新時期下中小企業(yè)激勵機制策略

◎許瑩月

（作者單位：四川省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局測繪隊）

如今，經(jīng)濟全球化格局逐步形成，我國在經(jīng)濟發(fā)展領域取得矚目成就，這利益于良好的經(jīng)濟形態(tài)及大中小企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。如此看來，無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，其在市場經(jīng)濟中的地位均是無法撼動的，而從中小企業(yè)的特點來看，由于受制于諸多現(xiàn)實條件的影響，其在市場中往往面臨著更加激烈的競爭。尤其在新時期的市場格局中，中小企業(yè)極易陷入艱難的生存危機，加之國際市場所帶來的沖擊，無疑使中小企業(yè)的處境雪上加霜，如在市場競爭形態(tài)的演變中，由早期的“產(chǎn)品競爭”“技術競爭”，日益發(fā)展為“人才競爭”，強調(diào)企業(yè)需要依賴于核心人才的利用，以及發(fā)揮良好手內(nèi)部激勵機制，挖掘企業(yè)員工的巨大創(chuàng)新潛力，幫助企業(yè)構建更具競爭力的核心優(yōu)勢，以應對內(nèi)外部競爭對手的覬覦，達到可持續(xù)健康發(fā)展的目的，由此可見，中小企業(yè)的激勵機制構建勢在必行。

一、激勵機制的概念界定

在我國的經(jīng)濟結構中，中小企業(yè)占據(jù)著極大的比重，伴隨市場經(jīng)濟的規(guī)模發(fā)展及形態(tài)變化，中小企業(yè)所扮演的角色愈發(fā)關鍵，它僅是社會崗位的重要供給方，更是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重要支撐。在新時期下的中小企業(yè)，應當致力于自身優(yōu)勢的塑造，積極借助有效的激勵機制盤活內(nèi)部活力，激發(fā)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及創(chuàng)新能力。從微觀角度來說，目前中小企業(yè)的致勝關鍵在于人力資源的優(yōu)化，通過激勵機制引導員工創(chuàng)新精神，以彌補中小企業(yè)核心競爭力不足的缺陷，竭力在全新的市場結構中獲得一席之地。關于激勵機制的研究自上世紀九十年代起初現(xiàn)雛形，其作為企業(yè)人力資源管理中的關鍵構成，依托激勵機制的科學融入，能夠大幅提升企業(yè)的管理效能，利用在管理方面的應用延伸，使得企業(yè)能夠迸發(fā)出前所未有的創(chuàng)新活力。

另外，從激勵機制的內(nèi)在特征來看，其屬于對人的內(nèi)心狀態(tài)的一種改善，即利用持續(xù)性的激勵來挖掘他人心理動機，使其心理保持一種激奮的狀態(tài)，并依據(jù)現(xiàn)實中的目標采取相應的行動，整體上呈現(xiàn)出一種復雜的心理變化過程。從管理學的緯度看，企業(yè)的激勵機制旨在激發(fā)員工的工作動機，幫助其保持良好的工程積極性，并延伸出創(chuàng)造能力的提升要求，最終達到預期的激勵效果。具體而言，激勵機制往往需要包括諸多的基本要素，如激勵的主體、激勵的對象、激勵的目標、激勵的手段及激勵的環(huán)境等方面。依據(jù)西方關于激勵理論的研究成果，可以將激勵的過程解構為一種循環(huán)的模式，如圖1 所示。

圖1 激勵機制的模式解構

根據(jù)上圖分析可知，激勵機制的效果往往源自于人的內(nèi)在需求，依據(jù)心理學相關研究成果，當人類在生活中產(chǎn)生某種需要時，其行為會受到大腦的刺激及支配作用，借助相關的內(nèi)在指令而產(chǎn)生相應的行為，最終達到滿足需求的目的，從根本上消除心理上的緊張狀態(tài)，同時還會根據(jù)實際情況衍生出新的需求，再在新的刺激下周而復始，而這也是激勵機制的核心所在。

二、激勵機制的具體分類

1.目標激勵。

所謂目標激勵即借助相應的目標設置，引導員工的主觀動機及目標行為，使其能夠在其崗位上發(fā)揮出更大的作用。目標激勵的價值在于利用激勵行為，使員工能夠在采取行動后獲得良好的預期效果，滿足其內(nèi)在的心理需要，并對未來的發(fā)展產(chǎn)生積極的調(diào)節(jié)作用，讓目標成為一種行為的根本誘因，以展現(xiàn)出其有效的誘發(fā)、導向及激勵功能。在新時期的中小企業(yè)管理中，可以嘗試利用目標激勵的方式，激發(fā)員工的內(nèi)在動機，使之保持與組織目標的一致性，在實際的工作中發(fā)揮出主動性、積極性和創(chuàng)造性，完成對企業(yè)員工的整體激勵。

2.尊重激勵。

隨著社會認知的快速發(fā)展，尊重已經(jīng)成為企業(yè)管理中的重要部分，其在諸多的領域皆有顯著的體現(xiàn)。根據(jù)馬斯諾需求層次理論的闡述，尊重屬于人的第四層需要，尤其是在新時代背景下，員工對生活和工作中的尊重尤為關切，其內(nèi)心希望自己的勞動及能力得到充分認可。從尊重的結構來看，通常由內(nèi)部尊重及外部尊重所構成，內(nèi)部尊重更多的是體現(xiàn)于不同環(huán)境中的信心，以幫助自身適應不同的工作環(huán)境。外部尊重則是期望獲得相應的地位及威信，得到他人的認可和賞識，從而體現(xiàn)出其在工作中的價值。那么，從管理學的角度來看，尊重激勵往往要求在管理中遵循平等原則，公正公平地對待企業(yè)員工，滿足各方的利益及需求，重塑員工在企業(yè)中的地位和形象，使信任、尊重及支持最大化，實現(xiàn)企業(yè)團隊精神的凝聚。

3.參與激勵。

中小企業(yè)屬于一個相對完整的整體結構，在現(xiàn)代企業(yè)的管理模式中，更加強調(diào)集體性和統(tǒng)一性，而員工作為企業(yè)構成的重要部分，其同樣具備了參與管理的愿望和需求，以幫助實現(xiàn)自身的價值。因此，參與激勵作為一種有效的激勵手段，應當利用好員工參與性特征，以這種方式調(diào)動員工的參與積極性，給予員工恰當?shù)墓芾頇C會，使其在認知和能力上得到展現(xiàn)，挖掘其內(nèi)在的工作潛質(zhì)和能力優(yōu)勢，逐步與企業(yè)完成精神層面的對接，增強員工的歸屬感、認同感，從心理上滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

4.工作激勵。

工作是企業(yè)賦予員工的基本崗位形式，而員工的價值也將從工作中得以體現(xiàn)，因此在實際的激勵管理中，應當為其提供良好的工作氛圍，使員工能夠產(chǎn)生對企業(yè)的認同感，并利用工作中的各類細節(jié)管理和激勵，能夠幫助員工完成自我實現(xiàn)。另外，管理者應當對工作任務加以設計，保持工作內(nèi)容的豐富與具體，并從中設置具有一定挑戰(zhàn)性的內(nèi)容，避免員工產(chǎn)生平庸懈怠的情緒，讓員工在這種創(chuàng)造性的工作環(huán)境中，不斷完成自我的提升，為工作積極性的激發(fā)奠定基礎。

5.機會激勵。

企業(yè)員工的工作應當是一個發(fā)展上升的過程，這是企業(yè)能夠激發(fā)員工潛力的關鍵所在，面對全新的時代特點和競爭格局，人才的挖掘無疑是企業(yè)的生存的核心。伴隨經(jīng)濟社會的持續(xù)發(fā)展，知識所創(chuàng)造的價值是任何事物都無法比擬的，但知識優(yōu)勢的發(fā)揮離不開豐富的機會，在此期間企業(yè)應當尊重知識，為員工提供豐富的機會和平臺，保持員工的自我革新意識，同時加強相應的培育與晉升機會，以幫助其獲得更大的展現(xiàn)機會，在拓展員工視野和激發(fā)能動性的同時，也利用知識的力量讓企業(yè)獲利。

三、新時期下激勵機制對中小企業(yè)的影響

1.企業(yè)市場壽命層面的影響。

目前，依據(jù)《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》研究數(shù)據(jù)顯示，我國的中小企業(yè)呈現(xiàn)出快速更迭的狀態(tài)，其平均壽命僅2.9年，另有美國《財富》雜志研究認為，美國范圍內(nèi)的中小企業(yè)其平均壽命不到7年，且這一比例高達62%。那么，為何中小企業(yè)會出現(xiàn)“短命”的問題，值得廣泛的思考與研究。根據(jù)現(xiàn)階段的市場經(jīng)濟格局來看，一方面由于市場的自由化程度日益提升，而這也引發(fā)了激烈的市場競爭，企業(yè)為爭奪有限的市場空間，會不斷利用自身的核心優(yōu)勢打壓同行企業(yè)。另一方面，中小企業(yè)自身的規(guī)模、管理、資金及市場地位等先天缺陷，使其要想在市場中站穩(wěn)腳根無疑更加艱難。反觀以往眾多的成功企業(yè)案例，其中往往具有諸多的可借鑒性，雖然其發(fā)展背景及環(huán)境有所差異，但仍然具有諸多的可借鑒性，其中最為關鍵的往往是企業(yè)上下普遍認同的目標，既在企業(yè)發(fā)展的全過程中保持著對員工的激勵，體現(xiàn)著發(fā)展目標的一致性。由此可見，科學的激勵機制將成為中小企業(yè)發(fā)展的強大動力，有助于實現(xiàn)員工精誠團結意識，增強企業(yè)的競爭能力、抗風險能力。

2.激勵機制功能層面的影響。

二十一世紀最核心的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是經(jīng)濟社會發(fā)展的不爭事實，中小企業(yè)應當正視自身的弱點，將人才作為企業(yè)發(fā)展的源頭活水。尤其是應注重激勵機制的利用，在借此來吸引人才、留住人才和挖掘人才潛力，幫助其在企業(yè)中發(fā)揮自身價值，依靠人才的智慧與能力不斷創(chuàng)造出更大競爭優(yōu)勢。同時，激勵機制的功能還體現(xiàn)在心理領域，即在激勵機制的影響之下，可以為員工消除各種消極情緒及后顧之憂，由以往的被動激勵變成主動激勵，全方位調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性，實現(xiàn)勞動效率的全面提升，為企業(yè)創(chuàng)造出更大價值。同時，在良好的激勵機制應用中，還能夠不斷增強員工的自信，保持良好的團隊意識，實現(xiàn)企業(yè)凝聚力、戰(zhàn)斗力和向心力的躍升，始終與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持同向同行，整體各層級的優(yōu)勢資源，使中小企業(yè)在競爭中能夠立于不敗之地。

3.員工及企業(yè)需求層面的影響。

基于企業(yè)員工的需求及動機來看，需求屬于行為的根源，動機則屬于從事活動的前提條件。根據(jù)心理學角度分析，人的需要處于動態(tài)循環(huán)的過程，在滿足其中某種心理需要時，可以解除相應的緊張狀態(tài)，但同時也會逐步產(chǎn)生新的行為和動機，從這一過程中則反映出員工的心理活動的變化需求，優(yōu)勢在于可以幫助企業(yè)掌握這一過程，通常正確對待員工的具體需要，以將其轉化為企業(yè)激勵機制的致勝法寶。由此可見，根據(jù)員工及企業(yè)需求角度看，中小企業(yè)應當結合自身的特點及需求，不斷將內(nèi)在動機與激勵機制相結合，竭力發(fā)揮出人力資源管理的優(yōu)勢，運用更加科學完善的激勵機制，幫助企業(yè)員工創(chuàng)造性地開展各項工作，同時也將為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支撐作用。

四、新時期下中小企業(yè)激勵機制實踐策略

1.豐富激勵方式，關注人文關懷。

在以往的中小企業(yè)激勵機制中，通常會傾向于實施物質(zhì)激勵，激勵方式往往比較局限和單一，因此激勵機制的效果始終難以展現(xiàn)。為此，在新時期下的激勵機制，應當從企業(yè)長遠發(fā)展的角度出發(fā)，在繼續(xù)發(fā)揮好物質(zhì)激勵的同時，也應當關注于新時期的員工需求，致力于精神激勵領域的深耕，將人文關懷納入激勵機制的實踐范疇，具體可以開展如下變革：首先，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展前景。從中小企業(yè)的實際特點來看，由于企業(yè)自身規(guī)模及實力的限制，導致其管理崗位往往極為有限，因此需要在激勵機制上另辟蹊徑，在實力允許的范圍內(nèi)為員工規(guī)劃好上升通道，讓員工在工作中有所追求和期待，避免員工在企業(yè)中產(chǎn)生前途無望的錯覺。其次，注重人文關懷融入。良好的企業(yè)文化及人文關懷，可以體現(xiàn)在諸多的細節(jié)之中，不僅不需要企業(yè)投入多少資金，反而能夠獲得良好的反饋，如企業(yè)針對春節(jié)回家難的問題，可以安排專車或者專用通道，讓員工能夠與家人團聚，打造出企業(yè)的特色文化和暖心工程，讓企業(yè)不僅留住了人，更留住了心。最后，發(fā)揮榜樣激勵作用。利用企業(yè)內(nèi)部和員工身邊的典型，激勵員工熱愛工作和發(fā)揮潛力，為企業(yè)及個人創(chuàng)造美好的未來，起到事半功倍的效果，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

2.優(yōu)化激勵流程，提升激勵效能。

中小企業(yè)作為經(jīng)濟建設的主體單元，在激勵機制的實踐中應當遵循科學的流程和方法，選擇與企業(yè)最為匹配的方式加以運用，以發(fā)揮出良好的激勵效能，滿足企業(yè)及員工的具體需求。通常而言，應當按照五個步驟進行落實：第一，企業(yè)應當向員工進行宣傳激勵，明確激勵機制的目的、意義及方法，引導員工在思想認識上有所提升，保證員工能夠積極接受并參與其中；第二，完善激勵機制的初步方案，通過意見征求和各級審核，逐步應用于實踐之中，服務于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求，在具體的激勵方案中，應當體現(xiàn)出方案的針對性、實用性和系統(tǒng)性，將各類指標納入考核與評估范疇，切實針對于不同的崗位提供相應的激勵效果，以提升激勵機制的滲透價值；第三，將完善后的激勵方案成文下發(fā)，再通過前期的試運行及員工反饋，逐步完善和落實到日常的實踐管理之中，同時可以設置相應的監(jiān)督管理小組，讓員工能夠從管理者的身份進行分析，不斷參與討論與溝通完善，達到與中小企業(yè)最佳的契合；第四，加強配套激勵政策的落地，將激勵機制與政策相互補充和融合，以達到最佳的實踐應用效果；第五，在實施過程中不斷總結經(jīng)驗和教訓，建立與之相應的管理檔案，為激勵機制的持續(xù)推進提供必要的參考，具體激勵機制實施步驟如上圖2 所示。

圖2 中小企業(yè)激勵機制實施步驟

3.增強參與意識，構建長效機制。

結合中小企業(yè)實際的管理特點，應當重視員工的參與地位，特別是在新時期企業(yè)管理結構由立體化向扁平化轉型過程中，更需要充分調(diào)動員工的參與積極性，依托其工作潛力不斷優(yōu)化激勵效果。一方面，企業(yè)應當為員工提供充足的溝通渠道，不僅能夠增強員工對激勵機制的認同感，同時也能夠增強員工的歸屬感，愿意在企業(yè)中逐步實現(xiàn)自我需要，因此良好的溝通渠道可以及時收集管理信息，了解員工的內(nèi)在需求和情感變化，從而制定出更加完善的激勵方案，為企業(yè)管理者的決策提供現(xiàn)實依據(jù)。一般而言，源自于企業(yè)內(nèi)部及外部的環(huán)境變化，均會對員工激勵產(chǎn)生諸多影響，因此需要在實踐中有所前瞻，不斷規(guī)避各類不利因素的影響，始終激勵方案始終能夠有效開展。另一方面，中小企業(yè)在實施激勵機制時，不能僅關注于眼前的短期激勵，而是需要從戰(zhàn)略的角度適用長效激勵，其中價值分享激勵屬于深層次的激勵方式，旨在將企業(yè)利益與個體利益納入范圍，關注于企業(yè)及員工的整體發(fā)展，利用各方之間的需求和利益平衡，達到最佳的融合效果。比如，企業(yè)可以依托有效的股權分配，將其轉化為若干虛擬股份，制定與之相應的契約條件，真正將企業(yè)的命運與員工的價值完成綁定，如此一來勢必會給員工帶來深刻的激勵，使之能夠以企業(yè)發(fā)展作為自身發(fā)展，有利于促進中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

五、結語

綜上所述，中小企業(yè)是市場經(jīng)濟中的關鍵主體，面對新時期的市場發(fā)展與變革，理應加強對自身發(fā)展的審視，制定出更加長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃。在此期間，中小企業(yè)必須要認清激勵機制的內(nèi)在價值，將激勵機制與企業(yè)戰(zhàn)略有機融合，竭力挖掘員工在企業(yè)中的價值和潛力，發(fā)揮人才的智慧優(yōu)勢和能力優(yōu)勢，不斷強化自身的核心競爭力。同時，從企業(yè)的角度來看，則應當以激勵機制的優(yōu)化與應用為核心，為員工創(chuàng)造出人性化的管理氛圍，全面激發(fā)企業(yè)員工的動機與情感，增強激勵機制實踐的長效性，真正服務于中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，由此實現(xiàn)激勵機制的多樣化和長效性，為我國中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供借鑒。