□ 馬昱涵
大數(shù)據(jù)由于其本身的利用價值,在各行各業(yè)實現(xiàn)了飛躍式發(fā)展。隨著技術(shù)的成熟,越來越多的行業(yè)運用大數(shù)據(jù),實現(xiàn)了工作效率的提升。在大數(shù)據(jù)飛躍發(fā)展的背景下,探討國有企業(yè)充分利用大數(shù)據(jù)的發(fā)展優(yōu)勢,不斷更新原有的管理模式,加強人力資源部門的管理,對于全面推進國有企業(yè)人事管理的創(chuàng)新與發(fā)展、提高管理效能具有重要意義。
與現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展水平不相適應(yīng)。隨著國有企業(yè)改革的深入發(fā)展,原兗礦集團與原山東能源集團整合重組,企業(yè)規(guī)模不斷壯大,組織架構(gòu)更加復雜。隨著企業(yè)人員的檔案、考勤、招聘、薪酬、考核、培訓信息的不斷增加,管理也越來越繁瑣。人力資源數(shù)據(jù)分散,缺乏有效整合,人力資源不能做到合理的優(yōu)化。另外,人員變動異常,人員信息也無法及時更新。同時,對組織績效和員工績效評價缺乏上下一體的科學的評價方案,績效管理流程不規(guī)范;企業(yè)內(nèi)部標準不同,缺乏統(tǒng)一的評價依據(jù);企業(yè)績效評價成本高、效率低,缺乏有效的監(jiān)督和反饋管理體系。人事管理工作與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展不相適應(yīng)。
管理理念有待更新。企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。大數(shù)據(jù)時代的到來,對國有企業(yè)人事管理而言,是機遇,也是挑戰(zhàn)。目前的人事管理工作還沒有做到與時俱進,實際工作中往往以“事”為中心,在人事檔案管理、工資分配等具體事項進行了統(tǒng)籌管理,但是很少考慮人的需求,以“人”為本的理念沒有形成,國有企業(yè)人事管理中的大數(shù)據(jù)應(yīng)用沒有充分發(fā)揮價值,員工個性化的需求和發(fā)展缺乏了解與支持,從而很大程度上影響了職工積極性的發(fā)揮,企業(yè)融合發(fā)展中凝聚力、向心力不夠。
管理人才缺乏。重組后的山東能源集團在人才培養(yǎng)上多點發(fā)力,以組織“營貿(mào)大講堂”、到山大、浙大等名校學習以及專題培訓班等形式,加大對營銷、貿(mào)易、新聞寫作等人才培養(yǎng),但是缺乏大數(shù)據(jù)管理方面的專業(yè)培訓。2020 年,為進一步優(yōu)化人力資源信息化管理,提升公司人力資源的管控力、執(zhí)行力和協(xié)同力,山東能源集團線上人力資源SAP 管理系統(tǒng)上線,組織機構(gòu)、員工管理、人事管理、考勤管理、合同管理、薪酬管理等各板塊權(quán)責相對清晰,業(yè)務(wù)流程順暢,但是由于缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)管理人才,對各板塊反映的大數(shù)據(jù)成因分析沒有形成,人力資源管理信息化水平有待進一步提高,對領(lǐng)導層縱觀全局的參謀作用發(fā)揮不夠。
創(chuàng)新管理模式。要創(chuàng)建完善的大數(shù)據(jù)工作模式,國有企業(yè)人事管理部門要科學有效地運用大數(shù)據(jù)技術(shù),必須制定一套有效的大數(shù)據(jù)工作機制,明確職責和責任,有效提高數(shù)據(jù)管理和利用能力,不斷把握兩者的融合,確保人事管理的優(yōu)化升級。例如,人事管理使用大數(shù)據(jù)后,為了激發(fā)員工的工作積極性和自覺性,人事管理部門應(yīng)全面調(diào)整人員分工、職能職責、工作職責、考核方式,人力資源經(jīng)理應(yīng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提高員工事務(wù)管理的效率,將節(jié)省的時間和精力投入新的工作中。在工作實踐中,人事管理者還應(yīng)利用大數(shù)據(jù),對員工進行動態(tài)觀察,便于保證其余崗位的匹配程度,這也可以為人事調(diào)動提供合理可靠的依據(jù);人事管理者還可以定期評估國有企業(yè)中不同部門制定的績效考核方案、實施情況和最終的激勵效果,這不僅可以降低國有企業(yè)的用工成本,也大大提高了國有企業(yè)的人事管理工作效率。
形成大數(shù)據(jù)理念。培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識,樹立大數(shù)據(jù)管理理念。要實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)的融合,必須在實際工作的基礎(chǔ)上,培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識,樹立大數(shù)據(jù)觀念。首先,應(yīng)該加強宣傳,同時開展培訓,讓員工意識到大數(shù)據(jù)的價值和作用。在今后的工作中,我們將積極自覺地從內(nèi)心深處收集整理有關(guān)資料,用分析所得的資料幫助自己更好地開展工作。其次,國有企業(yè)要堅持運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人事管理,這就要求國有企業(yè)及時創(chuàng)造軟硬件條件。不僅要加大資金投入,購買與大數(shù)據(jù)分析相關(guān)的設(shè)備和軟件,還要引導和鼓勵人事管理者在工作過程中積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。最后,國有企業(yè)應(yīng)注意大數(shù)據(jù)的使用效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)是一種廣泛應(yīng)用的信息技術(shù)手段,具有普遍性,但國有企業(yè)有其特殊屬性,使用前必須進行可行性測試,加強與技術(shù)提供商的溝通,在磨合期通過使用不斷優(yōu)化模塊,創(chuàng)新管理模式,并結(jié)合本單位實際情況,最大限度地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的效能。因此,國有企業(yè)應(yīng)加強調(diào)研交流,向兄弟單位學習,及時做好調(diào)研工作,推廣應(yīng)用能夠優(yōu)化人事管理的大數(shù)據(jù)技術(shù)。相反,不利于國有企業(yè)人事管理更好發(fā)展的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)該堅決放棄,如果大數(shù)據(jù)技術(shù)直接應(yīng)用于人事管理,就不應(yīng)該為了應(yīng)用大數(shù)據(jù)而應(yīng)用大數(shù)據(jù),它既不能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價值,也阻礙了人事管理的發(fā)展。
加大人才培養(yǎng)力度。國有企業(yè)應(yīng)重視現(xiàn)代人事管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的培養(yǎng)。在信息爆炸的時代,知識的變化速度日新月異。如果國有企業(yè)跟不上時代的步伐,就會把現(xiàn)代人事管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的培養(yǎng)放在更加重要的位置,勢必造成人員松弛、人才流失、資源浪費等問題。這些問題的出現(xiàn),必須進行優(yōu)化升級,以促進國有企業(yè)人事管理。國有企業(yè)要抓住機遇,著力培養(yǎng)一支現(xiàn)代化的人事管理隊伍和一批精通大數(shù)據(jù)技術(shù)的管理者。在招聘新員工時,要創(chuàng)新引進機制和方法。特別是人事管理部門招納人才時,要引進既有人事管理視野又有大數(shù)據(jù)技術(shù)的復合型人才,結(jié)合他們的工作能力,融合大數(shù)據(jù)與企業(yè)人事管理工作。而且,在實際的工作過程中,對工作能力突出、貢獻大的員工進行定期考核和評價,并采取合理的獎勵措施。應(yīng)該強調(diào)的是,國有企業(yè)應(yīng)該協(xié)調(diào)新員工和原有員工的培訓,不應(yīng)該偏袒一方?,F(xiàn)有人才是在國企工作過程中成長起來的,是公司的寶貴財富和骨干力量,他們大多對本單位的實際情況了如指掌,且對企業(yè)擁有較為深厚的情感,忠誠度高。為此,在工作中要重視對現(xiàn)有員工的培訓,不僅要提高其專業(yè)能力,還要對他們進行大數(shù)據(jù)管理技術(shù)培訓,使他們盡快掌握更熟練的大數(shù)據(jù)理論知識和操作技術(shù),提高整體能力水平,及時化解矛盾,為國有企業(yè)人事管理與大數(shù)據(jù)一體化發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。
總之,大數(shù)據(jù)與國有企業(yè)人事管理的結(jié)合,是時代發(fā)展的必然趨勢。因此,國有企業(yè)應(yīng)認清大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢,將大數(shù)據(jù)與人事管理緊密結(jié)合,以大數(shù)據(jù)為導向創(chuàng)新人事管理模式,不斷提高管理者的職業(yè)素質(zhì),不斷提高國有企業(yè)人事管理水平。