組織差序氛圍對員工工作重塑行為的影響
——一個有調(diào)節(jié)的中介模型構(gòu)建與檢驗

方志斌

(廈門國家會計學(xué)院 教研中心，福建 廈門，361005)

一、引言

如何保持核心競爭力從而能在激烈的競爭中擁有一席之地，是企業(yè)不斷思考與探索的一個重要話題。員工是企業(yè)最重要的資源之一，有效激勵員工的工作積極性，充分發(fā)揮其自主性和創(chuàng)新性，是提升企業(yè)核心競爭力和實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。工作設(shè)計是企業(yè)員工參與組織管理的重要渠道，也是提升員工工作主動性和積極性的重要平臺。然而，傳統(tǒng)的工作設(shè)計是由企業(yè)管理者自上而下為員工設(shè)計工作、制定崗位職責(zé)，員工在工作設(shè)計過程中較少參與，無法決定和影響工作內(nèi)容、流程。這種工作設(shè)計方式以及由此提出的規(guī)范性工作描述，一方面因其是自上而下進行設(shè)計，層級過多，難以及時反映企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，因此不能全面適應(yīng)組織的快速變更，也難以為員工設(shè)計合理且理想的工作；另一方面，企業(yè)員工由于缺乏參與工作設(shè)計，工作意義獲得感不強，自身價值難以得到實現(xiàn)，員工工作的積極性和主動性自然受到消極影響。因此，如何讓組織的工作設(shè)計能快速全面地適應(yīng)組織快速變更的要求，提高員工工作的積極性和自主性，激發(fā)他們的工作能動性，是企業(yè)管理者亟待解決的問題。工作重塑是員工在現(xiàn)代社會背景下獲得工作意義的一條重要途徑，是員工對工作任務(wù)和工作關(guān)系界限范圍進行改變的行為[1]，是員工就其工作所面臨的內(nèi)外部環(huán)境變化而對其工作進行自發(fā)的調(diào)整適應(yīng)，不斷對工作方式、工作流程、人際關(guān)系進行思考，提出方式重構(gòu)、流程再造、關(guān)系重塑等新的工作模式。與傳統(tǒng)的工作設(shè)計不同，工作重塑強調(diào)員工自我改變、自我調(diào)整、自我適應(yīng)的主動性，是從員工角度進行的自下而上的工作再設(shè)計行為。

學(xué)者們對工作重塑的研究主要從前因和后果進行討論，并取得了豐碩的研究成果，但工作重塑的研究目前仍處于初級階段[2]，有些問題仍未涉及，特別是基于中國情境的員工工作重塑影響因素的研究。例如，在工作重塑的前因變量的研究上，學(xué)者們主要聚焦管理者風(fēng)格、管理職級、工作任務(wù)特性等[3]，但企業(yè)文化、企業(yè)組織氛圍等其他一些情境因素鮮有涉及。中國的社會秩序是典型差序格局，“圈子”文化明顯，任何組織、機構(gòu)和部門都會自然形成親疏不同、關(guān)系迥異的“圈子”。差序格局的社會文化下，企業(yè)會形成程度不同、影響各異的組織差序氛圍，進而影響員工行為。組織差序氛圍作為中國傳統(tǒng)文化和社會心理下一種重要的組織內(nèi)部人際關(guān)系現(xiàn)象，正是反映這種差序格局和圈子文化的構(gòu)念，是企業(yè)組織氛圍的重要表現(xiàn)形式，自然會對員工工作重塑產(chǎn)生影響。那么，組織差序氛圍會使組織成員感受到組織的人情味進而促使其大膽進行工作重塑，還是使組織成員感受到組織的不公正從而抑制其工作重塑行為呢？本文基于中國文化情境下，從社會交換理論和社會信息理論視角探討組織差序氛圍對員工工作重塑所產(chǎn)生的影響機理，一方面豐富了工作重塑理論在本土化的研究與應(yīng)用，另一方面拓展了工作設(shè)計理論的研究范疇和邊界。

二、理論回顧與研究假設(shè)

(一)組織差序氛圍與工作重塑

中國在數(shù)千年受儒家思想的影響下，形成了具有本土特色的“差序格局”文化?！安钚蚋窬帧边@一社會心理學(xué)概念最早由費孝通提出，“差”是指社會中資源的偏私分配與情感的差別對待，“序”是指尊卑有序的社會關(guān)系。“差序格局”提出后很快就被學(xué)者們引入組織管理領(lǐng)域，組織差序氛圍正是“差序格局”理論在中國組織管理情境下演化出來的重要概念。組織差序氛圍是指組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系親疏遠近差異并依此產(chǎn)生的不同人際互動法則及差異化、偏私化的組織資源分配，凸顯了圈子文化、權(quán)力尊卑、差別對待以及互惠的社會交換等中國文化特征?，F(xiàn)有研究表明，組織差序氛圍引致的資源偏私分配使得組織成員之間存在著資源可得性的差異，進而對員工工作態(tài)度和行為產(chǎn)生直接或間接的影響，如員工的工作投入、破壞行為、創(chuàng)新行為、主動性行為等[4]。組織差序氛圍使得企業(yè)中管理者與下屬存在著親疏不同的關(guān)系和差別化的管理行為方式，這種關(guān)系與行為方式容易使親密的下屬會產(chǎn)生一種被信任和被重用的心理感受，進而產(chǎn)生一種積極作用；但與管理者親密的下屬人數(shù)較少，進入“圈子”門檻較高，其他成員難以成為管理者“圈內(nèi)人”，因此，組織差序氛圍對組織全體成員而言，更多是一種消極管理條件，會對組織成員的態(tài)度與行為產(chǎn)生消極影響。

已有研究表明，組織的環(huán)境因素會對員工的行為產(chǎn)生影響[5]，組織差序氛圍作為組織重要的環(huán)境因素之一，自然會對員工的工作重塑行為產(chǎn)生影響。一方面，根據(jù)社會信息加工模型理論，包括組織信息的社會信息無處不在地影響著組織成員的工作行為，當組織成員對企業(yè)工作環(huán)境的感知與評價結(jié)果傾向于負面或消極時，不利于自身完成創(chuàng)造性工作，會降低其從事積極工作行為的意愿。組織差序氛圍濃厚的企業(yè)，組織成員容易感受到組織管理者的差別對待，進而對企業(yè)產(chǎn)生消極評價，不利于其進行有助于提高企業(yè)績效和工作意義的工作重塑行為。另一方面，根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間是一種社會交換關(guān)系，并采用“互惠規(guī)范”來約束自身的行為，當組織成員面臨資源和權(quán)力的非均等配置時，會慢慢形成一種被隔離和被孤立的心理體驗，認為其不受領(lǐng)導(dǎo)重視、自身利益受損，基于互惠原則，在工作中不會表現(xiàn)出更多的積極行為。組織差序氛圍濃厚的企業(yè)，組織成員感知到管理者對員工的差別對待會降低其與組織間的互惠關(guān)系，導(dǎo)致其產(chǎn)生更多的消極情緒，不愿為本職之外的工作多加思索，抑制其工作重塑行為。此外，工作重塑行為是對工作任務(wù)的重構(gòu)、工作流程的再造和人際關(guān)系的重塑，往往伴隨著較大的風(fēng)險和不確定性，濃厚的組織差序氛圍會強化員工工作重塑行為結(jié)果的風(fēng)險和不確定性，進而選擇保持現(xiàn)狀而非積極進行工作重塑。因此，提出假設(shè)：

H1：組織差序氛圍負向影響員工的工作重塑，即組織差序氛圍越濃厚，員工工作重塑行為越少。

(二)組織承諾的中介作用

組織承諾是指員工隨著對組織投入的增加而與組織產(chǎn)生了聯(lián)系，進而確認留在該組織的一種心理現(xiàn)象，體現(xiàn)了員工對組織在情感上的依賴與認同，反映了雇員和組織之間的一種心理契約，表現(xiàn)為情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。根據(jù)社會交換理論的思想，組織情境因素會對組織成員的情感產(chǎn)生影響，一旦組織為員工提供理想的工作環(huán)境，員工就容易形成對組織的忠誠與信賴?，F(xiàn)有研究表明，組織情境因素會影響員工的組織承諾[6]，理想的工作環(huán)境與組織承諾正相關(guān)，支持性組織文化可以培育員工的組織承諾。組織差序氛圍作為中國文化背景下的一種典型的組織情境因素，也必然會影響組織成員的情感因素，比如組織承諾。當一個企業(yè)組織形成濃厚的差序氛圍，資源分配者對下屬偏私存在著顯著的差別對待，員工與組織之間難以建立高質(zhì)量的社會交換關(guān)系，員工感知到更多的是組織中存在的不公平，無法對組織及其管理者產(chǎn)生信任，自然難以認同和接受組織的目標和價值，故員工的組織承諾低下；反之，當一個企業(yè)組織不存在濃厚的差序氛圍，資源分配者以貢獻大小等公平指標對下屬進行資源分配，組織成員在此環(huán)境中能感受到組織的公平，進而產(chǎn)生對組織及其管理者的信任，自然而然地認同和接受組織的目標和價值，員工的組織承諾較高。因此，提出假設(shè)：

H2a：組織差序氛圍越強烈，員工的組織承諾越低。

組織承諾主要強調(diào)員工對組織目標和價值的信任和接受(認同)、愿意為組織的利益付出相當?shù)纳踔潦穷~外的努力(參與)、對繼續(xù)留在此組織的強烈愿望(忠誠)，是衡量員工與組織關(guān)系質(zhì)量的重要指標之一。根據(jù)社會交換理論的觀點，個體在社會互動中為了維系利益需要對已經(jīng)獲得的價值進行回報。高組織承諾的員工感受到組織的公平與公正，對組織有強烈的認同感和歸屬感，因此除了本職工作之外，會主動從事一些利組織的角色外工作行為；而低組織承諾的員工感受到組織中存在著不公平與不公正，會對組織失去興趣與信任，毫無歸屬感，除了職責(zé)內(nèi)工作，不愿多付出多作為。組織承諾反映了員工對組織的忠誠度，是體現(xiàn)員工對組織的責(zé)任感、認同感的重要指標，它超越了組織與員工間的物質(zhì)利益和經(jīng)濟關(guān)系，使員工能夠感受到來自組織的重視和支持，并最終愿意為組織的發(fā)展盡心竭力?，F(xiàn)有研究表明，員工組織承諾的水平越高，對組織的責(zé)任意識和擔當意識就越強烈，具體表現(xiàn)為涌現(xiàn)更多的建言行為、幫助行為、組織公民行為等利組織的角色外行為[7]。工作重塑從本質(zhì)上講是員工為了改善企業(yè)績效和個人工作業(yè)績，提升員工個人工作意義而進行的一種主動性行為，并非職責(zé)范圍內(nèi)的工作，是一種角色外行為，因此，員工的組織承諾會對其進行工作重塑產(chǎn)生影響。提出假設(shè)：

H2b：員工的組織承諾越高，其工作重塑行為越多；反之，員工的組織承諾越低，其工作重塑行為越少。

“情境影響認知，認知激發(fā)行為”，在員工個體的具體行為產(chǎn)生過程中，情境的刺激通過個體的情感、態(tài)度等認知因素進而對員工行為產(chǎn)生影響，認知因素在此作用過程中起到中介效應(yīng)。據(jù)此可推測，組織差序氛圍會通過影響員工個體的情感認知，進而對其工作重塑行為產(chǎn)生影響。如果組織形成濃厚的差序氛圍，會降低員工與組織互惠關(guān)系的質(zhì)量，員工的組織不公平感增強，組織認同感和歸屬感的顯著下降影響員工的組織承諾，進而抑制員工工作重塑行為。因此，組織差序氛圍有可能會通過影響組織承諾進而對員工工作重塑行為產(chǎn)生影響。提出假設(shè)：

H2c：組織差序氛圍通過員工組織承諾間接影響員工的工作重塑行為。

(三)不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)作用

不確定性規(guī)避是指員工在組織情境中感受到不確定性和模糊性時，對這些不確定性和模糊性的容忍程度，是一個重要的文化變量。不確定性規(guī)避較高的員工渴望穩(wěn)定、不希望變化，喜歡正式的組織結(jié)構(gòu)、嚴格和詳細的工作指導(dǎo)、事先制定好的規(guī)則，他們在面對一些模糊、不可預(yù)測的情境時容易感到緊張、焦慮和不安，并試圖用各種方法避免這些不確定和模糊情況，對新的、不同的想法、方法和概念的容忍度較低；反之，不確定性規(guī)避較低的員工則喜歡不斷變化，做事靈活，思維開闊，不喜歡受正式規(guī)則的限制。員工的價值觀會對員工行為產(chǎn)生影響?，F(xiàn)有研究表明，不確定性規(guī)避作為員工文化價值觀的重要組成部分，對員工的工作行為有著不同程度的影響，特別是員工創(chuàng)新行為[8]。工作重塑是員工為了改善企業(yè)績效和工作業(yè)績、提升工作意義而進行的工作任務(wù)重構(gòu)、工作流程再造和人際關(guān)系重構(gòu)的行為，從某種意義上講是一種創(chuàng)新行為。因此，作為員工文化價值觀的不確定性規(guī)避可能會影響員工工作重塑。此外，不確定性規(guī)避高的員工對組織環(huán)境變化的敏感性較高，他們一旦感覺到組織中存在濃厚的組織差序氛圍，更容易產(chǎn)生對組織的不信任感，進而減少自身的創(chuàng)新性工作行為，如工作重塑行為；反之，不確定性規(guī)避低的員工對組織環(huán)境變化的敏感性較低，不管組織中的差序氛圍是否發(fā)生變化，其對組織差序氛圍的感受及其產(chǎn)生的組織信任感堅定不移，在這樣的組織情境中會遵從內(nèi)心感受，對是否進行工作重塑的初衷不易更改。因此，提出假設(shè)：

H3：不確定性規(guī)避在組織差序氛圍影響員工工作重塑過程中起到調(diào)節(jié)作用，即組織差序氛圍影響員工工作重塑的作用在不確定性規(guī)避高的員工中較為顯著。

(四)中介效應(yīng)的邊界條件：不確定性規(guī)避

本文構(gòu)建一個有調(diào)節(jié)的中介模型，從個體價值觀角度重新審視組織差序氛圍對工作重塑的影響機制。不確定性規(guī)避高的員工，組織差序氛圍通過組織承諾對員工工作重塑的間接影響效應(yīng)更為明顯。具體地，對于不確定性規(guī)避高的員工而言，由于這些員工對組織環(huán)境的變化敏感性較強，組織差序氛圍對員工組織承諾的影響會增強，進而更加促進此影響對其工作重塑的作用；相反，不確定性規(guī)避低的員工對組織環(huán)境的變化敏感性較低，組織差序氛圍對員工組織承諾的影響相對被弱化，這種影響對其工作重塑行為的作用被抑制。因此，提出假設(shè)：

H4：不確定性規(guī)避對組織承諾在組織差序氛圍對員工工作重塑行為影響中的中介作用具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。對于不確定性規(guī)避高的員工而言，其員工組織承諾的中介效應(yīng)較強。

三、研究方法

(一)研究樣本和數(shù)據(jù)收集

為提高數(shù)據(jù)質(zhì)量，避免共同方法變異和增強問卷調(diào)查的有效性，分兩個階段發(fā)放問卷，問卷采用一一配對方法收集整理。第一階段問卷內(nèi)容包括基本特征和組織差序氛圍(11個題項)、不確定性規(guī)避(8個題項)；第二階段問卷內(nèi)容包括工作重塑(9個題項)和組織承諾(8個題項)。

采用大規(guī)模企業(yè)問卷調(diào)查方法進行數(shù)據(jù)的收集。為保證調(diào)查問卷的信度和效度，先做小樣本的數(shù)據(jù)收集與預(yù)測試。通過小樣本的因子分析，發(fā)現(xiàn)各個測量量表具有良好的信度和效度，然后進行大規(guī)模的問卷發(fā)放。調(diào)查問卷的發(fā)放以實地紙質(zhì)版發(fā)放為主，部分采用電子郵件方式。2018年10月至2019年1月，在廈門、福州、深圳、廣州、北京、杭州、泉州等地發(fā)放問卷800份。最終回收問卷617份，回收率77.13%，其中有效問卷520份，有效率為84.28%。從被調(diào)查樣本的基本特征來看：被調(diào)查人員中男性占43.5%，女性占56.5%；年齡小于25歲的占21.20%，26歲～35歲的占57.90%，36歲～45歲的占16.50%，46歲～55歲的占4.00%，55歲以上的占0.40%；學(xué)歷在高中、中專及以下的占3.60%，大專的占11.20%，本科的占51.90%，研究生及以上的占33.30%；被調(diào)查人員中普通員工占61.20%，基層管理者占23.80%，中層管理者占9.60%，高層管理者占5.40%；被調(diào)查人員所處企業(yè)類型，國有及國有控股企業(yè)占45.2%，民營及民營控股(非外資)占24.00%，中外合資占12.90%，外資企業(yè)占17.90%。

(二)測量工具

本文所使用的調(diào)查問卷均采用國內(nèi)外現(xiàn)有研究中較為成熟的測量量表。針對國外研究的測量量表，由多名具有海外學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗的組織行為學(xué)專業(yè)研究者共同完成，并在預(yù)測試過程中對部分題項的表述進行調(diào)整和修改，使其表述更加符合被調(diào)查人員的實際情況，方便理解。

1.組織差序氛圍。是指組織中各成員圍繞組織資源掌控者(通常是企業(yè)中高層管理者)所形成的關(guān)系疏密的差異程度。參考劉貞妤[9]的研究題項，共有三個維度，即相互依存(6個題項)、偏私對待(3個題項)和親信角色(2個題項)，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.937。

2.工作重塑。是指員工為了使自己的興趣、動機和激情與工作相一致而自我實施的一系列使其工作任務(wù)及關(guān)系邊界發(fā)生改變的積極行為，是員工在正式工作設(shè)計的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身需求自主地對工作內(nèi)容、方式與工作關(guān)系等的重構(gòu)，其目的是獲得工作意義感與身份感。借鑒Slemp[10]等的研究題項，共有三個維度，即任務(wù)重塑(3個題項)、認知重塑(3個題項)和關(guān)系重塑(3個題項)，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.936。

3.組織承諾。是指員工對自己所處組織的認同與投入，愿意承擔作為組織成員所涉及的各項責(zé)任和義務(wù)。該量表參考了陳永霞[11]等的研究，共有8個題項，Cronbach’s α系數(shù)為0.942。

4.不確定性規(guī)避。是指個體在未確定或未知的情境中感受到威脅的程度，從而產(chǎn)生對變化的回避。參考Jung[12]等的測量量表，共有7個題項，該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.925。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法變異問題的檢驗

由于組織差序氛圍、工作重塑、組織承諾和不確定性規(guī)避都是來源于員工的自我報告，可能會造成數(shù)據(jù)的同源誤差，即由于共同方法變異而夸大變量之間的相互關(guān)系。為減少潛在的共同方法變異問題，根據(jù)Podsakoff[13]等所建議的Harman的單因子測試，運行了Promax旋轉(zhuǎn)的主軸因子，分析結(jié)果顯示，并沒有一個因子能夠解釋變異的大多數(shù)，第一個未被旋轉(zhuǎn)的因子只解釋了總體變異的31.63%，小于臨界標準40%。這一結(jié)果表明在本文中共同方法變異的消極影響很有限。

(二)組織差序氛圍與工作重塑的高階因子分析

為了簡化模型，對組織差序氛圍(OCC)和工作重塑(JC)進行高階因子分析。組織差序氛圍的一階因子為相互依存(ID)、偏私對待(PT)和親信角色(BR)；工作重塑的一階因子為任務(wù)重塑(TC)、認知重塑(CC)和關(guān)系重塑(RC)。組織差序氛圍與工作重塑的一階和二階因子模型的參數(shù)對比如圖1、圖2和表1所示。在組織差序氛圍中，三個因子之間最低的相關(guān)系數(shù)達到0.865(p<0.001)，一階因子之間存在著較強的相關(guān)性；在工作重塑中，三個因子最低的相關(guān)系數(shù)達到0.764，一階因子之間也存在著較強的相關(guān)性，為后續(xù)的二階因子分析打下了良好的基礎(chǔ)。在組織差序氛圍和工作重塑的二階因子模型中，三個一階因子對二階因子載荷最低分別為0.865(p<0.001)和0.854(p<0.001)，說明二階因子與一階因子之間具有較強的關(guān)系，同時R2最小值分別為0.869和0.729，說明二階因子可以解釋一階因子較高的變異量，支持了二階因子的存在。

a.組織差序氛圍的一階因子模型 b.組織差序氛圍的二階因子模型

a.工作重塑的一階因子模型 b.工作重塑的二階因子模型

表1 一階因子模型和二階因子模型對比

(三)組織承諾和不確定性規(guī)避的信效度檢驗

組織承諾和不確定性規(guī)避兩個變量的信效度分析結(jié)果見表2。在基本適配度方面，各測量項目的因子載荷均在0.6以上，沒有出現(xiàn)負的誤差變異量，符合檢驗的標準；在內(nèi)在適配度方面，兩個測量變量題項的R2都在0.4以上，建構(gòu)信度和聚合效度(AVE)都在0.5以上，說明模型的內(nèi)在適配度較好；兩個變量的測量模型的擬合度指標方面均有不錯的表現(xiàn)，說明兩個變量的測量模型均具有較好的整體適配度。

表2 組織承諾和不確定性規(guī)避驗證性因子分析和信效度指標值

四個變量的相關(guān)系數(shù)見表3，自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量之間有著顯著相關(guān)性，而且AVE的平方根大于變量間的相關(guān)系數(shù)，表明模型具有良好的區(qū)別效度。

表3 研究變量的信度和效度

(四)假設(shè)檢驗

參考溫忠麟[14]等的研究進行假設(shè)模型檢驗，所有檢驗通過Mplus8.0實現(xiàn)。

1.主效應(yīng)檢驗與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

構(gòu)建組織差序氛圍、不確定性規(guī)避及其交互項與工作重塑的檢驗?zāi)Ｐ?圖3)。由圖3可知，組織差序氛圍顯著負向影響工作重塑(c1=-0.430，t=-7.521，p<0.001)，H1得到驗證；組織差序氛圍與不確定性規(guī)避的交互項對工作重塑的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著(c3=-0.180，t=-4.016，p<0.001)，說明不確定性規(guī)避在組織差序氛圍對工作重塑的影響中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，H3得到驗證。即與低不確定性規(guī)避相比，高不確定性規(guī)避的員工中，組織差序氛圍對工作重塑的回歸斜率值更大，說明組織差序氛圍同等程度的變化，在高不確定性規(guī)避的員工身上可以引發(fā)其工作重塑更大程度的改變。這一結(jié)果為后面進一步檢驗組織差序氛圍通過組織承諾間接影響工作重塑過程中發(fā)揮有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)奠定了基礎(chǔ)。

圖3 主效應(yīng)及直接調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果

2.中介作用與有調(diào)節(jié)的中介作用檢驗

構(gòu)建組織差序氛圍、組織承諾、不確定性規(guī)避、調(diào)節(jié)變量和自變量的交互項(UA×OCC)以及調(diào)節(jié)變量和中介變量的交互項(UA×OM)與工作重塑的關(guān)系模型。模型檢驗結(jié)果如圖4、表4所示：(1)組織差序氛圍顯著負向影響組織承諾(a1=-0.364，t=-6.309，p<0.001)，假設(shè)H2a得到驗證；組織承諾顯著正向影響工作重塑(b1=0.481，t=7.627，p<0.001)，假設(shè)H2b得到驗證；組織差序氛圍對工作重塑的直接預(yù)測作用顯著(d1=-0.234，t=-4.008，p<0.001)。因此說明組織承諾在組織差序氛圍影響工作重塑的過程中發(fā)揮部分中介作用，H2c得到驗證。(2)組織差序氛圍與不確定性規(guī)避的交互項對組織承諾的預(yù)測作用顯著(a3=-0.136，t=-3.075，p<0.005)；不確定性規(guī)避與組織承諾的交互項對工作重塑的預(yù)測作用顯著(b2=0.245，t=4.595，p<0.001)。當自變量(組織差序氛圍)與調(diào)節(jié)變量(不確定性規(guī)避)的交互項顯著預(yù)測中介變量(組織承諾)(a3≠0)，且中介變量(組織承諾)與調(diào)節(jié)變量(不確定性規(guī)避)的交互項也顯著預(yù)測因變量(工作重塑)(b2≠0)，說明有調(diào)節(jié)的中介作用存在。一是自變量(組織差序氛圍)對中介變量(組織承諾)的影響受到調(diào)節(jié)變量(不確定性規(guī)避)的調(diào)節(jié)，二是中介變量(組織承諾)對因變量(工作重塑)也受到調(diào)節(jié)變量(不確定性規(guī)避)的調(diào)節(jié)。因此，組織差序氛圍通過中介變量(組織承諾)對員工工作重塑的影響受到不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)，H4得到驗證。

圖4 不確定性規(guī)避有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型檢驗結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

本文從不確定性規(guī)避和組織承諾的視角構(gòu)建了組織差序氛圍對員工工作重塑行為的影響機制模型，實證結(jié)果表明，組織差序氛圍對員工工作重塑行為具有負面影響，企業(yè)組織差序氛圍越濃厚，員工越不愿意進行工作重塑；組織差序氛圍通過組織承諾的中介作用對員工工作重塑產(chǎn)生影響，即組織差序氛圍濃厚的企業(yè)，其員工的組織承諾水平較低，進而導(dǎo)致員工工作重塑的行為較少；不確定性規(guī)避在組織差序氛圍對員工工作重塑的影響過程中起到調(diào)節(jié)效應(yīng)，即相比低不確定性規(guī)避的員工，高不確定性規(guī)避的員工感知到的組織差序氛圍對工作重塑的影響越顯著；同時，組織差序氛圍通過組織承諾對工作重塑產(chǎn)生的中介效應(yīng)受到不確定性規(guī)避的調(diào)節(jié)。

首先，作為企業(yè)管理者，應(yīng)該充分意識到員工的各種主動性行為深受企業(yè)文化包括組織氛圍的影響，了解員工工作重塑受到何種組織氛圍影響以及影響效果如何促進員工進行主動的工作重塑至關(guān)重要?；诖?，企業(yè)管理者應(yīng)當塑造良好的組織文化，摒棄組織中存在的差序格局，追求在工作中平等對待員工，不厚此薄彼，鼓勵員工在不違反企業(yè)規(guī)定時積極進行工作重塑，提高工作績效和個人成就感。

其次，企業(yè)管理者可以采取有效的政策和措施，強化員工的組織承諾，增強員工主人翁精神，進而促使他們積極進行工作重塑。例如，管理者可以創(chuàng)設(shè)員工參與工作設(shè)計和崗位設(shè)置的渠道和平臺，讓普通員工參與自身工作職責(zé)設(shè)置，提升員工的組織認同感和組織承諾感，為員工進行積極工作重塑奠定心理認知。

其三，企業(yè)管理者應(yīng)通過制度規(guī)范和文化重建等方式，創(chuàng)設(shè)支持員工進行主動性行為的企業(yè)文化和氛圍，消除員工進行積極工作重塑的疑慮，進而促使員工進行有效的工作重塑。