大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新

余沿橙 李婉君

十堰市太和醫(yī)院 湖北十堰 442000

伴隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也變得越來越激烈，對于這種競爭而言，本質(zhì)上主要是人才的競爭。企業(yè)要想快速發(fā)展，就要保證在激烈的市場競爭中取得主動權(quán)，必須要吸引更多人才，并且還要加強對員工的績效管理，提高員工的工作熱情?，F(xiàn)如今企業(yè)的人力資源績效管理中，其模式從宏觀的角度發(fā)展，在大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，需要將智能化和多元化作為實際發(fā)展基礎，決策者和經(jīng)營者要結(jié)合大數(shù)據(jù)的信息內(nèi)容合理地做出各項決策內(nèi)容，當今，雖然一部分企業(yè)已經(jīng)對大數(shù)據(jù)技術(shù)進行應用，對于企業(yè)的績效管理起到一定的輔助作用，但是伴隨著大數(shù)據(jù)應用層面不斷地拓展，其存在的弊端也直接顯現(xiàn)出來，例如數(shù)據(jù)的可對比性以及技術(shù)性，其優(yōu)勢無法充分地發(fā)揮出來，同時由于人力資源管理者的思想比較守舊，導致人力資源管理依然存在較大的提高空間。所以本文主要分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新，進而提出以下內(nèi)容，希望能夠為同行業(yè)工作人員提供相應的參考價值。

1 分析大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新必要性

1.1 企業(yè)人力資源績效管理是工作管理的實際需要

對于管理工作而言，要隨著時代變化和企業(yè)的實際情況進行不斷的創(chuàng)新和優(yōu)化。企業(yè)人力資源績效管理中，其內(nèi)容是較為復雜的，所涉及的業(yè)務系統(tǒng)和專業(yè)知識較多，由于涉及員工自身的利益和考核目標設定等，必須要做到公平合理，在保證員工自身工作不會受到影響的基礎上，詳細收集基礎績效信息內(nèi)容，這也是作為績效管理的重點。在現(xiàn)如今的大數(shù)據(jù)時代下，通過信息技術(shù)的應用可以讓復雜問題簡單化，采取大數(shù)據(jù)可以對管理工作進行輔助，滿足實際管理需要，提高人力資源績效管理的效果。所以，在大數(shù)據(jù)時代背景下，對于企業(yè)的人力資源績效管理創(chuàng)新是十分關(guān)鍵和必要的。

1.2 企業(yè)人力資源績效管理是管理效能失效創(chuàng)新的必然選擇

對于大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營數(shù)據(jù)不斷地增加，人力資源信息管理數(shù)據(jù)也隨之增加，傳統(tǒng)的管理方式和工具已難以應對海量的信息，所以對于企業(yè)而言，在進行實際管理的過程中，要充分依據(jù)現(xiàn)代化信息技術(shù)，進而做出科學以及合理的分析。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果對各層管理者進行賦能，這樣能夠更好地實現(xiàn)管理效能，得到全面提高，因此，進行相應創(chuàng)新和變革是這個過程的必要之舉，也為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供出相應的保障。

2 分析大數(shù)據(jù)人力資源績效管理的問題

2.1 分析應用的問題

現(xiàn)如今，我國大數(shù)據(jù)沒有完全普及和應用，在企業(yè)中，人力資源部門要想對大數(shù)據(jù)進行合理的應用，就要加強對人才和績效的管理，需要對大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)進行明確保障，但是由于相關(guān)技術(shù)人才缺乏，導致大數(shù)據(jù)和行業(yè)無法得到充分的融合。此外，我國企業(yè)績效管理工作中，大數(shù)據(jù)相關(guān)人才主要來自企業(yè)或者是專業(yè)院校所聘請的人員，其人才缺少一定的實踐性。在此情況下，企業(yè)在對相關(guān)人才招聘的過程中，對所招聘人才的知識儲備能力自然降低了門檻，同時，很多企業(yè)都是輕視管理重視效益，對數(shù)據(jù)管理人才培養(yǎng)不夠重視，導致其應用依然停留在淺層面上，無法將績效管理的作用進行充分發(fā)揮。

2.2 分析發(fā)展戰(zhàn)略問題

對于企業(yè)而言，要想在大數(shù)據(jù)的時代下快速發(fā)展，就需要保證企業(yè)處于良好的發(fā)展狀態(tài)中。而當今不少企業(yè)在實際進行運營管理的過程中，依然存在發(fā)展戰(zhàn)略不明確等問題，同時，人才培養(yǎng)的過程中，無法合理地應用大數(shù)據(jù)和績效管理結(jié)果，以及加強對人才針對性的培訓，導致人才流失情況較為嚴重。除此之外，在巨大的信息資源之中，對于高價值的信息抓取效率不是很高，伴隨著數(shù)據(jù)和信息來源渠道的不斷增加，信息量也隨之擴大，在人力資源進行管理的過程中，如果無法獲得高質(zhì)量信息和應用，將會導致人才戰(zhàn)略做出一些錯誤的選擇，對于企業(yè)整體發(fā)展具有一定的影響。

2.3 分析數(shù)據(jù)挖掘深度的問題

對于績效考核而言，其目的是讓企業(yè)領(lǐng)導能夠?qū)γ總€職工的工作狀態(tài)和工作能力等做出了解，和員工工資水平具有十分密切的聯(lián)系，同時也會關(guān)系到其工作的積極性和責任感。因此，在實際進行績效管理中，要對大數(shù)據(jù)所得到的結(jié)論做出充分挖掘，加強績效成果應用。但是很多的企業(yè)管理人員在信息挖掘中不夠重視，較為重視企業(yè)經(jīng)濟效益，直接導致績效管理缺少創(chuàng)新。此外，對于評價報表分析也是強調(diào)利潤，忽視績效信息的處理，不能對員工自身的實際工作情況進行了解，難以將績效管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮。換句話來說，在階段性時間內(nèi)，員工在工作中的錯誤無法得到有效解決，與此同時，績效數(shù)據(jù)也無法為管理成果的完善提供相應保障。

2.4 分析績效考核的客觀性問題

現(xiàn)階段大部分企業(yè)績效考核工作依然安排在年末或月末階段，對員工的工作評價則放到近期，進而對長期工作狀態(tài)存在一定忽視。在大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源績效考核應該要延長考核時間，合理進行數(shù)據(jù)分析，保證管理工作的公平性。此外，結(jié)合實際情況在應用大數(shù)據(jù)進行績效考核管理中，由于受到人為因素的干擾，其數(shù)據(jù)呈現(xiàn)的結(jié)果完全不準確，沒有真正地結(jié)合大數(shù)據(jù)對其績效進行合理評價，簡單一點來說，考核性指標較多和人為因素干擾較大，導致績效考核中大數(shù)據(jù)應用十分不理想。

3 分析大數(shù)據(jù)提高企業(yè)人力資源績效管理的措施

3.1 提高對管理數(shù)據(jù)搜集和整理

目前在大數(shù)據(jù)指導下，企業(yè)要對績效管理做出合理的創(chuàng)新，并加強對數(shù)據(jù)進行搜集，在一些先進技術(shù)支持下加強智能化分析，保證其能夠提高數(shù)據(jù)的準確性，為日后各項工作的開展提供相應的指導。此外對數(shù)據(jù)搜集前還要對數(shù)據(jù)具體類型和組成要素進行明確，通常情況包括以下內(nèi)容：一是人員基礎，二是動態(tài)變化，三是質(zhì)量要素。實際進行統(tǒng)計中，管理人員要參考數(shù)據(jù)實際分析結(jié)果，對目前的績效管理實施問題做出科學判斷，結(jié)合先進的思想和優(yōu)秀管理模式進行改進。并且通過大數(shù)據(jù)整理和分析，對內(nèi)部員工的實際情況進行了解，保證其支持大數(shù)據(jù)各項工作順利實施。在動態(tài)數(shù)據(jù)進行管理時，要對內(nèi)部員工流失情況作出分析，結(jié)合員工調(diào)度和流失等規(guī)范信息做出規(guī)范管理，保證人力資源管理數(shù)據(jù)可以更加具體、全面。對內(nèi)部員工的管理和儲備進行優(yōu)化，進而來提高企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性。除此之外，對于素質(zhì)和質(zhì)量等方面的信息還要有效地統(tǒng)計，企業(yè)制定出具體的管理要素，出勤率方面加強信息整理，并進行智能分析，對管理方向進行確定，在一定程度上不斷提高員工自身的綜合職業(yè)素養(yǎng)。只有這樣，才能加強企業(yè)人力資源在績效管理過程中的水平與質(zhì)量，促進企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

3.2 完善人力資源管理信息化平臺

實際開展績效管理中，需要對大數(shù)據(jù)的助力作用正確看待，結(jié)合具體管理情況提高信息技術(shù)的引進，建立起完善的管理平臺，對其具體的管理模式和工作路徑進行完善，提高企業(yè)績效管理的效率。在對信息化平臺進行構(gòu)建前，還要對績效管理的目標和核心內(nèi)容進行調(diào)研，對其實際改革方向進行確定。對資金方面還要提高投入力度，通過引進先進的信息技術(shù)建立起完善的數(shù)據(jù)資料庫，將其所有員工的實際績效信息整合到平臺中，使其能夠起到良好的監(jiān)督和管理作用，與此同時，還要以其作為依據(jù)，對員工綜合績效進行考核。在此之外，大數(shù)據(jù)在信息跟蹤和補充處理方面也優(yōu)勢顯著，企業(yè)要扎實推進思想政治工作，促進企業(yè)健康發(fā)展，對內(nèi)部員工的績效信息進行及時的跟蹤管理，保證最終分析和統(tǒng)計結(jié)果的準確性。

3.3 提高職業(yè)評估和薪酬激勵計算

對于企業(yè)來說，在實際進行績效管理的過程中，要充分認識到職業(yè)評估存在的重要性，同時，在當前的大數(shù)據(jù)指導背景下，對具體的薪酬激勵指標做出相應的規(guī)范和分析，保證其能夠提高計算效能，進而保證其結(jié)果的準確性。企業(yè)還需要結(jié)合具體的評估要素，保證工作時間和效率等，通過將多種元素進行結(jié)合，使其能夠全面提高員工自身績效水平，進而及時發(fā)現(xiàn)職工在工作職能上的表現(xiàn)情況，對具體問題做到具體分析，制定出科學完善的獎懲機制，加強科學管理。此外，實際進行薪酬激勵中，還需要圍繞著具體的績效信息內(nèi)容做出智能化的統(tǒng)計，保證所開展的績效工作實現(xiàn)公平公正，不斷提升員工對職業(yè)的認可程度，進一步保證積極主動地參與到日常工作中。

3.4 制定出長效的績效考核體系

實際進行績效管理中，企業(yè)要結(jié)合大數(shù)據(jù)的整體發(fā)展趨勢，通過分析大數(shù)據(jù)所帶來的影響，在實際進行績效考核的過程中，要加強工作機制創(chuàng)新。與此同時，還要在一定程度上結(jié)合員工自身的職業(yè)發(fā)展需要，從客觀的角度上進行創(chuàng)新，全面提高績效管理工作的規(guī)范性，為企業(yè)績效管理工作順利開展提供相應保障。除此之外，在大數(shù)據(jù)技術(shù)幫助下，將績效管理和評價以及內(nèi)部工作進行結(jié)合，對員工在不同階段和不同環(huán)境下的表現(xiàn)做出合理評估，這樣能更加全面地對員工的實際工作進行了解。通過采取績效統(tǒng)計和科學評價的方式，對員工在執(zhí)行中存在的問題進行分析，其中包括思想和技能等方面，在此基礎上，實施科學合理的培訓，嚴格落實職能監(jiān)督，保證企業(yè)隊伍在日后發(fā)展中更加認真和嚴謹。

3.5 積極創(chuàng)新人資績效管理模式

在企業(yè)中，要緊隨大數(shù)據(jù)時代發(fā)展的步伐，合理地優(yōu)化技術(shù)體系，結(jié)合自身發(fā)展目標和導向，加強績效管理的創(chuàng)新，創(chuàng)造更加良好的執(zhí)行環(huán)境。同時在數(shù)據(jù)支持下，對績效數(shù)據(jù)做出智能的統(tǒng)計和分析，保證結(jié)果的準確性得到全面提高，將其參考價值充分發(fā)揮。除此之外，在實際進行績效考核中，還要對其具體考核質(zhì)量做出相應的規(guī)范，建立起科學合理的考核體系，不斷拓展績效管理的覆蓋面，保證績效信息真實、可靠，不斷促進績效管理更加公平、公正。另外，在實際進行考核的過程中，要在具體工作原則上做出相應規(guī)范，通過采取分階段的考評方式，對其崗位的不同階段和不同環(huán)節(jié)執(zhí)行情況進行科學合理評估，細化考核標準和考核方案，通過采取大數(shù)據(jù)的方式進行智能分類和管理。

結(jié)語

通過上述分析得出，企業(yè)的人力資源績效管理中，在企業(yè)發(fā)展上存在較為重要的作用。為使這項工作快速地發(fā)展，企業(yè)管理人員要對其進行不斷的創(chuàng)新和變革，通過合理應用現(xiàn)代化的科學技術(shù)，將企業(yè)自身的實際發(fā)展情況進行結(jié)合，達到創(chuàng)新變革目的，同時還要根據(jù)相關(guān)路徑合理開展績效管理，保證企業(yè)自身的快速發(fā)展。通過合理應用大數(shù)據(jù)的技術(shù)，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的科學管理，采取人力資源績效管理工作，不僅能對員工帶來約束，還能夠?qū)T工進行合理的激勵，在數(shù)據(jù)輔助下企業(yè)人力資源要提高人才培養(yǎng)和創(chuàng)新管理措施，充分認識到企業(yè)間的競爭也是人才競爭。人力資源管理者還要清晰認識到大數(shù)據(jù)所帶來的影響，通過在管理方式上進行創(chuàng)新，保證企業(yè)自身的整體發(fā)展。