎng)參觀、案例分享等形式激發(fā)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的興趣。但也不能搞形式主義而忽略了內(nèi)容的豐富性和時(shí)新性，要多參考國外優(yōu)秀企業(yè)的人力資源培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，并用最新的研究成果更新現(xiàn)有的培訓(xùn)課程體系，還要多使用案例增強(qiáng)理論性內(nèi)容的實(shí)際性。再其次要建立科學(xué)的培訓(xùn)結(jié)果考核評(píng)估機(jī)制。通過總結(jié)性發(fā)言、隨機(jī)問答、筆試等方式檢驗(yàn)員工的培訓(xùn)成果，并對(duì)培訓(xùn)成果顯著的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.樹立正確的員工精神。一要樹立正確的職業(yè)精神。這是提升員工工作效率，保證員工工作質(zhì)量的需要。要樹立敬業(yè)精神、責(zé)任意識(shí)和對(duì)企業(yè)的忠誠信念，重視工作細(xì)節(jié)，提升落實(shí)效率。二要樹立正確的團(tuán)隊(duì)精神。國有企業(yè)的各項(xiàng)工作都需要員工合作完成，因此員工應(yīng)當(dāng)樹立一榮俱榮、一損俱損的團(tuán)隊(duì)精神和優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、配合默契的合作意識(shí)，在企業(yè)人力資源配置中也應(yīng)當(dāng)考慮合作因素，最大化增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)一體化程度。三要樹立正確的主人翁精神。只有員工真正將自身看作企業(yè)的一份子，才能全心全意為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。一方面員工要摒棄那種將自己看作是過客的思想，將自我規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，與企業(yè)同舟共濟(jì)。另一方面企業(yè)也要加強(qiáng)文化宣傳，幫助增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。四要樹立正確的公共服務(wù)精神。與其他企業(yè)不同的是，國有企業(yè)還肩負(fù)著公共服務(wù)職能，有些國有企業(yè)甚至以公共利益的實(shí)現(xiàn)作為經(jīng)營管理的唯一考量，因此企業(yè)員工也應(yīng)當(dāng)樹立為人民服務(wù)的理念，更好地發(fā)揮國有企業(yè)在黨執(zhí)政興國中的支柱性力量。

4.加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)。要在體制機(jī)制、制度建設(shè)、績效考核等方面加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理，提升員工素質(zhì)。在體制機(jī)制方面，要裁撤多余部門、簡化工作流程，破除冗余機(jī)制給人力資源管理帶來的負(fù)擔(dān)。在制度建設(shè)方面，要完善現(xiàn)有的人力資源管理制度，為人力資源開發(fā)與利用提供科學(xué)合理的制度保障。在績效考核方面，要建立健全個(gè)人、同事、部門領(lǐng)導(dǎo)三方綜合評(píng)定的考核體系，并將考核結(jié)果實(shí)時(shí)公布，提升績效考核的公開性和公正性。還要完善現(xiàn)有的獎(jiǎng)懲體系，實(shí)現(xiàn)賞罰分明、有效激勵(lì)。

總之，要通過以上工作增強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理的有效性，提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，從而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量，形成良性循環(huán)。