競爭類國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)淺析

黃暉皓

【摘 ?要】近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，國有企業(yè)改革不斷深化并進(jìn)入了新階段。其中，競爭類國有企業(yè)在改革發(fā)展中面臨較大的市場競爭壓力和諸多瓶頸問題，研究并建立完善的職業(yè)經(jīng)理人制度，對市場經(jīng)濟(jì)條件下競爭類國有企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展具有重要意義。論文介紹了競爭類國有企業(yè)及職業(yè)經(jīng)理人的概念，分析了當(dāng)前競爭類國有企業(yè)在推行職業(yè)經(jīng)理人制度過程中存在的不足與問題，并提出了相應(yīng)的實(shí)施對策及建議，以期對相關(guān)企業(yè)管理者有所裨益。

【Abstract】In recent years， as China's economic development has entered the new normal， the reform of state-owned enterprises has been deepened and entered a new stage. Among them， competitive state-owned enterprises are facing great market competition pressure and many bottlenecks and problems in the reform and development. The research and establishment of a perfect professional manager system is of great significance to the operation and development of competitive state-owned enterprises under the condition of market economy. This paper introduces the concepts of competitive state-owned enterprises and professional managers， analyzes the shortcomings and problems existing in the process of implementing the professional manager system in the current competitive state-owned enterprises， and puts forward corresponding implementation countermeasures and suggestions， so as to benefit the managers of relevant enterprises.

【關(guān)鍵詞】競爭類國有企業(yè);職業(yè)經(jīng)理人制度;績效激勵

【Keywords】competitive state-owned enterprises; professional manager system; performance incentive

【中圖分類號】F276.1;F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）04-0016-03

1 競爭類國有企業(yè)及職業(yè)經(jīng)理人的概念

1.1 競爭類國有企業(yè)的概念

國有企業(yè)是指在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國務(wù)院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責(zé)，向社會提供各種產(chǎn)品與公共服務(wù)的國有獨(dú)資、控股或參股企業(yè)。歷年來，不同學(xué)者根據(jù)資本來源、股權(quán)結(jié)構(gòu)、屬性規(guī)模及隸屬關(guān)系針對國有企業(yè)的分類治理進(jìn)行了不同深度的研究[1-3]。自2012年以來，隨著國企改革的進(jìn)一步深入，國資委副主任邵寧等提出了競爭性國有企業(yè)這一新的分類概念[4]。綜合參考學(xué)術(shù)相關(guān)結(jié)論和中央國資委及上海地方等國資國企改革政策內(nèi)涵，本文重點(diǎn)論述的競爭類國有企業(yè)主要指的是除自然壟斷行業(yè)、公共產(chǎn)品和服務(wù)行業(yè)、涉及國家安全行業(yè)以外，以市場為導(dǎo)向，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化為主要目標(biāo)，兼顧社會效益，以市場需求為導(dǎo)向，完全參與市場競爭的國有企業(yè)。

1.2 職業(yè)經(jīng)理人的概念

職業(yè)經(jīng)理人是市場經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理過程中的重要群體，早在20世紀(jì)中期，美國的彼得·德魯克等研究學(xué)者便開始探討職業(yè)經(jīng)理人的相關(guān)定義和內(nèi)涵，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人是指企業(yè)中以擔(dān)任管理職務(wù)為職業(yè)的專業(yè)人才，他們以其專業(yè)管理能力協(xié)助企業(yè)擁有者執(zhí)行管理職責(zé)，并在自己的能力施展中獲得股東的高度信賴和應(yīng)有回報(bào)[5]。結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人制度在全國各地國企的試點(diǎn)推廣基本情況，本文定義的職業(yè)經(jīng)理人是受企業(yè)所有權(quán)人的委托全面負(fù)責(zé)經(jīng)營管理企業(yè)，在現(xiàn)代企業(yè)董事會制度授權(quán)范圍內(nèi)依靠專業(yè)的管理技能、知識和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的高級管理人員。職業(yè)經(jīng)理人按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則產(chǎn)生，既需要具備專業(yè)的經(jīng)營管理技能和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，也需具有敢于創(chuàng)新、負(fù)責(zé)敬業(yè)、工作熱忱和責(zé)任感等企業(yè)家精神，致力于企業(yè)的運(yùn)營管理，以期提高企業(yè)績效，增加股東利益，并獲取相應(yīng)的報(bào)酬[6，7]。

2 競爭類國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度存在的問題

競爭類國企的職業(yè)經(jīng)理人管理體系建設(shè)主要存在以下幾類問題[8]：①職業(yè)經(jīng)理人選拔渠道相對單一，市場化選聘比例偏低，部分國企的職業(yè)經(jīng)理人以組織任命為主，人才標(biāo)準(zhǔn)模糊，對市場化選聘的理解和具體實(shí)踐存在一定偏差，將市場化選聘與外部人才引入畫上等號。②職業(yè)經(jīng)理人的績效薪酬結(jié)構(gòu)不合理。部分國有企業(yè)存在薪酬固浮比偏高、中長期激勵占比小的問題，未能將持續(xù)性企業(yè)價(jià)值增長與經(jīng)理人的長期報(bào)酬掛鉤，容易存在功利化、短期化的經(jīng)營行為隱患。此外，對于職業(yè)經(jīng)理人的非物質(zhì)性激勵也缺乏多元化的手段。③績效考核和評價(jià)機(jī)制不夠體系化。部分企業(yè)欠缺嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己嗽u價(jià)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)及中長期目標(biāo)不清晰，未將績效考評結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)剛性掛鉤，整體激勵效果不明顯。④退出機(jī)制不夠健全。任期制與契約化執(zhí)行不夠嚴(yán)格，考核退出機(jī)制和轉(zhuǎn)換保障機(jī)制缺乏剛性和可操作性，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人存在“能上難下”“能進(jìn)難出”的問題。部分企業(yè)中傳統(tǒng)行政化思維痕跡重，難以形成良好的職業(yè)經(jīng)理人文化氛圍，使得職業(yè)經(jīng)理人對正常的“下”和“出”形成思想顧慮和壓力。⑤職業(yè)經(jīng)理人的履職環(huán)境有待進(jìn)一步完善。部分國有企業(yè)法人治理體系的職能邊界不清晰，在職業(yè)經(jīng)理人的選人用人、監(jiān)督管理和約束問責(zé)機(jī)制設(shè)計(jì)上不完善，針對黨管干部原則與職業(yè)經(jīng)理人制度關(guān)系的理解較為模糊，同時，對職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)發(fā)展不夠重視，這極大地限制了職業(yè)經(jīng)理人的履職戰(zhàn)斗力和活力。

3 實(shí)施對策及建議

3.1 職業(yè)經(jīng)理人的市場化選聘

3.1.1 建立基于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的勝任力模型及標(biāo)準(zhǔn)

通過對公司中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的解碼，以及當(dāng)前組織和人才情況的盤點(diǎn)，充分了解并定位當(dāng)下戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人才缺口與短板，同時，結(jié)合戰(zhàn)略業(yè)務(wù)及崗位需求、核心能力打造，構(gòu)建出符合公司實(shí)際和具有特色的職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型，明確職業(yè)經(jīng)理人的需求標(biāo)準(zhǔn)，一般包含創(chuàng)新精神、學(xué)習(xí)力、戰(zhàn)略決策力、風(fēng)險(xiǎn)防范能力、政治素養(yǎng)等要素，以此可以大幅提升選聘效率和精準(zhǔn)度。

3.1.2 拓展多元化市場選聘選拔渠道

通過多元化選聘選拔實(shí)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人來源上的“五湖四海”，這是建立職業(yè)經(jīng)理人良性生態(tài)的基礎(chǔ)。建立多渠道的市場化選拔機(jī)制，包括內(nèi)部提拔、公開招聘、獵頭招聘、定向邀請、委托推薦等。用市場的標(biāo)準(zhǔn)、公開競爭的形式來擴(kuò)大人才視野，實(shí)現(xiàn)人力資源配置的最優(yōu)化，不同的選聘方式應(yīng)與實(shí)際業(yè)務(wù)、崗位等因素共同考慮，只有因地制宜才能發(fā)揮出更大的作用。此外，針對市場上引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人，作為企業(yè)主體方，應(yīng)同時加強(qiáng)職業(yè)信用盡職調(diào)查，重點(diǎn)了解包括真實(shí)履職業(yè)績表現(xiàn)，以及財(cái)務(wù)情況、勞動糾紛、犯罪記錄等重要信息，防止出現(xiàn)聘任風(fēng)險(xiǎn)。

3.2 職業(yè)經(jīng)理人的任期制及契約化管理

在黨委會、股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營管理層（即“四會一層”）的國有企業(yè)特殊治理結(jié)構(gòu)下，建立完善職業(yè)經(jīng)理人聘任協(xié)議（合同）制度和經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制，構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人與董事會之間的責(zé)權(quán)清晰、互利共贏、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的契約關(guān)系，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)委托與代理關(guān)系下勞資雙方長效良性互動發(fā)展的重要保障。而經(jīng)濟(jì)化契約中職業(yè)經(jīng)理人的薪酬激勵結(jié)構(gòu)和績效考核評價(jià)體系是重中之重。

3.2.1 構(gòu)建多元化的薪酬激勵結(jié)構(gòu)

①短期與中長期激勵相結(jié)合。參照2020年出臺的《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬一般由基本年薪、績效年薪和任期激勵3部分組成。競爭類國有企業(yè)自身所在行業(yè)市場化程度高，競爭壓力大，根據(jù)不同企業(yè)的實(shí)際情況與業(yè)務(wù)成熟度，可以深入探索超額利潤分享、項(xiàng)目跟投、虛擬股權(quán)等多元化中長期激勵工具，在企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間建立風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的長期可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)系，這有利于提升團(tuán)隊(duì)的向心力和戰(zhàn)斗力。

業(yè)務(wù)不同的群體和業(yè)務(wù)成熟階段不同的企業(yè)適用不同類別的中長期激勵工具。超額利潤分享是一種靈活的中長期激勵方式，是指企業(yè)將超出預(yù)期目標(biāo)利潤以外的實(shí)際利潤作為超額利潤，按一定的約定比例設(shè)置利潤分享額分配給激勵對象，其激勵范圍較為有限，一般適用于少數(shù)對經(jīng)營業(yè)績直接負(fù)責(zé)的群體。項(xiàng)目跟投有利于實(shí)現(xiàn)核心團(tuán)隊(duì)與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益、激勵約束對等，實(shí)現(xiàn)有效激勵綁定，一般適用于盈利預(yù)期不確定的創(chuàng)新業(yè)務(wù)和新開拓的市場領(lǐng)域項(xiàng)目。虛擬股權(quán)是公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，如華為采用的TUP計(jì)劃，其優(yōu)勢是相較實(shí)股激勵方式，在激勵力度和范圍上更靈活便捷，分配方式上更公平，避免諸多法律障礙。股權(quán)激勵包括限制性持股和股票期權(quán)，一般初創(chuàng)期和成長期公司更適用于股票期權(quán)等股權(quán)類中長期激勵。

②物質(zhì)及非物質(zhì)激勵相結(jié)合。職業(yè)經(jīng)理人績效的報(bào)酬補(bǔ)償雖然對職業(yè)經(jīng)理人的工作努力程度有明顯的提高效果，然而報(bào)酬激勵自身也存在許多的局限性，所以精神激勵等非物質(zhì)激勵方式不可或缺。研究表明，職業(yè)經(jīng)理人的非物質(zhì)激勵與能力發(fā)揮顯著正相關(guān)，且激勵效應(yīng)大于物質(zhì)激勵[9，10]。通過設(shè)置內(nèi)部評選管理創(chuàng)新獎項(xiàng)及年度人物等舉措，表彰對公司作出突出貢獻(xiàn)的經(jīng)理人先進(jìn)典型，可以形成良好的職業(yè)經(jīng)理人履職文化，有助于提升成就感和精神獲得感，促進(jìn)自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)與認(rèn)同，彌補(bǔ)職業(yè)經(jīng)理人報(bào)酬激勵的不完整性。

3.2.2 設(shè)立科學(xué)合理的考核評價(jià)體系

①完善工資總額管理考核方式，對于競爭類國有企業(yè)構(gòu)建更具差異化和精細(xì)化特征的管理機(jī)制。目前，隨著國企改革的不斷深入，商業(yè)類和競爭類國有企業(yè)的薪酬績效體系較功能類和公益類國企在市場化程度上有明顯提高，但對于一些商業(yè)零售、IT互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)等充分競爭行業(yè)來說仍有不足，可以探索具備競爭類國企特色的薪酬水平策略。例如，固定薪酬總額與國資監(jiān)管要求掛鉤完成保值任務(wù)，浮動績效類工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長緊密掛鉤，同時，事前加強(qiáng)備案和周期工資總額預(yù)算管理，事中加強(qiáng)過程化的工資總額使用管控，事后建立工資總額使用的復(fù)盤反饋機(jī)制和制定修正舉措，真正形成國企工資總額的PDCA閉環(huán)管理流程。

②科學(xué)制定業(yè)績考核指標(biāo)體系。構(gòu)建核心經(jīng)營指標(biāo)類、關(guān)鍵及創(chuàng)新事項(xiàng)類、日常管理類及紅線類考核指標(biāo)體系，在橫向管理維度上，以實(shí)現(xiàn)“突業(yè)績、抓重點(diǎn)、重日常、控底線、全覆蓋”為重點(diǎn)考核方針，針對考核主體不同（經(jīng)濟(jì)獨(dú)立核算體、獨(dú)立法人單位），不同業(yè)務(wù)單元設(shè)置不同類型細(xì)化的考核指標(biāo)，體現(xiàn)差異化特征。在縱向時間維度上，任期目標(biāo)與年度目標(biāo)相結(jié)合，將任期目標(biāo)細(xì)化為年度目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)滾動考核。在績效考核兌現(xiàn)水平管控上，可參考一些學(xué)者的建議，在考慮設(shè)置績效業(yè)績兌現(xiàn)水平上，將“行業(yè)薪酬對標(biāo)的分位值低于業(yè)績對標(biāo)分位值5～20個分位”作為績效評價(jià)兌現(xiàn)的合理區(qū)間設(shè)計(jì)要求[11]。

③職業(yè)經(jīng)理人的薪酬兌現(xiàn)與業(yè)績掛鉤，實(shí)現(xiàn)薪酬合理差異化。競爭行業(yè)的國有企業(yè)主要不是依靠國家的政策傾斜和壟斷資源獲取利潤，而是依靠經(jīng)理人的專業(yè)知識、才能和創(chuàng)新精神。年度薪酬兌現(xiàn)應(yīng)當(dāng)與職業(yè)經(jīng)理人的崗位價(jià)值、績效貢獻(xiàn)緊密掛鉤，績效薪酬（包含中長期）在年度總薪酬中占比一般要高于50%;應(yīng)讓“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”成為常態(tài)，實(shí)現(xiàn)薪酬合理差異化，鼓勵優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人和保護(hù)企業(yè)家精神。

3.2.3 設(shè)計(jì)剛性明晰的退出機(jī)制

真正發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人制度作用的重中之重是設(shè)計(jì)合理的退出標(biāo)準(zhǔn)、程序與路徑。首先，在契約（即聘任協(xié)議及其補(bǔ)充協(xié)議）中明晰退出機(jī)制及觸發(fā)的條件，在聘任合同中進(jìn)一步明確涉及績效考核退出或懲戒退出的條款，明確約定職業(yè)經(jīng)理人任期制和不再續(xù)聘的條件等;其次，要完善職業(yè)經(jīng)理人退出保障機(jī)制，適當(dāng)考慮內(nèi)部競聘和外部選聘等不同基因經(jīng)理人的退出保障方式，打造職業(yè)經(jīng)理人“能上能下、能進(jìn)能出、能增能減”的常態(tài)化文化氛圍，去除老國企原本“下來就是有問題”的單一行政思維，減輕內(nèi)部轉(zhuǎn)化職業(yè)經(jīng)理人的心理負(fù)擔(dān);最后，厘清聘任合同和勞動合同的關(guān)系、公司法與勞動合同法的法律適用范圍，為退出路徑的操作執(zhí)行提供清晰的法理保障。

3.3 職業(yè)經(jīng)理人的履職環(huán)境

3.3.1 堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，完善“四會一層”治理結(jié)構(gòu)保障

競爭性國有企業(yè)建立有效運(yùn)轉(zhuǎn)和相互制衡的公司治理結(jié)構(gòu)（黨委會、股東會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營管理層，即“四會一層”），是職業(yè)經(jīng)理人制度發(fā)揮良好效果的前提。

堅(jiān)持黨管干部原則，堅(jiān)持黨組織“管原則、管標(biāo)準(zhǔn)、管程序、管機(jī)制和管監(jiān)督”的五管原則，充分發(fā)揮黨委會在選人用人標(biāo)準(zhǔn)上的前置性決策作用，彰顯在職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)、選聘推薦過程中的監(jiān)督把控作用。重點(diǎn)把控職業(yè)經(jīng)理人選聘的原則與標(biāo)準(zhǔn)、聘任合同條款等擬定環(huán)節(jié)，與此同時，充分把好選人用人的“政治關(guān)”，發(fā)揮黨組織在職業(yè)經(jīng)理人選聘、履職過程中針對政治素質(zhì)考察的否決作用。明確董事會負(fù)責(zé)執(zhí)行股東會決議，具備選人用人的選擇決定權(quán)。體現(xiàn)董事會在選聘過程中對職業(yè)經(jīng)理人能力及市場價(jià)值的判斷作用，真正站在出資人的立場上決策并監(jiān)督經(jīng)理層高效履職，能夠及時依法依規(guī)執(zhí)行退出機(jī)制。監(jiān)事會負(fù)責(zé)監(jiān)督職業(yè)經(jīng)理人的薪酬分配等經(jīng)濟(jì)審計(jì)、履職盡職相關(guān)事項(xiàng)。經(jīng)理層負(fù)責(zé)有序、有效落實(shí)執(zhí)行對職業(yè)經(jīng)理人的選聘、業(yè)績考核、薪酬管理等制度，開展相關(guān)業(yè)務(wù)工作。此外，要強(qiáng)化黨組織和董事會針對職業(yè)經(jīng)理人行權(quán)履職過程中的監(jiān)督與約束作用;建立嚴(yán)肅的責(zé)任追究機(jī)制，特別是在重大決策失誤、重大資產(chǎn)損失、重大安全事故等方面，及時并嚴(yán)格追究經(jīng)理人的失職、瀆職等違規(guī)違紀(jì)責(zé)任;進(jìn)一步健全監(jiān)事會、第三方外部審計(jì)等內(nèi)控監(jiān)督機(jī)制，強(qiáng)化紀(jì)檢監(jiān)察部門對職業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)紀(jì)監(jiān)督，形成監(jiān)督約束的合力，為打造風(fēng)清氣正的職業(yè)經(jīng)理人履職環(huán)境提供保障。

3.3.2 打造良好的職業(yè)經(jīng)理人履職與發(fā)展文化

大力營造職業(yè)經(jīng)理人文化。淡化行政級別，全力宣貫職業(yè)經(jīng)理人的市場理念和契約觀念，營造競爭和誠信文化，弘揚(yáng)企業(yè)家精神，表彰優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，讓職業(yè)經(jīng)理人有職、有責(zé)、有權(quán)，能夠心無旁騖干事創(chuàng)業(yè)。

加強(qiáng)梯隊(duì)建設(shè)，建立內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人市場，推行競爭性選拔與市場供求雙向選擇，精準(zhǔn)甄別儲備一批有能力、有激情的后備人選。探索設(shè)置內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人的過渡保護(hù)考核程序，暢通職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)換機(jī)制，提高內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)質(zhì)量和效率。

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