護(hù)士安全感對離職意愿的影響研究

唐瑤，何清霞，鄧亞芳，詹寧靜，許怡璇，黃惠根，，5

護(hù)士的人員流失是一個重大的全球性問題，既影響護(hù)理服務(wù)質(zhì)量和患者安全，也導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)效益損失[1]。WHO《全球護(hù)理和助產(chǎn)戰(zhàn)略方向(2021-2025年)》報告[2]中強(qiáng)調(diào)要促進(jìn)對護(hù)理的投入，提高護(hù)士在衛(wèi)生系統(tǒng)中的留任率。因此，如何降低護(hù)士的離職率，是管理者們對醫(yī)院的護(hù)理質(zhì)量以及發(fā)展必須思考的問題。離職意愿是指員工對離開其所在組織或單位的行為意向或態(tài)度，是在產(chǎn)生離職行為前的一種心理狀態(tài)或趨勢。離職意愿可以有效預(yù)測離職行為[3]。安全感是指對可能出現(xiàn)的對身體或心理的危險或風(fēng)險的預(yù)感，以及個體在應(yīng)對處置時的有力或者無力感[4]。由于職業(yè)特征，醫(yī)務(wù)人員的安全感則是指受到來自醫(yī)療場所的工作環(huán)境、復(fù)雜的人際關(guān)系、有限的醫(yī)療水平和法律法規(guī)等影響，從而產(chǎn)生信心、安全和自由的感覺[5]。盡管有研究證據(jù)表明工作不安全感會影響員工的身心健康和產(chǎn)生離職意愿[6-8]，但尚缺乏能夠反映護(hù)士職業(yè)特征的安全感研究。因此，本研究旨在調(diào)查廣東省護(hù)士離職意愿現(xiàn)狀，并探討護(hù)士安全感和離職意愿之間的關(guān)系，為護(hù)理管理者采取有效措施提高護(hù)士安全感、降低離職率提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 于2020年9月至2021年5月，通過滾雪球抽樣法，調(diào)查廣東省29所醫(yī)院的護(hù)理人員，包括三級醫(yī)院14所、二級醫(yī)院8所、一級醫(yī)院7所，獲得符合標(biāo)準(zhǔn)者2 480人。納入標(biāo)準(zhǔn)：①年齡≥18歲，從事臨床工作；②無精神、認(rèn)知功能障礙；③取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格；④自愿參加本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①實習(xí)護(hù)士、見習(xí)護(hù)士等；②調(diào)查期間未在臨床工作的護(hù)士(如外出就讀，不參與臨床的護(hù)理管理者，請假和住院)。本研究已獲得廣東省人民醫(yī)院倫理委員會批準(zhǔn)(倫理號：KY2020-579-01)。

1.2方法

1.2.1調(diào)查工具 ①一般資料調(diào)查表：自行設(shè)計，包括性別、年齡、婚姻狀況、學(xué)歷、職稱、工作年限、工作地區(qū)、醫(yī)院等級、聘用關(guān)系、月收入、所在科室、1年內(nèi)遭受工作場所暴力的頻率(包括以體力造成傷害的暴力和以言語進(jìn)行威脅、恐嚇、性騷擾)、每日睡眠時間和工作是否滿意14個條目。②醫(yī)務(wù)人員安全感量表：由巴志瓊等[5]編制，包含5個維度，環(huán)境維度4個條目，患者維度4個條目，自我維度3個條目，組織管理維度7個條目，社會支持維度4個條目。采用Likert 5級計分法，得分范圍1(絕對同意)～5分(絕對不同意)，得分越高表示安全感越高。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.939。③離職意愿量表[9]：由3個維度組成，每個維度2個條目。離職意愿 Ⅰ 維度表示員工辭職的可能性，離職意愿 Ⅱ 維度表示員工尋找其他工作的動機(jī)，離職意愿 Ⅲ 維度表示員工有可能從事外部工作。采用Likert 4級計分法，得分范圍1(非常不同意)～4分(非常同意)，分?jǐn)?shù)越高，離開的意愿越強(qiáng)。依據(jù)條目均分分為四類：極低(≤1)、較低(>1，≤2)、較高(>2，≤3)和極高(>3)。量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.893。

1.2.2調(diào)查方法 本研究采用問卷網(wǎng)生成二維碼及鏈接，嚴(yán)格按照納入和排除標(biāo)準(zhǔn)選擇研究對象。由研究者將問卷鏈接發(fā)給廣東省護(hù)理學(xué)會委員，由委員轉(zhuǎn)發(fā)到各護(hù)理單元護(hù)士長，護(hù)士長再逐一邀請科室的護(hù)士進(jìn)行填寫。問卷設(shè)置處理：①在問卷設(shè)計時采用邏輯校對的方式，提供填寫問卷說明及常見問題解答；②防重復(fù)提交：同一個IP地址、同一用戶只能填寫1次，被篩選為無效答卷或者被甄別頁排除掉的填寫者不能再次填寫；③當(dāng)答題時間少于2 min或所有選項一致，則自動判定為無效答卷。

2 結(jié)果

2.1護(hù)士一般資料 2 480名護(hù)士中男250名，女2 230名；年齡18～60(32.23±7.34)歲；工作年限0～40年，中位數(shù)為8(P25=5，P75=14)年；已婚1 489名，未婚962名，離異或喪偶29名；月收入<5 000元817名，5 000～元1 212名，10 000～元404名，≥20 000元47名。

2.2護(hù)士安全感及離職意愿得分 護(hù)士安全感總分為(79.62±19.60)分，得分率(實際得分/理論總分)為72.38%。其中環(huán)境維度條目均分為(3.58±0.98)分，患者維度(3.58±0.98)分，自我維度(3.63±0.94)分，組織管理維度(3.66±0.96)分，社會支持維度(3.65±1.02)分。離職意愿總分為(14.13±4.27)分，總均分為(2.36±0.71)分；其中離職意愿Ⅰ維度的條目均分為(2.36±0.71)分，離職意愿Ⅱ維度為(2.66±0.80)分，離職意愿Ⅲ維度為(2.38±0.84)分。

2.3不同人口學(xué)特征護(hù)士離職意愿得分比較 不同性別、婚姻狀況等護(hù)士離職意愿得分比較差異無統(tǒng)計學(xué)意義，差異有統(tǒng)計學(xué)意義的項目見表1。

表1 不同人口學(xué)特征護(hù)士離職意愿得分比較

2.4護(hù)士安全感與離職意愿的相關(guān)性分析 見表2。

表2 護(hù)士安全感與離職意愿的相關(guān)性分析(n=2480) r

2.5護(hù)士離職意愿影響因素的分層回歸分析 以離職意愿總分為因變量，第1層納入單因素分析中具有統(tǒng)計學(xué)意義的人口學(xué)資料為自變量，第2層納入安全感，進(jìn)行分層回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，結(jié)果顯示，工作滿意度、醫(yī)院等級是離職意愿的保護(hù)因素；學(xué)歷、一年內(nèi)遭受工作場所暴力是離職意愿的危險因素；珠三角護(hù)士離職意愿高于粵東地區(qū)。安全感進(jìn)入回歸分析模型后，增加了護(hù)士離職意愿14.7%的變異，見表3。

表3 護(hù)士離職意愿分層回歸分析(n=2480)

3 討論

3.1護(hù)士安全感處于中等水平 本研究顯示，護(hù)士安全感總分為(79.62±19.60)分，得分率為72.38%，處于中等水平，與王小平等[10]和丁慧等[11]測量結(jié)果相似。護(hù)士安全感5個維度的得分由高到低分別為：組織管理、社會支持、自我、環(huán)境、患者。組織管理指醫(yī)院的管理和制度、上級的領(lǐng)導(dǎo)以及同事間配合，該維度得分最高表明醫(yī)院能夠保障護(hù)士的基本權(quán)益，團(tuán)隊氛圍良好、凝聚力高，因而護(hù)士能從組織中獲得支持和安全感，與景夢雅等[12]的研究一致。得分最低的是患者維度，反映了護(hù)患關(guān)系仍舊嚴(yán)峻。近年來護(hù)士所遭受的工作場所暴力愈來愈多，大多數(shù)是由患者及其家屬施加，盡管醫(yī)院對此高度重視，但是有研究指出在發(fā)生護(hù)患沖突時護(hù)士卻缺少有效的應(yīng)對措施[13]，因此在對患者進(jìn)行護(hù)理時會擔(dān)心人身安全。此外，由于護(hù)士在臨床工作中與患者接觸時間最長，時常能遇到患者及其家屬由于不理解護(hù)士工作、不配合治療而產(chǎn)生的護(hù)患矛盾，這可能也是造成安全感得分較低的原因。

3.2護(hù)士離職意愿處于較高水平 本研究顯示，廣東省護(hù)士離職意愿總均分為(2.36±0.71)分，略高于Cao等[14]對我國23所醫(yī)院護(hù)士的調(diào)查結(jié)果。3個維度中離職意愿Ⅱ的得分最高，高于國內(nèi)其他的研究[15]，說明護(hù)士尋找其他工作的動機(jī)較大。分析其原因，本研究調(diào)查對象來自經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、醫(yī)療資源豐富的廣東省，護(hù)士就業(yè)機(jī)會較多[16]，因而存在期望找到更好工作的想法。這提示管理者應(yīng)多關(guān)注護(hù)士的需求，提高福利待遇和公平對待護(hù)士晉升機(jī)會，提升護(hù)士的工作幸福感，減少護(hù)理團(tuán)隊人員流失。

3.3護(hù)士離職意愿的影響因素

3.3.1一般人口學(xué)資料 本研究發(fā)現(xiàn)，最終進(jìn)入護(hù)士離職意愿分層回歸模型的預(yù)測因子包括學(xué)歷、工作地區(qū)和醫(yī)院等級、1年內(nèi)遭受工作場所暴力的頻率、工作是否滿意(均P<0.05)。學(xué)歷對護(hù)士的離職意愿有正向預(yù)測作用，學(xué)歷越高離職意愿越高。分析原因，第一，盡管醫(yī)院對于護(hù)士學(xué)歷和科研創(chuàng)新能力日益重視，但是臨床的工作性質(zhì)并無改變，使高學(xué)歷人才無法完全發(fā)揮優(yōu)勢。第二，高學(xué)歷護(hù)士的外界認(rèn)可度高，可供選擇的工作機(jī)會更多。此外，本研究結(jié)果顯示，珠三角地區(qū)離職意愿要高于粵東，分析原因，珠三角為廣東省衛(wèi)生資源配置最高的地區(qū)，而醫(yī)療條件的優(yōu)越會收治更多的疑難重癥患者[16]，這種地區(qū)差異可能會加大護(hù)士工作風(fēng)險和工作量，更容易產(chǎn)生離職意愿。醫(yī)院等級越高離職意愿越低，這可能與高級別醫(yī)院能提供護(hù)士更大的職業(yè)發(fā)展平臺有關(guān)。遭受工作場所暴力次數(shù)越多的護(hù)士，離職意愿越高，這與Zhan等[17]研究結(jié)果一致，工作場所暴力嚴(yán)重影響護(hù)士的身心健康[18]，管理者應(yīng)及時幫助遭受暴力的護(hù)士進(jìn)行工傷認(rèn)定和心理疏導(dǎo)。工作滿意度也可以負(fù)向預(yù)測離職意愿。有研究指出，工作滿意度低不僅會使護(hù)士產(chǎn)生離開組織的傾向[19]，甚至?xí)a(chǎn)生離開護(hù)理行業(yè)的傾向，這不僅影響醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊的穩(wěn)定和加重護(hù)士工作負(fù)荷，更加劇我國護(hù)士人員流失。

3.3.2護(hù)士安全感 本研究顯示，護(hù)士的離職意愿與安全感總分和5個維度均呈負(fù)相關(guān)，分層回歸分析結(jié)果表明，安全感是負(fù)向預(yù)測離職意愿的變量。在控制一般變量后，安全感可獨立解釋護(hù)士離職意愿14.7%的變異。說明安全感越高，護(hù)士離職意愿越低。安全感是指在工作場所中感受到安全的主觀感受，在這種環(huán)境下，護(hù)士能夠放心地工作，是護(hù)士的基本需求。研究指出心理需求會影響工作滿意度[20]，若無法滿足該需求則對工作逐漸積累不滿，從而產(chǎn)生離職意愿。此外，董越娟等[21]指出，安全感缺乏也會出現(xiàn)工作倦怠，影響工作效率，增加離職意愿。管理者可從以下幾個方面提升安全感：①提升護(hù)士個人能力和心理素質(zhì)，增加護(hù)士臨床技能和溝通技巧培訓(xùn)，開設(shè)如何應(yīng)對壓力等心理課程，以應(yīng)對臨床的復(fù)雜環(huán)境，促進(jìn)同事之間的配合以及護(hù)患之間的交流，并且在遇到困難時能夠?qū)W會自我調(diào)整。②營造包容、互相尊重的環(huán)境[22]。護(hù)士長作為上傳下達(dá)、協(xié)調(diào)科室關(guān)系的管理者，應(yīng)多與護(hù)士交流，鼓勵護(hù)士大膽表達(dá)，聆聽護(hù)士的意見，為護(hù)士創(chuàng)造相互信任和尊重的環(huán)境，有助于增加護(hù)士的安全感。③改善工作環(huán)境，合理安排護(hù)士配置、給予護(hù)士公平的學(xué)習(xí)和晉升發(fā)展機(jī)會，采取有針對性的措施，降低護(hù)士職業(yè)暴露的風(fēng)險、完善護(hù)士績效考核制度，合理安排護(hù)士的薪酬待遇。④關(guān)注重點科室，在容易發(fā)生工作場所暴力的科室，如急診等科室，單獨配備安保用具和配置報警裝置，以便快速獲得救援。⑤建立健全有效的安全應(yīng)對方案，增設(shè)暴力發(fā)生模擬演練，配備足夠安保人員以加強(qiáng)保衛(wèi)科響應(yīng)速度，保障護(hù)士的安全。

4 小結(jié)

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前護(hù)士安全感處于中等水平，離職意愿均處于較高水平，安全感是離職意愿的保護(hù)因素，可減少護(hù)士產(chǎn)生離職的想法。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)關(guān)注引起護(hù)士離職意愿的影響因素，尤其要重視安全感的影響，完善醫(yī)院安全管理和保障護(hù)士權(quán)益，提升護(hù)士安全感，以降低護(hù)士離職的發(fā)生，維持護(hù)理隊伍的穩(wěn)定。本研究對象均來自于廣東省各地區(qū)的各級醫(yī)院護(hù)士，僅能代表廣東省護(hù)士的安全感和離職意愿水平。由于本研究屬于橫斷面調(diào)查，無法解釋相關(guān)因素與離職意愿之間的因果關(guān)系。此外，盡管離職意愿是離職行為的重要預(yù)測因素，但與實際離職行為仍有差異。