內(nèi)部人身份感知對高校新進教師安全感的影響

張啟堯，鄭愛青，陳龍濤，杜 宇

(1.東華理工大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，江西 南昌 330013；2.東華理工大學(xué) 化學(xué)生物與材料科學(xué)學(xué)院，江西 南昌 330013；3.濟南大學(xué) 商學(xué)院，山東 濟南 250024)

全國各地近年來推出了各式各樣的人才引進政策，搶人大戰(zhàn)如火如荼。高校作為智力資源聚集地，對人才引進力度更大，通過提升人才隊伍規(guī)模與質(zhì)量、改善優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)來提高辦學(xué)水平和科研競爭力。高校人才引進主要針對高學(xué)歷學(xué)位的國內(nèi)外應(yīng)屆生、企事業(yè)單位員工和其它高校教職工。對于高校新進教師而言，面臨著從舊環(huán)境到新環(huán)境或從舊身份到新身份適應(yīng)和轉(zhuǎn)變的問題。雖然他們渴望能快速被新學(xué)校和新同事接納與認(rèn)可，以便展開相關(guān)教學(xué)科研工作，但又對新環(huán)境和新身份缺乏了解，很難獲得應(yīng)有的“主人翁”和“內(nèi)群體成員”感知，以致短時期內(nèi)無法將自己視為單位真正的成員，缺乏內(nèi)在的安全感，將會嚴(yán)重影響工作效率。

為了幫助高校新進教師早日適應(yīng)新環(huán)境和提高工作績效，對內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感的關(guān)系進行分析至關(guān)重要。已有學(xué)者圍繞高校新進教師職業(yè)發(fā)展進行了廣泛研究。羅堯成等[1]對高校新進博士青年教師面臨的困境進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)教學(xué)經(jīng)驗與能力不足、科研平臺不高與環(huán)境差、生活工作閱歷不夠等是滯后其職業(yè)發(fā)展的主要因素。趙小梅等[2]指出可以通過崗前培訓(xùn)、經(jīng)驗交流、提升教學(xué)水平、堅持鍛煉身體等措施促進高校新進教師角色轉(zhuǎn)變。汪倩文[3]提出了校際合作、新手專家合作、校內(nèi)校外協(xié)作、技術(shù)與培訓(xùn)融合等高校新進青年教師培養(yǎng)模式。這些研究對高校新進教師職業(yè)發(fā)展困境與對策進行了探索和歸納，但是主要為理論分析，并沒有對高校新進教師職業(yè)發(fā)展認(rèn)知與心理反應(yīng)等內(nèi)在因素及作用機理進行分析。

為深入探尋促進高校新進教師職業(yè)發(fā)展的新路徑，筆者將內(nèi)部人身份感知作為自變量，高校新進教師安全感作為因變量，人-組織匹配作為中介變量，構(gòu)建內(nèi)部人身份感知對高校新進教師安全感影響的概念模型，分析內(nèi)部人身份感知對高校新進教師安全感的影響，打開內(nèi)部人身份感知對高校新進教師安全感的作用機制“黑箱”；引入信任領(lǐng)導(dǎo)為調(diào)節(jié)變量，進一步厘清內(nèi)部人身份感知對人-組織匹配作用的邊界條件。以期找出提升高校新進教師安全感的重點方向，并提出對策建議，以幫助高校新進教師早日融入新的環(huán)境和適應(yīng)新的崗位。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感

內(nèi)部人身份感知是高校新進教師對自己是否屬于學(xué)?！皟?nèi)部人”的主觀感受和判斷，反映了高校新進教師對學(xué)校是否認(rèn)可、尊重和支持他們以及為其提供資源、晉升機會等要素的態(tài)度，是衡量高校新進教師組織歸屬感的重要指標(biāo)[4]。高校新進教師安全感則指高校新進教師在工作中能夠真實表現(xiàn)自我且不用擔(dān)心給工作、職位等帶來不良后果的感知[5]。在高校工作環(huán)境下，內(nèi)部人身份感知能滿足高校新進教師希望獲得單位認(rèn)可與尊重的需求。當(dāng)高校新進教師感知到自己屬于單位內(nèi)部人時，會進一步激發(fā)其對單位和工作的積極情感。張璇等[6]發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知對員工個體行為有積極影響。對于高校新進教師而言，當(dāng)他們被高校視為或?qū)⒆约褐鲃右暈閮?nèi)部人而非外部人時，其會將自己定位為所入職高校的利益相關(guān)者，并開始以“主人翁”的身份活躍在單位中，主動承擔(dān)更多的責(zé)任和降低對工作失敗或遭遇困難的預(yù)期，使得安全感得到增強?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1內(nèi)部人身份感知對高校新進教師安全感有顯著正向影響。

1.2 內(nèi)部人身份感知與人-組織匹配

人-組織匹配反映了個體特征與組織價值觀、文化等的一致性或兼容性[7]。目前關(guān)于人-組織匹配內(nèi)容的認(rèn)識主要存在兩種觀點：①一致性適合和互補性適合觀點[8]；②需要-提供與要求-能力觀點[9]。前者主要強調(diào)個人與組織是否具有相同或相匹配的價值觀與特點以及兩者是否能相互滿足和成就；后者則分別從個人與組織角度判斷兩者間能否實現(xiàn)雙向滿足[10]。由于第二種觀點沒有考慮價值觀的匹配，且結(jié)合當(dāng)前高校人才引進政策與高校新進教師對個人價值與能力追求的特點，筆者主要參考第一種觀點，也將高校新進教師追求的人-組織匹配劃分為一致性匹配和互補性匹配兩個維度[8]。高校新進教師進入高校后通常會判斷自身價值觀、文化等與單位是否存在相似性或個人能力及所受教育與單位要求是否存在互補性，以確定自身與學(xué)校的匹配度來決定后續(xù)的工作態(tài)度與行為。具體來看，一致性匹配是高校新進教師的個體特征與高校特征的相似程度；互補性匹配則體現(xiàn)了二者需求、條件等相互滿足的情況。梁榮成等[11]研究指出，高內(nèi)部人身份感知的員工更易提升人-組織匹配感。同樣，高內(nèi)部人身份感知能幫助高校新進教師建立起積極主動的工作態(tài)度，形成更好適應(yīng)與應(yīng)對環(huán)境變化或沖突的能力和強烈的組織認(rèn)同感，進而更加主動積極的推進自身價值觀、文化等與單位特點的一致性以及個人學(xué)歷、能力等與單位發(fā)展需求間互補性匹配，以提升工作績效?？梢?，內(nèi)部人身份感知對高校新進教師人-組織匹配具有正向影響?；诖?，提出以下假設(shè)：

H2內(nèi)部人身份感知對一致性匹配有顯著正向影響。

H3內(nèi)部人身份感知對互補性匹配有顯著正向影響。

1.3 人-組織匹配的中介作用

基于上文關(guān)于內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感、內(nèi)部人身份感知與人-組織匹配間的關(guān)系假設(shè)可以發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部人身份感知、人-組織匹配和高校新進教師安全感3者間可能存在相互作用的關(guān)系。高內(nèi)部人身份感知不僅強化了高校新進教師實現(xiàn)和提升人-組織匹配的動機，而且隨著人-組織匹配程度的增強，高校新進教師會更加確定自己與單位價值觀的一致性和確信自身所具備的知識與能力是否為高校發(fā)展所需的，從而進一步減緩因新環(huán)境適應(yīng)、角色壓力或可能的失敗等造成的負(fù)面感知，增強其安全感?？梢?，內(nèi)部人身份感知可能會通過人-組織匹配對高校新進教師安全感產(chǎn)生間接影響，即人-組織匹配可能在內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感的關(guān)系中發(fā)揮中介作用。對于人-組織匹配的中介作用，已有學(xué)者進行過相關(guān)研究。楊柳[12]發(fā)現(xiàn)個人-組織匹配在工作重塑行為與內(nèi)部人身份感知關(guān)系中有中介作用。在高校情境中，隨著內(nèi)部人身份感知的增強，高校新進教師會更加積極主動的提升自己與單位和工作環(huán)境的匹配度，且隨著自己價值觀、文化等與單位的一致性提升，單位更可能實現(xiàn)新進教師的期望和滿足新進教師的需求，使得高校新進教師更加確定和認(rèn)可自己在單位中的地位和角色，安全感也隨之提升。此外，高校為新進教師提供滿足其需求與發(fā)展的資源和環(huán)境，新進教師也會主動發(fā)揮自己的學(xué)識與能力，以積極的工作態(tài)度與行為回饋單位，而在這樣的雙向互動過程中，高校新進教師會更加確定自己“內(nèi)部人”的身份，進而產(chǎn)生更強的安全感[13]?？梢?，一致性匹配和互補性匹配均在內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感的影響中發(fā)揮中介作用?；诖?，提出以下假設(shè)：

H4一致性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感的關(guān)系中有中介作用。

H5互補性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感的關(guān)系中有中介作用。

1.4 信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用

信任領(lǐng)導(dǎo)即員工愿意與領(lǐng)導(dǎo)保持高質(zhì)量的關(guān)系，且愿意承擔(dān)由該關(guān)系帶來的風(fēng)險[14]。高校領(lǐng)導(dǎo)通常在單位中享有較高權(quán)利并負(fù)責(zé)評價每個成員，因此，高校新進教師作為單位新成員，與領(lǐng)導(dǎo)建立信任關(guān)系十分必要。當(dāng)高校新進教師感知到領(lǐng)導(dǎo)者可靠、正直以及對自己關(guān)懷時，通常會做出積極正面的情感回應(yīng)。出于情感上的信任，高內(nèi)部人身份感知的高校新進教師會主動做出提升自身業(yè)務(wù)水平、個人能力等與單位需求和發(fā)展相匹配的行為。高校新進教師對領(lǐng)導(dǎo)的信任程度越高，越容易感受到自己在單位被需要以及與工作的緊密感，越能快速的融入到新組織和新環(huán)境中，并堅信自己是組織的一份子。而為了更好地得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可，高內(nèi)部人身份感知的新進教師會投入更多的時間和精力來提升個人能力，以強化和提升自己與組織的匹配性。反之，如果高校新進教師對領(lǐng)導(dǎo)的信任度較低，無法感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和支持，會阻礙新進教師快速融入新環(huán)境和對自己“內(nèi)部人”身份的確定，讓新進教師產(chǎn)生工作疏遠(yuǎn)感，形成對工作擔(dān)心、害怕、不確定等消極情緒，導(dǎo)致內(nèi)部人身份感知對人-組織匹配影響的滯后[15]?？梢?，信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與人-組織匹配間的關(guān)系中發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)?；诖?，提出以下假設(shè)：

H6信任領(lǐng)導(dǎo)對內(nèi)部人身份感知與一致性匹配的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

H7信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與互補性匹配的關(guān)系有調(diào)節(jié)作用。

基于上述研究假設(shè)，提出概念模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

2 研究設(shè)計

2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集

通過問卷網(wǎng)平臺發(fā)放調(diào)查問卷進行數(shù)據(jù)收集。為了保證數(shù)據(jù)的真實性和有效性，首先將高校新進教師界定為在高校工作且教齡在5年以內(nèi)的教師，同時在發(fā)放問卷前對IP地址和作答次數(shù)進行限制。在線調(diào)查共收集到問卷1175份，剔除無效問卷后，得到有效問卷為1 039份，樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征如表1所示。從樣本結(jié)構(gòu)來看，被調(diào)查對象中年輕、高學(xué)歷人才較多，說明該樣本具有一定的代表性，適合進一步做實證分析。

表1 樣本人口統(tǒng)計學(xué)特征(N=1 039)

2.2 變量測量

實證研究主要涉及內(nèi)部人身份感知、一致性匹配、互補性匹配、信任領(lǐng)導(dǎo)、高校新進教師安全感等變量，且變量量表均源自于國內(nèi)外已有的成熟量表。其中，內(nèi)部人身份感知的測量量表主要借鑒沈伊默等[16]的研究成果，包括4個測量題項，如“我感覺我是這個學(xué)校的一份子”等；一致性匹配、互補性匹配的測量量表主要借鑒CABLE等[17]的研究成果，均包括4個測量題項，如“我個人的價值觀和學(xué)校的價值觀非常相似”、“我所具備的專業(yè)技能能夠很好地與工作要求相匹配”等；信任領(lǐng)導(dǎo)的測量量表主要借鑒馬華維等[18]的研究成果，包括6個測量題項，如“我愿意信賴領(lǐng)導(dǎo)做出的工作決策”等；高校新進教師安全感的測量量表主要借鑒OLDHAM[19]的研究成果，包括6個測量題項，如“只要我不辭職，我的工作就不會丟”等。各量表均采用Likert五點量表進行測量，1代表非常不同意，5代表非常同意。此外，筆者還將人口統(tǒng)計變量中的性別、年齡、收入、學(xué)歷、職位等設(shè)定為控制變量。

3 實證結(jié)果分析

3.1 信效度檢驗

在檢驗問卷的信度和效度之前，先分析各變量下測量題項的因子載荷。發(fā)現(xiàn)各題項的因子載荷均大于0.5，因此所有變量的測量題項均可保留。通過Cronbach′sα系數(shù)檢驗測量量表的信度，結(jié)果如表2所示。各變量的Cronbach′sα系數(shù)均大于0.8，表明該量表信度較好。接下來分析各量表的KMO值和Bartlett球形值發(fā)現(xiàn)，KMO值均大于0.8，Bartlett球形值均大于1 695.284且顯著，表明測量量表適合進一步做因子分析。由因子分析所得各變量下測量題項因子載荷可以計算出相應(yīng)的AVE值和CR值。由表2可知，上述變量的AVE值均大于0.5，CR值均大于0.8，說明該量表的收斂效度很好。

表2 信度和收斂效度分析結(jié)果

接著分析變量間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果如表3所示。內(nèi)部人身份感知與一致性匹配呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.823，P<0.001)；內(nèi)部人身份感知與互補性匹配呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.797，P<0.001)；內(nèi)部人身份感知(β=0.695，P<0.001)、一致性匹配(β=0.711，P<0.001)、互補性匹配(β=0.759，P<0.001)與高校新進教師安全感均呈正相關(guān)關(guān)系，相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果對假設(shè)檢驗提供了初步支持。且各變量AVE值的平方根部分大于該變量與其他變量間的相關(guān)系數(shù)，說明該量表的區(qū)別效度一般。

表3 相關(guān)系數(shù)與區(qū)別效度的分析結(jié)果

3.2 假設(shè)檢驗

通過結(jié)構(gòu)方程模型對主效應(yīng)模型進行分析。發(fā)現(xiàn)一致性匹配對高校新進教師安全感的影響不顯著(β=0.241，P=0.218)。在刪除不顯著的影響路徑后，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知對高校新進教師安全感的影響不顯著(β=-0.629，P=0.078)。繼續(xù)刪除不顯著的影響路徑后，對主效應(yīng)模型進行修正，修正后的模型如圖2所示，模型的各擬合指數(shù)如表4所示?？芍餍?yīng)模型的擬合度較好，能對變量間的作用路徑進行有效的解釋。內(nèi)部人身份感知對一致性匹配有顯著正向影響(β=0.975，P<0.001)；內(nèi)部人身份感知對互補性匹配有顯著正向影響(β=0.962，P<0.001)；互補性匹配對高校新進教師安全感有顯著正向影響(β=0.900，P<0.001)。假設(shè)H2和H3成立。

圖2 最優(yōu)模擬路徑關(guān)系

表4 主效應(yīng)檢驗結(jié)果

采用中介檢驗三步法檢驗人-組織匹配的中介作用，結(jié)果如表5所示。依據(jù)主效應(yīng)分析結(jié)果，中介效應(yīng)檢驗主要針對內(nèi)部人身份感知、互補性匹配與高校新進教師安全感這條作用路徑展開。由模型2可知，內(nèi)部人身份感知對互補性匹配有顯著正向影響(β=0.777，P<0.001)；由模型4可知，內(nèi)部人身份感知對高校新進教師安全感有顯著正向影響(β=0.673，P<0.001)；由模型5可知，互補性匹配對高校新進教師安全感有顯著正向影響(β=0.745，P<0.001)；由模型6可知，內(nèi)部人身份感知對高校新進教師安全感仍有顯著正向影響(β=0.244，P<0.001)但是回歸系數(shù)出現(xiàn)了下降，表明互補性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感的關(guān)系中有部分中介作用，假設(shè)H5成立。

表5 中介作用回歸分析結(jié)果

檢驗信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用時，先將性別、年齡、收入、學(xué)歷、職位等作為控制變量，內(nèi)部人身份感知、信任領(lǐng)導(dǎo)作為自變量對因變量人-組織匹配進行回歸分析，然后放入內(nèi)部人身份感知和信任領(lǐng)導(dǎo)的交互項，檢驗結(jié)果如表6所示。為防止出現(xiàn)多重共線性問題，在計算交互項前對內(nèi)部人身份感知和信任領(lǐng)導(dǎo)進行了去中心化處理。由模型4可知，內(nèi)部人身份感知與信任領(lǐng)導(dǎo)的交互項對一致性匹配有顯著正向影響(β=0.047，P<0.01)，表明信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與一致性匹配關(guān)系間有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H6成立。由模型8可知，內(nèi)部人身份感知與信任領(lǐng)導(dǎo)的交互項對互補性匹配有顯著正向影響(β=0.043，P<0.01)，表明信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與互補性匹配關(guān)系間有顯著調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H7成立。

表6 調(diào)節(jié)作用回歸分析結(jié)果

為了使信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用反映的更加直觀，采用簡單坡度法分別繪制了信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知與一致性匹配、內(nèi)部人身份感知與互補性匹配關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖3所示。由圖3(a)可知，高信任領(lǐng)導(dǎo)時內(nèi)部人身份感知對一致性匹配的影響變強程度大于低信任領(lǐng)導(dǎo)時內(nèi)部人身份感知對一致性匹配的影響變強程度；由圖3(b)可知，高信任領(lǐng)導(dǎo)時內(nèi)部人身份感知對互補性匹配的影響變強程度大于低信任領(lǐng)導(dǎo)時內(nèi)部人身份感知對互補性匹配的影響變強程度。

圖3 信任領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4 結(jié)論

筆者旨在探索內(nèi)部人身份感知、人-組織匹配、信任領(lǐng)導(dǎo)和高校新進教師安全感間的關(guān)系，得到結(jié)論如下：

(1)內(nèi)部人身份感知對人-組織匹配有顯著正向影響。當(dāng)高校新進教師感受到自己的職業(yè)發(fā)展與單位資源密切相關(guān)時，會重新審視與單位的關(guān)系并產(chǎn)生較強的“內(nèi)部人”身份認(rèn)知。當(dāng)新進教師內(nèi)部人感知水平較高時，會正面評價個人價值觀、文化等與組織的一致性以及自身能力、學(xué)歷等與高校要求的互補性，且會不斷強化個人特質(zhì)提升人-崗適配率。內(nèi)部人身份感知對高校新進教師安全感影響不顯著，這是因為高校不斷引入高學(xué)歷的年輕競爭者，給高校新進教師帶來危機感等原因?qū)е耓20]。

(2)互補性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感之間發(fā)揮部分中介效應(yīng)。內(nèi)部人身份感知強化了人-組織匹配，特別是價值觀等認(rèn)知上的匹配?；パa性匹配較高的新進教師在確認(rèn)自我需求后會更加關(guān)注組織的利益和成果，愿意將組織的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個人目標(biāo)，進而產(chǎn)生較高的自我驅(qū)動力，且會花費更多的時間和精力強化自身與組織的互補性，提升安全感。一致性匹配在內(nèi)部人身份感知與高校新進教師安全感之間的中介效應(yīng)不顯著，由于與高校價值觀、文化水平一致的新進教師越來越多，使得新進教師間的同質(zhì)化競爭加劇，增加了新進教師的角色壓力或可能失敗等負(fù)擔(dān)，使得一致性匹配不再被高校新進教師視為安全感來源。

(3)信任領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)部人身份感知對人-組織匹配的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。信任領(lǐng)導(dǎo)能為新進教師提供情感和心理上的支持。感受到情感支持的高校新進教師會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)愿意支持和幫助他們更好地融入組織，成為單位的一份子。為了維護良好的互動關(guān)系，新進高校教師會對領(lǐng)導(dǎo)建立情感信任，認(rèn)可自己在組織中內(nèi)部人的身份，也更愿意將精力集中到提升個人能力上，有助于實現(xiàn)更優(yōu)的人-組織匹配。

基于此，提出如下建議：①提升新進教師內(nèi)部人身份感知，強化安全感。高校應(yīng)關(guān)注新進教師獲得單位認(rèn)可、尊重與支持的需求，盡量滿足他們的合理需要，幫助新進教師快速樹立高校內(nèi)部人身份認(rèn)知，盡快融入新的工作環(huán)境。與此同時，高校應(yīng)針對性地結(jié)合各新進教師個人發(fā)展目標(biāo)，幫助其制定具體的職業(yè)規(guī)劃，并主動為其創(chuàng)造便利的工作環(huán)境，暢通職業(yè)發(fā)展通道。②關(guān)注人-組織匹配程度，構(gòu)建評價機制。高校在人才引進時可以通過匹配度測試、主觀測量等方式充分了解求職教師的價值觀和文化等，有意識地選擇與高校價值理念和文化相似的教師，增強新進教師與高校的匹配度。③加強新進教師與領(lǐng)導(dǎo)的互動，努力構(gòu)建信任關(guān)系。高校領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中，應(yīng)采用合適的方式和途徑向新進教師展現(xiàn)其專業(yè)知識、工作技能、業(yè)績水平等工作能力，處理工作要做到公開、公正和公平，提升新進教師外在資源感知，增進新進教師對領(lǐng)導(dǎo)和單位的信任。