鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度影響因素的多層線性模型分析

魏華林張 宏 陳哲娟 劉金峰

1.國家衛(wèi)生計(jì)生委人才交流服務(wù)中心 北京 100097 2.國家食品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中心 北京 100022

?

·專題研究·

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度影響因素的多層線性模型分析

魏華林1張 宏1陳哲娟1劉金峰2

1.國家衛(wèi)生計(jì)生委人才交流服務(wù)中心 北京 100097 2.國家食品安全風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估中心 北京 100022

目的：調(diào)查東、中、西部鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平及滿意度的差異，運(yùn)用多層線性模型(Hierachical Linear Modeling, HLM)探討影響薪酬滿意度的因素，并提出改善建議。方法：采取整群抽樣方法抽取東、中、西部9個(gè)縣的104家鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和909名醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行調(diào)查，采用描述、方差分析和多層線性模型等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行分析。結(jié)果：2011年調(diào)查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員平均年收入為28 324元，5點(diǎn)量尺上的薪酬滿意度為2.77，處于不滿意水平，三個(gè)地區(qū)薪酬水平(F=140.16，P<0.001)和薪酬滿意度(F=240.84，P<0.001)的差異均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，其中東部最高，西部次之，中部最低。HLM分析表明，薪酬滿意度個(gè)體層面的影響因素包括從業(yè)時(shí)間和日工作量，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院層面的影響因素包括是否實(shí)行收支兩條線、月均出院人數(shù)和財(cái)政撥款收入等。結(jié)論：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平和薪酬滿意度偏低，東、中、西部區(qū)域差異大，可以從完善收支管理制度、績效工資制度等方面來提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院； 醫(yī)務(wù)人員； 薪酬滿意度； 多層線性模型

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院是農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)的樞紐，隨著新一輪醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的運(yùn)行機(jī)制發(fā)生了重大變化。隨著藥品零差率銷售、公共衛(wèi)生服務(wù)均等化、收支兩條線管理等醫(yī)改政策在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的逐步推開，公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助、基本藥物零差率補(bǔ)助成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院收入的重要來源[1]，而醫(yī)療服務(wù)收入所占比重有所下降。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院收入結(jié)構(gòu)的變化會(huì)給鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平及結(jié)構(gòu)、福利待遇等帶來相應(yīng)變化。薪酬滿意度是個(gè)體對(duì)其薪酬(涵蓋薪酬的多個(gè)方面)所持有的積極或消極情感態(tài)度水平[2]，是一種主觀感受。研究表明，薪酬滿意度直接影響醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度，也是影響醫(yī)務(wù)人員行為最重要的因素之一，因此研究醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度及其影響因素具有重要的意義。[3-7]本研究分別在我國東、中、西部各選取了兩個(gè)省份，調(diào)查鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平及滿意度，并重點(diǎn)探討影響薪酬滿意度的因素，為構(gòu)建符合我國農(nóng)村基層衛(wèi)生特點(diǎn)的醫(yī)務(wù)人員薪酬機(jī)制提出相應(yīng)建議。

1 資料與方法

1.1 抽樣方法

將抽樣的目的性與樣本可得性結(jié)合，采用整群抽樣方法抽取東、中、西部各兩個(gè)省，每個(gè)省份抽取1～2個(gè)縣，將所抽縣的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院納入調(diào)查對(duì)象。東部抽取北京、山東2個(gè)省(市)，選取北京市懷柔區(qū)、山東省臨沭縣和費(fèi)縣的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；中部抽取河南、黑龍江2個(gè)省份，選取河南商城縣、黑龍江嫩江縣的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；西部抽取青海、廣西2個(gè)省區(qū)，選取青海尖扎縣和互助縣、廣西柳江縣和容縣的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。

1.2 資料來源

向鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人發(fā)放自行設(shè)計(jì)的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本情況調(diào)查表”，從基本情況、服務(wù)提供情況、收支情況等方面開展調(diào)查；向鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員發(fā)放自行設(shè)計(jì)的“鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬情況調(diào)查表”，從基本情況、工作情況、工作滿意度和薪酬滿意度等方面開展調(diào)查。其中，調(diào)查表中的薪酬滿意度采用 5 點(diǎn)評(píng)分法， 1～5分別表示“非常不滿意”、“不滿意”、“一般”、“滿意”和“非常滿意”。

調(diào)查問卷由各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院負(fù)責(zé)人和醫(yī)務(wù)人員自行填報(bào)，縣(區(qū))衛(wèi)生局負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)。經(jīng)課題組統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員負(fù)責(zé)問卷調(diào)查現(xiàn)場(chǎng)的指導(dǎo)、問卷回收及問卷回答情況核對(duì)。共發(fā)放問卷1 035份，剔除部分信息報(bào)告不全的問卷，共獲得有效問卷950份，問卷有效率為91.8%。剔除本研究不關(guān)注的工勤人員41人，最終有104所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、909名醫(yī)務(wù)人員(臨床醫(yī)生、護(hù)士、藥劑師、醫(yī)技人員、專職公共衛(wèi)生服務(wù)人員)納入最終分析(表1)。

表1 調(diào)查樣本分布情況

1.3 影響因素選擇及模型設(shè)定

1.3.1 變量選擇

本研究中數(shù)據(jù)存在嵌套結(jié)構(gòu)，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員水平的變量嵌套于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院水平，不符合傳統(tǒng)線性回歸方差齊性和獨(dú)立分布的基本假設(shè)，傳統(tǒng)線性模型在分析嵌套數(shù)據(jù)時(shí)會(huì)產(chǎn)生系統(tǒng)性誤差[8]，多層線性模型(Hierarchical Linear Modeling，HLM)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)回歸分析在處理嵌套數(shù)據(jù)時(shí)的局限性。本研究采用兩層HLM作為分析模型，研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的影響因素。第一層為醫(yī)務(wù)人員，第二層為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院。本研究對(duì)近年來涉及鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的文獻(xiàn)進(jìn)行歸納，將文獻(xiàn)中廣泛提及的因素都納入分析中。

醫(yī)務(wù)人員變量包括基本情況(性別、年齡、學(xué)歷、所屬崗位、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱)、工作情況(從業(yè)時(shí)間、年度工資收入、日工作量)。其中，性別、學(xué)歷、所屬崗位和衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職稱為分類變量，將其設(shè)置為啞變量(表2)。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院變量包括基本情況(下屬村衛(wèi)生室數(shù)量、是否實(shí)行收支兩條線管理、人員核定編制數(shù))、服務(wù)提供情況(編制床位數(shù)、月均門診人次數(shù)、月均出院人數(shù)、次均門診費(fèi)用、次均住院費(fèi)用)、收支情況(財(cái)政撥款收入、醫(yī)療服務(wù)收入、總支出)。所有數(shù)據(jù)年份為2011年，均來自醫(yī)務(wù)人員自行填報(bào)。其中，是否實(shí)行收支兩條線管理是分類變量，將其設(shè)置為啞變量(表2)。在HLM中將下屬村衛(wèi)生室數(shù)量、人員核定編制數(shù)、服務(wù)提供情況和收支情況中的所有連續(xù)數(shù)據(jù)都轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，以消除不同單位量綱的影響。

表2 分類自變量啞變量設(shè)置表

1.3.2 模型設(shè)定

零模型(null model)是HLM的第一步，用于判斷是否有必要進(jìn)行多層分析。零模型的第一層和第二層都不含預(yù)測(cè)變量，通過把方程分解為個(gè)體差異部分和組間差異部分，并計(jì)算組內(nèi)相關(guān)系數(shù)(The intraclass correlation coefficient, ICC)。ICC值越接近 1，表示因變量的總體差異 (τ00+σ2) 中可以被組間差異τ00所解釋的部分越多，組間效應(yīng)不能忽略，如果ICC值大于 0.059， 就有必要進(jìn)行多層分析。[9]零模型(模型1)的表達(dá)式為：

層1方程：Y(薪酬滿意度)=β0j+rij，式中rij～N(0，σ2)

層2方程：β0j=γ00+uoj，式中u0j～N(0，τ00)

在模型1的第一層方程中分別納入基本情況變量(模型2)，再納入工作情況變量(模型3)，考察醫(yī)務(wù)人員個(gè)體因素對(duì)薪酬滿意度的影響。模型2-3中自變量對(duì)薪酬滿意度的影響(斜率)在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院間保持恒定。隨機(jī)效應(yīng)協(xié)方差模型[10](模型2-3)的表達(dá)式為：

層1方程：Y(薪酬滿意度)=β0j+β1j(性別)+β2j(年齡)+β3j(本科及以上)+β4j(大專)+β5j(臨床醫(yī)生)+β6j(護(hù)士)+β7j(專職公共衛(wèi)生服務(wù)人員)+β8j(醫(yī)技人員)+β9j(高級(jí)) +β10j(中級(jí)) +β11j(初級(jí))+β12j(從業(yè)時(shí)間)+β13j(年度工資收入)+β14j(工作量)+rij

層2方程：β0j=γ00+uoj；β1j=γ10；β2j=γ20；β3j=γ30；β4j=γ40；β5j=γ50；β6j=γ60；β7j=γ70；β8j=γ80；β9j=γ90；β10j=γ100；β11j=γ110；β12j=γ120；β13j=γ130；β14j=γ140

在模型3的基礎(chǔ)上，在層2方程中依次納入基本情況變量(模型4)、服務(wù)提供情況變量(模型5)、收支情況變量(模型6)，考察鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院層次因素對(duì)薪酬滿意度的影響。模型4-6均屬于非隨機(jī)變動(dòng)斜率模型[10]，其表達(dá)式為：

層1方程：同模型3

層2方程：β0j=γ00+γ01(下屬村衛(wèi)生室數(shù)量)+γ02(是否實(shí)行收支兩條線)+γ03(核定編制數(shù)) +γ04(編制床位數(shù))+γ05(月均門診人次數(shù))+γ06(月均出院人數(shù))+γ07(次均門診費(fèi)用)+γ08(次均住院費(fèi)用)+γ09(財(cái)政撥款收入)+γ010(醫(yī)療服務(wù)收入)+γ011(總支出)+uoj；β1j=γ10；β2j=γ20；β3j=γ30；β4j=γ40；β5j=γ50；β6j=γ60；β7j=γ70；β8j=γ80；β9j=γ90；β10j=γ100；β11j=γ110

1.4 統(tǒng)計(jì)分析

采用SPSS 20.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析和方差分析，采用HLM 6.08進(jìn)行多層線性模型分析。

2 結(jié)果

2.1 基本情況

調(diào)查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員平均年齡為37歲，職稱集中在初、中級(jí)(80%以上)，高級(jí)職稱占比很少(只有1名正高職稱)，從業(yè)時(shí)間分布較為均衡。東、西部地區(qū)80%左右的醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷集中在大專和本科，中部地區(qū)80%的醫(yī)務(wù)人員學(xué)歷集中在大、中專和高中(表3)。

表3 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員基本情況表(n,%)

2.2 薪酬水平及薪酬滿意度

2011年調(diào)查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平為28 324元，遠(yuǎn)低于同年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員的平均工資(41 799元)。[11]方差分析結(jié)果表明，東、中、西部地區(qū)醫(yī)務(wù)人員薪酬水平存在顯著差異(F=140.16，P<0.001)。兩兩比較表明，東部最高，西部次之，中部最低。

在薪酬滿意度方面，調(diào)查地區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度為2.77，處于“不滿意”和“一般”之間。東、中、西部地區(qū)醫(yī)務(wù)人員的薪酬滿意度也存在顯著差異(F=240.84，P<0.001)。兩兩比較表明，東部最高，西部次之，中部最低。東部地區(qū)薪酬滿意度處于“滿意”和“一般”之間，西部和中部地區(qū)薪酬滿意度處于“不滿意”和“一般”之間(表4)。

表4 不同區(qū)域的薪酬水平和薪酬滿意度

2.3 薪酬滿意度影響因素的多層線性模型分析

采用限制性最大似然估計(jì)法(Restricted Maximum likelihood，REML)估計(jì)模型中的回歸系數(shù)參數(shù)和方差，以White提出的穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤(robust standard error)作為檢驗(yàn)的基礎(chǔ)。[12]

首先，考察兩層均不納入任何自變量的零模型(模型1)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，第二層的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院方差F為0.31089(P<0.001)，對(duì)薪酬滿意度的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。根據(jù)ICC=σ2/(σ2+τ00)計(jì)算出ICC值為65.96%，表明醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度的總變異中有65.96%來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院之間的差異，說明存在較大的組間異質(zhì)性，有必要采用多層線性模型進(jìn)行分析。

其次，考察只有個(gè)體層次變量的隨機(jī)效應(yīng)協(xié)方差模型,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從業(yè)時(shí)間對(duì)薪酬滿意度有負(fù)向影響，從業(yè)時(shí)間越長，薪酬滿意度越低；日工作量對(duì)薪酬滿意度的影響為負(fù)，日工作量越大，薪酬滿意度越低。

最后，考察加入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院層次變量的非隨機(jī)變動(dòng)斜率模型,結(jié)果發(fā)現(xiàn)，加入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本情況后(模型4)，個(gè)體層次的預(yù)測(cè)變量未發(fā)生變化，是否實(shí)行收支兩條線、人員核定編制數(shù)對(duì)薪酬滿意度有正向影響，下屬村衛(wèi)生室數(shù)量對(duì)薪酬滿意度有負(fù)向影響；加入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院服務(wù)提供情況后(模型5)，模型4中顯著的預(yù)測(cè)變量仍舊顯著，月均出院人數(shù)對(duì)薪酬滿意度有正向影響；加入鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院收支情況后(模型6)，下屬村衛(wèi)生室數(shù)量和人員核定編制數(shù)的影響不再顯著，財(cái)政撥款收入有正向影響。綜上，影響薪酬滿意度的個(gè)體層次因素包括從業(yè)時(shí)間、年度工資收入和日工作量，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院層次因素包括是否實(shí)行收支兩條線、月均出院人數(shù)和財(cái)政撥款收入(表5)。

表5 薪酬滿意度影響因素HLM分析結(jié)果(相關(guān)系數(shù))

注：隨機(jī)效應(yīng)成分中的結(jié)果為未標(biāo)準(zhǔn)化的殘差估計(jì)，均為P<0.001；﹡表示P<0.05，﹡﹡表示P<0.01,﹡﹡﹡表示P<0.001。

3 討論

3.1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬水平和薪酬滿意度低，區(qū)域差異大

調(diào)查發(fā)現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平較低，遠(yuǎn)低于同年城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資，并且有顯著的區(qū)域差異，東部地區(qū)薪酬水平最高，西部次之，中部最低。這一結(jié)果與2011年國家財(cái)政對(duì)東、中、西部醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的補(bǔ)助力度基本一致：2011年東、中、西部醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)數(shù)分別為34.2萬個(gè)、31.5萬個(gè)和29.7萬個(gè)，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的財(cái)政補(bǔ)助收入分別為1 079萬元、542萬元和664萬元，每家醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)補(bǔ)助分別為31.5萬元、17.2萬元和22.4萬元[13]，東部最多，中部最少。在最能直接反映醫(yī)務(wù)人員薪酬水平的人員經(jīng)費(fèi)支出中，2011年東部為2 308萬元，中部為978萬元，西部為928萬元，同期東、中、西部衛(wèi)生人員數(shù)分別為373萬人、267萬人和221萬人[13]，衛(wèi)生人員人均經(jīng)費(fèi)支出分別為6.2萬元、3.7萬元和4.2萬元，同樣是東部最多，中部最少，也與本研究調(diào)查結(jié)果一致。

薪酬水平的結(jié)果也與薪酬滿意度一致，東部地區(qū)薪酬滿意度略高于“一般”，中、西部地區(qū)薪酬滿意度在“不滿意”以下，且與薪酬水平存在著一致的區(qū)域差異，東部薪酬滿意度最高，中部最低。

3.2 薪酬滿意度主要影響因素分析

3.2.1 收支兩條線管理對(duì)提高薪酬滿意度有促進(jìn)作用，但薪酬滿意度處于較低水平

本研究發(fā)現(xiàn)，收支兩條線管理對(duì)薪酬滿意度有正向影響。通過實(shí)施“核定任務(wù)、核定支出、績效考核補(bǔ)助”的財(cái)政補(bǔ)償政策，在強(qiáng)化政府職能、保證基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)公益性方面發(fā)揮了重要作用。收支兩條線管理將醫(yī)務(wù)人員收入與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入脫鉤，醫(yī)務(wù)人員收入不再受業(yè)務(wù)收入波動(dòng)的影響，采用績效考核補(bǔ)助保證了醫(yī)務(wù)人員的基本收入的穩(wěn)定性，從而提高了薪酬滿意度。

但收支兩條線管理也帶來了一些問題，收支兩條線制度下，要求基層醫(yī)療收入全部上繳財(cái)政，再按實(shí)際需求核定支出。但醫(yī)院業(yè)務(wù)支出復(fù)雜并且專業(yè)性強(qiáng)，不少地方財(cái)政統(tǒng)得過死，影響了基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的發(fā)展。同時(shí)，實(shí)行收支兩條線后，醫(yī)務(wù)人員的收入與勞動(dòng)量不直接掛鉤，而是與當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位平均工資水平相銜接。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)政府部門設(shè)計(jì)出的績效考核辦法實(shí)行激勵(lì)。事實(shí)上，績效分配之間的差距非常小，一些基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員吃“大鍋飯”，同崗位的工作人員的工資水平以及其他待遇水平相同。[14]這種財(cái)務(wù)管理模式可能會(huì)打擊部分醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。這也許就是實(shí)行收支兩條線管理雖然有利于提高薪酬滿意度，但薪酬滿意度仍然處于“一般”和“不滿意”水平的原因。

3.2.2 日工作量增加與績效考核制度的不完善共同導(dǎo)致了薪酬滿意度的低下

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員日工作量越大，其薪酬滿意度越低。通過訪談了解到，這與實(shí)行收支兩條線后沒有建立起科學(xué)的績效考核管理制度有關(guān)，日工作量并沒有很好地體現(xiàn)在績效考核中。收支兩條線管理意味著醫(yī)務(wù)人員薪酬水平與鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)收入脫鉤，醫(yī)務(wù)人員失去了很大一部分收入來源，而取而代之的績效工資制度又沒有建立起來。一方面，績效工資占醫(yī)務(wù)人員收入的比重過低，對(duì)醫(yī)務(wù)人員的激勵(lì)作用不明顯；另一方面，績效考核沒有拉開收入差距，反而是平均主義的分配政策，干多干少一個(gè)樣。在形同虛設(shè)的績效工資制度里，工作量的高低與收入高低關(guān)聯(lián)不大，員工積極性必然下降。

3.2.3 財(cái)政補(bǔ)助不足和績效工資的不合理共同影響了薪酬水平及薪酬滿意度

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員年收入水平正向影響薪酬滿意度，這符合我們的一般認(rèn)識(shí)，薪酬水平的高低直接決定了薪酬滿意度的高低。由于縣財(cái)政是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院政府補(bǔ)償?shù)闹饕獊碓?，而各地區(qū)(縣)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展差異較大，財(cái)政實(shí)力各不相同，進(jìn)而影響對(duì)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的補(bǔ)償。另外，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院大部分都實(shí)行了績效工資制度，但還不夠完善，基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資存在比例限制，收支結(jié)余可用于績效獎(jiǎng)勵(lì)的較少?？梢哉f這兩方面的因素共同決定了醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，進(jìn)而影響其薪酬滿意度。

4 建議

4.1 加大政府投入，因地制宜完善收支管理制度

實(shí)行收支兩條線后，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的收入主要來自政府投入，如果政府投入不能足額到位，收支結(jié)余就無從談起，職工也就不能獲得相應(yīng)的福利和獎(jiǎng)金。[15]因而要大力加大政府投入，協(xié)調(diào)好中央、省級(jí)與地方財(cái)政投入的關(guān)系，保證財(cái)政補(bǔ)償?shù)轿?，加?qiáng)政府補(bǔ)助資金的監(jiān)管，完善補(bǔ)償機(jī)制。

收支兩條線并不能一刀切，考慮到東、中、西部基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的狀況和運(yùn)行特點(diǎn)的不同，可以探索實(shí)行分類管理，合理調(diào)整財(cái)政投入的方向和項(xiàng)目。對(duì)于服務(wù)人口多、半徑小、需求高的地區(qū)，可采取定額補(bǔ)助方式，財(cái)政投入重點(diǎn)投向基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、離退休人員和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、人員基本工資、基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，而運(yùn)行經(jīng)費(fèi)和人員績效工資主要由服務(wù)收入補(bǔ)償，逐漸向“辦事養(yǎng)人”方式轉(zhuǎn)變。對(duì)于偏遠(yuǎn)地區(qū)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，可實(shí)行“養(yǎng)人辦事”的補(bǔ)助方式。

4.2 建立科學(xué)合理的績效工資制度

一是突破工資總額限制，績效工資總量不再封頂，提高收支結(jié)余中用于人員績效工資的上浮幅度；二是調(diào)整績效工資結(jié)構(gòu)，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資占比，降低基礎(chǔ)性工資的比重，提高加班費(fèi)、值班費(fèi)等福利，拉大績效工資差距，增強(qiáng)績效工資的激勵(lì)作用，打破“大鍋飯”和平均主義；三是完善績效考核制度，充分考慮到崗位、績效、職稱、工作量、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等較為全面的分配要素及其對(duì)工作水平貢獻(xiàn)的權(quán)重，制定內(nèi)部績效考核工資分配辦法，加大高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)人員的分配傾斜力度，通過分配制度的改革最終體現(xiàn)出工作人員的勞務(wù)價(jià)值，從而達(dá)到有效的激勵(lì)，切實(shí)保證服務(wù)質(zhì)量和工作效率。

[1] 張宏, 陳哲娟, 劉金峰. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員薪酬滿意度及其影響因素:基于北京市和山東臨沂市的調(diào)查[J]. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理, 2014(6): 447-451.

[2] 于海波, 鄭曉明. 薪酬滿意度的測(cè)量、影響因素和作用[J]. 科學(xué)管理研究, 2008(1): 82-85.

[3] 馬文莉, 李林貴, 慕興鵬, 等. 西部地區(qū)醫(yī)務(wù)人員工作滿意度因子分析[J]. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理, 2013(7): 536-540.

[4] 陳丹丹, 陳向東. 醫(yī)務(wù)人員工作滿意度文獻(xiàn)薈萃分析[J]. 醫(yī)院管理論壇, 2011, 28(8): 40-46.

[5] 侯志遠(yuǎn), 孟慶躍, 袁蓓蓓, 等. 農(nóng)村基層衛(wèi)生人員激勵(lì)偏好研究[J]. 中國衛(wèi)生政策研究, 2010, 3(10): 18-22.

[6] 郭婷, 劉毅, 王文. 四川省36所鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員工作滿意度研究[J]. 現(xiàn)代預(yù)防醫(yī)學(xué), 2007, 34(24): 4695-4696, 4702.

[7] 陳志勇, 傅克剛, 龍文武. 醫(yī)務(wù)人員工作滿意度影響因素研究進(jìn)展[J]. 中國衛(wèi)生事業(yè)管理, 2007(10): 689-690, 703.

[8] 郭伯良, 張雷, 雷靂. 多層線性模型應(yīng)用[M]. 北京: 教育科學(xué)出版社, 2003.

[9] 方杰, 邱皓政, 張敏強(qiáng), 等. 我國近十年來心理學(xué)研究中HLM方法的應(yīng)用述評(píng)[J]. 心理科學(xué), 2013, 36(5): 1194-1200.

[10] S. Raudenbush S. W. 分層線性模型：應(yīng)用與數(shù)據(jù)分析方法分層線性模型[M]. 北京: 社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社, 2007.

[11] 中華人民共和國統(tǒng)計(jì)局. 中國統(tǒng)計(jì)年鑒2014[M]. 北京: 中國統(tǒng)計(jì)出版社, 2014.

[12] 趙必華. 影響學(xué)生學(xué)業(yè)成績的家庭與學(xué)校因素分析[J]. 教育研究, 2013(3): 88-97.

[13] 國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì). 2014中國衛(wèi)生和計(jì)劃生育統(tǒng)計(jì)年鑒[M]. 北京: 中國協(xié)和醫(yī)科大學(xué)出版社, 2014.

[14] 劉金祥, 梁雅珺. 基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實(shí)行收支兩條線之后的綜合情況分析[J]. 中國外資, 2012(14):196.

[15] 徐杰. 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院薪酬制度的回顧與思考[J]. 衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究, 2013(3):5-8.

(編輯 趙曉娟)

Influencing factors on remuneration satisfaction of medical staffs in township health centers: Based on Hierarchical Linear Model

WEIHua-lin1,ZHANGHong1,CHENZhe-juan1,LIUJin-feng2

1.HealthHumanResourceDevelopmentCentre,NationalHealthandFamilyPlanningCommissionofthePeople’sRepublicofChina,Beijing100097,China2.ChinaNationalCenterforFoodSafetyRiskAssessment,Beijing100022,China

Objective: To conduct a survey on the difference in medical staff remuneration level and satisfaction within the eastern, central and western township health centers, explore the influencing factors on remuneration satisfaction, and put forward some suggestions. Methods: 909 medical staff and 104 township health centers from 9 counties in the eastern, central and western regions were investigated. The Descriptive, ANOVA and Hierarchical Linear Model (HLM) methods were used to analyze the survey results. Results: Average annual medical staff remuneration was 28 324 Yuan in 2011 and the remuneration satisfaction was 2.77 in five-point scale. The difference between the remuneration level (F=140.16，P<0.001) and remuneration satisfaction (F=240.84，P<0.001) among three regions was statistically significant. The HLM analysis indicated that the working time, workload per day in individual level and whether by practicing the policy of separation between revenue and expenditure, the number of average monthly discharged patients and the fiscal appropriation income in the township health centers level affected the remuneration satisfaction. Conclusions: The medical staff remuneration level and satisfaction in the township health centers were low, both having a great regional difference. Therefore, the improvement of the medical personnel remuneration satisfaction is obtained through improving the revenue and expenditure, and the performance-based pay system.

Township health centers; Medical staff; Remuneration satisfaction; Hierarchical Linear Modeling

國家自然科學(xué)基金(71173159) 作者簡介：魏華林，男(1987年—)，碩士，主要研究方向?yàn)樾l(wèi)生人力資源管理。E-mail: weihualin@hhrdc.com

劉金峰。E-mail: liujf@moh.gov.cn

R197

A

10.3969/j.issn.1674-2982.2015.08.004

2015-06-05

2015-07-15