智能化驅(qū)動(dòng)下礦工變革支持行為的代際差異研究*

陳 翰，栗繼祖

(太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 太原 030024)

0 引言

在國(guó)家能源安全新戰(zhàn)略和高質(zhì)量發(fā)展理念的指導(dǎo)下，煤炭產(chǎn)業(yè)智能化轉(zhuǎn)型升級(jí)和煤炭開采利用方式變革穩(wěn)步推進(jìn)[1]。但是，我國(guó)仍處于培育建設(shè)示范性智能化礦山的初級(jí)階段，存在部分地區(qū)和煤礦企業(yè)消極畏難、傳統(tǒng)管理模式不再適用于智能化礦山建設(shè)等問題[2]。除了頂層治理架構(gòu)不明晰，一線礦工對(duì)智能化設(shè)備認(rèn)識(shí)不足和工作職能變化帶來的工作壓力也對(duì)煤炭產(chǎn)業(yè)智能化變革產(chǎn)生阻力。煤礦智能化變革成功與否不僅取決于管理層，還與一線礦工的變革支持行為有關(guān)。因此，研究礦工變革支持行為及其形成機(jī)制對(duì)加快實(shí)現(xiàn)智能化礦山減人、增安、提效具有重要意義。

變革支持行為是員工主動(dòng)參與組織變革、促進(jìn)并貢獻(xiàn)的積極探索性行為[3]，變革成功與其具有強(qiáng)相關(guān)性[4]。煤礦企業(yè)智能化變革過程中，一線礦工對(duì)變革所持有的積極態(tài)度和所實(shí)施的支持行為起到至關(guān)重要的作用。文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，以往研究主要從交換角度探討變革支持行為的驅(qū)動(dòng)因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[5]、組織支持[6]、組織公平[7]等，從價(jià)值觀匹配角度出發(fā)建立模型的研究較少。根據(jù)匹配理論的觀點(diǎn)，個(gè)人—組織價(jià)值觀的一致性程度越高，員工對(duì)組織更易產(chǎn)生積極情緒，進(jìn)而做出有利組織的行為。安全價(jià)值觀作為個(gè)人價(jià)值觀在工作場(chǎng)所的細(xì)分，是礦工工作價(jià)值觀的重要組成部分。已有研究考察了價(jià)值觀匹配對(duì)員工行為的影響，如工作價(jià)值觀對(duì)礦工安全參與行為具有顯著正向影響[8]，員工—組織價(jià)值觀匹配對(duì)挑戰(zhàn)性組織公民行為具有顯著正向影響[9]等。同時(shí)，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀匹配能對(duì)員工態(tài)度產(chǎn)生積極影響，如提高工作滿意度[10]等。作為一種對(duì)組織的積極態(tài)度，高工作滿意度的員工容易表現(xiàn)出組織期望的變革支持行為。煤礦智能化變革過程長(zhǎng)期且深入的特點(diǎn)與安全價(jià)值觀匹配的根本性和持續(xù)性特點(diǎn)相吻合，但關(guān)于安全價(jià)值觀匹配與礦工變革支持行為關(guān)系的研究較少。此外，學(xué)者們?cè)谘芯績(jī)r(jià)值觀匹配對(duì)員工行為的影響時(shí)，忽略了社會(huì)發(fā)展造成新生代員工相比老一代員工價(jià)值觀發(fā)生的改變，較少考慮代際差異的分類調(diào)節(jié)作用。

鑒于此,本文擬基于匹配理論,構(gòu)建安全價(jià)值觀匹配、工作滿意度和礦工變革支持行為的關(guān)聯(lián)模型，探討工作滿意度在安全價(jià)值觀匹配與礦工變革支持行為關(guān)系中的中介作用。同時(shí)采用多群組路徑分析方法考察礦工群體的代際差異，為煤炭產(chǎn)業(yè)智能化變革提供管理依據(jù)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 安全價(jià)值觀匹配

安全價(jià)值觀是個(gè)人和組織的價(jià)值觀特征在安全領(lǐng)域的具化，指員工和組織的安全價(jià)值觀傾向，具有利己安全價(jià)值觀傾向和利社會(huì)安全價(jià)值觀傾向2個(gè)方面[11]。安全價(jià)值觀匹配指?jìng)€(gè)人和組織安全價(jià)值觀的契合程度，注重兩者的一致性。對(duì)應(yīng)安全價(jià)值觀的利己和利社會(huì)傾向，包括內(nèi)部安全理念匹配和外部社會(huì)責(zé)任匹配2個(gè)維度。礦工和煤礦企業(yè)的安全價(jià)值觀不僅涵蓋企業(yè)內(nèi)部的安全管理理念和規(guī)章制度，也包括企業(yè)外部的安全社會(huì)責(zé)任和安全公民意識(shí)。因此，在總結(jié)已有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合礦工群體和煤礦企業(yè)特點(diǎn)，明確內(nèi)部安全理念匹配是礦工在關(guān)注作業(yè)安全方面與組織的一致性，外部社會(huì)責(zé)任匹配是礦工在履行社會(huì)安全責(zé)任方面與組織的一致性。

1.2 安全價(jià)值觀匹配與礦工變革支持行為

匹配理論指出，個(gè)體與環(huán)境特征的交互能影響其態(tài)度和行為。對(duì)礦工群體和煤礦企業(yè)而言，價(jià)值觀是持久穩(wěn)定的重要環(huán)境特征。煤礦智能化變革的重要目標(biāo)之一是提高安全生產(chǎn)水平，減少安全事故。礦工意識(shí)到變革有利自身安全并激發(fā)其社會(huì)責(zé)任感，一定程度上會(huì)實(shí)施變革努力。但智能化礦山建設(shè)是復(fù)雜且動(dòng)態(tài)變化的過程，礦工長(zhǎng)期形成的管理及技術(shù)認(rèn)知會(huì)本能地抵觸變革。而礦工與組織靜態(tài)穩(wěn)定的安全價(jià)值觀匹配能促進(jìn)上述意識(shí)，對(duì)變革事件具有和組織相似的認(rèn)知，即認(rèn)同煤礦企業(yè)的內(nèi)部安全理念并愿意履行相應(yīng)的外部社會(huì)安全責(zé)任，減少礦工面對(duì)變革的不確定感和抵觸心理，更容易實(shí)施變革支持行為[12]。同時(shí)，安全價(jià)值觀匹配形成的相似認(rèn)知讓礦工對(duì)智能化變革采用和組織相同的解釋方式，這種互動(dòng)過程進(jìn)一步強(qiáng)化其信念，表現(xiàn)出相應(yīng)的積極態(tài)度和變革支持行為。已有研究表明，員工和組織價(jià)值觀的匹配會(huì)促進(jìn)其角色外行為[9]，認(rèn)同組織價(jià)值觀所獲得的心理資本能增加員工的變革信心[6]。因此，礦工與組織的交互尤其是安全價(jià)值觀匹配可能對(duì)其變革支持行為具有重要推動(dòng)作用。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1a：內(nèi)部安全理念匹配和礦工變革支持行為正相關(guān)。

H1b：外部社會(huì)責(zé)任匹配和礦工變革支持行為正相關(guān)。

1.3 安全價(jià)值觀匹配與工作滿意度

工作滿意度是員工對(duì)工作的評(píng)價(jià)和判斷[13]。根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，個(gè)體傾向和組織保持相同或相似的價(jià)值觀，價(jià)值觀匹配本身也是員工對(duì)組織的認(rèn)同。當(dāng)?shù)V工和組織安全價(jià)值觀匹配時(shí)，其對(duì)組織的認(rèn)同感增強(qiáng)，工作滿意度也相應(yīng)提高。安全價(jià)值觀匹配度越高，組織給予的支持越多，增加了礦工生產(chǎn)作業(yè)時(shí)的獲得感和心理安全感，有助于提升工作滿意度。同時(shí)，與組織安全價(jià)值觀相符的礦工更能理解組織智能化變革目標(biāo)，明晰自身工作定位和前進(jìn)方向，在心理上減少了組織要求的強(qiáng)制服從認(rèn)知，能模糊上下級(jí)關(guān)系的界限并拉近礦工與組織的關(guān)系，從而可預(yù)見性地具備較高工作滿意度。已有研究發(fā)現(xiàn)價(jià)值觀匹配正向影響工作滿意度[10]。因此，安全價(jià)值觀匹配可能促進(jìn)工作滿意度。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2a：內(nèi)部安全理念匹配和工作滿意度正相關(guān)。

H2b：外部社會(huì)責(zé)任匹配和工作滿意度正相關(guān)。

1.4 工作滿意度的中介作用

員工的高工作滿意度為生產(chǎn)作業(yè)注入了活力和奉獻(xiàn)。在煤礦企業(yè)中，智能化變革給礦工帶來新的工作壓力[14]和職業(yè)倦怠[15]。因此，工作滿意度對(duì)促進(jìn)礦工積極投身變革尤為重要。當(dāng)一線礦工的工作滿意度較高時(shí)，對(duì)生產(chǎn)作業(yè)任務(wù)有正面積極的情感[16]，進(jìn)而得到高質(zhì)量的變革成果；反之容易產(chǎn)生工作倦怠，不利于煤礦智能化建設(shè)。此外，有研究證實(shí)工作滿意度對(duì)工作績(jī)效存在正面的積極作用[17]。變革績(jī)效也是工作績(jī)效的一種，高工作滿意度的礦工為完成工作績(jī)效會(huì)做出更多變革支持行為。

根據(jù)匹配理論，當(dāng)個(gè)體與組織的目標(biāo)長(zhǎng)期一致時(shí)，會(huì)主動(dòng)加大工作投入并自覺服從組織安排。礦工與組織的安全價(jià)值觀匹配表明其充分認(rèn)同組織的安全文化，即認(rèn)同煤礦企業(yè)為提高安全生產(chǎn)水平所做的智能化變革努力。具體而言，礦工出于自身安全考慮和社會(huì)安全責(zé)任意識(shí)，在內(nèi)部安全理念匹配和外部社會(huì)責(zé)任匹配的環(huán)境下，具備較高的工作滿意度。而高水平的工作滿意度會(huì)給礦工帶來工作熱情，加大工作投入，完成組織安排的變革任務(wù)，即做出變革支持行為。因此，工作滿意度可能促進(jìn)礦工變革支持行為，且安全價(jià)值觀匹配可能通過提高工作滿意度促進(jìn)礦工變革支持行為。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H3：工作滿意度與礦工變革支持行為正相關(guān)。

H4a：工作滿意度在內(nèi)部安全理念匹配與礦工變革支持行為間起中介作用。

H4b：工作滿意度在外部社會(huì)責(zé)任匹配與礦工變革支持行為間起中介作用。

1.5 代際差異的分類調(diào)節(jié)作用

新生代指成長(zhǎng)于改革開放后經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)、文化日趨多元環(huán)境下的群體。不同代際群體經(jīng)歷的特定歷史事件和生活環(huán)境不同，其價(jià)值觀也存在明顯差異[18]。社會(huì)普遍認(rèn)為，相比老一代，新生代受教育程度更高、接受新事物意愿更強(qiáng)，但往往缺乏責(zé)任心、工作耐受力低。已有研究表明不同代際群體的行為和追求存在差異，如Cennamo等[19]發(fā)現(xiàn)新生代員工更加追求自由，老一代則注重職業(yè)穩(wěn)定，更難接受工作變動(dòng)；尹忠愷等[20]證實(shí)了安全注意力對(duì)安全行為的影響存在代際差異等。由于礦工群體工作環(huán)境的特殊性和心理的敏感性，有序管理不同代群使之和諧共存對(duì)煤礦企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。在煤礦企業(yè)智能化變革過程中，受不同價(jià)值觀影響，不同代際的礦工群體形成了不同特質(zhì)。表現(xiàn)為新生代礦工的安全意識(shí)更強(qiáng)、學(xué)習(xí)使用智能化設(shè)備和適應(yīng)新工作職能更快；老一代礦工的集體主義意識(shí)更強(qiáng)、自覺性更高，但接受新事物的能力較弱。因此，在智能化礦山建設(shè)的變革情境下，由于2個(gè)代際群體形成的安全價(jià)值觀不同，導(dǎo)致其與組織安全價(jià)值觀的契合程度也出現(xiàn)差異，可能對(duì)工作滿意度和變革支持行為產(chǎn)生不同影響。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H5a：內(nèi)部安全理念匹配對(duì)工作滿意度的影響存在代際差異。

H5b：外部社會(huì)責(zé)任匹配對(duì)工作滿意度的影響存在代際差異。

H6a：內(nèi)部安全理念匹配對(duì)礦工變革支持行為的影響存在代際差異。

H6b：外部社會(huì)責(zé)任匹配對(duì)礦工變革支持行為的影響存在代際差異。

基于以上分析，本文研究的理論假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 理論假設(shè)模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

2021年4月至2021年5月，以山西省3家國(guó)有煤炭企業(yè)下屬煤礦的智能化男性主體工種為被試，在其內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行調(diào)查。選取的3家煤礦企業(yè)是全國(guó)智能化煤礦建設(shè)先行“試驗(yàn)田”，所選下屬煤礦進(jìn)行了不同程度的智能化礦山建設(shè)，均已在建或建成智能化綜采工作面和智能化掘進(jìn)工作面，并推進(jìn)礦工智能化設(shè)備使用和工作職能轉(zhuǎn)換，實(shí)現(xiàn)減人50%以上。鑒于礦工總體學(xué)歷偏低，預(yù)先向其講解安全價(jià)值觀匹配、變革支持行為的內(nèi)涵，并強(qiáng)調(diào)本文研究對(duì)煤礦智能化建設(shè)的積極意義。同時(shí)為減少共同方法偏差，采用多階段抽樣和匿名作答的方式發(fā)放和回收問卷。第1階段搜集人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量數(shù)據(jù)，第2階段搜集安全價(jià)值觀匹配變量數(shù)據(jù)，第3階段搜集工作滿意度和變革支持行為變量數(shù)據(jù)。共發(fā)放680份問卷，剔除漏答和未回收的問卷后，最終得到有效問卷567份，有效回收率為83.4%。為進(jìn)行代際差異研究，將所得有效樣本按1980年前、后分組，分別得到新、老礦工樣本291份、276份。樣本描述性統(tǒng)計(jì)見表1。

表1 樣本描述性統(tǒng)計(jì)

2.2 測(cè)量工具

問卷涉及的所有題項(xiàng)均借鑒國(guó)內(nèi)外成熟量表，在采用翻譯—回譯方法提高表述準(zhǔn)確性的基礎(chǔ)上，結(jié)合煤礦智能化變革的實(shí)際工作特征進(jìn)行編制。除代際差異采用分類量表測(cè)量外，其余核心量表均采用Likert的5點(diǎn)計(jì)分法，1～5表示“非常不符合”～“非常符合”。

1)安全價(jià)值觀匹配量表。參考王琦瑋[21]和Farooq等[22]編制的安全價(jià)值觀匹配量表，根據(jù)煤礦智能化變革特點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整量表語言，確定最終的安全價(jià)值觀匹配二維量表。共7個(gè)條目，內(nèi)部安全理念匹配量表題項(xiàng)為4個(gè)，外部社會(huì)責(zé)任匹配量表題項(xiàng)為3個(gè)，樣題如“組織在智能化建設(shè)過程中關(guān)注的安全事項(xiàng)和我所關(guān)注的安全事項(xiàng)非常相似”。

2)工作滿意度量表。選用李雙燕等[23]編制的工作滿意度量表，根據(jù)煤礦企業(yè)的安全管理特點(diǎn)調(diào)整部分關(guān)鍵詞。共5個(gè)條目，樣題如“我對(duì)目前的生產(chǎn)環(huán)境和安全措施很滿意”。

3)礦工變革支持行為量表。采用Herscovitch等[24]開發(fā)的變革支持行為量表，結(jié)合礦工個(gè)體和智能化變革特點(diǎn)進(jìn)行編制。共5個(gè)條目，樣題如“我會(huì)努力說服抵制煤礦智能化變革的同事參與變革”。

3 數(shù)據(jù)檢驗(yàn)與分析

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

采用SPSS 22.0軟件檢驗(yàn)量表信度，測(cè)量指標(biāo)為Cronbach’sα系數(shù)。結(jié)果顯示，安全價(jià)值觀匹配量表的α系數(shù)值為0.868、工作滿意度量表的α系數(shù)值為0.924、礦工變革支持行為量表的α系數(shù)值為0.922，均超過建議值0.7，說明各變量具有較高信度。通過AMOS 24.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)變量間的結(jié)構(gòu)效度。選用卡方自由度比(χ2/df)、比較擬合指數(shù)(Comparative Fit Index，CFI)、規(guī)范擬合指數(shù)(Normed Fit Index，NFI)、相對(duì)擬合指數(shù)(Relative Fit Index，RFI)、擬合優(yōu)度指數(shù)(Goodness Fit Index，GFI)和近似誤差均方根(Root Mean Square Error Approximation，RMSEA)作為模型的擬合指標(biāo)。將數(shù)據(jù)導(dǎo)入理論模型后，擬合結(jié)果為χ2/df=1.220，CFI=0.996，NFI=0.980，RFI=0.976，GFI=0.972，RMSEA=0.020，各個(gè)指標(biāo)均達(dá)到適配標(biāo)準(zhǔn)，說明模型整體適配良好，可以進(jìn)行下一步研究。

3.2 變量描述性與相關(guān)性分析

對(duì)各變量進(jìn)行描述性和相關(guān)性分析，結(jié)果如表2所示。內(nèi)部安全理念匹配、外部社會(huì)責(zé)任匹配均與工作滿意度和礦工變革支持行為呈顯著正相關(guān)，工作滿意度與礦工變革支持行為也呈顯著正相關(guān)。此外，比較不同代際的礦工群體在各變量下的均值可知，相比老一代礦工，新生代礦工的內(nèi)部安全理念匹配、外部社會(huì)責(zé)任匹配和變革支持行為相對(duì)較高，而工作滿意度相對(duì)較低。

表2 相關(guān)性分析結(jié)果

3.3 路徑檢驗(yàn)

在AMOS 24.0軟件中建立煤礦企業(yè)內(nèi)部安全理念匹配、外部社會(huì)責(zé)任匹配、工作滿意度和礦工變革支持行為的結(jié)構(gòu)方程模型，對(duì)各潛變量之間的關(guān)系進(jìn)行路徑分析。結(jié)果表明，內(nèi)部安全理念匹配、外部社會(huì)責(zé)任匹配均對(duì)礦工變革支持行為有顯著正向影響。其中，外部社會(huì)責(zé)任匹配(標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)β1b=0.297，顯著性水平p<0.001)對(duì)礦工變革支持行為的正向影響相對(duì)較大，內(nèi)部安全理念匹配(β1a=0.259，p<0.001)對(duì)礦工變革支持行為的正向影響相對(duì)較小，假設(shè)H1a，H1b得到驗(yàn)證。內(nèi)部安全理念匹配(β2a=0.208，p<0.001)、外部社會(huì)責(zé)任匹配(β2b=0.179，p<0.001)也均顯著正向影響工作滿意度，且內(nèi)部安全理念匹配對(duì)工作滿意度的正向作用更強(qiáng)，假設(shè)H2a，H2b得到驗(yàn)證。此外，工作滿意度(β3=0.210，p<0.001)對(duì)礦工變革支持行為有顯著正向影響，假設(shè)H3得到驗(yàn)證。

3.4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

采用Bootstrap模塊中的偏差修正百分位數(shù)法(重復(fù)采樣5 000次，置信水平為95%)進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果見表3。其中，路徑M1，M2分別表示內(nèi)部安全理念匹配→工作滿意度→礦工變革支持行為、外部社會(huì)責(zé)任匹配→工作滿意度→礦工變革支持行為的作用路徑。由表3可知，路徑M1中，總效應(yīng)、直接效應(yīng)、中介效應(yīng)的置信區(qū)間分別為[0.196,0.410]，[0.140,0.374]，[0.019,0.084]，均不包含0，說明工作滿意度在內(nèi)部安全理念匹配和礦工變革支持行為間存在中介作用，相應(yīng)中介效應(yīng)值為0.044，假設(shè)H4a得到驗(yàn)證；路徑M2中，總效應(yīng)、直接效應(yīng)、中介效應(yīng)的置信區(qū)間分別為[0.228,0.440]，[0.176,0.408]，[0.014,0.078]，均不包含0，說明工作滿意度在外部社會(huì)責(zé)任匹配和礦工變革支持行為間存在中介作用，相應(yīng)中介效應(yīng)值為0.038，假設(shè)H4b得到驗(yàn)證。

表3 中介效應(yīng)分析結(jié)果

3.5 代際差異的分類調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)代際差異的分類調(diào)節(jié)作用，將礦工按年齡分成2組。具體代際劃分界限為1980年，此前為老一代礦工，編號(hào)為1；此后為新生代礦工，編號(hào)為2。分組完畢后，將數(shù)據(jù)導(dǎo)入對(duì)應(yīng)組別，通過AMOS 24.0軟件對(duì)2個(gè)代際的礦工群體進(jìn)行多群組分析(Multiple-Group Analysis)，計(jì)算不同代際下模型的路徑系數(shù)，結(jié)果見表4。其中，路徑G1～G4分別表示被代際差異調(diào)節(jié)的內(nèi)部安全理念匹配→工作滿意度、內(nèi)部安全理念匹配→礦工變革支持行為、外部社會(huì)責(zé)任匹配→工作滿意度和外部社會(huì)責(zé)任匹配→礦工變革支持行為的作用路徑。

由表4可知，老一代礦工樣本群組中，路徑G1～G4均顯著，相應(yīng)估計(jì)系數(shù)(非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)B)分別為0.182(p<0.01)，0.154(p<0.01)，0.174(p<0.05)，0.179(p<0.05)；新生代礦工樣本群組中，路徑G1～G4也均顯著，相應(yīng)估計(jì)系數(shù)分別為0.198(p<0.01)，0.329(p<0.001)，0.165(p<0.05)，0.363(p<0.001)。由于2個(gè)代際群組路徑的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)均顯著，因此，可以進(jìn)一步比較不同群組路徑非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)的臨界比率值(Critical Ratios)。研究設(shè)定0.05的顯著性水平，則臨界比率值的絕對(duì)值大于1.96時(shí)，認(rèn)為2個(gè)群組路徑的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)具有顯著差異，否則無顯著差異?？梢钥闯觯窂紾1，G3對(duì)應(yīng)的臨界比率值的絕對(duì)值小于1.96，即在內(nèi)部安全理念匹配→工作滿意度、外部社會(huì)責(zé)任匹配→工作滿意度的作用路徑上，2組礦工群體無顯著差異，假設(shè)H5a，H5b未得到驗(yàn)證。而路徑G2，G4對(duì)應(yīng)的臨界比率值的絕對(duì)值大于1.96，即在內(nèi)部安全理念匹配→礦工變革支持行為、外部社會(huì)責(zé)任匹配→礦工變革支持行為的作用路徑上，2組礦工群體存在顯著差異，且安全價(jià)值觀匹配對(duì)新生代礦工變革支持行為的正向作用高于老一代礦工，假設(shè)H6a，H6b得到驗(yàn)證。

表4 代際差異分析結(jié)果

4 討論

1)研究證實(shí)，內(nèi)部安全理念匹配和外部社會(huì)責(zé)任匹配顯著正向影響礦工變革支持行為，表明安全價(jià)值觀匹配度高的礦工在煤礦智能化變革中表現(xiàn)出更多的變革支持行為。煤礦智能化建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)且時(shí)間跨度較長(zhǎng)的過程。因此，管理者可以對(duì)礦工實(shí)施社會(huì)化和預(yù)社會(huì)化的策略，提高礦工與組織內(nèi)部安全理念和外部社會(huì)責(zé)任的匹配程度，使之對(duì)礦工變革支持行為的促進(jìn)作用更持久有效。具體而言，在預(yù)社會(huì)化策略方面，招募新礦工時(shí)不僅考察職位所需的技能和素質(zhì)要求，還應(yīng)判斷其安全價(jià)值觀念是否與企業(yè)一致；在社會(huì)化策略方面，樹立安全生產(chǎn)和積極變革的學(xué)習(xí)榜樣，即充當(dāng)組織的社會(huì)化代理人，其他礦工會(huì)學(xué)習(xí)和模仿組織中的榜樣以達(dá)到適應(yīng)組織變革的目的。

2)研究證實(shí)，工作滿意度在安全價(jià)值觀匹配與礦工變革支持行為間起中介作用，表明內(nèi)部安全理念匹配和外部社會(huì)責(zé)任匹配會(huì)增加礦工的工作滿意度并正向作用于礦工變革支持行為。與組織安全價(jià)值觀匹配的礦工可充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，樂觀應(yīng)對(duì)組織變革，具備較好的情緒管理能力。因此，管理者可建立礦工和組織在安全價(jià)值觀層面的匹配，同時(shí)注重礦工的工作體驗(yàn)，定期對(duì)礦工進(jìn)行情緒疏導(dǎo)，使之感受到組織的關(guān)懷與支持，提高變革效率和成功幾率。

3)內(nèi)部安全理念匹配和外部社會(huì)責(zé)任匹配對(duì)礦工變革支持行為的作用路徑存在顯著代際差異。多群組分析結(jié)果表明：新生代礦工變革支持行為受內(nèi)部安全理念匹配和外部社會(huì)責(zé)任匹配的正向作用更大。首先，由于新生代礦工學(xué)歷普遍更高，來自社會(huì)和學(xué)校的安全教育更多，比老一代礦工的安全意識(shí)更強(qiáng)烈。而煤礦智能化變革的一個(gè)突出優(yōu)勢(shì)是提高了安全生產(chǎn)水平，這一安全理念與更注重自身安全的新生代礦工契合，會(huì)表現(xiàn)出更多變革支持行為；其次，與社會(huì)對(duì)新生代“責(zé)任缺失”的刻板印象不同，新生代礦工對(duì)煤礦企業(yè)的社會(huì)安全責(zé)任感更強(qiáng)。從社會(huì)發(fā)展來看，新生代的信息獲取和認(rèn)知能力更強(qiáng)，相較老一代獲得了更多的素質(zhì)教育資源，智能化礦山建設(shè)是一種社會(huì)安全責(zé)任，新生代礦工會(huì)有擔(dān)當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)出更多變革支持行為。因此，管理者可以從新生代礦工中挑選變革榜樣，同時(shí)緩解變革給老一代礦工帶來的工作壓力和職業(yè)倦怠，促進(jìn)智能化礦山建設(shè)。

5 結(jié)論

1)安全價(jià)值觀匹配對(duì)礦工變革支持行為有顯著正向影響，工作滿意度在安全價(jià)值觀匹配與礦工變革支持行為之間起中介作用。因此，安全價(jià)值觀匹配不僅可以直接促進(jìn)礦工變革支持行為，還能增加工作滿意度進(jìn)一步使其表現(xiàn)出更多變革支持行為。

2)安全價(jià)值觀匹配對(duì)新、老兩代礦工的工作滿意度和變革支持行為均有顯著正向影響,且安全價(jià)值觀匹配對(duì)新生代礦工變革支持行為的影響效用大于老一代礦工。因此，管理者應(yīng)注重新生代礦工在煤礦智能化推進(jìn)過程中的戰(zhàn)略價(jià)值，向新生代礦工有效傳遞安全理念和社會(huì)責(zé)任信息，激發(fā)并感染老一代礦工的變革熱情。

3)智能化礦山建設(shè)是連續(xù)動(dòng)態(tài)的過程，但研究采用橫截面數(shù)據(jù)，且來源地區(qū)較單一，后續(xù)可收集多時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)、擴(kuò)大進(jìn)行智能化變革煤礦企業(yè)的區(qū)域范圍及數(shù)量，以得到更加普適和穩(wěn)健的結(jié)論。