優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制的研究

馮衛(wèi)衛(wèi)

【摘 ?要】在當(dāng)今科技發(fā)展迅猛、市場競爭激烈的大背景下，人才作為企業(yè)的核心競爭元素對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮著非常重要的作用。建設(shè)有效的人才激勵機(jī)制是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要手段?？茖W(xué)、完善的人才激勵機(jī)制可以對企業(yè)的優(yōu)勢資源進(jìn)行整合，激發(fā)員工的工作動機(jī)、工作熱情和創(chuàng)造潛能，真正做到人崗匹配，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)打下堅實的基礎(chǔ)，從而推動企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。論文對我國企業(yè)人力資源管理中激勵機(jī)制存在的一些問題進(jìn)行了分析，針對問題提出了一系列優(yōu)化措施，并對優(yōu)化措施的更好實施提出了可行的保障措施。

【Abstract】Under the background of today's rapid development of science and technology and fi erce market competition， talents， as the core competitive element of enterprises， play a very important role in the sustainable development of enterprises. Constructing an effective talents incentive mechanism is an important method for enterprises to attract and retain talents. A scientific and perfect talents incentive mechanism can integrate the advantageous resources of the enterprise， stimulate the employees' work motivation， work enthusiasm and creative potential， truly achieve the matching of people and posts， lay a solid foundation for the realization of the strategic objectives of the enterprise， and thus promote the steady development of the enterprise. This paper analyzes some problems existing in the incentive mechanism of human resources management in China's enterprises， puts forward a series of optimization measures for the problems， and puts forward feasible guarantee measures for the better implementation of the optimization measures.

【關(guān)鍵詞】人力資源管理;激勵機(jī)制;優(yōu)化措施;保障措施

【Keywords】human resources management; incentive mechanism; optimization measures; guarantee measures

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）04-0050-03

1 引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和社會信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)迎來了新的發(fā)展機(jī)會，同時，面臨越來越大的人才競爭壓力，人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。激勵機(jī)制的落實是人力資源管理中極佳的管理手段，對員工的積極性、創(chuàng)造性的激發(fā)發(fā)揮著不可替代的作用。靈活高效地應(yīng)用激勵手段可以使人才管理發(fā)揮事半功倍的作用。從現(xiàn)階段的實際情況看來，許多企業(yè)受外在因素的干擾，人力資源管理的效果并不理想。究其原因，企業(yè)對激勵機(jī)制沒有應(yīng)用到位，沒有真正發(fā)揮其激發(fā)鼓勵的作用。優(yōu)化激勵機(jī)制，使其符合企業(yè)的實際情況，更好地發(fā)揮其有效性，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。本文旨在借助激勵機(jī)制的優(yōu)化來彌補(bǔ)管理缺陷，從而充分發(fā)揮人力資源管理的效用，為企業(yè)引進(jìn)和留住精英人才，為企業(yè)的良好發(fā)展提供助力。

2 企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的現(xiàn)存問題

2.1 激勵方法單一

利用工資的適時浮動和獎金的適當(dāng)增加來實施激勵是現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)采用的激勵方式，這種方式過于單一，只能實現(xiàn)短期的激勵目標(biāo)，對于滿足不同員工的多樣化需求和企業(yè)建立長效激勵機(jī)制都缺乏有力支撐，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展。部分企業(yè)從長遠(yuǎn)角度出發(fā)制定了培訓(xùn)計劃，定期對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，但由于培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，缺乏前沿知識，使得員工對培訓(xùn)不感興趣，進(jìn)而導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，且員工自身素質(zhì)無法得以提高。因此，這種脫離實際情況的培訓(xùn)活動不能對員工起到激勵作用。部分企業(yè)制定的獎勵政策不夠完善，只設(shè)立團(tuán)體獎項，沒有針對個人的特別獎勵，因此，作出突出貢獻(xiàn)的員工極易產(chǎn)生低落情緒，認(rèn)為自己的價值沒有得到體現(xiàn)，影響自身工作態(tài)度，進(jìn)而降低工作效率。

2.2 精神激勵不足

當(dāng)前，部分企業(yè)的文化建設(shè)滯后，缺乏精神激勵和保障。企業(yè)管理層和人力資源部門負(fù)責(zé)人忽視了利用企業(yè)文化對員工進(jìn)行精神層面的激勵對于企業(yè)發(fā)展的重要意義，只是將員工作為企業(yè)的“經(jīng)濟(jì)人”，缺乏對員工精神需求的了解，沒有意識到員工和企業(yè)共同成長的重要性，致使整體激勵機(jī)制應(yīng)用效果不明顯。

2.3 激勵機(jī)制缺乏公平性

當(dāng)前，在一些企業(yè)中激勵機(jī)制的實施存在不公平現(xiàn)象，如制度的制定流程存在不公平、不合理問題，實施主體受到主觀影響和人為干預(yù)存在不公平現(xiàn)象。一些企業(yè)制定的考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和公正性，導(dǎo)致相應(yīng)的薪酬激勵制度不公平。一些企業(yè)在選拔與任用干部時，沒有嚴(yán)格遵循既定的晉升步驟和方式，存在走關(guān)系、看人情，或者論資排輩的問題，這對新入職員工極為不公平。長此以往，這將極大地挫傷許多年輕員工的工作積極性，在不公平待遇的推動下造成人才流失，進(jìn)而影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.4 激勵機(jī)制缺乏實效性

企業(yè)的規(guī)模不同、行業(yè)有別、具體的發(fā)展情況和發(fā)展階段的不同等因素都是制定激勵機(jī)制時應(yīng)當(dāng)考慮的內(nèi)容，不同的情況對應(yīng)不同的人才激勵措施。但是在實際工作過程中，一些企業(yè)由于缺乏專業(yè)的管理人才，常常忽視自身的現(xiàn)實情況，主觀、隨意制定激勵機(jī)制，只追求形式上的存在，并不關(guān)心激勵機(jī)制發(fā)揮的效果，致使激勵機(jī)制形同虛設(shè)，無法發(fā)揮應(yīng)有的作用。一些企業(yè)盲目效仿其他成功企業(yè)的經(jīng)驗，照搬優(yōu)秀的激勵模式，最終使得激勵機(jī)制與企業(yè)的實際情況脫節(jié)，無法達(dá)到理想的人才激勵效果。

3 企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的優(yōu)化措施

針對以上激勵機(jī)制中存在的問題，企業(yè)應(yīng)采取一系列措施創(chuàng)新激勵機(jī)制，使其在人力資源管理中真正發(fā)揮成效。下文分別從實效、物質(zhì)、精神、公平這4個層面對激勵機(jī)制的優(yōu)化進(jìn)行分析。

3.1 注重實效，創(chuàng)新激勵方式

為提高激勵機(jī)制的實效性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展階段的不同特點，采取符合實際的激勵措施，即激勵方式應(yīng)該多元化。

首先，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同時期的具體需求選擇不同的激勵方式。企業(yè)在發(fā)展過程中，產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)和銷售推廣等不同階段的工作側(cè)重點和涉及的部門人員有所不同，應(yīng)采取多樣化激勵措施，滿足不同階段、不同個體的具體要求，使激勵效用最大化。其次，注重個性化的體現(xiàn)。每個人的生活經(jīng)歷不同，對事物的認(rèn)識和需求也不同，同一種激勵措施對于不同的員工可能產(chǎn)生不同的效果。企業(yè)應(yīng)靈活地制定多樣化激勵措施，并建立個體激勵檔案，對員工的成長和發(fā)展情況進(jìn)行實時跟蹤。企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部員工在生活中遇到的無法解決的困難，提供適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神幫助及人文關(guān)懷。企業(yè)要關(guān)注內(nèi)部員工的心理需求、興趣愛好，依托企業(yè)階段發(fā)展目標(biāo)，制定員工個性化培訓(xùn)方案。例如，為新入職員工設(shè)定專門的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合短期激勵目標(biāo)的合理設(shè)置，使員工實現(xiàn)個性化發(fā)展。最后，關(guān)注不同崗位的個性化激勵。根據(jù)崗位職責(zé)的不同，可以考慮建立不同的激勵方案，但前提是要堅持合理公平的原則。例如，有些崗位可以實行競聘制度，但對于一些關(guān)鍵崗位的人才選拔，實施內(nèi)部優(yōu)先選拔制度的效果更好。

3.2 優(yōu)化薪酬體系，豐富物質(zhì)激勵

首先，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)改變原有工作考評標(biāo)準(zhǔn)下的單一薪酬激勵機(jī)制，建立差異化且有針對性的薪酬激勵機(jī)制。例如，根據(jù)崗位不同、工作要求不同，調(diào)整固定工資和獎金比例;對于為企業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的高端技術(shù)人員增加技能工資;設(shè)置混合式的獎勵模式，根據(jù)任務(wù)完成情況的差異設(shè)置不同的獎勵系數(shù)等，從多方面激發(fā)員工的工作動力。對員工的考核不應(yīng)只關(guān)注業(yè)績，應(yīng)該將產(chǎn)品創(chuàng)新力、顧客好評率、市場開發(fā)率和網(wǎng)絡(luò)營銷率納入獎勵的考評范圍，充分體現(xiàn)薪酬的合理性和公平性。其次，充分發(fā)揮獎勵性薪酬的激勵作用。一是獎金的發(fā)放要以崗位績效與企業(yè)效益相結(jié)合為原則。企業(yè)重要管理崗位人員的獎金額度，不但要關(guān)聯(lián)自身的工作能力和績效貢獻(xiàn)度，而且要與其管轄的部門整體績效掛鉤，因其承擔(dān)責(zé)任較大，其獎金占薪酬總額的比例相對較大。普通員工以個人工作職責(zé)中的績效為考核標(biāo)準(zhǔn)，獎金占薪酬總額的比例相對較小。二是結(jié)合長短期獎金的發(fā)放進(jìn)行激勵。短期獎金以企業(yè)特定時間段的經(jīng)營效益為參考，長期獎金則關(guān)聯(lián)企業(yè)的長期經(jīng)營收益。對于高層管理者或者業(yè)務(wù)骨干以分紅、持股的形式給予長期激勵，更有助于鞏固企業(yè)的市場競爭力并吸引和留住優(yōu)秀員工。

3.3 優(yōu)化培訓(xùn)和晉升機(jī)制，豐富精神激勵

3.3.1 優(yōu)化培訓(xùn)激勵機(jī)制

在信息化時代，知識和技能更新迅速，市場競爭愈發(fā)激烈，企業(yè)依靠以往的經(jīng)驗管理和發(fā)展模式已經(jīng)無法適應(yīng)新的市場環(huán)境，必須全面提升員工的職業(yè)素質(zhì)，凝聚向心力，提高企業(yè)核心競爭力，只有這樣才能保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，通過培訓(xùn)提高員工技能水平，滿足員工個人發(fā)展需求，凝聚企業(yè)向心力是企業(yè)發(fā)展的客觀需求。因此，優(yōu)化培訓(xùn)工作，使員工真正提高自己的能力，為企業(yè)提供更好的服務(wù)，滿足其精神需求顯得尤為重要。首先，開展培訓(xùn)需求分析。深入了解企業(yè)各職能部門的業(yè)務(wù)需求以及員工自我發(fā)展需求，對培訓(xùn)項目予以準(zhǔn)確定位。結(jié)合員工現(xiàn)有能力與企業(yè)要求的目標(biāo)績效之間的差距制定培訓(xùn)計劃，設(shè)定培訓(xùn)內(nèi)容的廣度和深度。同時，嚴(yán)格管理培訓(xùn)過程，以培訓(xùn)層次為參考，制定差異化的考核和獎勵辦法，充分調(diào)動員工積極參加培訓(xùn)的熱情。其次，合理選擇培訓(xùn)方式。以培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容的不同為參考，選擇有助于實現(xiàn)培訓(xùn)效果最大化的培訓(xùn)方式，可以外聘老師面授、召開專家講座會議，也可以將員工外派到優(yōu)秀企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)。同時，可以利用信息化技術(shù)，建立網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)環(huán)境，實現(xiàn)資源共享，擴(kuò)大學(xué)習(xí)時空范圍?？梢岳酶咝?yōu)勢教學(xué)資源，建立校企平臺，開展理論和實操的結(jié)合學(xué)習(xí)等，多措并舉，切實達(dá)到預(yù)期培訓(xùn)效果。最后，將培訓(xùn)機(jī)制長效化。建立長期的、動態(tài)發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制，將培訓(xùn)機(jī)制緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，服務(wù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，只有這樣才能實現(xiàn)有效的培訓(xùn)，發(fā)揮培訓(xùn)的最佳效用。

3.3.2 優(yōu)化晉升激勵機(jī)制

在全球人才短缺、競爭激烈的市場上，優(yōu)秀人才不再滿足于工資和福利的提高，他們更大的需求在于擴(kuò)大工作內(nèi)容和范圍、個人學(xué)習(xí)和提高的機(jī)會、擁有權(quán)力和責(zé)任的改變、個人價值的體現(xiàn)和精神世界的充實等。因此，對于優(yōu)秀人才自我提升的需求要給予大力支持，提供多種學(xué)習(xí)渠道豐富員工的業(yè)務(wù)知識，為他們提供更加廣闊的職位選擇空間，深度挖掘其潛能，增加其責(zé)任感和使命感等，這已成為激勵和留住優(yōu)秀人才尤為有效的手段。首先，建立輪崗機(jī)制。在企業(yè)內(nèi)部實施橫向調(diào)動的內(nèi)部輪崗制，可以讓員工具有不同的工作經(jīng)歷，進(jìn)一步積累豐富的工作經(jīng)驗，獲得更多的榮譽(yù)，這不失為失去階梯式晉升機(jī)會的另一種精神激勵方法。其次，設(shè)計雙重晉升通道。通常，企業(yè)職位的變動是通過管理和技術(shù)兩個方向來實現(xiàn)的，管理方向的晉升是通過管理縱向職位的變遷來完成的，職位越高意味著權(quán)力和責(zé)任越大，相應(yīng)的薪酬和福利待遇就越好;技術(shù)方向的晉升是通過對員工技術(shù)能力的考核，根據(jù)考核結(jié)果評定其技術(shù)水平與相應(yīng)職位相匹配實現(xiàn)晉升訴求的。伴隨企業(yè)的發(fā)展壯大，雙重晉升通道可以避免階梯狀晉升的瓶頸，不失為激勵員工奮發(fā)工作的更好辦法。但是在雙重晉升通道的設(shè)計過程中，一定要考慮管理崗和技術(shù)崗晉升在職位利益分配上的均衡性;注意完善雙重晉升通道的調(diào)節(jié)機(jī)制，可以通過利益調(diào)節(jié)作用來實現(xiàn)晉升擁堵的分流;提前設(shè)置相應(yīng)的制度對流動通道予以規(guī)范，避免出現(xiàn)雙重待遇的現(xiàn)象。

3.4 增強(qiáng)激勵機(jī)制的公平性

在企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)都要體現(xiàn)公平激勵的理念，只有處處公平，處處符合大多數(shù)員工的心理需求，激勵作用才能最大化，所以必須堅持用人公平原則。首先，在人才培養(yǎng)方面要實現(xiàn)普遍公平性和針對公平性相結(jié)合。一方面，企業(yè)應(yīng)制定整體人才培訓(xùn)計劃惠及全體員工，實現(xiàn)普遍公平，形成學(xué)習(xí)型企業(yè)文化;另一方面，針對不同工種、不同程度的員工，進(jìn)行相對公平的針對性培養(yǎng)，形成階梯培養(yǎng)體系，有助于企業(yè)不同部門、不同發(fā)展階段工作的順利開展。其次，在人才選拔的機(jī)會和過程方面要嚴(yán)格體現(xiàn)公平性。以公開、平等、競爭、擇優(yōu)為原則，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制，實現(xiàn)人崗匹配，充分發(fā)揮人才的潛能，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，對于實施人員評估的考官要進(jìn)行深入、細(xì)致的了解和培訓(xùn)，保障其考核過程的公平。

4 落實企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制的保障措施

4.1 從環(huán)境方面予以保障

環(huán)境保障可以從硬保障和軟保障兩方面進(jìn)行，其中硬保障又稱物質(zhì)環(huán)境保障。員工之所以能夠順利開展工作并按時完成任務(wù)與良好的物質(zhì)環(huán)境是密不可分的。舒適的工作環(huán)境與條件、充足的物質(zhì)生活保障是員工安心投入工作的基本保障，對于促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)意義重大。軟保障是指人文保障，即精神保障，在企業(yè)環(huán)境系統(tǒng)中居于核心地位，通過組織結(jié)構(gòu)變革、職位改變、能力培訓(xùn)、員工生涯規(guī)劃、團(tuán)隊建設(shè)等手段為員工創(chuàng)造支持性工作環(huán)境，提供豐富的工作內(nèi)容，指明員工的發(fā)展方向，滿足員工的精神需求。首先，企業(yè)應(yīng)該對工作環(huán)境予以逐步優(yōu)化，對員工的辦公條件加以改善，有助于其每天快速進(jìn)入辦公狀態(tài)，提高工作效率;其次，革新工作流程，為激勵機(jī)制的暢通運(yùn)行提供保障;再次，對員工的生活條件予以改善，為激勵機(jī)制的高效實施提供身心保障;最后，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)文化建設(shè)，樹立正確的價值觀，著力營造適合激勵機(jī)制的文化氛圍，積極發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)和先進(jìn)工作者的模范帶頭作用，推進(jìn)激勵機(jī)制的高效實施。

4.2 從制度方面予以保障

有效的制度是工作開展和實施的“法律”保障。首先，企業(yè)要對各類激勵政策予以明確，使之在企業(yè)內(nèi)部成為明確的“法律規(guī)范”，接受企業(yè)全體成員的監(jiān)督;其次，企業(yè)要細(xì)化激勵制度細(xì)則，使之具有可操作性，能夠切實落地實施，例如，如何實施考評，如何在薪酬制度中體現(xiàn)公平性和競爭性等。

4.3 從組織結(jié)構(gòu)方面予以保障

組織保障是企業(yè)推行新政和制度并順利開展工作的基礎(chǔ)，而組織結(jié)構(gòu)又是組織發(fā)揮有效保障功能的基礎(chǔ)，因此，企業(yè)如果想變革激勵機(jī)制，對組織結(jié)構(gòu)予以適當(dāng)調(diào)整是必不可少的。企業(yè)可以為激勵機(jī)制優(yōu)化推進(jìn)工作設(shè)立專門的工作小組，抽調(diào)項目負(fù)責(zé)人專門負(fù)責(zé)此項工作，同時，為突出此項工作的重要性，可以對項目小組成員進(jìn)行有效的培訓(xùn)，使得優(yōu)化方案能夠?qū)崿F(xiàn)最終的激勵效能。

5 結(jié)語

激勵機(jī)制在人力資源管理中發(fā)揮著十分重要的作用，健全的人才激勵機(jī)制有助于人力資源管理各個環(huán)節(jié)之間的配合更加默契，提高人力資源管理效率，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才動力和人力保障。具體應(yīng)該從激勵方式、薪酬體系、培訓(xùn)體系、晉升通道等多方面對激勵機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，制定多元化的激勵方式、科學(xué)的考評制度，加大物質(zhì)和精神相結(jié)合的獎勵力度，制定符合企業(yè)發(fā)展實際的激勵模式，以此使激勵效果最大化。

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