國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人“留用難”問(wèn)題研究

劉新明

(職業(yè)經(jīng)理研究中心，北京 100037)

市場(chǎng)化選聘經(jīng)理層成員是落實(shí)董事會(huì)職權(quán)的重要舉措，對(duì)于完善法人治理結(jié)構(gòu)、建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新能力和經(jīng)濟(jì)活力具有重要意義。當(dāng)前，這項(xiàng)工作還處于探索階段，企業(yè)從外部引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人普遍存在著“融入難” “留用難”的問(wèn)題。不少企業(yè)求賢若渴，花了很大的成本，好不容易招聘到比較理想的人選，卻發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人入職后不能發(fā)揮預(yù)想的作用，最后往往只能主動(dòng)或被動(dòng)離職，造成兩敗俱傷的后果。解決“留用難”的問(wèn)題，使職業(yè)經(jīng)理人真正發(fā)揮作用，是市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人成功的關(guān)鍵。本文在調(diào)研多家國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)上，結(jié)合文獻(xiàn)資料，對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行了分析，并提出相應(yīng)對(duì)策。

1 調(diào)研概況

本研究共選擇7家國(guó)有企業(yè)進(jìn)行調(diào)研。這7家企業(yè)均在近五六年內(nèi)實(shí)施過(guò)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘，運(yùn)行過(guò)一段時(shí)間，對(duì)市場(chǎng)化選聘的效果有一定的結(jié)論。并且這些企業(yè)均在當(dāng)?shù)赜幸欢ㄓ绊懥?，?shí)施市場(chǎng)化選聘的做法有一定的典型性。

7家國(guó)有企業(yè)分布在四個(gè)省，主行業(yè)包括金融、工業(yè)生產(chǎn)和物流運(yùn)輸三類，均處于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域。其中有5家企業(yè)屬于第一次開展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘，另外2家企業(yè)曾進(jìn)行過(guò)多次嘗試。這些企業(yè)基本都遇到了職業(yè)經(jīng)理人履職困難的問(wèn)題，只有個(gè)別企業(yè)達(dá)到了企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人雙方均滿意的理想效果。

本研究資料主要來(lái)源于訪談、企業(yè)內(nèi)部資料、企業(yè)公開資料及相關(guān)文獻(xiàn)。為了保證數(shù)據(jù)的可靠性，提升研究的信度和效度，在訪談時(shí)盡可能地涵蓋了董事會(huì)成員、黨委成員、人力資源部門主要負(fù)責(zé)人以及職業(yè)經(jīng)理人等多個(gè)群體成員。

2 “留用難”原因分析

2.1 公司治理不完善導(dǎo)致授權(quán)不足

在出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人履職效果不佳的企業(yè)中幾乎全部都提到了對(duì)職業(yè)經(jīng)理人授權(quán)不足的問(wèn)題。而個(gè)別選聘成功的企業(yè)則把充分授權(quán)作為重要的成功因素。按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，公司的股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層之間是協(xié)調(diào)配合和有效制衡的關(guān)系，依照公司章程各司其職，形成有效的公司治理架構(gòu)。從理論上來(lái)講，各個(gè)治理層面的職責(zé)和定位是清晰的。然而實(shí)際上，很多企業(yè)存在著各層治理主體權(quán)力邊界不清晰的問(wèn)題，經(jīng)理層沒(méi)有獲得足夠的授權(quán)，很難體現(xiàn)其作為專業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的作用。具體有三個(gè)方面的表現(xiàn)：其一，用人權(quán)不足。很多企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有選人權(quán)，也缺乏績(jī)效考核與分配權(quán)，導(dǎo)致其影響力不足，即便下屬或相關(guān)部門拒絕執(zhí)行任務(wù)，也無(wú)法采取有效的管理手段。其二，業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)權(quán)不足。很多企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)權(quán)非常有限，大小事項(xiàng)都需要層層審批，很難發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢(shì)。其三，財(cái)權(quán)不足。這項(xiàng)權(quán)利與經(jīng)營(yíng)權(quán)不足也有密切關(guān)系，過(guò)多的限制會(huì)影響職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。權(quán)力是管理者的基本需要，授權(quán)不足不僅阻礙職業(yè)經(jīng)理人專業(yè)能力的發(fā)揮，還會(huì)降低自我價(jià)值感，不利于其內(nèi)在動(dòng)力的激發(fā)。這些因素最終可能導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人滿意度下降甚至直接離職。

授權(quán)不足的現(xiàn)象背后存在著深層的原因。職業(yè)經(jīng)理人本身是企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的產(chǎn)物，與企業(yè)所有者形成典型的委托代理關(guān)系。國(guó)有企業(yè)是特殊法人，由于國(guó)有資本所有者缺位，國(guó)有企業(yè)股權(quán)控制權(quán)仍不明確等原因，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)委托代理關(guān)系復(fù)雜和代理鏈過(guò)長(zhǎng)等。相對(duì)于“全民股東”，政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)和企業(yè)董事會(huì)既是委托人又是代理人。這種復(fù)雜的代理關(guān)系會(huì)加重信息不對(duì)稱的程度，在缺乏有效的制衡與監(jiān)督機(jī)制的背景下，各層級(jí)產(chǎn)生機(jī)會(huì)主義行為的可能性加大。這樣，所有者缺位、委托代理關(guān)系復(fù)雜、監(jiān)督機(jī)制不完善等原因會(huì)放大各層級(jí)之間的不信任程度，直接導(dǎo)致授權(quán)不足。首先，政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于企業(yè)董事會(huì)的授權(quán)不足。目前國(guó)有企業(yè)改革的重要任務(wù)之一是落實(shí)董事會(huì)的職權(quán)，此項(xiàng)改革仍在進(jìn)行之中。同樣地，董事會(huì)對(duì)經(jīng)理層的授權(quán)也不足。正如訪談中有位董事會(huì)成員所提到的：要授權(quán)，實(shí)在不放心；不授權(quán)，職業(yè)經(jīng)理人又無(wú)法發(fā)揮作用。

2.2 考核方面存在雙軌制以及目標(biāo)值確定等多重難題

目前國(guó)有企業(yè)高管隊(duì)伍存在組織部任命和市場(chǎng)化選聘等不同來(lái)源。相應(yīng)地，對(duì)不同來(lái)源高管的考核也是雙軌制的。對(duì)于市場(chǎng)化選聘而來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人的考核，主要以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。如果業(yè)績(jī)目標(biāo)完成不理想，會(huì)直接影響績(jī)效薪酬；低于一定標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)就可能直接啟動(dòng)退出機(jī)制，職業(yè)經(jīng)理人會(huì)面臨下課的風(fēng)險(xiǎn)。而對(duì)于組織任命的董事會(huì)成員來(lái)說(shuō)，更看重的是合規(guī)性，企業(yè)只要不出現(xiàn)大的風(fēng)險(xiǎn)、事故，他們一般不會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況不良而被撤職，其薪酬受國(guó)家政策的限制，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)。這樣，董事會(huì)和經(jīng)理層成員一個(gè)求穩(wěn)健，一個(gè)求業(yè)績(jī)，目標(biāo)不一致，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的偏好也不一致，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中很容易出現(xiàn)分歧和矛盾，難以形成合力。比如，一個(gè)投資項(xiàng)目，經(jīng)理層認(rèn)為能做，董事長(zhǎng)認(rèn)為有風(fēng)險(xiǎn)，由于董事長(zhǎng)具有一票否決權(quán)，只能放棄該項(xiàng)目。但到了考核的時(shí)候，業(yè)績(jī)達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)理層就需要承擔(dān)后果。權(quán)責(zé)不對(duì)等很容易使職業(yè)經(jīng)理人產(chǎn)生不公平感。

對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核是國(guó)有企業(yè)改革的重點(diǎn)任務(wù)，尚在探索過(guò)程中。很多企業(yè)在考核指標(biāo)以及目標(biāo)值的確定過(guò)程中都存在問(wèn)題，其中目標(biāo)值的確定尤為困難。其一，考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)合理。目前對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的考核普遍注重當(dāng)期利益，核心是利潤(rùn)指標(biāo)。這樣的考核導(dǎo)向使職業(yè)經(jīng)理人疲于應(yīng)對(duì)當(dāng)期考核，無(wú)暇顧及企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，甚至出現(xiàn)短期行為，最終給企業(yè)造成損失。其二，考核目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)有效的激勵(lì)作用，這是企業(yè)考核過(guò)程中普遍存在的難點(diǎn)。目標(biāo)值過(guò)高或過(guò)低都不利于激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人的積極性。很多企業(yè)在確定目標(biāo)值的時(shí)候主要基于歷史業(yè)績(jī)，提出的是絕對(duì)值(如投資收益率10%)，這樣的考核目標(biāo)在市場(chǎng)波動(dòng)大的時(shí)候容易出現(xiàn)較大偏差。還有些企業(yè)，由地方政府根據(jù)地區(qū)整體發(fā)展目標(biāo)向下分配考核目標(biāo)，與企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況關(guān)聯(lián)程度很低。其三，考核目標(biāo)制定過(guò)程缺乏職業(yè)經(jīng)理人的參與。調(diào)查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，不論是當(dāng)?shù)卣畬訉酉逻_(dá)，還是企業(yè)董事會(huì)上報(bào)國(guó)資委的方式，在考核目標(biāo)確定的過(guò)程中，很少有企業(yè)讓經(jīng)理層參與其中，導(dǎo)致他們對(duì)考核目標(biāo)的認(rèn)同感低。

2.3 薪酬差異以及結(jié)構(gòu)單一等多種問(wèn)題造成激勵(lì)效果不佳

首先，薪酬水平的差異帶來(lái)的矛盾。目前大多數(shù)推行職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘的企業(yè)都采用了市場(chǎng)化薪酬或差異化薪酬。相對(duì)體制內(nèi)的高管而言，職業(yè)經(jīng)理人的薪酬有較大的提升。這種薪酬的雙軌制會(huì)造成很多矛盾。體制內(nèi)的高管很容易心理失衡，難以接受“空降”的職業(yè)經(jīng)理人。表現(xiàn)為他們對(duì)職業(yè)經(jīng)理人配合度不高甚至不予配合等。在這種情況下，職業(yè)經(jīng)理人很難施展手腳。其次，從職業(yè)經(jīng)理人的角度來(lái)看，他們覺(jué)得完成任務(wù)的難度大，達(dá)不到既定考核目標(biāo)，就只能拿到很低的基本薪酬，甚至直接下課走人，他們也會(huì)覺(jué)得心理不平衡。從客觀上來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人薪酬雖然相對(duì)內(nèi)部高管算是高薪酬，但相對(duì)民企和外企，薪酬水平整體仍然偏低，也就是說(shuō)激勵(lì)水平是不足的。如果再加上企業(yè)環(huán)境對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的履職不利，極易造成人才流失。

除了薪酬激勵(lì)水平方面的問(wèn)題外，還普遍存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、缺乏中長(zhǎng)期激勵(lì)的狀況。大多企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)只有基本薪酬、績(jī)效薪酬和任期激勵(lì)三個(gè)部分。有些企業(yè)甚至只有基薪和年度績(jī)效薪，更是缺乏其他方式的中長(zhǎng)期激勵(lì)形式。雖然相關(guān)的政策已經(jīng)逐步放開，但從實(shí)際情況看，實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)的國(guó)有企業(yè)仍是少數(shù)。很多企業(yè)一方面認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人只注重短期目標(biāo)，不敢信任并賦予其職權(quán)，另一方面又只注重短期經(jīng)濟(jì)利益的考核，沒(méi)有通過(guò)設(shè)定中長(zhǎng)期激勵(lì)方式引導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。這樣的結(jié)果只能是陷入短期利益與不信任的惡性循環(huán)之中，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的積極性產(chǎn)生極大的傷害。

3 對(duì)策與建議

3.1 優(yōu)化公司治理，促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人更好地發(fā)揮作用

解決職業(yè)經(jīng)理人授權(quán)不足問(wèn)題的核心措施是優(yōu)化公司治理，具體措施包括以下五點(diǎn)。

其一，實(shí)行混合所有制改革，并允許非公有經(jīng)濟(jì)股東參與公司治理。通過(guò)非國(guó)有股東派駐董事等方式，強(qiáng)化權(quán)力制衡，優(yōu)化公司治理。其二，加強(qiáng)董事會(huì)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)專業(yè)化和多元化。董事會(huì)作為公司戰(zhàn)略決策機(jī)構(gòu)，需要有專業(yè)能力引領(lǐng)企業(yè)的發(fā)展方向，也需要有專業(yè)能力管理經(jīng)理層，因此在制定董事的人選標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不僅要看其政治素質(zhì)，還應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)和能力要求。同時(shí)，建立外部董事和獨(dú)立董事制度，完善董事會(huì)的結(jié)構(gòu)。通過(guò)這些措施保證董事會(huì)決策的科學(xué)性和合理性，使其更容易被職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)可，增加管理的順暢度。其三，落實(shí)董事會(huì)職權(quán)，包括依法行使重大決策、選人用人、薪酬分配等方面的權(quán)力。只有董事會(huì)的職權(quán)得到保證，才有可能使職業(yè)經(jīng)理人得到充分授權(quán)。其四，建立黨委會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和經(jīng)理層的權(quán)責(zé)清單，建立起“各司其職、各負(fù)其責(zé)、協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)、有效制衡”的公司治理機(jī)制，使經(jīng)理層的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)不被干涉，發(fā)揮其專業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的作用。其五，通過(guò)經(jīng)理層黨員和黨委會(huì)交叉任職或經(jīng)理層列席黨委會(huì)的方式改善各治理層之間的溝通和決策模式。

3.2 通過(guò)多種措施提升考核的科學(xué)性和有效性

針對(duì)組織任命高管和市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人考核雙軌制的問(wèn)題，在政策沒(méi)有突破的情況下，建議企業(yè)先在二級(jí)子公司及以下實(shí)行包括董事會(huì)在內(nèi)的高管團(tuán)隊(duì)全體的市場(chǎng)化管理，盡量減少雙軌制考核帶來(lái)的矛盾，降低職業(yè)經(jīng)理人融入的難度。當(dāng)然，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，在外部董事制度健全、公司治理機(jī)制更加有效的情況下，降低內(nèi)部董事的行政化色彩，使其考核和激勵(lì)適度向市場(chǎng)化靠攏，不失為促進(jìn)決策層和執(zhí)行層目標(biāo)更加一致的有效辦法。

在考核指標(biāo)設(shè)定方面，不僅要看利潤(rùn)指標(biāo)，還應(yīng)將成長(zhǎng)指標(biāo)以及經(jīng)營(yíng)質(zhì)量指標(biāo)納入考核體系，綜合考察其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。除了財(cái)務(wù)指標(biāo)，還應(yīng)適度加大其產(chǎn)品質(zhì)量、研發(fā)投入、創(chuàng)新、人才培養(yǎng)等方面的考核權(quán)重。在確定考核目標(biāo)值時(shí)，既要考慮企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)預(yù)算和歷史業(yè)績(jī)，也要考慮行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，將絕對(duì)目標(biāo)值(具體數(shù)值)與相對(duì)指標(biāo)(行業(yè)排名)相結(jié)合，使目標(biāo)值科學(xué)合理。在行業(yè)普遍經(jīng)營(yíng)困難或者相反的情況下，相對(duì)指標(biāo)可以在一定程度上排除行業(yè)狀況的影響，相對(duì)客觀地反映出職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)際貢獻(xiàn)。

在考核目標(biāo)的制定程序方面，不能僅僅從上往下安排任務(wù)，還要有自下而上的反饋。代表產(chǎn)權(quán)方的政府部門需適度考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，尊重企業(yè)的經(jīng)營(yíng)預(yù)算；企業(yè)董事會(huì)事先征求經(jīng)理人的意見，通過(guò)良性的信息反饋模式，使目標(biāo)制定更加科學(xué)合理。

3.3 通過(guò)整體激勵(lì)體系設(shè)計(jì)提升激勵(lì)的效果

其一，提升職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平，在考核目標(biāo)參照行業(yè)相對(duì)排名、實(shí)現(xiàn)行業(yè)對(duì)標(biāo)的同時(shí)，將其薪酬與行業(yè)對(duì)標(biāo)，真正體現(xiàn)市場(chǎng)化薪酬，增加國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的吸引力，降低人才流失率。在提升薪酬水平的同時(shí)，可以增大職業(yè)經(jīng)理人績(jī)效薪酬的比例，并通過(guò)剛性兌現(xiàn)使其薪酬水平直接反映其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，以降低其他高管的不平衡感。其二，建議對(duì)實(shí)行市場(chǎng)化選聘職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)給予工資單列的政策，以免在工資總額受限的情況下，引入薪酬較高的職業(yè)經(jīng)理人后，擠占其他高管的薪酬，加劇不平衡感。其三，加強(qiáng)中長(zhǎng)期激勵(lì)措施。實(shí)行超額利潤(rùn)分享、股票期權(quán)、限制性股票等多種激勵(lì)手段，并采取配套的行權(quán)規(guī)定和追索扣回制度，使激勵(lì)真正起到激發(fā)正向行為和約束負(fù)向行為的作用。其四，除了物質(zhì)方面的激勵(lì)外，還應(yīng)重視隱性激勵(lì)的作用，比如聲譽(yù)、信任、認(rèn)可等，通過(guò)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人予以信任和授權(quán)，激發(fā)其成就動(dòng)機(jī)和主觀能動(dòng)性，與物質(zhì)激勵(lì)共同發(fā)揮激勵(lì)作用。

4 結(jié)語(yǔ)

本文主要采用企業(yè)調(diào)研的方式，分析了職業(yè)經(jīng)理人“留用難”的問(wèn)題原因，并給出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。由于研究水平和樣本量有限等因素，對(duì)問(wèn)題的研究還不夠深入，有些結(jié)論能否推廣也需要進(jìn)一步驗(yàn)證。除上述內(nèi)容以外，在調(diào)研過(guò)程中不少企業(yè)也提到了企業(yè)文化、市場(chǎng)化選聘崗位特點(diǎn)等因素對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人履職情況的影響。將來(lái)可以針對(duì)這些因素進(jìn)行專門研究，以獲得更加全面的信息，幫助國(guó)有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘的過(guò)程中取得更好的效果。