• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    高承諾型人力資源管理實(shí)踐對突破式創(chuàng)新的影響

    2022-08-12 08:51:10閆佳祺賈建鋒趙若男連粵豐
    關(guān)鍵詞:人力資源管理人力資源

    閆佳祺, 賈建鋒, 趙若男, 連粵豐

    (東北大學(xué) 工商管理學(xué)院, 遼寧 沈陽 110169)

    突破式創(chuàng)新是指采用變革、非常規(guī)的創(chuàng)新模式開展創(chuàng)新突破活動(dòng).研究表明,突破式創(chuàng)新面臨著高風(fēng)險(xiǎn)和不確定性,有利于長遠(yuǎn)的市場效益和核心競爭力的塑造[1-3].突破式創(chuàng)新活動(dòng)中往往表現(xiàn)出明顯的路徑模糊、情境動(dòng)蕩、技能專用、時(shí)限緊迫等特征,這些特征決定其需要將更多組織創(chuàng)新資源應(yīng)用于突破式創(chuàng)新活動(dòng)[4-5].戰(zhàn)略人力資源管理學(xué)者認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐有助于提升組織成員整體的能力和水平,塑造組織稀缺、難復(fù)制、難模仿的戰(zhàn)略資源,進(jìn)而形成競爭優(yōu)勢[6].進(jìn)一步講,優(yōu)化整合人力資源管理系統(tǒng),通過人力資源管理過程與實(shí)踐,助力知識管理與創(chuàng)新管理過程,為突破式創(chuàng)新提供人力資源保障,是組織管理領(lǐng)域的重要環(huán)節(jié).

    人力資源管理實(shí)踐具有多種表現(xiàn)形式,比如高績效人力資源管理實(shí)踐、高卷入型人力資源管理實(shí)踐、高承諾型人力資源管理實(shí)踐等.高承諾型人力管理實(shí)踐強(qiáng)調(diào)為下屬提供強(qiáng)烈的信任、承諾和互惠感[7],這有助于企業(yè)構(gòu)建統(tǒng)一的行動(dòng)規(guī)范、價(jià)值準(zhǔn)繩、組織成員的行為互動(dòng),為創(chuàng)新管理活動(dòng)奠定基礎(chǔ)[8].與強(qiáng)調(diào)“內(nèi)容”的多種形式的人力資源管理實(shí)踐不同,人力資源管理強(qiáng)度更加注重人力資源管理的“過程”[9],即注重在人力資源管理過程中,營造組織成員對政策信息實(shí)現(xiàn)清晰的認(rèn)知、一致的解釋并最終形成共享的人力資源管理氛圍[10-11].所以高承諾型人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理強(qiáng)度的聯(lián)合作用,有助于在倡導(dǎo)信任、承諾與互惠的基礎(chǔ)上,讓組織成員對于這些高承諾倡導(dǎo)實(shí)現(xiàn)“內(nèi)化于心、外顯于行”,能夠發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)對于創(chuàng)新支持的最大效能.特別是當(dāng)企業(yè)以某項(xiàng)技術(shù)或?qū)I(yè)技能形成核心競爭力時(shí),通過外部知識獲取,獲得異質(zhì)性和多樣性的知識,形成規(guī)模效應(yīng)和高效的創(chuàng)新流程,達(dá)到內(nèi)部能力的自我強(qiáng)化循環(huán),為突破式創(chuàng)新提供資源與條件[12].

    基于以上論述,本研究從內(nèi)容型與過程型人力資源管理系統(tǒng)整合入手,探討高承諾型人力資源管理實(shí)踐與人力資源管理強(qiáng)度的匹配對于企業(yè)突破式創(chuàng)新的影響,以及該影響如何通過知識管理過程傳遞,以期為我國企業(yè)如何履行國家使命、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新突破提供實(shí)證指導(dǎo)和理論支持.

    1 理論與假設(shè)

    1.1 高承諾型人力資源管理實(shí)踐與外部知識獲取

    在動(dòng)態(tài)多變的市場競爭環(huán)境下,技術(shù)創(chuàng)新被認(rèn)為是競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵來源之一.企業(yè)實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的能力取決于對知識的整合與創(chuàng)造能力[13],組織不僅可以從個(gè)體中獲得知識創(chuàng)造能力,還可以通過人力資源管理實(shí)踐,優(yōu)化個(gè)體之間的知識交流和組合過程[14],從而助力企業(yè)創(chuàng)新.本文采用這一理論觀點(diǎn),探討人力資源管理實(shí)踐如何通過對組織的知識管理促進(jìn)突破式創(chuàng)新.

    戰(zhàn)略人力資源管理認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐可以分為基于控制的人力資源管理實(shí)踐和基于承諾的人力資源實(shí)踐[15].前者注重純粹的經(jīng)濟(jì)交流和嚴(yán)格的控制,而后者則為下屬提供了強(qiáng)烈的信任、承諾和互惠感[16].Xiao[17]發(fā)現(xiàn),高承諾組織關(guān)注的是企業(yè)與下屬之間的信任、較強(qiáng)的合作規(guī)范、信息共享和參與,這直接影響組織成員的行為和互動(dòng).本研究基于承諾型人力資源管理觀點(diǎn),探討高承諾型人力資源管理實(shí)踐的作用機(jī)制.

    能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)(AMO)模型認(rèn)為能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)是實(shí)現(xiàn)優(yōu)異組織績效的關(guān)鍵要素[18].根據(jù)能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)模型,本文認(rèn)為高承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)成員能力提升、動(dòng)機(jī)強(qiáng)化和機(jī)會(huì)授予等過程[19].能力提升實(shí)踐包括選擇性的人員配備、提供就業(yè)保障、進(jìn)行針對性的培訓(xùn);動(dòng)機(jī)強(qiáng)化實(shí)踐包括發(fā)展績效評估、按績效提供有競爭力的薪酬;機(jī)會(huì)授予實(shí)踐包括通過授權(quán),鼓勵(lì)員工采取創(chuàng)新行為,并鼓勵(lì)員工參與決策.

    首先,從能力方面而言,高承諾型人力資源管理實(shí)踐通過為企業(yè)成員提供職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會(huì),以此展現(xiàn)企業(yè)對人才培養(yǎng)的投資,并注重員工的成長[16].針對性的培訓(xùn)也提升了企業(yè)成員知識管理能力,有助于加強(qiáng)員工對于知識寬度的拓展和知識深度的強(qiáng)化,從而提升了企業(yè)整體的知識獲取水平.其次,從動(dòng)機(jī)方面而言,高承諾型人力資源管理實(shí)踐有助于組織與員工建立并保持一種以互惠為特征的高質(zhì)量關(guān)系[20].高承諾型人力資源管理實(shí)踐提供就業(yè)安全、減少地位分化、鼓勵(lì)家庭工作增益[18],創(chuàng)造一個(gè)積極和支持性的工作環(huán)境,這些做法加強(qiáng)了員工對公司的情感依戀和認(rèn)同,增加了員工的努力意愿,有助于企業(yè)成員積極主動(dòng)地提升知識的寬度和深度,促進(jìn)企業(yè)知識獲取活動(dòng)的開展.最后,從機(jī)會(huì)方面而言,高承諾型人力資源管理實(shí)踐注重授權(quán),鼓勵(lì)員工參與決策,并給予員工創(chuàng)新自主權(quán)[21].在授權(quán)下,員工能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)外資源,拓展獲取知識的寬度和深度,為創(chuàng)新活動(dòng)助力.

    假設(shè)1 高承諾型人力資源管理實(shí)踐與外部知識獲取正相關(guān).

    1.2 外部知識獲取對高承諾型人力資源管理實(shí)踐與突破式創(chuàng)新關(guān)系的中介作用

    知識資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展和價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵[22],企業(yè)可以通過獲取內(nèi)部和外部的知識來識別并抓住機(jī)會(huì),應(yīng)對動(dòng)態(tài)環(huán)境.從創(chuàng)新角度而言,企業(yè)通過獲取內(nèi)部和外部知識,拓寬市場和內(nèi)外部路徑,進(jìn)而推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步,為企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)造信息與資源條件[23].企業(yè)的知識獲取活動(dòng)有助于企業(yè)形成競爭優(yōu)勢.一方面,外部知識獲取推動(dòng)企業(yè)成員利用所獲知識提出新穎的技術(shù)解決方案,助力新產(chǎn)品的開發(fā),從而滿足客戶需求[24].另一方面,企業(yè)內(nèi)部通過獲取由企業(yè)外利益相關(guān)者(供應(yīng)商、分銷商、科研院所)提供的知識資源,來促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成[25].可見,外部知識獲取有助于提升企業(yè)的突破式創(chuàng)新.

    突破式創(chuàng)新需要打破既有格局,實(shí)現(xiàn)技術(shù)突破,進(jìn)行新嘗試,異質(zhì)性和多樣性知識不可或缺[1].一方面,外部知識獲取將信息搜索的范圍擴(kuò)展到現(xiàn)有的客戶或市場之外,新信息的注入有望為突破式創(chuàng)新帶來全新的理念和機(jī)會(huì),這確保了獲取知識的異質(zhì)性和多樣性[26].特別是將潛在市場的知識整合到對當(dāng)前企業(yè)細(xì)分市場的深入了解中,企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)未來的市場趨勢,并據(jù)此開展突破式創(chuàng)新活動(dòng).另一方面,當(dāng)企業(yè)以某項(xiàng)技術(shù)或?qū)I(yè)技能形成核心競爭力時(shí),往往會(huì)傾向于整合優(yōu)化內(nèi)部資源,形成規(guī)模效應(yīng)和高效的創(chuàng)新流程,達(dá)到內(nèi)部能力的自我強(qiáng)化循環(huán)[27].但是,對于拓展其他領(lǐng)域卻容易形成慣性或惰性.這就需要企業(yè)積極向外部市場參與者學(xué)習(xí),通過從競爭對手或供應(yīng)商處獲取不同的推理模式和問題解決方法[28],獲取外部知識,重塑創(chuàng)新流程,增加異質(zhì)性和多樣性的知識和信息,促進(jìn)了突破性創(chuàng)新活動(dòng)的開展[29].

    假設(shè)2 外部知識獲取與突破式創(chuàng)新正相關(guān).

    綜上所述,高承諾型人力資源管理實(shí)踐注重員工的培訓(xùn)、關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展、與員工建立良好的互惠關(guān)系,并注重授權(quán),鼓勵(lì)員工參與決策和創(chuàng)新[30].根據(jù)能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)(AMO)模型,高承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠提升企業(yè)成員知識獲取的能力,激發(fā)他們從外部獲取知識的意愿,并通過授權(quán),鼓勵(lì)他們積極開展一系列拓寬知識寬度和加強(qiáng)知識深度的活動(dòng),從而促進(jìn)企業(yè)整體的外部知識獲取活動(dòng)的開展.通過外部知識獲取,企業(yè)獲得新穎的理念,有助于更好開展創(chuàng)新突破活動(dòng)[31].同時(shí),打破既有慣性,重塑創(chuàng)新流程,提升知識的異質(zhì)性和多樣性.

    假設(shè)3 外部知識獲取中介了高承諾型人力資源管理實(shí)踐對突破式創(chuàng)新的影響.

    1.3 人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)作用

    高承諾型人力資源管理實(shí)踐傳遞了“什么樣的人力資源管理實(shí)踐能夠優(yōu)化知識管理過程”,即內(nèi)容型人力資源管理[10],但是并沒有很好地解釋這些人力資源管理實(shí)踐如何在企業(yè)成員之間發(fā)揮作用,形成清晰的認(rèn)知、一致的解釋,并最終形成共享[9].這就涉及到過程型人力資源管理,其主要是指人力資源管理系統(tǒng)通過發(fā)送溝通信號,員工從中獲得歸因,從而增加對組織的價(jià)值、期望和獎(jiǎng)勵(lì)的理解[11].Ostroff等[32]認(rèn)為內(nèi)容型人力資源管理和過程型人力資源管理同樣重要,應(yīng)以一種整合的視角探討人力資源管理活動(dòng)的效能.Bowen等[10]引入人力資源管理強(qiáng)度的概念,用獨(dú)特性、一致性和共識性來描述高強(qiáng)度的人力資源管理系統(tǒng)傳遞人力資源管理實(shí)踐的過程.獨(dú)特性包括人力資源管理措施的可見性、可理解性、合法性和相關(guān)性.一致性包括工具性、有效性和人力資源管理信息的一致性.共識性是指人力資源管理者之間達(dá)成共識以及人力資源管理活動(dòng)的公平公正.

    本文認(rèn)為,高人力資源管理強(qiáng)度有助于強(qiáng)化高承諾型人力資源實(shí)踐對于外部知識獲取行為的觸發(fā)作用.一方面,高人力資源管理強(qiáng)度傳遞了哪些行為是被組織期望和獎(jiǎng)勵(lì)的,企業(yè)成員對于組織期望形成共享認(rèn)知[33],這種共享認(rèn)知有助于企業(yè)成員理解高承諾型人力資源管理實(shí)踐所傳遞出的能力支持、動(dòng)機(jī)激勵(lì)和充分授權(quán)管理實(shí)踐,并將這些人力資源管理實(shí)踐內(nèi)化于心,外顯于行.此時(shí),企業(yè)成員更易感知企業(yè)對他們的支持與培養(yǎng),更傾向增強(qiáng)知識獲取的意愿、提升知識拓展能力并積極主動(dòng)拓展知識寬度和加強(qiáng)知識深度.另一方面,較高的人力資源管理強(qiáng)度傳遞了企業(yè)管理者對于“高承諾”的共識性,這使得企業(yè)成員感知到企業(yè)對于這種“高承諾”并不是某個(gè)或某幾個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的期待,而是企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)已經(jīng)達(dá)到共識[34].此時(shí),企業(yè)成員更易放下戒備心理,利用企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)提升知識獲取技能,并形成情感共鳴,積極對知識進(jìn)行拓展和深化,提升外部知識獲取水平.

    假設(shè)4 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)高承諾型人力資源管理實(shí)踐與外部知識獲取之間的關(guān)系,人力資源管理強(qiáng)度越高,高承諾型人力資源管理實(shí)踐對于外部知識獲取的積極觸發(fā)作用越強(qiáng).

    1.4 被調(diào)節(jié)的中介作用

    在高承諾型人力資源管理實(shí)踐通過外部知識獲取激發(fā)組織突破式創(chuàng)新的過程中,人力資源管理強(qiáng)度在其中扮演了重要角色.基于能力-動(dòng)機(jī)-機(jī)會(huì)(AMO)模型以及內(nèi)容型-過程型人力資源管理整合的視角,對于人力資源管理強(qiáng)度較高的企業(yè),當(dāng)人力資源管理實(shí)踐具有高承諾的特征時(shí),成員更易感受到組織的高承諾期待和企業(yè)管理者對于高承諾的共識,即更易清晰感知到組織對于支持性氛圍的創(chuàng)造、對于成長的關(guān)注以及充分的授權(quán),更易觸發(fā)外部知識獲取活動(dòng),提升知識的獨(dú)特性和異質(zhì)性,助力突破式創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn).可見,人力資源管理強(qiáng)度對高承諾型人力資源管理實(shí)踐通過外部知識獲取影響突破式創(chuàng)新的中介作用機(jī)制起到了調(diào)節(jié)作用.

    假設(shè)5 人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)外部知識獲取在高承諾型人力資源管理實(shí)踐與突破式創(chuàng)新之間的中介作用,人力資源管理強(qiáng)度越高,外部知識獲取的中介效應(yīng)越強(qiáng).

    2 研究方法

    2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)收集

    本研究選擇中國上海、沈陽、蘇州、長沙等地362家企業(yè)高層管理者(每家1名)為調(diào)研對象,進(jìn)行問卷填答.問卷回收采用紙質(zhì)版問卷和問卷星電子版問卷兩種填答方式,具體步驟如下:1)采用回譯程序,將英文量表轉(zhuǎn)化為中文,并邀請3名人力資源管理和創(chuàng)新管理相關(guān)研究者(2名教授,1名副教授)以及2名企業(yè)高層管理者對問卷內(nèi)容提出意見;2)在問卷開頭處標(biāo)明,問卷調(diào)研目的僅限于學(xué)術(shù)研究,并承諾保密性.

    為了有效降低共同方法偏差,過程中采用跨時(shí)點(diǎn)收集的方法,分三個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)回收,并將這三次數(shù)據(jù)進(jìn)行配對處理.第一次調(diào)查(T1)內(nèi)容包括公司的性質(zhì)、規(guī)模、企業(yè)成立時(shí)間、高承諾型人力資源管理實(shí)踐、人力資源管理強(qiáng)度,回收問卷269份,樣本流失率為25.7%;第二次調(diào)查(T2,2個(gè)月之后)內(nèi)容包括企業(yè)的外部知識獲取,回收問卷235份,樣本流失率為12.6%;第三次調(diào)查(T3,2個(gè)月之后)內(nèi)容包括突破式創(chuàng)新,回收問卷213份,樣本流失率為9.4%.最后,將這三次的問卷按照編號進(jìn)行匹配,剔除無效問卷,最終獲得有效樣本207份.

    2.2 變量測量

    高承諾型人力資源管理實(shí)踐.本研究采用Lepak[35]的高承諾型人力資源管理實(shí)踐量表,代表性題項(xiàng)為“我們企業(yè)績效評估是基于多元投入”,該量表在本研究中Cronbach′s α為0.920.

    人力資源管理強(qiáng)度.本研究采用Hauff等[33]所開發(fā)的人力資源管理強(qiáng)度量表,代表性題項(xiàng)為 “我們企業(yè)員工能夠知道人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)和實(shí)踐”,該量表在本研究中Cronbach′s α為0.915.

    突破式創(chuàng)新.本研究采用Zhou等[36]的突破式創(chuàng)新量表,代表性題項(xiàng)為“本公司涉及到對以前技術(shù)進(jìn)行了根本性重大變革”,該量表在本研究中Cronbach′s α為0.890.

    外部知識獲取.本研究采用Tsang[37]的知識獲取量表,共5個(gè)題項(xiàng),代表性題項(xiàng)為“我們企業(yè)從外部獲取大量關(guān)于市場潛力的信息”,該量表在本研究中Cronbach′s α為0.826.

    控制變量.本研究選取企業(yè)成立時(shí)間、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)行業(yè)、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量.

    3 研究結(jié)果與分析

    3.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

    本研究所涉及的高承諾型人力資源管理實(shí)踐、人力資源管理強(qiáng)度、外部知識獲取和突破式創(chuàng)新4個(gè)變量均為企業(yè)高層管理者報(bào)告,雖然分為三個(gè)時(shí)點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集,但同一來源很有可能存在共同方法偏差.因此,參考Podsakoff等[38]的方法,加入方法因子,χ2/df, RMSEA, CFI,TLI,SRMR等擬合指標(biāo)的變化量均在0.02以下,這說明共同方法偏差對于本研究的結(jié)果并未造成嚴(yán)重干擾.

    3.2 驗(yàn)證性因子分析

    通過驗(yàn)證性因子分析方法,本文對比四因子模型、三因子模型、雙因子模型與單因子模型.結(jié)果(見表1)顯示,四因子模型擬合指標(biāo)比較好(χ2/df=2.492,RMSEA=0.083,CFI=0.914,TLI=0.903,SRMR=0.044),且優(yōu)于其他因子模型的擬合指標(biāo),這說明測量具有較好的區(qū)分效度.

    表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 1 Confirmatory factor analysis results

    3.3 均值、方差和相關(guān)系數(shù)矩陣

    表2為均值、方差和相關(guān)系數(shù)矩陣.由表2可知,高承諾型人力資源管理實(shí)踐與外部知識獲取正相關(guān)(r=0.441,p<0.01),與突破式創(chuàng)新正相關(guān)(r=0.404,p<0.01),這為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ).

    表2 均值、方差和相關(guān)系數(shù)矩陣Table 2 Means,standard deviations and correlation of the variables

    3.4 假設(shè)檢驗(yàn)

    采用STATA 14.0軟件進(jìn)行階層回歸分析,結(jié)果如表3所示.首先,以外部知識獲取為結(jié)果變量,高承諾型人力資源管理實(shí)踐對外部知識獲取具有顯著的正向影響(M3,b=0.511,b為非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù),p<0.001),這說明高承諾型人力資源管理實(shí)踐能夠顯著促進(jìn)企業(yè)外部知識獲取活動(dòng)的產(chǎn)生,假設(shè)1得到支持.

    其次,以突破式創(chuàng)新為結(jié)果變量,由表3可知,外部知識獲取對突破式創(chuàng)新具有顯著的正向影響(M6,b=0.213,p<0.01),這說明外部知識獲取能夠顯著提升企業(yè)突破式創(chuàng)新,假設(shè)2得到支持.

    再次,本文采用Bootstrapping法對中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn),隨機(jī)抽樣2 000次,并報(bào)告偏差矯正95%CI,如表4所示.以知識獲取為中介的高承諾型人力資源管理系統(tǒng)對突破式創(chuàng)新的間接效應(yīng)偏差矯正95%置信區(qū)間為 [0.053,0.171],不包含 0,這說明外部知識獲取對高承諾型人力資源管理實(shí)踐和突破式創(chuàng)新間關(guān)系的中介效應(yīng)存在,假設(shè)3得到支持.

    此外,由表3可知,高承諾型人力資源管理實(shí)

    表3 階層回歸分析Table 3 Hierarchical regression analysis

    表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)Table 4 Mediation effect test

    踐中心化與人力資源管理強(qiáng)度中心化的乘積項(xiàng)對外部知識獲取具有顯著的正向影響(M3,b=0.115,p<0.05).這說明人力資源管理強(qiáng)度調(diào)節(jié)了高承諾型人力資源管理實(shí)踐對于外部知識獲取的正向影響.圖1所示的簡單斜率檢驗(yàn)結(jié)果表明,高人力資源管理強(qiáng)度下(均值+1 標(biāo)準(zhǔn)差),高承諾型人力資源管理實(shí)踐對外部知識獲取具有顯著的正向影響(b=0.413,p<0.001); 低人力資源管理強(qiáng)度下(均值-1 標(biāo)準(zhǔn)差),高承諾型人力資源管理實(shí)踐對外部知識獲取同樣具有顯著的正向影響(b=0. 201,p<0.05).由此,假設(shè)4得到支持.

    圖1 簡單斜率檢驗(yàn)

    如表5所示,高和低人力資源管理強(qiáng)度下,高承諾型人力資源管理實(shí)踐通過外部知識獲取影響突破式創(chuàng)新的差異達(dá)到顯著水平(偏差矯正95%CI為[0.002,0.015],不包含0).高人力資源管理強(qiáng)度下,外部知識獲取的中介作用(效應(yīng)值為0.250,偏差矯正95%CI為[0.014,0.032],不包含0)強(qiáng)于低人力資源管理強(qiáng)度下外部知識獲取的中介作用(效應(yīng)值為0.092,偏差矯正95%CI為[0.001,0.017],不包含0),因此假設(shè)5得到支持.

    表5 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)Table 5 Moderated mediation effect test

    4 結(jié)論與討論

    4.1 結(jié) 論

    1)基于內(nèi)容型人力資源管理的高承諾型人力資源管理實(shí)踐和基于過程型人力資源管理的人力資源管理強(qiáng)度的協(xié)同作用有助于突破式創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn).二者的協(xié)同能夠構(gòu)建高承諾型共享氛圍,從而優(yōu)化知識管理過程,傳達(dá)組織強(qiáng)烈的信任、承諾和互惠的共享認(rèn)知,幫助組織成員以類似的方式解釋和識別組織的期望.

    2)高承諾型人力資源管理實(shí)踐同樣有助于外部知識獲取活動(dòng)的產(chǎn)生,獲取異質(zhì)性和多樣性的知識和信息.這主要是通過在組織層面形成共享氛圍和常態(tài)化機(jī)制,促進(jìn)知識由企業(yè)外部向企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)和聚集.這一結(jié)論為外部知識獲取前因研究以及人力資源管理系統(tǒng)與突破式創(chuàng)新關(guān)系的研究提供了新的參考.

    4.2 管理啟示

    本研究具有以下管理啟示:第一,應(yīng)該構(gòu)建高承諾型人力資源管理實(shí)踐,一方面通過設(shè)計(jì)并推行高承諾型人力資源管理實(shí)踐,傳遞信任、承諾和互惠信息,另一方面提升人力資源管理系統(tǒng)的獨(dú)特性、一致性和共識性,實(shí)現(xiàn)對高承諾型人力資源管理實(shí)踐形成清晰的感知、一致的解釋,并最終形成共享.第二,應(yīng)注重外部知識的獲取,通過聘請外部專家,派遣員工深造、領(lǐng)域內(nèi)部交流等手段獲取外部知識,提升知識的異質(zhì)性,為企業(yè)創(chuàng)新突破提供資源保障.

    4.3 研究不足與改進(jìn)之處

    本研究具有以下幾點(diǎn)不足以及未來改進(jìn)之處:第一,本研究采用同一來源數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析,雖然采用了跨時(shí)點(diǎn)收集,在一定程度上減少了共同方法偏差對結(jié)果的影響,但在未來可以采用領(lǐng)導(dǎo)和員工不同來源的填答者進(jìn)行問卷收集.第二,本研究以外部知識獲取為中介變量,探討實(shí)現(xiàn)突破式創(chuàng)新的知識管理途徑,未來可以選取知識整合、知識共享等變量進(jìn)行接續(xù)研究.第三,本研究聚焦于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)對于突破式創(chuàng)新的激發(fā)作用,但并沒有考慮領(lǐng)導(dǎo)力要素.研究表明領(lǐng)導(dǎo)力與人力資源管理系統(tǒng)能夠協(xié)同提升組織效能,未來可以進(jìn)一步探討人力資源管理系統(tǒng)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)等對突破式創(chuàng)新的匹配機(jī)制.

    猜你喜歡
    人力資源管理人力資源
    人事檔案管理在人力資源管理中的作用
    人力資源管理促進(jìn)企業(yè)績效提升
    企業(yè)人力資源管理
    海外并購中的人力資源整合之道
    中國外匯(2019年19期)2019-11-26 00:57:32
    GIS在森林資源管理中的應(yīng)用
    為健康中國提供強(qiáng)大的人力支撐
    寶雞:松綁人力資源
    試論人力資源會(huì)計(jì)
    尋找人力資源開發(fā)新路
    人力資源服務(wù)
    江蘇年鑒(2014年0期)2014-03-11 17:10:03
    日本撒尿小便嘘嘘汇集6| 91在线观看av| 飞空精品影院首页| 精品视频人人做人人爽| 欧美日韩亚洲综合一区二区三区_| 一区二区三区精品91| 在线观看日韩欧美| 色尼玛亚洲综合影院| netflix在线观看网站| 久久婷婷成人综合色麻豆| 人妻 亚洲 视频| 亚洲性夜色夜夜综合| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕| 国产激情久久老熟女| 亚洲一区二区三区不卡视频| 国产日韩欧美亚洲二区| www.999成人在线观看| 久久精品成人免费网站| 搡老乐熟女国产| a级毛片黄视频| 韩国精品一区二区三区| videosex国产| 视频区图区小说| 精品久久久久久久久久免费视频 | 激情在线观看视频在线高清 | 国产精品 欧美亚洲| 国产精品久久久久成人av| 18禁观看日本| 亚洲精品美女久久久久99蜜臀| 一级,二级,三级黄色视频| 久久久国产成人精品二区 | 久久人人97超碰香蕉20202| 精品人妻熟女毛片av久久网站| a在线观看视频网站| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 一级黄色大片毛片| 深夜精品福利| 国产av又大| 国产人伦9x9x在线观看| 日韩中文字幕欧美一区二区| 精品乱码久久久久久99久播| 啪啪无遮挡十八禁网站| 女人被狂操c到高潮| 亚洲中文日韩欧美视频| av天堂在线播放| 女性生殖器流出的白浆| 免费在线观看亚洲国产| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 不卡一级毛片| 女性生殖器流出的白浆| 女警被强在线播放| 亚洲欧美日韩高清在线视频| 成人av一区二区三区在线看| 在线天堂中文资源库| 中文欧美无线码| √禁漫天堂资源中文www| 超碰成人久久| 80岁老熟妇乱子伦牲交| 国产成人影院久久av| 国产精品 欧美亚洲| 亚洲色图av天堂| 美女午夜性视频免费| 中文字幕人妻丝袜制服| 99久久精品国产亚洲精品| 在线观看免费高清a一片| 女人被躁到高潮嗷嗷叫费观| 久久久久久久午夜电影 | 亚洲午夜理论影院| 搡老岳熟女国产| 18禁美女被吸乳视频| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 国产成+人综合+亚洲专区| 国产亚洲精品第一综合不卡| 99国产精品一区二区蜜桃av | 亚洲成av片中文字幕在线观看| 中文欧美无线码| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 欧美成人午夜精品| 欧美激情极品国产一区二区三区| 国产97色在线日韩免费| 下体分泌物呈黄色| 午夜福利,免费看| 青草久久国产| 一级毛片高清免费大全| 乱人伦中国视频| 俄罗斯特黄特色一大片| 高清av免费在线| 成年版毛片免费区| 中文字幕人妻丝袜一区二区| 国产麻豆69| 午夜91福利影院| videos熟女内射| 99精国产麻豆久久婷婷| 人妻久久中文字幕网| 亚洲色图av天堂| 亚洲精品一二三| 久久性视频一级片| 亚洲av片天天在线观看| 国产xxxxx性猛交| 一夜夜www| 国产男女内射视频| 一区二区三区激情视频| 在线天堂中文资源库| bbb黄色大片| 真人做人爱边吃奶动态| 久久国产精品男人的天堂亚洲| 久久亚洲真实| 欧美最黄视频在线播放免费 | av在线播放免费不卡| 日韩人妻精品一区2区三区| 亚洲精品国产色婷婷电影| 亚洲三区欧美一区| 女性生殖器流出的白浆| 熟女少妇亚洲综合色aaa.| av免费在线观看网站| 亚洲精品一二三| 久久久国产成人免费| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 新久久久久国产一级毛片| 亚洲av第一区精品v没综合| 美女扒开内裤让男人捅视频| 午夜视频精品福利| 亚洲av第一区精品v没综合| 欧美国产精品一级二级三级| ponron亚洲| 成在线人永久免费视频| 大陆偷拍与自拍| 国产区一区二久久| 女同久久另类99精品国产91| 国产免费现黄频在线看| 久久久久国产一级毛片高清牌| 成年版毛片免费区| 国产三级黄色录像| 成熟少妇高潮喷水视频| 久久婷婷成人综合色麻豆| 亚洲av电影在线进入| 中出人妻视频一区二区| 侵犯人妻中文字幕一二三四区| 精品人妻熟女毛片av久久网站| 免费在线观看亚洲国产| 欧美成人午夜精品| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 久久精品国产99精品国产亚洲性色 | 久久国产乱子伦精品免费另类| 亚洲第一av免费看| 深夜精品福利| 国产成人精品久久二区二区91| 最新的欧美精品一区二区| 男人的好看免费观看在线视频 | 欧美精品人与动牲交sv欧美| 后天国语完整版免费观看| 婷婷丁香在线五月| 精品久久久久久久久久免费视频 | 真人做人爱边吃奶动态| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 波多野结衣av一区二区av| 亚洲成人国产一区在线观看| 国产av精品麻豆| 青草久久国产| 制服人妻中文乱码| 777久久人妻少妇嫩草av网站| 天天影视国产精品| 丝袜美腿诱惑在线| 操出白浆在线播放| 精品一区二区三区av网在线观看| 在线观看66精品国产| 巨乳人妻的诱惑在线观看| 久久人妻福利社区极品人妻图片| 欧美日韩一级在线毛片| 精品久久久久久久久久免费视频 | 丝袜美足系列| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 国产不卡一卡二| 91av网站免费观看| 欧美黄色淫秽网站| 色综合婷婷激情| 国产精品综合久久久久久久免费 | 亚洲情色 制服丝袜| 97人妻天天添夜夜摸| 天天影视国产精品| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| bbb黄色大片| 中文字幕av电影在线播放| 久久久精品区二区三区| 亚洲精品一二三| 亚洲五月天丁香| 欧美一级毛片孕妇| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 国产日韩欧美亚洲二区| 黑丝袜美女国产一区| 国产成人一区二区三区免费视频网站| 亚洲精品av麻豆狂野| 国产一区二区三区视频了| 国产精品免费一区二区三区在线 | 窝窝影院91人妻| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 1024香蕉在线观看| 日韩人妻精品一区2区三区| 十分钟在线观看高清视频www| 91大片在线观看| 亚洲自偷自拍图片 自拍| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 国产主播在线观看一区二区| 国产有黄有色有爽视频| 一边摸一边抽搐一进一小说 | 久久国产乱子伦精品免费另类| 在线天堂中文资源库| 久久精品成人免费网站| 欧美一级毛片孕妇| 亚洲精品久久午夜乱码| 国产视频一区二区在线看| 欧美精品高潮呻吟av久久| 男人的好看免费观看在线视频 | 波多野结衣av一区二区av| 超色免费av| 咕卡用的链子| 亚洲第一青青草原| 亚洲国产中文字幕在线视频| 十八禁高潮呻吟视频| 久久精品成人免费网站| 亚洲国产精品合色在线| 日韩精品免费视频一区二区三区| 欧美精品啪啪一区二区三区| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看 | 亚洲av日韩在线播放| 99精品久久久久人妻精品| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 一边摸一边抽搐一进一出视频| 亚洲国产精品sss在线观看 | 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 少妇裸体淫交视频免费看高清 | 精品欧美一区二区三区在线| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 在线免费观看的www视频| 视频区图区小说| 亚洲欧美日韩另类电影网站| 狠狠狠狠99中文字幕| 窝窝影院91人妻| 久热这里只有精品99| 日本vs欧美在线观看视频| 国产亚洲精品久久久久久毛片 | 女同久久另类99精品国产91| 人成视频在线观看免费观看| 精品高清国产在线一区| 日本五十路高清| 欧美日韩乱码在线| 69精品国产乱码久久久| 午夜免费鲁丝| 成人av一区二区三区在线看| 视频区欧美日本亚洲| 无人区码免费观看不卡| 色播在线永久视频| 亚洲伊人色综图| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 国产单亲对白刺激| 不卡av一区二区三区| 亚洲片人在线观看| 麻豆av在线久日| 久久热在线av| 老熟女久久久| 国产亚洲精品久久久久5区| 中出人妻视频一区二区| 成年版毛片免费区| 欧美激情 高清一区二区三区| 午夜精品久久久久久毛片777| 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 国产在线观看jvid| a级毛片在线看网站| 国产在线精品亚洲第一网站| 老熟妇仑乱视频hdxx| 成人免费观看视频高清| 国产97色在线日韩免费| 欧美不卡视频在线免费观看 | 日韩免费av在线播放| 成在线人永久免费视频| 精品欧美一区二区三区在线| 欧美日韩精品网址| 午夜福利,免费看| 国产av又大| 精品卡一卡二卡四卡免费| 国产精品久久久av美女十八| 国产精品久久久久久人妻精品电影| 国产精品一区二区在线不卡| 欧美日韩黄片免| 日本黄色日本黄色录像| 性少妇av在线| 高清欧美精品videossex| 亚洲国产看品久久| 日韩大码丰满熟妇| xxxhd国产人妻xxx| 涩涩av久久男人的天堂| 国产成人精品无人区| 国产男女内射视频| 国产亚洲精品久久久久久毛片 | 脱女人内裤的视频| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 大型av网站在线播放| 国产高清国产精品国产三级| 欧美日韩黄片免| 91麻豆精品激情在线观看国产 | 十分钟在线观看高清视频www| 成人永久免费在线观看视频| 老熟妇仑乱视频hdxx| 成在线人永久免费视频| 欧美一级毛片孕妇| 一级a爱视频在线免费观看| 他把我摸到了高潮在线观看| 国产黄色免费在线视频| av国产精品久久久久影院| 人人妻,人人澡人人爽秒播| 91av网站免费观看| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看 | 亚洲中文字幕日韩| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区 | 黄色视频不卡| 免费观看精品视频网站| 日韩欧美三级三区| 国产在线精品亚洲第一网站| 国产精品二区激情视频| 亚洲精品久久午夜乱码| 人妻一区二区av| 色尼玛亚洲综合影院| 无遮挡黄片免费观看| 99riav亚洲国产免费| 国产片内射在线| 在线av久久热| 欧美亚洲日本最大视频资源| 亚洲精品中文字幕一二三四区| 国产精品美女特级片免费视频播放器 | xxxhd国产人妻xxx| 又紧又爽又黄一区二区| 亚洲成人免费电影在线观看| 午夜福利免费观看在线| av天堂久久9| av中文乱码字幕在线| 久久亚洲真实| 国产日韩一区二区三区精品不卡| 飞空精品影院首页| 国产精品一区二区在线观看99| 18禁裸乳无遮挡动漫免费视频| 欧美精品亚洲一区二区| 人人妻人人爽人人添夜夜欢视频| 欧美日韩福利视频一区二区| 国产精品久久久久成人av| 国产xxxxx性猛交| 一区二区三区精品91| 在线国产一区二区在线| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 男女下面插进去视频免费观看| 国产日韩一区二区三区精品不卡| 精品电影一区二区在线| videosex国产| 黑人猛操日本美女一级片| 久久久久久久国产电影| 男女下面插进去视频免费观看| 91精品国产国语对白视频| 在线天堂中文资源库| av国产精品久久久久影院| 国产一区二区三区综合在线观看| 久久 成人 亚洲| 五月开心婷婷网| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 国产精品.久久久| 91精品国产国语对白视频| 国产亚洲欧美在线一区二区| netflix在线观看网站| 久久国产精品大桥未久av| 啦啦啦在线免费观看视频4| 久久久久精品人妻al黑| 成人精品一区二区免费| 久久人妻熟女aⅴ| 亚洲午夜理论影院| 久久中文字幕一级| 久久久久国产精品人妻aⅴ院 | 天天躁日日躁夜夜躁夜夜| 叶爱在线成人免费视频播放| www日本在线高清视频| 满18在线观看网站| 亚洲色图av天堂| 亚洲五月天丁香| 一级黄色大片毛片| 制服诱惑二区| 丝瓜视频免费看黄片| 后天国语完整版免费观看| 身体一侧抽搐| 精品国产一区二区久久| 亚洲国产毛片av蜜桃av| √禁漫天堂资源中文www| 另类亚洲欧美激情| 国产在线精品亚洲第一网站| 国产午夜精品久久久久久| 国产成人免费无遮挡视频| 90打野战视频偷拍视频| 免费在线观看视频国产中文字幕亚洲| 国产成人精品无人区| 水蜜桃什么品种好| 欧美日韩成人在线一区二区| 国产高清视频在线播放一区| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 极品少妇高潮喷水抽搐| 精品欧美一区二区三区在线| 日韩欧美一区二区三区在线观看 | 搡老岳熟女国产| 国产单亲对白刺激| 国产又色又爽无遮挡免费看| 黄色丝袜av网址大全| 午夜免费观看网址| 久久青草综合色| 久久久国产精品麻豆| 91九色精品人成在线观看| 91av网站免费观看| 国产精品99久久99久久久不卡| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片 | 亚洲一区二区三区欧美精品| 999精品在线视频| 99久久国产精品久久久| 亚洲国产精品sss在线观看 | 色综合婷婷激情| 久久人妻福利社区极品人妻图片| 国产精品国产高清国产av | 丝瓜视频免费看黄片| 十分钟在线观看高清视频www| 天天影视国产精品| 成人影院久久| 久久久水蜜桃国产精品网| 亚洲成人手机| 高清黄色对白视频在线免费看| 一二三四在线观看免费中文在| a在线观看视频网站| 国产成人欧美| 日韩一卡2卡3卡4卡2021年| 亚洲欧美色中文字幕在线| 校园春色视频在线观看| 高清视频免费观看一区二区| 99久久99久久久精品蜜桃| 一夜夜www| 国产精品1区2区在线观看. | 亚洲熟女毛片儿| 99香蕉大伊视频| 免费看a级黄色片| 人妻久久中文字幕网| 久久天堂一区二区三区四区| 黄色毛片三级朝国网站| 国产男女超爽视频在线观看| 男男h啪啪无遮挡| 十八禁网站免费在线| 在线国产一区二区在线| 亚洲九九香蕉| 搡老熟女国产l中国老女人| 久久久国产精品麻豆| 亚洲va日本ⅴa欧美va伊人久久| a级毛片在线看网站| 欧美日韩黄片免| 精品久久久久久电影网| 一区福利在线观看| 亚洲精品久久午夜乱码| 久久人妻福利社区极品人妻图片| 变态另类成人亚洲欧美熟女 | 超色免费av| 久久久久久久国产电影| 婷婷丁香在线五月| 一本一本久久a久久精品综合妖精| 国产一区二区激情短视频| 怎么达到女性高潮| 国产精品av久久久久免费| 欧美日韩瑟瑟在线播放| 在线观看午夜福利视频| 日韩免费av在线播放| 久久精品国产99精品国产亚洲性色 | 欧美久久黑人一区二区| 91成年电影在线观看| 99国产精品一区二区三区| 又大又爽又粗| 好男人电影高清在线观看| 老司机午夜福利在线观看视频| 午夜免费观看网址| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 亚洲欧美一区二区三区黑人| 精品一区二区三区视频在线观看免费 | 最新的欧美精品一区二区| 国产精品综合久久久久久久免费 | 久久久久久久精品吃奶| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 99久久国产精品久久久| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 一级毛片女人18水好多| 国内毛片毛片毛片毛片毛片| 国产精品亚洲一级av第二区| 很黄的视频免费| 一区福利在线观看| 日日夜夜操网爽| 日本a在线网址| 国产亚洲一区二区精品| 日本vs欧美在线观看视频| 久久久精品免费免费高清| 黄色怎么调成土黄色| 中文字幕另类日韩欧美亚洲嫩草| 亚洲熟女毛片儿| 老司机午夜十八禁免费视频| 在线永久观看黄色视频| 丝袜美足系列| 亚洲av欧美aⅴ国产| 欧美 日韩 精品 国产| 老司机午夜福利在线观看视频| 黄片小视频在线播放| 亚洲午夜理论影院| 久久久久国内视频| 日本五十路高清| 亚洲精品国产色婷婷电影| 久久精品人人爽人人爽视色| 午夜激情av网站| 操出白浆在线播放| avwww免费| 窝窝影院91人妻| 亚洲av熟女| 国产一区二区三区视频了| 女人被狂操c到高潮| 久久中文看片网| 韩国av一区二区三区四区| 又大又爽又粗| 精品亚洲成a人片在线观看| 国产高清国产精品国产三级| 精品国产一区二区三区久久久樱花| 亚洲专区国产一区二区| 精品久久久久久电影网| 国产一卡二卡三卡精品| 久久 成人 亚洲| av网站免费在线观看视频| 国产高清视频在线播放一区| 国产精品免费大片| 久久香蕉国产精品| 国产精品一区二区精品视频观看| 热99re8久久精品国产| 日本欧美视频一区| av国产精品久久久久影院| 欧美在线一区亚洲| 三上悠亚av全集在线观看| 成人三级做爰电影| 国产一区二区激情短视频| 97人妻天天添夜夜摸| 国产成人av教育| 精品人妻在线不人妻| 国产1区2区3区精品| 亚洲五月天丁香| 亚洲精品在线观看二区| 精品第一国产精品| 午夜亚洲福利在线播放| 欧美日韩黄片免| 亚洲综合色网址| 国产一区二区三区综合在线观看| 老熟妇乱子伦视频在线观看| 国产精品美女特级片免费视频播放器 | 亚洲专区国产一区二区| 免费在线观看亚洲国产| 精品乱码久久久久久99久播| 两性午夜刺激爽爽歪歪视频在线观看 | 国产欧美日韩一区二区精品| 午夜福利欧美成人| 99国产精品99久久久久| 午夜福利在线观看吧| 免费看a级黄色片| 久久久久久久久免费视频了| 性色av乱码一区二区三区2| 飞空精品影院首页| √禁漫天堂资源中文www| 亚洲人成77777在线视频| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 99久久精品国产亚洲精品| 亚洲男人天堂网一区| 757午夜福利合集在线观看| 别揉我奶头~嗯~啊~动态视频| 久久亚洲精品不卡| 黑人操中国人逼视频| 国产色视频综合| 日韩 欧美 亚洲 中文字幕| 91精品国产国语对白视频| 亚洲一区二区三区欧美精品| 久久久国产欧美日韩av| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 精品福利永久在线观看| 午夜免费成人在线视频| 我的亚洲天堂| 欧美在线一区亚洲| 午夜免费成人在线视频| 我的亚洲天堂| 老鸭窝网址在线观看| 国产精品影院久久| 我的亚洲天堂| 母亲3免费完整高清在线观看| 99国产极品粉嫩在线观看| 亚洲在线自拍视频| 亚洲一码二码三码区别大吗| 大型黄色视频在线免费观看| 久久影院123| 男女之事视频高清在线观看| 国产精品综合久久久久久久免费 | 嫁个100分男人电影在线观看| 国产精品影院久久| 黄色a级毛片大全视频| 亚洲av欧美aⅴ国产| 新久久久久国产一级毛片| 免费在线观看日本一区| 1024视频免费在线观看| 亚洲欧美色中文字幕在线| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 一区二区三区精品91| 国产精品香港三级国产av潘金莲| 欧美日韩国产mv在线观看视频| 一区在线观看完整版| 午夜福利一区二区在线看| 一本综合久久免费| 久99久视频精品免费| 91麻豆精品激情在线观看国产 | 久久久精品免费免费高清| 成人永久免费在线观看视频|