上海市醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的現(xiàn)狀、問(wèn)題及改革建議

杜學(xué)禮許 速 許鐵峰 倪艷華 冷熙亮 陳 璐 高廣文 付 晨

1.上海市衛(wèi)生發(fā)展研究中心 上海 200040 2.上海市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì) 上海 200125

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·專(zhuān)題研究·

上海市醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的現(xiàn)狀、問(wèn)題及改革建議

杜學(xué)禮1許 速2許鐵峰2倪艷華2冷熙亮2陳 璐2高廣文2付 晨2

1.上海市衛(wèi)生發(fā)展研究中心 上海 200040 2.上海市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì) 上海 200125

建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，是健全激勵(lì)約束機(jī)制、調(diào)整優(yōu)化生產(chǎn)關(guān)系、產(chǎn)生改革“紅利”的關(guān)鍵措施，也是當(dāng)前醫(yī)改的一項(xiàng)重要內(nèi)容。為建立適應(yīng)衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度，本文對(duì)2010—2012年上海市衛(wèi)生事業(yè)單位薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，分析了現(xiàn)行績(jī)效工資政策存在的主要問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上，從適應(yīng)衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)角度出發(fā)，通過(guò)建立醫(yī)務(wù)人員薪酬水平與社會(huì)平均工資的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，初步構(gòu)建了包括全面預(yù)算管理、理論工作量核定、人員核定、績(jī)效考核分配、行業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)比例、分配資金管理等的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度框架，形成了上海市醫(yī)務(wù)人員薪酬制度的理論框架。

醫(yī)務(wù)人員； 績(jī)效工資； 薪酬制度

建立科學(xué)規(guī)范的薪酬制度，是醫(yī)改進(jìn)入“深水區(qū)”的一項(xiàng)重要改革，是健全激勵(lì)約束機(jī)制、調(diào)整優(yōu)化生產(chǎn)關(guān)系、產(chǎn)生改革“紅利”的關(guān)鍵措施。按照十八屆三中全會(huì)關(guān)于“努力實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高同步”、“建立科學(xué)的醫(yī)療績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制和適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的人才培養(yǎng)、人事薪酬制度”的要求[1]，在上海市衛(wèi)生事業(yè)單位薪酬水平現(xiàn)狀、國(guó)際國(guó)內(nèi)相關(guān)行業(yè)比較等基礎(chǔ)上，本文對(duì)適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度進(jìn)行了研究，并以上海市為例對(duì)如何建立合理的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度提出政策建議。

1 薪酬水平現(xiàn)狀

1.1 績(jī)效工資實(shí)施情況

2011年9月，上海市人力資源和社會(huì)保障局下達(dá)公共衛(wèi)生、基層衛(wèi)生(以下簡(jiǎn)稱“兩衛(wèi)事業(yè)單位”)績(jī)效工資調(diào)控線，要求從2010年起實(shí)施績(jī)效工資政策。

2014年年初，上海市衛(wèi)生、人社、財(cái)政三部門(mén)對(duì)各區(qū)縣績(jī)效工資的實(shí)施情況進(jìn)行了全口徑調(diào)研。數(shù)據(jù)表明：2010年，11個(gè)區(qū)縣兩衛(wèi)事業(yè)單位、5家市級(jí)公共衛(wèi)生單位績(jī)效工資實(shí)發(fā)水平高于核定水平。2011年，11個(gè)區(qū)縣兩衛(wèi)事業(yè)單位、2家市級(jí)公共衛(wèi)生單位績(jī)效工資實(shí)發(fā)水平高于核定水平。2012年，績(jī)效工資核定水平零增長(zhǎng)(個(gè)別區(qū)縣略有增減)，13個(gè)區(qū)縣兩衛(wèi)事業(yè)單位、4家市級(jí)公共衛(wèi)生單位績(jī)效工資實(shí)發(fā)水平高于核定水平。

1.2 實(shí)發(fā)薪酬水平

1.2.1 市級(jí)醫(yī)院

根據(jù)上海市申康醫(yī)院發(fā)展中心統(tǒng)計(jì)，2012年上海市市級(jí)醫(yī)院在崗職工人均收入是2011年全市社會(huì)平均工資(5.2萬(wàn)元)的3.46倍。其中，醫(yī)生人均收入是2011年全市社會(huì)平均工資的4.96倍；護(hù)士人均收入是其2.8倍。護(hù)士和醫(yī)生的收入比是1∶1.77。

1.2.2 區(qū)縣醫(yī)院

根據(jù)對(duì)上海市各區(qū)縣全口徑調(diào)研數(shù)據(jù)，2012年上海市的區(qū)縣醫(yī)院在崗職工人均收入中位數(shù)為13.15萬(wàn)元(最低為11.7萬(wàn)元，最高為16.8萬(wàn)元)，是2011年全市社會(huì)平均工資的2.52倍(2.25～3.23倍)。其中，醫(yī)生人均收入是2011年全市社會(huì)平均工資的2.94倍；護(hù)士人均收入是其2.21倍。護(hù)士和醫(yī)生的收入比是1∶1.33。

1.2.3 社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心

根據(jù)課題組對(duì)上海市各區(qū)縣全口徑調(diào)研數(shù)據(jù)，2012年社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心在崗職工人均收入中位數(shù)為10.95萬(wàn)元(最低的為8.75萬(wàn)元，最高的為13.22萬(wàn)元)，是2011年全市社會(huì)平均工資的2.11倍(1.68～2.54倍)。其中，市區(qū)和郊區(qū)平均水平分別為2011年全市社會(huì)平均工資的2.24倍和1.96倍。醫(yī)生和護(hù)士人均收入分別是2011年全市社會(huì)平均工資的2.25倍和1.73倍。護(hù)士和醫(yī)生的收入比是1∶1.3。

1.2.4 公共衛(wèi)生事業(yè)單位

根據(jù)上海市、區(qū)衛(wèi)生部門(mén)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)[2]，2012年市級(jí)公共衛(wèi)生事業(yè)單位在崗職工人均收入是2011年全市社會(huì)平均工資的2.57倍。區(qū)縣公共衛(wèi)生事業(yè)單位在崗職工人均收入中位數(shù)為10.7萬(wàn)元，是2011年全市社會(huì)平均工資的2.06倍。

1.2.5 與其他行業(yè)比較

根據(jù)上海市2012年事業(yè)單位工資年報(bào)數(shù)據(jù)，課題組依據(jù)行業(yè)屬性、智力投入等因素，選擇教育、科技、衛(wèi)生3大類(lèi)11個(gè)小類(lèi)行業(yè)比較，三級(jí)醫(yī)院人均收入18.16萬(wàn)元，居各行業(yè)之首；二級(jí)醫(yī)院人均收入12.43萬(wàn)元，居第5位；一級(jí)醫(yī)院(社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu))人均收入9.76萬(wàn)元，居第9位，高于義務(wù)教育和學(xué)前教育(表1)。

表1 2012年上海市衛(wèi)生、科研、教育行業(yè)人均收入情況

2 薪酬分配存在的主要問(wèn)題

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高技術(shù)、高強(qiáng)度、高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)，而醫(yī)務(wù)人員教育投入大、培養(yǎng)周期長(zhǎng)，衛(wèi)生行業(yè)要保持健康可持續(xù)發(fā)展，其薪酬水平必須要具有競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)揮激勵(lì)性，并保持合理增長(zhǎng)。經(jīng)梳理，上?，F(xiàn)行績(jī)效工資政策主要存在以下問(wèn)題：

2.1 薪酬絕對(duì)水平較低，與社會(huì)平均工資的比值遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于國(guó)際水平

從國(guó)際典型國(guó)家和地區(qū)看，醫(yī)生薪酬水平均明顯高于全社會(huì)平均收入水平。從可獲得的數(shù)據(jù)看，2012年美國(guó)醫(yī)生年均收入20.4～23.4萬(wàn)美元，是社會(huì)平均工資(45 790美元)的4.5～5.1倍；香港醫(yī)生年均收入14.9～24.5萬(wàn)美元，是社會(huì)平均工資(21 827美元)的6.8～11.2倍。從絕對(duì)收入看，新加坡醫(yī)生年均收入10.43萬(wàn)美元，上海醫(yī)生年均收入僅2.7萬(wàn)美元，是當(dāng)年社會(huì)平均工資(8 937美元)的3倍(圖1)。[4-8]

圖1 2012年部分國(guó)家(地區(qū))與上海市醫(yī)生收入比較

2.2 薪酬水平的增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于工作量增長(zhǎng)速度，薪酬回報(bào)增長(zhǎng)緩慢與超負(fù)荷工作之間的落差較大

2010—2013年，上海市各醫(yī)療機(jī)構(gòu)門(mén)急診數(shù)從18 859萬(wàn)人次增長(zhǎng)到22 423萬(wàn)人次，年均增長(zhǎng)5.7%；出院人數(shù)從252萬(wàn)人次增長(zhǎng)到314萬(wàn)人次，年均增長(zhǎng)7.7%；手術(shù)人次數(shù)從90萬(wàn)人次增長(zhǎng)到150萬(wàn)人次，年均增長(zhǎng)18.6%(圖2)。[2]

圖2 2010—2013年上海市部分醫(yī)療服務(wù)情況

國(guó)內(nèi)典型城市分析表明，上海醫(yī)生年人均門(mén)診量比北京高65%，比深圳高29%；年人均出院人數(shù)比北京高58%，比深圳高18%，而醫(yī)務(wù)人員收入與北京、深圳基本相同(表2)。[9]

表2 2012年上海、北京、深圳醫(yī)生工作負(fù)荷比較

數(shù)據(jù)來(lái)源：上海、北京、深圳衛(wèi)生計(jì)生委網(wǎng)站公布的衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

從醫(yī)生承擔(dān)的工作負(fù)荷來(lái)看，2012—2013年上海市區(qū)(縣)公立醫(yī)院(不含社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心)平均每名醫(yī)生實(shí)際承擔(dān)標(biāo)化工作量為11 703個(gè)和12 974個(gè)，如果按照國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委規(guī)定的綜合醫(yī)院醫(yī)生8 548個(gè)工作量的可承擔(dān)負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn), 2012—2013年上海市區(qū)縣公立醫(yī)院醫(yī)生實(shí)際勞動(dòng)已超負(fù)荷36.9%和51.8%(圖3)。

圖3 2012—2013年上海市區(qū)(縣)醫(yī)院醫(yī)生工作量超負(fù)荷情況

隨著醫(yī)改深入推進(jìn)，社區(qū)衛(wèi)生工作量也明顯增加，上海市基本衛(wèi)生公共服務(wù)項(xiàng)目在國(guó)家九類(lèi)21項(xiàng)基礎(chǔ)上增加到42項(xiàng)，工作量增加近一倍。按照國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委的工作量負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)，每名全科醫(yī)生年門(mén)診工作量(標(biāo)化工作量)應(yīng)為1.3萬(wàn)個(gè)。根據(jù)對(duì)上海市抽樣的11家社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心進(jìn)行測(cè)算，2013年全科醫(yī)生勞動(dòng)平均超負(fù)荷47.32%；如達(dá)到上海市新一輪社區(qū)衛(wèi)生改革設(shè)定的目標(biāo)標(biāo)化工作總量(6大類(lèi)138項(xiàng)服務(wù)項(xiàng)目)，則將超負(fù)荷137.13%(圖4)。

圖4 2013年社區(qū)改革目標(biāo)下上海市社區(qū)醫(yī)生工作量超負(fù)荷情況

2.3 城鄉(xiāng)薪酬差距不符合城鄉(xiāng)發(fā)展一體化的要求

上海市郊區(qū)績(jī)效工資核定水平低于城區(qū)，一方面人才引進(jìn)困難，另一方面人才流失較多，部分郊區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)已經(jīng)受到影響。以社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)為例，市區(qū)平均收入11.66萬(wàn)元，比郊區(qū)高15%。浦東新區(qū)針對(duì)這一問(wèn)題，出臺(tái)了衛(wèi)生人才八項(xiàng)政策，按區(qū)域劃分為偏遠(yuǎn)農(nóng)村、一般農(nóng)村、城郊結(jié)合、城區(qū)四個(gè)類(lèi)別，分類(lèi)實(shí)施專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)人員向農(nóng)村流動(dòng)，有效解決了基層的衛(wèi)生人才問(wèn)題，這也反映了薪酬分配對(duì)于引導(dǎo)人才資源合理配置的重要作用。

2.4 行業(yè)內(nèi)部收入結(jié)構(gòu)失衡

績(jī)效工資政策目前僅在兩衛(wèi)事業(yè)單位實(shí)施，雖然上海市申康醫(yī)院發(fā)展中心已經(jīng)在市級(jí)醫(yī)院實(shí)施了工資總額核定、“雙控雙降”(控制醫(yī)療收入增長(zhǎng)率和醫(yī)療成本增長(zhǎng)率，降低藥品收入增長(zhǎng)率和衛(wèi)生材料收入增長(zhǎng)率)、“兩切斷、一轉(zhuǎn)變”(切斷經(jīng)濟(jì)收入指標(biāo)與醫(yī)務(wù)人員考核之間的直接掛鉤關(guān)系，切斷經(jīng)濟(jì)收入與醫(yī)務(wù)人員收入分配之間的直接掛鉤關(guān)系，轉(zhuǎn)變按收支結(jié)余分配的傳統(tǒng)模式)等控制措施，但兩衛(wèi)事業(yè)單位、區(qū)縣醫(yī)院、市級(jí)醫(yī)院之間收入結(jié)構(gòu)仍不合理，醫(yī)生的勞務(wù)技術(shù)價(jià)值仍不能充分體現(xiàn)，兩衛(wèi)事業(yè)單位、區(qū)縣醫(yī)院、市級(jí)醫(yī)院之間原有的收入水平差距還在進(jìn)一步擴(kuò)大。

3 討論

新的薪酬制度是否能夠體現(xiàn)衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面。

3.1 在薪酬水平上體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)

首先要承認(rèn)現(xiàn)狀和行業(yè)之間的客觀差異，以實(shí)際發(fā)放水平作為改革的基礎(chǔ)。同時(shí)，薪酬水平要與醫(yī)生培養(yǎng)周期長(zhǎng)、投入大、執(zhí)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)高等職業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)，與國(guó)際上醫(yī)生在國(guó)民收入體系中的普遍定位相符合。

3.2 在增長(zhǎng)機(jī)制上體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)

不僅要承認(rèn)不同行業(yè)間薪酬水平的客觀差異，同時(shí)也要考慮到衛(wèi)生行業(yè)的薪酬水平與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。建議仿效醫(yī)保籌資的增長(zhǎng)機(jī)制，建立衛(wèi)生行業(yè)的薪酬水平增長(zhǎng)機(jī)制，與醫(yī)?；I資增長(zhǎng)相適應(yīng)，保證可持續(xù)發(fā)展；與醫(yī)務(wù)人員工作量增長(zhǎng)相適應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得，調(diào)動(dòng)積極性；要與服務(wù)績(jī)效相結(jié)合，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，維護(hù)公益性。

3.3 在績(jī)效考核上體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)

建立全面預(yù)算管理體系下的績(jī)效考核辦法：一是工作量考核，實(shí)行標(biāo)化工作量統(tǒng)計(jì)方法；二是工作質(zhì)量考核，針對(duì)不同機(jī)構(gòu)、不同崗位設(shè)定相應(yīng)的質(zhì)量考核指標(biāo)和考核辦法；三是考核方式上，注重信息化應(yīng)用，通過(guò)“制度+科技”手段，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化考核。

3.4 在內(nèi)部結(jié)構(gòu)上體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)

依據(jù)人員結(jié)構(gòu)、工作強(qiáng)度和難度等因素，合理確定各級(jí)各類(lèi)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的薪酬水平，建立不同機(jī)構(gòu)之間的比例關(guān)系。依據(jù)崗位職責(zé)、工作難易度、風(fēng)險(xiǎn)、工作年限等因素，合理確定不同職稱、不同崗位人員的薪酬水平，建立不同崗位之間的比例關(guān)系。

醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的構(gòu)成十分復(fù)雜，既有綜合性醫(yī)院，也有專(zhuān)科醫(yī)院及各類(lèi)專(zhuān)業(yè)站所；同時(shí)醫(yī)務(wù)人員的構(gòu)成也十分復(fù)雜，既有醫(yī)生，也有護(hù)士、技師等輔助人員，既要注重調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，還要考慮各級(jí)各類(lèi)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的功能定位及與其他行業(yè)的平衡，這決定了建立適應(yīng)衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度是一個(gè)艱難的過(guò)程，還需要更多精細(xì)化、先進(jìn)的技術(shù)手段來(lái)予以保障。

4 建議

建立合理的薪酬分配制度、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配調(diào)控機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展、提高醫(yī)療服務(wù)水平，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性，具有重要意義。按照十八屆三中全會(huì)精神以及當(dāng)前績(jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀與執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題，本文提出了適應(yīng)衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度框架。

4.1 合理定位改革目標(biāo)，確定改革原則

基于全面預(yù)算管理和績(jī)效考核，在衛(wèi)生事業(yè)單位建立水平合理、分配透明、管理規(guī)范、正向激勵(lì)的薪酬分配體系，注重均衡性、提高積極性、加強(qiáng)規(guī)范性、凸現(xiàn)公益性，同時(shí)要有利于醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)健康發(fā)展、城鄉(xiāng)發(fā)展一體化以及“強(qiáng)基層”的醫(yī)改目標(biāo)。實(shí)行薪酬制度改革，應(yīng)在工作量日益增加的大背景下，確保醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)不“貶值”，同時(shí)為促進(jìn)二級(jí)醫(yī)院轉(zhuǎn)型和一、二級(jí)醫(yī)院之間人才合理流動(dòng)，應(yīng)適當(dāng)縮小一、二級(jí)醫(yī)院之間的分配差距。

4.2 合理核定薪酬水平及其路徑

4.2.1 核定預(yù)期薪酬水平

薪酬水平應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、工作量增長(zhǎng)、社會(huì)平均工資增長(zhǎng)、國(guó)際比較等因素。其中，社會(huì)平均工資可以綜合反映國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平，與各類(lèi)社保和福利制度緊密相關(guān)，可作為核定各行業(yè)薪酬水平的主要參照因素。從衛(wèi)生行業(yè)來(lái)看，醫(yī)?；I資也采取按社會(huì)平均工資一定比例籌資的方式，衛(wèi)生行業(yè)薪酬水平與社會(huì)平均工資掛鉤，既具有較好的操作性，又能確?？沙掷m(xù)，符合衛(wèi)生行業(yè)的特點(diǎn)。

建議鎖定2012年各類(lèi)衛(wèi)生事業(yè)單位職工實(shí)際收入水平與上年度社會(huì)平均工資的倍數(shù)關(guān)系，以2012年的平均倍數(shù)作為均衡線，考慮工作超負(fù)荷情況，設(shè)定控制線。以上海市為例，市級(jí)醫(yī)院為3.46～3.9倍，區(qū)縣公立醫(yī)院為2.52～2.9倍，社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)為2.24～2.5倍(市區(qū)平均水平)，市級(jí)公共衛(wèi)生單位為2.57～2.8倍，區(qū)縣公共衛(wèi)生單位為2.06～2.5倍。

4.2.2 實(shí)際薪酬水平核定路徑

新的醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改變了過(guò)去“收入減支出”的分配模式，是在全面預(yù)算管理框架下，根據(jù)實(shí)際完成的標(biāo)化工作總量、設(shè)定的標(biāo)化人員成本、服務(wù)績(jī)效結(jié)果，核定實(shí)際可分配總額。具體的路徑即在固定衛(wèi)生行業(yè)薪酬水平與社會(huì)平均工資的倍數(shù)關(guān)系之后，上一年度社會(huì)平均工資與倍數(shù)之積為核定人均薪酬水平，核定人均薪酬水平再與在崗職工人數(shù)相乘，為預(yù)期可分配總額；在崗職工人數(shù)的核定，是在全面預(yù)算管理的框架下，由預(yù)期目標(biāo)設(shè)定的標(biāo)化工作總量核算得出；由預(yù)期可分配總額除以預(yù)期目標(biāo)下設(shè)定的標(biāo)化工作總量，得出的是標(biāo)化工作量單價(jià)；根據(jù)醫(yī)務(wù)人員實(shí)際完成的標(biāo)化工作總量，再乘以反映工作質(zhì)量高低的質(zhì)量系數(shù)，得到的是實(shí)際可分配總額(圖5)。

圖5 全面預(yù)算管理下的薪酬核定路徑示意圖

4.3 建立薪酬與社會(huì)平均工資、工作量以及其他行業(yè)相適應(yīng)的增長(zhǎng)機(jī)制

可以采取三種方法：一是與社會(huì)平均工資增幅掛鉤，按限高托低的原則，對(duì)均衡線以下的單位實(shí)行高于社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率25%的比例增長(zhǎng)；均衡線以上、控制線以下的單位，按社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率同步增長(zhǎng)；控制線以上的單位，按社會(huì)平均工資增長(zhǎng)率一半的比例增長(zhǎng)。二是與工作量增幅掛鉤，與標(biāo)化工作總量的增幅保持同比例增長(zhǎng)。三是與其他行業(yè)的增幅掛鉤，與教育、科研等行業(yè)薪酬增幅同比例增長(zhǎng)。

從增幅看，如采取第一方案，預(yù)計(jì)每年增幅約7%～8%；采取第二方案，預(yù)計(jì)每年增幅超過(guò)10%；采取第三方案，預(yù)計(jì)每年增幅約8%～9%。此外，衛(wèi)生行業(yè)薪酬水平與工作量掛鉤，容易刺激工作量大幅增長(zhǎng)，因此建議采取第一方案。

4.4 建立資金分配和人員評(píng)價(jià)的機(jī)制

4.4.1 全面預(yù)算管理

醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)應(yīng)編制業(yè)務(wù)預(yù)算、成本預(yù)算、財(cái)務(wù)預(yù)算，報(bào)上級(jí)部門(mén)批準(zhǔn)，加強(qiáng)對(duì)服務(wù)行為、服務(wù)成本、財(cái)務(wù)運(yùn)行的控制，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、管理有機(jī)統(tǒng)一。通過(guò)全面預(yù)算管理，合理設(shè)定工作量、人力成本、質(zhì)量控制、費(fèi)用控制等指標(biāo)，建立以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)效果等績(jī)效評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬分配體系，明確可分配總額核定的客觀依據(jù)，并控制增長(zhǎng)速度。

4.4.2 理論工作量核定

以國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委規(guī)定的工作負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)和2012年實(shí)際負(fù)荷作為醫(yī)生工作負(fù)荷區(qū)間，區(qū)(縣)公立醫(yī)院醫(yī)生平均工作量為0.85～1.2萬(wàn)個(gè)標(biāo)化工作量，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)全科醫(yī)生年工作量為1.3～1.7萬(wàn)個(gè)標(biāo)化工作量。

4.4.3 人員核定

建立與工作量相符的用工制度，根據(jù)上述理論工作量負(fù)荷標(biāo)準(zhǔn)，核定醫(yī)生人數(shù)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)各地各級(jí)醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)和人員編制比例標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)規(guī)定，對(duì)護(hù)理、醫(yī)技、藥學(xué)、科教、其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員按規(guī)定比例核定。編外人員按同工同酬的原則，納入薪酬制度改革范圍，實(shí)現(xiàn)編制管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

4.4.4 績(jī)效考核分配

以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果為核心，建立醫(yī)務(wù)人員績(jī)效評(píng)定機(jī)制；對(duì)單位主要領(lǐng)導(dǎo)實(shí)行年薪制，由上級(jí)部門(mén)按照工作責(zé)任和工作目標(biāo)考核后發(fā)放；對(duì)科主任、家庭醫(yī)生等兼具管理責(zé)任的醫(yī)務(wù)人員，實(shí)行責(zé)任目標(biāo)年薪制；對(duì)其他崗位工作人員，實(shí)行計(jì)量考核薪酬制。

4.4.5 行業(yè)內(nèi)結(jié)構(gòu)比例

適度縮小各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間薪酬水平的差距，將社區(qū)、二級(jí)醫(yī)院和三級(jí)醫(yī)院薪酬水平關(guān)系調(diào)整為1∶1.15∶1.5(目前上海市的該比例為1∶1.19∶1.66)。

合理確定各類(lèi)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的收入水平關(guān)系，以醫(yī)生收入為基準(zhǔn)，同職稱級(jí)別的醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員收入比值為1∶0.5～0.7∶0.5～0.8。

合理確定不同職稱醫(yī)務(wù)人員的收入水平關(guān)系，同類(lèi)人員中初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)人員收入比值為1∶1～1.5∶1.5～2。

4.4.6 資金分配管理

醫(yī)療機(jī)構(gòu)可分配總額及個(gè)人績(jī)效分配納入預(yù)算管理，設(shè)置分配資金財(cái)務(wù)專(zhuān)戶，建立核定、發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)和流程。

[1] 中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定[Z].2013.

[2] 上海市衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年報(bào)[Z]. 上海： 上海市衛(wèi)生局, 2012.

[3] 上海統(tǒng)計(jì)年鑒[M]. 上海： 上海市統(tǒng)計(jì)局, 2012.

[4] Physician Compensation Report[EB/OL].[2015-05-10]. http://www.medscape.com

[5] 世界收入比較組織網(wǎng)站. Average Salaries & Expenditures [EB/OL].[2015-05-10].http://www.worldsalaries. org/usa.shtml

[6] 香港衛(wèi)生署[EB/OL]. http://www.dh.gov.hk/chs/statistics/statistics_hs/statistics_hs.html

[7] 香港勞工處擇業(yè)輔導(dǎo)組[EB/OL].http://llcmhlau.edu.hk/Committee/cgc/data/

[8] 新加坡衛(wèi)生署[EB/OL].http://www.moh.gov.sg

[9] 中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒[M]. 北京： 中國(guó)協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社, 2012.

(編輯 劉博)

The status quo, problems and reform proposals on salary system of medical personnel in Shanghai

DUXue-li1,XUSu2,XUTie-feng2,NIYan-hua2,LENGXi-liang2,CHENLu2,GAOGuang-wen2,FUChen2

1．ShanghaiHealthDevelopmentResearchCenter，Shanghai200040,China2．ShanghaiMunicipalCommissionofHealthandFamilyPlanning,Shanghai200125,China

The establishment of a scientific salary system is a key measure to improve the incentive and restraint mechanisms, adjust and optimize the relations of the production, release the reform “bonus”, and is also an important health care reform today. In order to establish a scientific salary system of medical personnel adapting to the health industry characteristics, the paper makes an investigation on the salary level in the years of 2010—2012 in Shanghai, and analyzes the main problems of the present performance pay policy. On this basis, starting from the point of the health industry characteristics, the paper builds the salary system of medical personnel containing the comprehensive budget management, theoretical workload for approval, authorized personnel, performance appraisal and distribution, structural proportion within the industry, fund distribution management through the establishment of the salary level’s average wage and social linkage mechanism, and builds a theoretical framework on salary system of medical personnel in Shanghai.

Medical personnel; Performance pay policy； Salary system

上海市政府發(fā)展研究中心決策咨詢類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)課題(2014-Z-M03) 作者簡(jiǎn)介：杜學(xué)禮， 男(1983年—)， 博士，助理研究員,主要研究方向?yàn)楣⑨t(yī)院改革、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)改革。 E-mail：DXL0405@163.com

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2015.08.002

2015-03-27

2015-05-13