大數(shù)據(jù)時代的國有企業(yè)組織人事管理

□ 馬昱涵

大數(shù)據(jù)由于其本身的利用價值，在各行各業(yè)實現(xiàn)了飛躍式發(fā)展。隨著技術(shù)的成熟，越來越多的行業(yè)運用大數(shù)據(jù)，實現(xiàn)了工作效率的提升。在大數(shù)據(jù)飛躍發(fā)展的背景下，探討國有企業(yè)充分利用大數(shù)據(jù)的發(fā)展優(yōu)勢，不斷更新原有的管理模式，加強人力資源部門的管理，對于全面推進國有企業(yè)人事管理的創(chuàng)新與發(fā)展、提高管理效能具有重要意義。

傳統(tǒng)人事管理模式弊端明顯

與現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展水平不相適應(yīng)。隨著國有企業(yè)改革的深入發(fā)展，原兗礦集團與原山東能源集團整合重組，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，組織架構(gòu)更加復雜。隨著企業(yè)人員的檔案、考勤、招聘、薪酬、考核、培訓信息的不斷增加，管理也越來越繁瑣。人力資源數(shù)據(jù)分散，缺乏有效整合，人力資源不能做到合理的優(yōu)化。另外，人員變動異常，人員信息也無法及時更新。同時，對組織績效和員工績效評價缺乏上下一體的科學的評價方案，績效管理流程不規(guī)范；企業(yè)內(nèi)部標準不同，缺乏統(tǒng)一的評價依據(jù)；企業(yè)績效評價成本高、效率低，缺乏有效的監(jiān)督和反饋管理體系。人事管理工作與企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展不相適應(yīng)。

管理理念有待更新。企業(yè)的人力資源管理職能在新經(jīng)濟時代已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略人力資源管理角色。大數(shù)據(jù)時代的到來，對國有企業(yè)人事管理而言，是機遇，也是挑戰(zhàn)。目前的人事管理工作還沒有做到與時俱進，實際工作中往往以“事”為中心，在人事檔案管理、工資分配等具體事項進行了統(tǒng)籌管理，但是很少考慮人的需求，以“人”為本的理念沒有形成，國有企業(yè)人事管理中的大數(shù)據(jù)應(yīng)用沒有充分發(fā)揮價值，員工個性化的需求和發(fā)展缺乏了解與支持，從而很大程度上影響了職工積極性的發(fā)揮，企業(yè)融合發(fā)展中凝聚力、向心力不夠。

管理人才缺乏。重組后的山東能源集團在人才培養(yǎng)上多點發(fā)力，以組織“營貿(mào)大講堂”、到山大、浙大等名校學習以及專題培訓班等形式，加大對營銷、貿(mào)易、新聞寫作等人才培養(yǎng)，但是缺乏大數(shù)據(jù)管理方面的專業(yè)培訓。2020 年，為進一步優(yōu)化人力資源信息化管理，提升公司人力資源的管控力、執(zhí)行力和協(xié)同力，山東能源集團線上人力資源SAP 管理系統(tǒng)上線，組織機構(gòu)、員工管理、人事管理、考勤管理、合同管理、薪酬管理等各板塊權(quán)責相對清晰，業(yè)務(wù)流程順暢，但是由于缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)管理人才，對各板塊反映的大數(shù)據(jù)成因分析沒有形成，人力資源管理信息化水平有待進一步提高，對領(lǐng)導層縱觀全局的參謀作用發(fā)揮不夠。

大數(shù)據(jù)時代國有企業(yè)組織人事管理策略探討

創(chuàng)新管理模式。要創(chuàng)建完善的大數(shù)據(jù)工作模式，國有企業(yè)人事管理部門要科學有效地運用大數(shù)據(jù)技術(shù)，必須制定一套有效的大數(shù)據(jù)工作機制，明確職責和責任，有效提高數(shù)據(jù)管理和利用能力，不斷把握兩者的融合，確保人事管理的優(yōu)化升級。例如，人事管理使用大數(shù)據(jù)后，為了激發(fā)員工的工作積極性和自覺性，人事管理部門應(yīng)全面調(diào)整人員分工、職能職責、工作職責、考核方式，人力資源經(jīng)理應(yīng)借助大數(shù)據(jù)技術(shù)提高員工事務(wù)管理的效率，將節(jié)省的時間和精力投入新的工作中。在工作實踐中，人事管理者還應(yīng)利用大數(shù)據(jù)，對員工進行動態(tài)觀察，便于保證其余崗位的匹配程度，這也可以為人事調(diào)動提供合理可靠的依據(jù)；人事管理者還可以定期評估國有企業(yè)中不同部門制定的績效考核方案、實施情況和最終的激勵效果，這不僅可以降低國有企業(yè)的用工成本，也大大提高了國有企業(yè)的人事管理工作效率。

形成大數(shù)據(jù)理念。培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識，樹立大數(shù)據(jù)管理理念。要實現(xiàn)國有企業(yè)人事管理與大數(shù)據(jù)技術(shù)的融合，必須在實際工作的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)大數(shù)據(jù)意識，樹立大數(shù)據(jù)觀念。首先，應(yīng)該加強宣傳，同時開展培訓，讓員工意識到大數(shù)據(jù)的價值和作用。在今后的工作中,我們將積極自覺地從內(nèi)心深處收集整理有關(guān)資料,用分析所得的資料幫助自己更好地開展工作。其次，國有企業(yè)要堅持運用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人事管理，這就要求國有企業(yè)及時創(chuàng)造軟硬件條件。不僅要加大資金投入，購買與大數(shù)據(jù)分析相關(guān)的設(shè)備和軟件，還要引導和鼓勵人事管理者在工作過程中積極應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)。最后，國有企業(yè)應(yīng)注意大數(shù)據(jù)的使用效率。大數(shù)據(jù)技術(shù)是一種廣泛應(yīng)用的信息技術(shù)手段，具有普遍性，但國有企業(yè)有其特殊屬性，使用前必須進行可行性測試，加強與技術(shù)提供商的溝通，在磨合期通過使用不斷優(yōu)化模塊，創(chuàng)新管理模式，并結(jié)合本單位實際情況，最大限度地發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的效能。因此，國有企業(yè)應(yīng)加強調(diào)研交流，向兄弟單位學習，及時做好調(diào)研工作，推廣應(yīng)用能夠優(yōu)化人事管理的大數(shù)據(jù)技術(shù)。相反，不利于國有企業(yè)人事管理更好發(fā)展的大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)該堅決放棄，如果大數(shù)據(jù)技術(shù)直接應(yīng)用于人事管理，就不應(yīng)該為了應(yīng)用大數(shù)據(jù)而應(yīng)用大數(shù)據(jù)，它既不能充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價值，也阻礙了人事管理的發(fā)展。

加大人才培養(yǎng)力度。國有企業(yè)應(yīng)重視現(xiàn)代人事管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的培養(yǎng)。在信息爆炸的時代，知識的變化速度日新月異。如果國有企業(yè)跟不上時代的步伐，就會把現(xiàn)代人事管理和大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的培養(yǎng)放在更加重要的位置，勢必造成人員松弛、人才流失、資源浪費等問題。這些問題的出現(xiàn)，必須進行優(yōu)化升級，以促進國有企業(yè)人事管理。國有企業(yè)要抓住機遇，著力培養(yǎng)一支現(xiàn)代化的人事管理隊伍和一批精通大數(shù)據(jù)技術(shù)的管理者。在招聘新員工時，要創(chuàng)新引進機制和方法。特別是人事管理部門招納人才時，要引進既有人事管理視野又有大數(shù)據(jù)技術(shù)的復合型人才，結(jié)合他們的工作能力，融合大數(shù)據(jù)與企業(yè)人事管理工作。而且，在實際的工作過程中，對工作能力突出、貢獻大的員工進行定期考核和評價，并采取合理的獎勵措施。應(yīng)該強調(diào)的是，國有企業(yè)應(yīng)該協(xié)調(diào)新員工和原有員工的培訓，不應(yīng)該偏袒一方?，F(xiàn)有人才是在國企工作過程中成長起來的，是公司的寶貴財富和骨干力量，他們大多對本單位的實際情況了如指掌，且對企業(yè)擁有較為深厚的情感，忠誠度高。為此，在工作中要重視對現(xiàn)有員工的培訓，不僅要提高其專業(yè)能力，還要對他們進行大數(shù)據(jù)管理技術(shù)培訓，使他們盡快掌握更熟練的大數(shù)據(jù)理論知識和操作技術(shù)，提高整體能力水平，及時化解矛盾，為國有企業(yè)人事管理與大數(shù)據(jù)一體化發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

總之，大數(shù)據(jù)與國有企業(yè)人事管理的結(jié)合，是時代發(fā)展的必然趨勢。因此，國有企業(yè)應(yīng)認清大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，將大數(shù)據(jù)與人事管理緊密結(jié)合，以大數(shù)據(jù)為導向創(chuàng)新人事管理模式，不斷提高管理者的職業(yè)素質(zhì)，不斷提高國有企業(yè)人事管理水平。