“用工荒”背景下產(chǎn)業(yè)工人職業(yè)穩(wěn)定性影響機制研究
——基于個體特征與勞動特征的雙重視角

李 茁,尹海潔

(哈爾濱工業(yè)大學(xué) 人文社科與法學(xué)學(xué)院,黑龍江 哈爾濱 150001)

一、推動制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展:產(chǎn)業(yè)工人穩(wěn)定就業(yè)的必要性

習(xí)近平總書記指出,實體經(jīng)濟是經(jīng)濟的立身之本,其中發(fā)展先進制造業(yè)是實體經(jīng)濟的關(guān)鍵;“十四五”規(guī)劃也進一步強調(diào)發(fā)展現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系的重要性,推動實施制造強國戰(zhàn)略。在這一戰(zhàn)略中,產(chǎn)業(yè)工人是實踐創(chuàng)新的重要主體,如何發(fā)揮這一群體的積極性和主動性是未來產(chǎn)業(yè)政策制定者面對的重要議題。市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型之后,計劃經(jīng)濟時期工人群體超強的職業(yè)穩(wěn)定性被打破,出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性因素導(dǎo)致的被動離職以及其他因素導(dǎo)致的自愿離職現(xiàn)象。針對國有企業(yè)改制過程中出現(xiàn)的工人“下崗潮”現(xiàn)象,學(xué)者認為這種結(jié)構(gòu)性失業(yè)干擾了勞動者職業(yè)生涯的連續(xù)性,對于個體的社會經(jīng)濟地位造成了不同程度的負面影響。①結(jié)構(gòu)性因素導(dǎo)致的被動離職作為一個社會問題被關(guān)注的同時,關(guān)于工人主動離職的研究也表明,離職傾向?qū)е碌慕Y(jié)果對于企--------------------

基金項目：國家社會科學(xué)基金項目“新產(chǎn)業(yè)工人群體的階層認同研究”(17BSH022)

作者簡介：李茁,哈爾濱工業(yè)大學(xué)人文社科與法學(xué)學(xué)院博士研究生;尹海潔,哈爾濱工業(yè)大學(xué)人文社科與法學(xué)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師。

①郭于華、常愛書：《生命周期與社會保障——一項對下崗失業(yè)工人生命歷程的社會學(xué)探索》，《中國社會科學(xué)》2005年第5期，第93-107頁；劉詩謠、陳光金：《社會記憶、認同重塑與生存策略——一項對資源枯竭型城市下崗工人的質(zhì)性研究》，《社會發(fā)展研究》2020年第1期，第117-138頁。

業(yè)組織的影響是消極的,離職傾向與離職行為的強關(guān)聯(lián)性會抑制組織績效，造成企業(yè)人力資源的流失。(1)陸振朋：《員工離職成本與企業(yè)在職培訓(xùn)》，《經(jīng)濟理論與經(jīng)濟管理》2017年第2期，第88-97頁。在既往關(guān)于工人離職問題的研究中,農(nóng)民工群體是學(xué)者們關(guān)注的焦點。(2)李萍：《“發(fā)展型”擇業(yè)觀、工作轉(zhuǎn)換與新生代農(nóng)民工職業(yè)的“去體力化”》，《青年研究》2017年第2期，第19-28頁；谷玉良：《青年農(nóng)民工短工化的個體因由及其解釋》，《青年探索》2017第1期，第77-86頁。改革開放以來,工人群體的組成更加多樣化,進城務(wù)工的農(nóng)民逐漸成為工人中的一員,同時,農(nóng)民工也被認為是就業(yè)不穩(wěn)定的群體。清華大學(xué)社會學(xué)系課題組關(guān)于農(nóng)民工就業(yè)趨勢的調(diào)查顯示,農(nóng)民工每份工作的持續(xù)時間為2年左右,更換工作頻繁,對所在工作單位的滿意度低,工作呈現(xiàn)“短工化”趨勢。(3)清華大學(xué)社會學(xué)系課題組：《“短工化”：農(nóng)民工就業(yè)趨勢研究》，《清華社會學(xué)評論》2013年第6輯，第1-45頁。那么，農(nóng)民工群體的強工作流動性是否由戶籍身份導(dǎo)致?這種工作不穩(wěn)定的狀態(tài)是否代表了產(chǎn)業(yè)工人的整體特征?目前關(guān)于這些問題的討論尚未清晰。因此,有必要對產(chǎn)業(yè)工人離職意愿進行具體分析,這樣才能有針對性地減少“短工”現(xiàn)象的發(fā)生,提高產(chǎn)業(yè)工人群體的職業(yè)穩(wěn)定性。

對于離職傾向產(chǎn)生的原因,傳統(tǒng)的研究多沿著認知、情感、態(tài)度的路徑去分析:認知型因素包括感知的組織支持、組織公平感等方面,情感性因素包括組織依賴、組織承諾等方面,態(tài)度型因素則是指工作滿意度、工作倦怠等方面。傳統(tǒng)的動機搜尋模型的優(yōu)點在于可以厘清離職傾向產(chǎn)生的心理機制,但卻在一定程度上忽視了工作選擇過程中存在的匹配機制。(4)D.M.Cable and T.A.Judge,Person-Organization Fit，Job Choice Decisions，and Organizational Entry”，Organizational Behavior & Human Decision Processes, vol.67，no.3(1996)，pp.294-311.勞動者在就業(yè)過程中會對“個人-組織”的匹配程度進行考慮,并且在勞動力市場中掌握優(yōu)勢資源,如高學(xué)歷、持有高水平技能證書的勞動者在職業(yè)選擇上更具有主動權(quán)。同時,回顧勞動過程研究,學(xué)者們?nèi)諠u主張關(guān)注勞動者在整個勞動過程中的主體性地位,重視勞動者對整個勞動過程的感知與感受。(5)李鴻、王冰玉：《布洛維勞動過程理論批判和啟示》，《東北師大學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)》2015年第4期，第88-93頁。如果說被動離職反映了外在制度的制約,那么主觀離職則是勞動者個體主觀能動性的體現(xiàn),要探究工人的離職意向緣何產(chǎn)生,就必須將勞動本身帶回分析的中心。

盡管過去已有大量文獻從人力資本、工作特征等維度分析了農(nóng)民工群體職業(yè)穩(wěn)定性的影響因素,但是從人力資本維度來看,既往的研究結(jié)論不一致,存在“學(xué)歷失靈論”和“文憑篩選論”兩種觀點,并且關(guān)注人力資本對于產(chǎn)業(yè)工人整個群體影響的實證分析不多。從勞動特征的角度來看,既往關(guān)于產(chǎn)業(yè)工人的研究多默認工人甘愿接受勞動內(nèi)容單調(diào)的簡單重復(fù)勞動,但在當(dāng)前人工智能發(fā)展、產(chǎn)業(yè)升級加速的前提下,工人止步于技術(shù)含量低的流水線作業(yè)意味著未來失業(yè)的可能性增加。因此,本文除了考察勞動特征中勞動形態(tài)、勞動時間等因素對于工人離職傾向的影響之外,還結(jié)合了新的產(chǎn)業(yè)背景,考察工人勞動內(nèi)容的自主性、單調(diào)性對于工人離職傾向的影響。據(jù)此,本文從人力資本和勞動特征兩個方面著手,探究產(chǎn)業(yè)工人群體的主觀離職傾向及其影響因素。通過工人自評離職傾向的分布來了解工人的主觀離職意愿，探討人力資本因素和勞動特征因素與工人主觀離職傾向的關(guān)系,并根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題建構(gòu)對策及建議,推進產(chǎn)業(yè)工人隊伍建設(shè)。

二、人力資本與勞動特征對產(chǎn)業(yè)工人主觀離職傾向的雙重作用

(一)人力資本與主觀離職傾向

離職傾向作為一種心理狀態(tài),是預(yù)測離職行為的重要變量,個人主觀上的離職念頭會導(dǎo)致實際離職行為的發(fā)生。(6)Y.Zhen，Z.D.Mansor，C.C.Wei，et al.，Reduce Employees’ Turnover Intention from the Psychological Perspective:A Mediated Moderation Model”,Psychology Research and Behavior Management, vol.14(2021)，pp.185-197.根據(jù)社會交換理論,離職傾向主要來源于“互惠”偏差,即員工認為自己的付出與組織的回報不匹配,從而產(chǎn)生相對剝奪感以及想要離開組織的意向。(7)趙衛(wèi)紅、張昊辰、曹霞：《身份差序格局對新生代農(nóng)民工離職傾向的影響機制研究——基于制造業(yè)新生代農(nóng)民工的調(diào)查數(shù)據(jù)》，《農(nóng)村經(jīng)濟》2020年第2期，第131-137頁。研究表明,工作滿意度、組織承諾、工作倦怠等在組織情境中產(chǎn)生的工作因素是影響員工去留意愿的預(yù)測變量。(8)D.Farrell and C.E.Rusbult，Exchange Variables as Predictors of Job Satisfaction，Job Commitment，and Turnover:The Impact of Rewards，Costs，Alternatives，and Investments”,Organizational Behavior & Human Performance,vol.28，no.1(1981)，pp.78-95.但是也有學(xué)者指出,在研究員工的離職傾向時,也應(yīng)考慮到非工作因素的影響,比如員工自身的受教育水平、技術(shù)能力與組織的契合度,契合程度越高的員工,對組織的認同程度就越高。(9)T.R.Mitchell，et al.，Why People Stay:Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover”,Academy of Management Journal,vol.44，no.6(2001)，pp.1102-1121.

教育投資是人力資本投資的核心組成部分,貝克等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)受教育水平與職業(yè)相關(guān)的多個維度之間存在關(guān)聯(lián)性,如教育投入水平能夠轉(zhuǎn)換為工作場合所需要的知識和技能,繼而影響個體的社會經(jīng)濟地位獲得。(10)M.H.Strober，Human Capital Theory:Implications for HR Managers”,Industrial Relations,vol.29，no.2(2010)，pp.214-239.社會學(xué)家布勞和鄧肯所發(fā)展的社會經(jīng)濟地位獲得模型將受教育程度作為一種重要的“自致因素”,與“先賦因素”不同的是,“自致因素”是指靠后天努力獲得的累積效應(yīng)。(11)H.B.Ganzeboom，D.J.Treiman and W.C.Ultee，Comparative Intergenerational Stratification Research:Three Generations and Beyond”，Annual Review of Sociology,vol.17，no.1(2003)，pp.277-302.人力資本理論在中國情景下也得到了驗證,一項使用中國流動人口動態(tài)調(diào)查數(shù)據(jù)的實證研究顯示,在中小城市就業(yè)的農(nóng)民工群體身上體現(xiàn)出了明顯的“學(xué)歷效應(yīng)”,學(xué)歷水平和人力資本回報呈現(xiàn)出顯著的正向關(guān)系。(12)屈小博、余文智：《農(nóng)民工教育與職業(yè)的匹配及其工資效應(yīng)——基于城市規(guī)模視角》，《中國農(nóng)村經(jīng)濟》2020年第1期，第48-64頁；張車偉：《人力資本回報率變化與收入差距:“馬太效應(yīng)”及其政策含義》，《經(jīng)濟研究》2006年第12期，第59-70頁。個體在學(xué)業(yè)成就方面的努力將持續(xù)影響之后的職業(yè)生涯發(fā)展和生活機會。在就業(yè)機會獲得方面,人力資本有著顯著的預(yù)測作用,并且人力資本也是決定就業(yè)起薪的主要因素。(13)張東海：《“關(guān)系”還是“能力”——研究生就業(yè)中人力資本和社會資本的作用研究》，《教育發(fā)展研究》2017年第9期，第53-58頁。在初職(第一份工作)的就業(yè)類型上,基于全國高校畢業(yè)生的一項調(diào)查表明,相比本科畢業(yè)生,碩士畢業(yè)生從事管理技術(shù)類職業(yè)的概率更高。(14)楊中超、岳昌君：《學(xué)歷、專業(yè)對高校畢業(yè)生初職社會經(jīng)濟地位的影響研究——基于全國高校畢業(yè)生調(diào)查數(shù)據(jù)的實證分析》，《教育研究》2016年第10期，第65-77頁。即學(xué)歷層次越高,越容易找到世俗意義上的“好工作”。教育投入不僅是初次找工作的敲門磚,也是換工作時的重要籌碼。關(guān)于人力資本對于換工作的影響,既往的研究主要形成了兩種競爭性的解釋。從“文憑篩選論”的角度來看,高學(xué)歷的勞動者在勞動力市場當(dāng)中更具優(yōu)勢,他們擁有更好的晉升渠道和跳槽機會。高學(xué)歷勞動者的教育回報率更高,相比低學(xué)歷的勞動者,他們更容易換工作。(15)李若建：《當(dāng)代中國職業(yè)流動研究》，《人口研究》1995年第2期，第18-23頁。從“學(xué)歷失靈論”的角度來看,就業(yè)的影響機制是復(fù)雜的,諸如外在制度因素、個人可動用的社會資源等因素也同時影響著工作搜尋過程,因此僅憑借人力資本優(yōu)勢并不意味著更容易實現(xiàn)向上流動。(16)徐曉軍：《大學(xué)生就業(yè)過程中的雙重機制:人力資本與社會資本》，《青年研究》2002年第6期，第9-14頁。對于高學(xué)歷的勞動者來說,在同一個單位的工作年限越長,收入水平越高。(17)吳愈曉：《勞動力市場分割、職業(yè)流動與城市勞動者經(jīng)濟地位獲得的二元路徑模式》，《中國社會科學(xué)》2011年第1期，第119-137頁?；凇拔膽{篩選論”和“學(xué)歷失靈論”,本文提出的第一個研究假設(shè)是一組競爭性假設(shè):

H1a:學(xué)歷越高的工人離職傾向越強。

H1b:學(xué)歷越高的工人離職傾向越弱。

(二)勞動特征與主觀離職傾向

回顧既往的職業(yè)流動研究,影響員工離職傾向的因素主要有三個方面,分別為性別、年齡等個性特征因素,就業(yè)政策、戶籍分割等社會制度因素,以及勞動和組織特征因素。在勞動和組織特征方面,多是從管理學(xué)的研究視角分析領(lǐng)導(dǎo)行為、組織氛圍和工作滿意度等因素和離職的關(guān)系。(18)雷星暉、代同亮、蘇濤永：《謙卑領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向——相對剝奪感的調(diào)節(jié)作用》，《華東經(jīng)濟管理》2018年第1期，第5-11頁；李憲印、楊博旭、姜麗萍，等：《職業(yè)生涯早期員工的工作滿意度、組織承諾與離職傾向關(guān)系研究》，《中國軟科學(xué)》2018年第1期，第163-170頁。而實際上,勞動者是勞動過程中的主體,勞動時間、勞動內(nèi)容和就業(yè)形態(tài)等也是同勞動者的心態(tài)及行為息息相關(guān)的因素。伴隨著市場經(jīng)濟競爭加劇,員工工作時間延長,“過勞”逐漸成為一個不容忽視的社會問題。一項基于中國健康與營養(yǎng)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,2000-2010年,與工資收入同步增長的還有勞動者的工作時間,有20%至30%的勞動者存在超時工作的現(xiàn)象。(19)郭鳳鳴、曲俊雪：《中國勞動者過度勞動的變動趨勢及影響因素分析》，《勞動經(jīng)濟研究》2016年第1期，第89-105頁。超時工作主要有被動加班和主動加班兩種類型。被動加班是指出于單位規(guī)定以及完成工作任務(wù)的原因進行超時勞動,而主動加班則是指勞動者為了實現(xiàn)個人價值或為企業(yè)分憂而主動選擇的超時勞動。研究顯示,多數(shù)加班是被動的,這種來自工作場合的壓力會對員工的身心造成損傷。(20)于玲玲：《工作場所樂趣對“996”壓力的治理邏輯及其優(yōu)化策略》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)》2021年第14期，第92-95頁。高強度的工作不僅會危害員工的健康水平,還會降低員工留在企業(yè)的意愿,工作時間越長,留職意愿越低。(21)M.K.Ahuja，K.M.Chudoba，C.J.Kacmar，et al.，IT Road Warriors:Balancing Work-Family Conflict，Job Autonomy and Work Overload to Mitigate Turnover Intentions”,Mis Quarterly,vol.31，no.1(2007)，pp.1-17.基于此,本文提出第二個研究假設(shè):

H2:超時工作的工人相比未超時工作的工人,離職傾向更強。

對于現(xiàn)代人來說,工作不僅是獲取收入的來源,也是實現(xiàn)個人價值的途徑。關(guān)于員工價值觀的調(diào)查顯示,當(dāng)代員工身上具有明顯的“個人主義”價值傾向,他們希望自己的工作內(nèi)容是豐富而有挑戰(zhàn)性的。(22)尤佳、孫遇春、雷輝：《中國新生代員工工作價值觀代際差異實證研究》，《軟科學(xué)》2013年第6期，第83-88頁。人們在職業(yè)選擇時,工作內(nèi)容是主要考慮的因素之一,工作內(nèi)容富有趣味性會成為職業(yè)選擇的加分項。(23)劉智強、廖建橋、李震：《員工自愿離職傾向關(guān)鍵性影響因素分析》，《管理工程學(xué)報》2006年第4期，第142-145頁。除了工作內(nèi)容的豐富程度之外,員工能否獲得“授權(quán)”、在工作過程中有多大程度的自主性也影響了勞動者對于工作本身的評價及其組織行為。(24)陳亮、沈文竹、 鄭偉波，等：《自我賦能時代背景下“心理授權(quán)”的三十年研究述評》，《中國人力資源開發(fā)》2019年第3期，第39-54頁。研究顯示,工作自主性負向影響了員工的離職行為,工作的自主性越強,員工越不會發(fā)生離職行為。(25)李超平、李曉軒、時勘，等：《授權(quán)的測量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系》，《心理學(xué)報》2006年第1期，第99-106頁。相反,如果勞動者的種種預(yù)期不能在組織中得到回應(yīng),他們會陷入低滿足感、低成就感的狀態(tài),這種狀態(tài)很容易使員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠,進而產(chǎn)生離職的念頭。(26)李書玲、張一弛、劉鵬，等：《事業(yè)滿意感在我國銷售員工離職傾向決定中的調(diào)節(jié)效應(yīng)研究》，《人口與發(fā)展》2005年第1期，第42-48頁。因此,本文得出如下兩個研究假設(shè):

H3:工作內(nèi)容越單調(diào),工人離職傾向越強。

H4:工作內(nèi)容的自主性越弱,工人的離職傾向越強。

改革開放以來,伴隨著就業(yè)形態(tài)多樣化,非正規(guī)就業(yè)勞動者的數(shù)量增加,非正規(guī)就業(yè)部門的經(jīng)濟增長率逐年提升。(27)胡鞍鋼、趙黎：《我國轉(zhuǎn)型期城鎮(zhèn)非正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)經(jīng)濟(1990-2004)》，《清華大學(xué)學(xué)報(哲學(xué)社會科學(xué)版)》2006年第3期，第111-119頁。非正規(guī)就業(yè)作為一種契約關(guān)系松散的勞動形態(tài),在廣泛吸納就業(yè)的同時,也引發(fā)了社會問題。非正規(guī)就業(yè)的勞動者往往未與用工單位簽訂用工合同,作為臨時工,他們的合法權(quán)益很難得到保障。(28)趙新宇、鄭國強：《勞動力市場扭曲與非正規(guī)就業(yè)——基于中國勞動力動態(tài)調(diào)查的實證研究》，《吉林大學(xué)社會科學(xué)學(xué)報》2020年第4期，第163-173頁。正規(guī)就業(yè)者和非正規(guī)就業(yè)者在薪資等方面存在顯著差異,研究表明,正規(guī)雇傭人員的工資水平顯著高于非正規(guī)雇傭人員。(29)張抗私、劉翠花、丁述磊：《正規(guī)就業(yè)與非正規(guī)就業(yè)工資差異研究》，《中國人口科學(xué)》2018年第1期，第83-94頁。因此,對于非正規(guī)就業(yè)的認知多數(shù)是消極的,勞動者是否正規(guī)就業(yè)也影響了勞動者的就業(yè)心態(tài)。非正規(guī)就業(yè)導(dǎo)致的松散勞動關(guān)系、較低的社會經(jīng)濟地位使得相關(guān)從業(yè)人員的離職意愿更強,例如,關(guān)于流動人口就業(yè)狀況的調(diào)查顯示,非正規(guī)就業(yè)人員與正規(guī)就業(yè)人員的離職意愿差異顯著,前者更想換工作。(30)楊凡、潘越：《非正規(guī)就業(yè)對流動人口職業(yè)流動意愿的影響》，《人口研究》2019年第4期，第97-112頁。綜上所述,本文得出如下研究假設(shè):

H5:非正規(guī)就業(yè)的工人比正規(guī)就業(yè)的工人離職傾向更強。

三、產(chǎn)業(yè)工人主觀離職傾向調(diào)查的基本內(nèi)容

(一)數(shù)據(jù)來源

調(diào)研工作于2019年在哈爾濱、大慶、深圳和上海等城市進行,采用整群抽樣的方式,對于在央企、地方國企、以及私營、民營企業(yè)就業(yè)的制造業(yè)車間工人進行了大規(guī)模的問卷調(diào)查。問卷題項的設(shè)置參考了前期對于工人進行質(zhì)性訪談所獲取的信息。在問卷設(shè)計環(huán)節(jié),結(jié)合學(xué)者和專家的意見,設(shè)計了具有區(qū)分度、完備性、語義明確的填答問題。問卷發(fā)放之前,調(diào)研小組成員向工人展開詳細的填答說明、并采用匿名填答的方式來確保調(diào)查的真實性和有效性。此次調(diào)查剔除核心變量存在缺失值的個案,回收的有效問卷共1103份。

(二)分析方法

在模型的選擇上,由于工人自評離職傾向?qū)儆谛睦響B(tài)度測量,回答中各個類別之間存在順序關(guān)系,但是各類別間的差距卻是不確定的。如果采用一般的OLS回歸來處理這類變量,很容易出現(xiàn)有偏估計,為變量賦值的方法也會使變量帶有預(yù)設(shè)假定或額外信息,而且賦值之后,會造成因變量取值過窄的問題,而序次Logistic回歸是處理這一類變量更合適的方法。(31)郭志剛:《社會統(tǒng)計分析方法》,北京:中國人民大學(xué)出版社，1999年,第199頁。因此,本文擬將各潛在影響因素納入序次Logistic回歸模型,分析出現(xiàn)主觀離職傾向的因素。

(三)變量選取

本文的因變量為主觀離職傾向。問卷中設(shè)置了“我覺得半年之內(nèi)我會換工作”這一題項,產(chǎn)業(yè)工人根據(jù)自身情況填答。題目采用5點量表記分,答案包括“完全不想換工作”“基本不想換工作”“說不清”“有些想換工作”和“非常想換工作”5個選項,代表離職意愿由“非常弱”到“非常強”。

自變量包括人力資本因素和勞動特征。本文參考既往的研究,將受教育水平作為測量人力資本因素的變量,受教育水平的測量詢問了被調(diào)查對象的最終學(xué)歷,回答包括“小學(xué)及以下”“初中”“高中、技校、中?！薄按髮！薄氨究萍耙陨稀?個取值。勞動特征包括是否加班、工作豐富性、工作內(nèi)容自主性和是否正規(guī)就業(yè)。在加班的測量方面,將工人周一至周日工作時間相加,根據(jù)《勞動法》所規(guī)定的每周工作時間,超過44小時的被定義為加班,轉(zhuǎn)換生成二分變量(加班=0,不加班=1)。工作豐富性的測量題項為:“您覺得您的工作內(nèi)容豐富程度如何”,回答分為“非常單調(diào)”“比較單調(diào)”“一般”“不太單調(diào)”和“很單調(diào)”。工作內(nèi)容自主性的測量題項為:“您覺得工作內(nèi)容的自主性如何”,選項包括“總完全由自己決定”“大部分由自己決定”“自己決定一半”“小部分由自己決定”和“完全不能由自己決定”5個有序類別,代表工作自主性由強到弱。關(guān)于工人是否正規(guī)就業(yè)的測量主要詢問了合同簽訂情況(未簽訂合同=0,簽訂了合同=1),將未簽訂合同視為非正規(guī)就業(yè)。

表1 主要變量的描述性統(tǒng)計(1)

從變量的描述性統(tǒng)計來看(表1和表2),學(xué)歷為“高中、技校、中?！钡漠a(chǎn)業(yè)工人占比最高,為總?cè)藬?shù)的31.1%。產(chǎn)業(yè)工人周工作時長的均值為54.79小時,根據(jù)每周工作44小時這一標準工時制,工人當(dāng)中普遍存在超時工作的現(xiàn)象,有69.2%的工人超時加班。在問卷中,我們還設(shè)置了題項詢問工人加班的具體原因,出現(xiàn)頻次最高的三個選項依次為:“不加班無法完成工作任務(wù)”“加班可以增加收入”和“單位規(guī)定必須加班,不加班會受罰”。出現(xiàn)頻次最低的三個選項依次為:“湊時間來彌補請假時間”“想要證明自己的工作能力”和“想要給領(lǐng)導(dǎo)留下好印象、獲得認可”。這說明,絕大多數(shù)工人都是出于被動的原因選擇加班。工人的工作豐富性和工作自主性的均值分別為2.83和3.89,說明產(chǎn)業(yè)工人工作內(nèi)容的豐富性和自主性偏弱。在是否為正規(guī)就業(yè)方面,此次接受調(diào)查的對象中,有97.6%的工人與企業(yè)簽訂了勞動合同,也就是說,僅有少數(shù)工人為非正規(guī)就業(yè)。研究表明,離職傾向還受到個性特征變量、制度特征和組織特征變量的影響,因此,本文將性別、年齡、戶籍、企業(yè)所有制、月收入和工齡作為控制變量納入分析模型。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計(2)

四、產(chǎn)業(yè)工人的主觀離職傾向現(xiàn)狀及影響因素

(一)產(chǎn)業(yè)工人總體上離職意愿不強,城鄉(xiāng)差異是影響主觀離職傾向的制度因素

如圖1所示,共計1103名產(chǎn)業(yè)工人回答了主觀離職傾向一題。其中,有589名工人回答“完全不想換工作”或“基本不想換工作”,占全部回答人數(shù)的53.4%,只有10.5%的工人回答“有些想換工作”和“非常想換工作”,認為自己半年內(nèi)會換工作。另外還有398名工人回答“說不清”。從被調(diào)查對象的回答來看,大多數(shù)工人的離職意愿不強,有超過半數(shù)的工人表示不想換工作。

結(jié)合本文控制變量分析中制度因素對于離職傾向的影響可以發(fā)現(xiàn)(表3中模型1),雖然總體上產(chǎn)業(yè)工人的離職意向較弱,但是在工人群體中,農(nóng)村戶籍工人的離職意愿顯著強于城市戶籍工人,前者的離職發(fā)生比是后者的1.565倍。這一發(fā)現(xiàn)也印證了既有研究對于農(nóng)民工群體的“畫像”：伴隨著城鎮(zhèn)化轉(zhuǎn)型,大量農(nóng)民工進城謀求更好的發(fā)展機會,但是由于自身條件的不足以及外在制度上的限制,只有少數(shù)農(nóng)民工成功在城市扎根,他們中的大多數(shù)處于懸浮狀態(tài),職業(yè)轉(zhuǎn)換頻繁,向上流動空間有限。(32)孟凡強、向曉梅：《職業(yè)隔離、工資歧視與農(nóng)民工群體分化》，《華南師范大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2019年第3期，第102-111頁。與其他職業(yè)群體相比,農(nóng)民工的職業(yè)流動性更強,而且在產(chǎn)業(yè)工人的內(nèi)部,也出現(xiàn)了基于制度分割因素形成的異質(zhì)性。

表3 工人主觀離職意愿影響因素分析

(二)受教育程度越高的產(chǎn)業(yè)工人越不愿意離職,高學(xué)歷是影響主觀離職傾向的抑制因素

將測量人力資本的核心變量“受教育程度”納入Logistic回歸模型,表3中的模型2顯示,受教育程度顯著影響工人的離職意愿,文化水平越低的工人越容易產(chǎn)生離職的想法。相比本科及以上學(xué)歷的工人,小學(xué)及以下文化程度的工人的離職傾向發(fā)生比是前者的3.904倍,基于“學(xué)歷失靈論”的假設(shè)H1b得到證實。根據(jù)已有文獻對于“學(xué)歷失靈論”的解釋,高學(xué)歷者從職業(yè)流動中獲益有限,與“跳槽”相比,工作年限是影響收入提升與否更加重要的因素。本文據(jù)此做了進一步探究,由描述統(tǒng)計可知,工人的平均學(xué)歷為“高中、技校、中?！?因此將“大?！焙汀氨究萍耙陨稀倍x為工人中的高學(xué)歷組,“小學(xué)及以下”和“初中”定義為低學(xué)歷組。高學(xué)歷組中工齡和月收入的相關(guān)分析顯示,二者呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)(β=0.148,sig.=0.000)。這一效應(yīng)也同樣存在于低學(xué)歷組(β=0.286,sig.=0.000)。

不論學(xué)歷高低,工作年限對于月工資的提升效果都是顯著的,也就是說,除了工作年限與收入關(guān)系的影響之外,還有其他原因?qū)е铝瞬煌瑢W(xué)歷工人在離職傾向上的差異。換工作是一個機制復(fù)雜的搜尋過程,在職業(yè)流動的過程中還存在著其他影響因素的共同作用。首先,由于制造業(yè)的產(chǎn)業(yè)特點,對于產(chǎn)業(yè)工人當(dāng)中不具備人力資本優(yōu)勢的個體來說,工作技能的儲備、技術(shù)熟練程度的積累是其實現(xiàn)彎道超車、完成向上職業(yè)流動的一個可能路徑。其次,學(xué)者的研究表明,勞動者在找工作時,存在著人力資本與社會資本的雙重作用,個人所擁有的“強關(guān)系”或“弱關(guān)系”也左右著工作機會的獲得。由于本次調(diào)研缺少相關(guān)題項的設(shè)置,在未來的研究中,技術(shù)積累對于離職傾向的調(diào)節(jié)作用,以及 “社會資本”對于工人職業(yè)流動的作用強度是可進一步探究的方向。

(三)產(chǎn)業(yè)工人的勞動特征與離職傾向密切相關(guān),勞動時間、勞動內(nèi)容和勞動形態(tài)是影響主觀離職傾向的情境因素

本文檢驗了勞動特征變量對于工人離職傾向的影響。首先,在產(chǎn)業(yè)工人當(dāng)中普遍存在被動的超時工作現(xiàn)象,僅有不到三分之一的工人沒有過超時勞動。根據(jù)表3中的模型3,勞動時間對于離職傾向的影響是顯著的,超時勞動工人的離職發(fā)生比是未超時勞動工人的1.707倍。對于企業(yè)來說,加班可以起到提高生產(chǎn)率的正向效果。但是對于勞動者來說,被迫加班的效果是負向的,長期的超時勞動會導(dǎo)致負面的心理后果,進而引發(fā)離職。從這一點上來說,“996”現(xiàn)象為企業(yè)組織帶來的是短期的收益和持續(xù)性人力資源的浪費,忽視勞動者行動邏輯的非自愿加班無疑是一種短視行為。

其次,針對具體的勞動過程,相比工作內(nèi)容自我決定程度,工作內(nèi)容的豐富程度對于員工離職傾向的影響更顯著?；卮稹肮ぷ鲀?nèi)容非常單調(diào)”的工人的離職發(fā)生比是回答“工作內(nèi)容不單調(diào)”的工人離職發(fā)生比的2.277倍。工作內(nèi)容自主性對于離職傾向的影響不顯著。一個可能的原因是,產(chǎn)業(yè)工人的工作性質(zhì)與互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)不同,生產(chǎn)安排的計劃性比較強,因此工作的自主性并不是產(chǎn)業(yè)工人所看重的。對工人來說,工作內(nèi)容的豐富程度更為重要,因為重復(fù)單調(diào)的工作內(nèi)容只是簡單勞動,對于自身技術(shù)的提升沒有幫助。在當(dāng)前產(chǎn)業(yè)升級的背景下,簡單勞動面臨被機器替換的風(fēng)險,正如人工智能應(yīng)用研究所指出的,人工智能進入工廠會減少低技能勞動力的工作機會,增加就業(yè)門檻。(33)楊偉國、邱子童:《人工智能應(yīng)用中的勞動者發(fā)展機制與政策變革》,《中國人口科學(xué)》2020年第5期,第2-13頁。因此,工作內(nèi)容豐富程度與離職傾向的強關(guān)聯(lián)性也折射出工人抵御被動離職的一種風(fēng)險意識。

再次,在就業(yè)形態(tài)方面,非正規(guī)就業(yè)也是導(dǎo)致工人產(chǎn)生離職傾向的一個因素。未簽訂勞動合同的工人離職發(fā)生比是簽訂了勞動合同的工人的2.004倍。另外,由于本文的數(shù)據(jù)為自我報告形式,且在同一時間點收集,考慮到橫截面數(shù)據(jù)的局限性,未來將采用縱向研究設(shè)計或工具變量法來改善本研究中可能存在的同源方差和內(nèi)生性問題。

五、減少產(chǎn)業(yè)工人“短工化”的對策建議

提高產(chǎn)業(yè)工人群體就業(yè)質(zhì)量、促進工人穩(wěn)定就業(yè)是推進制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展、貫徹落實制造強國戰(zhàn)略的重要一環(huán)。因此,為解決工人“短工化”問題,本文從實證分析的結(jié)果出發(fā),建構(gòu)了以下四個方面的對策建議。

(一)縮小城鄉(xiāng)二元分割影響下的就業(yè)差異

從戶籍二元分割的視角來看,農(nóng)村戶籍的工人和城市戶籍的工人在離職傾向上存在明顯的分化。農(nóng)村戶籍的工人就業(yè)不穩(wěn)定的問題要求進一步打破制度壁壘，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展,為農(nóng)村居民通過就業(yè)融入城市生活提供制度保障。政府要提升就業(yè)服務(wù)能力,暢通服務(wù)渠道,整合求職者與用人單位的信息及需求,減少農(nóng)民工在求職過程中的搜尋盲區(qū)。在求職服務(wù)的基礎(chǔ)上,進一步幫助農(nóng)民工實現(xiàn)穩(wěn)定的、長期的就業(yè)。要搭建線上與線下平臺,鼓勵農(nóng)民工進行多維度的能力拓展,增強其風(fēng)險應(yīng)對的能力(如疫情的沖擊),實現(xiàn)農(nóng)民工素質(zhì)提升與產(chǎn)業(yè)升級的良性互動。與此同時,要在住房、醫(yī)療保障等方面做出更加合理的制度安排,使農(nóng)村戶籍的工人增強對于所在城市的認同和歸屬感,真正地融入城市。

(二)幫助工人實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的人力資本積累

受教育程度、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能水平等人力資本因素是影響個體職業(yè)生涯軌跡的微觀決定因素。(34)杜育紅:《人力資本理論:演變過程與未來發(fā)展》,《北京大學(xué)教育評論》2020年第1期,第90-100頁。通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn),受教育水平越高,對于離職傾向的抑制作用越強。產(chǎn)業(yè)工人多接受職業(yè)教育,普遍為中等文化程度,并且工作性質(zhì)也決定了工人群體更加重視實踐操作而輕視理論學(xué)習(xí)。這就要求職業(yè)教育在育人方式、課程設(shè)置上進行革新,形成由理論到實踐的系統(tǒng)教育過程。增強職業(yè)教育認可度,推進職普互融,職業(yè)教育與普通教育雙軌并行,使不同院校的畢業(yè)生享有平等的工作機會。在職業(yè)培訓(xùn)方面,借鑒發(fā)達國家的有益經(jīng)驗,比如參照德國模式,在職前培訓(xùn)環(huán)節(jié)做好教育鏈與產(chǎn)業(yè)鏈的對接,使學(xué)生既能在校學(xué)習(xí)理論知識,又能通過企業(yè)實習(xí)培養(yǎng)動手能力，在職培訓(xùn)環(huán)節(jié)采用企業(yè)支付為主、政府補貼為輔、個人不負擔(dān)的方式,培訓(xùn)完成后根據(jù)技能水平發(fā)放具有含金量的職業(yè)證書,培養(yǎng)具有工匠精神、適應(yīng)市場要求的高質(zhì)量勞動力。

(三)重視工人在勞動過程中的主體性地位

企業(yè)的本質(zhì)是人力資本的價值創(chuàng)造,而制造業(yè)背后的人力資本正是中國龐大的工人群體。只有勞動者的主人翁地位在勞動過程中得到尊重,企業(yè)才能夠真正實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。勞動者和企業(yè)組織之間存在兩重契約關(guān)系:一方面,顯性的契約關(guān)系要求企業(yè)組織按照《勞動法》的要求為員工營造安全舒適的工作環(huán)境,保證合理的工作時間,制定公平的薪酬體系；另一方面,在顯性契約關(guān)系之外存在著的隱性契約關(guān)系要求企業(yè)組織關(guān)注員工的心理需求,完善休閑設(shè)施,暢通企業(yè)內(nèi)部溝通渠道,提高工人在組織當(dāng)中的安全感和幸福感。除此之外,政府勞動部門的監(jiān)督以及法律法規(guī)的與時俱進也是重要的約束手段,督促企業(yè)履行企業(yè)社會責(zé)任,使不同員工的個人價值在組織中得到體現(xiàn)。

(四)保障不同就業(yè)形態(tài)勞動者的合法權(quán)益

非正規(guī)就業(yè)形態(tài)的出現(xiàn)在我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中有其必然性,其本身也起到增強就業(yè)市場靈活性的積極作用。但是長期以來,非正規(guī)就業(yè)也面臨著社會保障不全、職業(yè)穩(wěn)定性差、職業(yè)發(fā)展受限等多方面問題。(35)胡世文、梁偉軍:《實現(xiàn)體面勞動:非正規(guī)就業(yè)農(nóng)民工權(quán)益保障的理論審視與推進路徑》,《學(xué)習(xí)與實踐》2021年第8期,第117-124頁;埃爾德:《中國勞動世界的未來，議題三:非標準(非正規(guī))就業(yè)形式》,《中國勞動》2018年第12期,第4-13頁。勞動者對于非正規(guī)就業(yè)的低認知以及目前非正規(guī)就業(yè)與正規(guī)就業(yè)之間的差距提示了在今后的發(fā)展過程中,要增強靈活的就業(yè)形態(tài)與社會福利保障之間的制度關(guān)聯(lián),通過立法約束和制度跟進的方式,落實勞動者用工合同的簽訂,擴大社會保險的覆蓋面。此外，還要加強行業(yè)內(nèi)部與外部監(jiān)督,行業(yè)內(nèi)成立行業(yè)協(xié)會,行業(yè)外發(fā)揮社會組織的作用,進而規(guī)范企業(yè)用工管理。職業(yè)不僅僅是獲取生活來源的重要手段,還是個人價值的實現(xiàn)途徑。構(gòu)建多主體聯(lián)動保障機制的最終目標是不同就業(yè)形態(tài)的勞動者都擁有穩(wěn)定的工作和體面的勞動。