緊缺型醫(yī)務(wù)人才的獵聘之策

文/王志堅(jiān)

作者單位 泉州市第一醫(yī)院

醫(yī)療行業(yè)具有高技術(shù)含量和高風(fēng)險(xiǎn)性，這決定了其人才隊(duì)伍是知識(shí)密集型團(tuán)隊(duì)。因此，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)?！吨袊?guó)兒科資源現(xiàn)狀白皮書》明確指出，我國(guó)兒科醫(yī)生總數(shù)只有10 萬人，每千名兒童擁有兒科醫(yī)生為0.55 名。而按照《健康中國(guó)2020 戰(zhàn)略研究報(bào)告》提出的每千名兒童配0.69 名兒科醫(yī)生目標(biāo)測(cè)算，兒科醫(yī)生缺口為8.6萬名，即需在現(xiàn)有基礎(chǔ)上再增加70%。緊缺人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)周期長(zhǎng)、難度大、任務(wù)重的系統(tǒng)性工程，公立醫(yī)院要針對(duì)緊缺人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問題，抓緊補(bǔ)短板、堵漏洞、強(qiáng)弱項(xiàng)，推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的全面健康發(fā)展。

為緊缺專業(yè)人才“畫像”

隨著二孩和三孩政策的放開，社會(huì)對(duì)產(chǎn)科和兒科的醫(yī)療需求顯著提升；老齡人口的增加和人均壽命的提升，對(duì)老年醫(yī)學(xué)需求和康復(fù)醫(yī)學(xué)需求也顯著提升。兒科、康復(fù)科等醫(yī)生的緊缺一直是我國(guó)醫(yī)療領(lǐng)域的一個(gè)突出問題，這些專業(yè)人才的緊缺會(huì)影響到醫(yī)院整體醫(yī)療水平的提升。

那么，到底何謂緊缺人才？緊缺人才有哪些特點(diǎn)？從現(xiàn)有的政策文件來看，有的文件稱之為“急需緊缺專門人才”，有的則稱作“緊缺專門人才”，還有些將其稱為“急需緊缺專業(yè)人才”，或者一個(gè)文件中兩種用詞均存在。對(duì)于緊缺人才的類別劃分，各個(gè)地區(qū)也是各不相同，即使都是國(guó)家文件或同一地區(qū)文件，對(duì)于緊缺人才的用詞也沒有統(tǒng)一。

一般而言，緊缺人才按類型可分為數(shù)量緊缺、質(zhì)量緊缺和數(shù)質(zhì)均缺；按程度可分為一般緊缺、比較緊缺和非常緊缺等。供不應(yīng)求或供需錯(cuò)配是人才緊缺的主要成因。緊缺人才隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的保障。

關(guān)于醫(yī)療專業(yè)緊缺人才范圍，從國(guó)家到地方，不同層次的醫(yī)院，其緊缺人才范圍也不盡相同。通常情況下，市級(jí)及以上醫(yī)院緊缺人才一般指具有高學(xué)歷的緊缺專業(yè)技術(shù)人才，縣級(jí)及以下醫(yī)院緊缺人才主要是指大專及以上學(xué)歷緊缺專業(yè)技術(shù)人才。緊缺專業(yè)則主要集中在兒科、全科、精神科和康復(fù)醫(yī)學(xué)科等。

緊缺專業(yè)之所以“緊缺”，主要是因?yàn)檫@類專業(yè)的崗位工作強(qiáng)度大、收入偏低、醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)大，其吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如其他專業(yè)；另外，國(guó)家每年在上述專業(yè)培養(yǎng)的人才數(shù)量也相對(duì)較少，部分緊缺專業(yè)醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后也因待遇或者工作強(qiáng)度問題不愿從事本專業(yè)醫(yī)學(xué)工作。部分醫(yī)學(xué)生雖然入職緊缺專業(yè)崗位，之后也因?yàn)榇龈ぷ髁坎怀烧榷鲃?dòng)到其他地方或者其他行業(yè)。如此循環(huán)往復(fù)，緊缺專業(yè)人才愈加緊缺。這一問題如果得不到解決，必將嚴(yán)重制約相關(guān)學(xué)科的發(fā)展，或者成為醫(yī)院發(fā)展的一大瓶頸，影響醫(yī)療服務(wù)能力和水平。

緊缺專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)之困

為推動(dòng)醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，國(guó)家相繼出臺(tái)了一系列醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)政策，高校等醫(yī)療衛(wèi)生人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)已為醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)了大批人才，提升了我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)療水平，然而我國(guó)的醫(yī)療服務(wù)水平仍然無法滿足日益增長(zhǎng)的醫(yī)療服務(wù)需求。原因主要有以下三方面。

●人員歸屬感不強(qiáng)，流動(dòng)性大

不少醫(yī)院為吸引緊缺專業(yè)醫(yī)學(xué)人才，出臺(tái)了大量的人才優(yōu)惠政策。然而，這些緊缺專業(yè)科室的平均收入仍低于臨床科室的平均收入水平。緊缺專業(yè)人員做著高強(qiáng)度的工作，卻沒有得到相應(yīng)的回報(bào)，甚至所做的工作也得不到認(rèn)可。部分醫(yī)院對(duì)緊缺專業(yè)科室投入不足，對(duì)緊缺專業(yè)人才關(guān)懷不夠，使其對(duì)醫(yī)院的歸屬感不強(qiáng)。部分醫(yī)院在緊缺人才隊(duì)伍建設(shè)上“重制度，輕落實(shí)”“重引進(jìn)，輕培養(yǎng)”，未及時(shí)了解人才思想動(dòng)態(tài)和實(shí)際困難，導(dǎo)致緊缺專業(yè)人員心理失衡，人在崗心不在崗，最終使得辛苦招聘到的人才重新流失。

●缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃

公立醫(yī)院兒科、全科等專業(yè)人才緊缺原因是多方面的。從國(guó)家角度來看，這些緊缺專業(yè)人才培養(yǎng)數(shù)量少，每年向社會(huì)提供的人才數(shù)量偏少。從工作性質(zhì)角度來看，這些緊缺型崗位工作量大、壓力大、收入少，造成緊缺專業(yè)人才不愿從事本專業(yè)的崗位工作。從醫(yī)院角度來看，缺乏戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)劃，缺乏對(duì)整體人才發(fā)展戰(zhàn)略的全面規(guī)劃和部署，沒有根據(jù)醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展和新變化及時(shí)配備相應(yīng)人員，造成緊缺崗位人員不足。從根本上講，缺乏戰(zhàn)略性的人力資源管理規(guī)劃是造成醫(yī)院緊缺人才匱乏的最重要因素。醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后需要經(jīng)過多年的工作實(shí)踐，才能將所學(xué)理論運(yùn)用到實(shí)踐中，才能成為技術(shù)精湛、經(jīng)驗(yàn)豐富、基礎(chǔ)扎實(shí)的人才，不少醫(yī)院在做人力資源管理規(guī)劃時(shí)未考慮緊缺人才的特點(diǎn)、工作性質(zhì)和培養(yǎng)特點(diǎn)，人才培養(yǎng)工作滯后。

●招聘條件設(shè)置缺乏靈活性，招聘渠道單一

公立醫(yī)院屬于醫(yī)療事業(yè)單位，其人才招聘工作需要嚴(yán)格按照政府管理部門的相關(guān)要求開展。為了在短時(shí)間內(nèi)招聘到符合醫(yī)院要求的緊缺專業(yè)人才，同時(shí)確保招聘工作的公開性、公平性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性，醫(yī)院在人員招聘時(shí)一般都會(huì)根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)置嚴(yán)格的學(xué)歷、年齡、專業(yè)甚至戶籍等條件，不少醫(yī)院為了招聘高素質(zhì)人才，提升高學(xué)歷占比，提高了醫(yī)學(xué)生學(xué)歷等入職門檻。由于招聘流程缺乏靈活性，不少緊缺專業(yè)人才很難通過正常招聘流程進(jìn)入醫(yī)院工作。另外，大部分公立醫(yī)院的人才招聘工作都是借助網(wǎng)絡(luò)渠道完成，招聘流程僅在醫(yī)院官網(wǎng)和當(dāng)?shù)刂鞴懿块T或人社部門的官方網(wǎng)站公告，所有招聘流程均在醫(yī)院所在地完成，這種單一的招聘渠道限制了其他地方的醫(yī)療人才前來就業(yè)，影響了招聘的人員數(shù)量和人才質(zhì)量。

專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)要講策略

專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)是公立醫(yī)院長(zhǎng)期持續(xù)健康發(fā)展的必要舉措，是提升醫(yī)院綜合醫(yī)療水平的重要保障。公立醫(yī)院應(yīng)從人力資源發(fā)展和培養(yǎng)的角度出發(fā)，建立人才庫(kù)，深耕人才池，徹底化解長(zhǎng)久以來困擾醫(yī)院的專業(yè)人才緊缺難題。

●制定人才需求方案，做好人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)發(fā)展需要做好人才規(guī)劃，使需求計(jì)劃與人力資源的基本狀況匹配。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況與學(xué)科的發(fā)展?fàn)顩r，一是按需做好緊缺人才招聘工作，不能為了高素質(zhì)和高學(xué)歷而設(shè)置過高門檻；二是根據(jù)醫(yī)院的整體人力資源發(fā)展需求，重點(diǎn)加強(qiáng)急需緊缺型人才招聘工作，對(duì)于緊缺人才比較集中的科室，要根據(jù)其不同發(fā)展階段的人才需求，量體裁衣，引進(jìn)相應(yīng)的人才；三是醫(yī)院在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要做到差異化，使招聘的人才與原班人馬在專業(yè)特長(zhǎng)、年齡梯隊(duì)等方面形成互補(bǔ)，優(yōu)化緊缺專業(yè)人才的內(nèi)培外引機(jī)制。根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，做好人才盤點(diǎn)，發(fā)掘內(nèi)部人才優(yōu)勢(shì)、厘清人才短板和不足，科學(xué)分析各類人才的需求，特別是緊缺人才、迫切需要的人才，制定出較有針對(duì)性的招聘政策。

●加強(qiáng)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的成長(zhǎng)氛圍

醫(yī)院要從內(nèi)部環(huán)境及人才體制方面入手，營(yíng)造和諧的用才、留才環(huán)境，避免人才流失；重視內(nèi)涵建設(shè)，使緊缺人才對(duì)醫(yī)院文化產(chǎn)生認(rèn)同感與忠誠(chéng)感，使他們從理想信念到個(gè)人情感都與醫(yī)院發(fā)展相統(tǒng)一，增加緊缺人才對(duì)醫(yī)院的歸屬感和集體榮譽(yù)感，做到環(huán)境留人、感情留人。留住人才、用好人才、穩(wěn)定人才隊(duì)伍，對(duì)于緊缺專業(yè)人才，給予和落實(shí)優(yōu)惠的待遇，為人才發(fā)展和人才隊(duì)伍穩(wěn)定提供必要的物質(zhì)保障；幫助人才解決實(shí)際困難，同時(shí)也要充分營(yíng)造良好的工作環(huán)境，完善員工晉升機(jī)制；鼓勵(lì)人才邊工作、邊學(xué)習(xí)，積累經(jīng)驗(yàn)，定計(jì)劃、定目標(biāo)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員采取交任務(wù)、壓擔(dān)子、?？己说姆椒?，促使他們充分發(fā)揮聰明才干，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和人才雙贏。

●擴(kuò)大招聘自主權(quán)，優(yōu)化人才招聘條件

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)需要積極向上級(jí)主管部門爭(zhēng)取相應(yīng)的招聘自主權(quán)。在政策允許范圍內(nèi)，自主制訂、發(fā)布、調(diào)整人才招聘計(jì)劃，自主設(shè)置緊缺人才的學(xué)歷、專業(yè)、年齡等任職資格條件和考察程序，對(duì)緊缺人才按規(guī)定采取公開考核與考察的方式實(shí)施招聘。根據(jù)政府部門的備案制人員管理政策，在核定的人員編制范圍內(nèi)，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，自主開展緊缺人才招聘，自主設(shè)立人員職稱評(píng)聘、崗位管理等標(biāo)準(zhǔn)，增加對(duì)緊缺人才的吸引力，完善不同專業(yè)技術(shù)人員的配置比例。

人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)周期長(zhǎng)、難度大、任務(wù)重的系統(tǒng)性工程。緊缺人才對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有十分重要的作用，抓好緊缺人才隊(duì)伍建設(shè)工作是保障醫(yī)院長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的必要舉措。