企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱
——來(lái)自中國(guó)上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)

李鵬飛，熊紫鈺，杜辰楠，樂(lè)權(quán)權(quán)

（中國(guó)地質(zhì)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，湖北 武漢 430074）

創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略是推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)從數(shù)量型發(fā)展轉(zhuǎn)向質(zhì)量型發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。黨的十九大報(bào)告把加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家納入建設(shè)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系的組成部分，突出強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在創(chuàng)新體系中的主體地位?；谝酝鶖?shù)據(jù)的研究證明，盡管實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略顯著提升了企業(yè)創(chuàng)新能力，但企業(yè)創(chuàng)新水平一直存在波動(dòng)現(xiàn)象[1]。究其原因，一方面是研發(fā)活動(dòng)作為企業(yè)改善創(chuàng)新水平的基礎(chǔ)，本身就具有周期長(zhǎng)、不確定性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)大等特點(diǎn)，容易出現(xiàn)波動(dòng)；另一方面，研發(fā)活動(dòng)可能是企業(yè)高管滿足私利的“掩飾工具”，即企業(yè)高管會(huì)利用研發(fā)活動(dòng)的專業(yè)性、保密性，增大外部利益相關(guān)者獲取信息的難度，異?？s減研發(fā)支出進(jìn)而影響企業(yè)的創(chuàng)新水平[2-5]。此外，研發(fā)操縱還對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量[6]、市場(chǎng)價(jià)值[7]等造成嚴(yán)重的負(fù)面影響。因此，厘清企業(yè)研發(fā)操縱的影響因素，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和加快建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家均具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

高管作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制訂者和執(zhí)行者，其經(jīng)濟(jì)行為影響著包括研發(fā)活動(dòng)在內(nèi)的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。盡管現(xiàn)有研究從政策尋租[2-5]、滿足管理層薪酬辯護(hù)[8]及迎合外部預(yù)期業(yè)績(jī)[9]等視角探究了企業(yè)研發(fā)操縱的動(dòng)機(jī)來(lái)源，但高管內(nèi)部薪酬差距作為影響高管行為決策的重要因素之一，卻鮮有文獻(xiàn)研究其與研發(fā)操縱之間的關(guān)系。高管內(nèi)部薪酬差距是股東與高管簽訂的薪酬契約中的重要內(nèi)容之一，也是薪酬激勵(lì)制度中的重要手段[10]。它既可以緩解股東與高管之間的委托代理問(wèn)題、激勵(lì)高管努力工作，又能提升企業(yè)績(jī)效[11]、增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力[12]、降低非效率投資程度[13]。但是，既有研究也發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距無(wú)法發(fā)揮有效的激勵(lì)作用，反而會(huì)加劇高管團(tuán)隊(duì)之間的內(nèi)部沖突[14]、降低工作效率[15]、誘發(fā)管理層盈余操縱行為[16]，阻礙企業(yè)的健康發(fā)展?；诖?，將會(huì)產(chǎn)生這樣的疑問(wèn)，高管內(nèi)部薪酬差距到底會(huì)對(duì)企業(yè)研發(fā)操縱產(chǎn)生何種影響？

本研究以2013—2020年A股上市公司為研究對(duì)象，運(yùn)用實(shí)證方法研究了高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)操縱之間的關(guān)系。研究結(jié)論表明：（1）高管內(nèi)部薪酬差距顯著正向影響企業(yè)研發(fā)操縱；（2）機(jī)構(gòu)投資者持股和國(guó)有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)能顯著負(fù)向調(diào)節(jié)高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)操縱的促進(jìn)作用；（3）高管內(nèi)部薪酬差距可以通過(guò)研發(fā)操縱手段達(dá)到提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的目的。

本研究一方面豐富了關(guān)于研發(fā)操縱影響因素的研究?，F(xiàn)有研究雖然從外部政策環(huán)境和內(nèi)部高管私利兩大視角探究了研發(fā)操縱的動(dòng)機(jī)來(lái)源，但是沒(méi)有考慮公司內(nèi)部治理層面的薪酬結(jié)構(gòu)公平與競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題是否會(huì)影響管理層研發(fā)操縱行為。另一方面，拓展了高管內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果研究。與以往研究不同，本文從創(chuàng)新水平的起點(diǎn)——研發(fā)活動(dòng)為切入點(diǎn)，探究了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)活動(dòng)的影響，增強(qiáng)了社會(huì)行為理論在薪酬差距中發(fā)揮作用的證據(jù)。

一 研究綜述

（一）高管內(nèi)部薪酬差距

現(xiàn)有研究主要基于錦標(biāo)賽理論和社會(huì)行為理論探討了高管內(nèi)部薪酬差距帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)后果。從錦標(biāo)賽理論來(lái)看，高管內(nèi)部薪酬差距被視為薪酬契約中的考核獎(jiǎng)勵(lì)，能夠有效引導(dǎo)高管之間形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)高管在追求高額薪酬及晉升的同時(shí)發(fā)揮一定的公司治理作用[10]，不斷增強(qiáng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力[12]，降低非效率投資行為[13]和改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)[11]。

從社會(huì)行為理論來(lái)看，企業(yè)高管會(huì)比較自身實(shí)際——預(yù)期投入所得，還會(huì)比較自己與參照對(duì)象的投入所得，據(jù)此判斷自身是否獲得相對(duì)公平的報(bào)酬。薪酬差距的增大往往會(huì)導(dǎo)致高管產(chǎn)生被“不公平對(duì)待”的情緒，帶來(lái)心理上的被剝削感、嫉妒感，進(jìn)而增大了高管團(tuán)隊(duì)之間合作的難度[14]，降低了工作效率[15]，給企業(yè)績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響[17]。

（二）研發(fā)操縱

研發(fā)操縱是企業(yè)管理層背離正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的研發(fā)活動(dòng)事實(shí)，主觀操縱研發(fā)活動(dòng)的一種策略行為[18]。由于研發(fā)活動(dòng)具有專業(yè)性高、外部審核力量弱、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)低等特點(diǎn)[19-20]，研發(fā)操縱對(duì)于企業(yè)高管而言具有很強(qiáng)的可實(shí)現(xiàn)性，其實(shí)現(xiàn)手段一般分為三種：一是通過(guò)調(diào)整研發(fā)投資決策修改實(shí)際研發(fā)支出額大小進(jìn)行操縱[21-22]；二是刻意錯(cuò)配研發(fā)資源，如利用實(shí)際未投入使用的研發(fā)設(shè)備虛增研發(fā)費(fèi)用[4]；三是管理層根據(jù)主觀意愿利用相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的靈活性，選擇研發(fā)支出資本化還是費(fèi)用化進(jìn)行操縱[4-5，21-22]。現(xiàn)有研究主要從行為動(dòng)機(jī)、經(jīng)濟(jì)后果和治理手段等方面對(duì)研發(fā)操縱展開(kāi)研究。

從行為動(dòng)機(jī)來(lái)講，有研究認(rèn)為政策尋租[2-5]、滿足管理層私欲[8]及迎合外部預(yù)期業(yè)績(jī)[9]等是誘發(fā)研發(fā)操縱的主要?jiǎng)訖C(jī)來(lái)源。具體來(lái)講，在政策尋租上，企業(yè)可能利用研發(fā)操縱手段偽裝成“高新企業(yè)”攝取相關(guān)政策優(yōu)惠或政府資源[4-5]，亦可能為了降低稅負(fù)直接增加當(dāng)期研發(fā)投入形成“避稅型”研發(fā)操縱[5]。在滿足管理層私欲上，高管為了給當(dāng)期的高薪酬和未來(lái)期的薪酬增長(zhǎng)提供一個(gè)可信的辯護(hù)理由，會(huì)利用研發(fā)操縱粉飾當(dāng)期業(yè)績(jī)，扭曲業(yè)績(jī)正常走向作為其辯護(hù)理由的支撐[8]。在迎合外部預(yù)期業(yè)績(jī)方面，國(guó)內(nèi)外學(xué)者均指出公司高管可能會(huì)通過(guò)縮減研發(fā)費(fèi)用以實(shí)現(xiàn)當(dāng)期盈利目標(biāo)[9]。

從經(jīng)濟(jì)后果來(lái)講，學(xué)者們認(rèn)為研發(fā)操縱作為一種投機(jī)行為并未實(shí)質(zhì)性改善企業(yè)真實(shí)研發(fā)水平和創(chuàng)新能力，反而帶來(lái)了低質(zhì)量的研發(fā)產(chǎn)出[2]，加劇了企業(yè)內(nèi)外部信息不對(duì)稱性[6]，給企業(yè)生產(chǎn)水平帶來(lái)負(fù)面影響，進(jìn)而減弱了企業(yè)的盈利能力[7]。

從治理手段來(lái)講，已有學(xué)者在實(shí)證研究的基礎(chǔ)上驗(yàn)證了引入擁有學(xué)術(shù)經(jīng)歷背景的高管[18]、具有雙重身份的執(zhí)行董事[19]及帶有專業(yè)背景的審計(jì)委員會(huì)[22]等內(nèi)部治理手段有助于降低企業(yè)研發(fā)操縱程度，外部治理因素中的審計(jì)師[21]、分析師關(guān)注[23]等也發(fā)揮著同樣的治理作用。

此外，現(xiàn)有研究在衡量研發(fā)操縱的方式上不盡相同，而這主要取決于企業(yè)研發(fā)操縱動(dòng)機(jī)與手段的差異性。具體而言，“政策尋租”下的研發(fā)操縱手段不具有單一性，且其目的只為恰好達(dá)到相關(guān)法規(guī)門檻，因此現(xiàn)有研究一般采用設(shè)置虛擬變量的方法，以操縱手段產(chǎn)生的整體效果是否滿足政策標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量此類研發(fā)操縱，即企業(yè)研發(fā)投入占銷售收入之比在政策法規(guī)門檻前后的0.5%或1%區(qū)間內(nèi)界定為當(dāng)年發(fā)生研發(fā)操縱，取值為1，否則取值為0[3，5]。針對(duì)旨在調(diào)減業(yè)績(jī)的“高管自利”或“迎合市場(chǎng)創(chuàng)新預(yù)期”下的研發(fā)操縱，企業(yè)高管通常會(huì)選擇增大研發(fā)投入程度、多計(jì)研發(fā)費(fèi)用的手段，因此現(xiàn)有學(xué)者一般采用研發(fā)支出與營(yíng)業(yè)收入之比、研發(fā)費(fèi)用占研發(fā)支出之比等指標(biāo)對(duì)其進(jìn)行衡量[24-25]。對(duì)旨在調(diào)增業(yè)績(jī)的“高管自利”或“迎合市場(chǎng)業(yè)績(jī)預(yù)期”下的研發(fā)操縱，企業(yè)高管更可能選擇削減研發(fā)支出、資本化研發(fā)支出等手段實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)有研究對(duì)于前者通常采用構(gòu)建模型測(cè)算企業(yè)異常削減研發(fā)支出程度等方法來(lái)進(jìn)行衡量[4，18，20-22]；對(duì)于后者有學(xué)者直接通過(guò)手工梳理報(bào)表披露情況判斷企業(yè)當(dāng)年是否采用了資本化開(kāi)發(fā)支出策略以設(shè)置虛擬變量進(jìn)行衡量[9]，也有部分學(xué)者直接選擇研發(fā)資本化占研發(fā)支出比例指標(biāo)[25]，還有部分學(xué)者構(gòu)建模型計(jì)算資本化研發(fā)支出的激進(jìn)程度來(lái)衡量此類研發(fā)操縱[8，21-22]。

（三）高管薪酬與研發(fā)操縱

目前關(guān)于高管薪酬與研發(fā)操縱之間關(guān)系的研究結(jié)論，主要存在“促進(jìn)論”與“抑制論”兩種觀點(diǎn)?！按龠M(jìn)論”認(rèn)為，社會(huì)行為理論更能解釋高管薪酬對(duì)高管所產(chǎn)生的消極影響，即高管薪酬與研發(fā)操縱具有正向關(guān)系。Zhang等[24]學(xué)者關(guān)注股權(quán)激勵(lì)下的研發(fā)操縱行為發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)會(huì)促使企業(yè)高管產(chǎn)生增大研發(fā)投資、過(guò)度費(fèi)用化研發(fā)支出的研發(fā)操縱行為。李秉祥等[25]以 A 股市場(chǎng) 2007—2018 年上市公司數(shù)據(jù)為樣本，基于高管薪酬、任期等指標(biāo)構(gòu)建管理防御水平，實(shí)證檢驗(yàn)了經(jīng)理人管理防御能顯著正向影響企業(yè)研發(fā)投入決策、顯著負(fù)向影響研發(fā)支出資本化決策，這表明高管薪酬越高，企業(yè)經(jīng)理人防御動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，其越容易進(jìn)行研發(fā)操縱以迎合外部創(chuàng)新預(yù)期。

根據(jù)“抑制論”的觀點(diǎn)，高管不僅認(rèn)可薪酬制度的合理性與公平性，還會(huì)在此激勵(lì)制度下相互競(jìng)爭(zhēng)，抑制研發(fā)操縱等投機(jī)行為的發(fā)生。梅春等[26]以 2006—2015年中國(guó) A 股上市公司數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)了垂直薪酬差異通過(guò)減少異常削減研發(fā)支出提升了企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出，說(shuō)明垂直薪酬差異能有效減少高管研發(fā)操縱的短視行為。卜美文[27]在對(duì)公司誠(chéng)信文化與創(chuàng)新研發(fā)操縱行為進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，作為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制形式之一的管理層持股與公司誠(chéng)信文化對(duì)研發(fā)操縱的影響同樣具有替代效應(yīng)，即管理層持股較低時(shí)，公司誠(chéng)信文化更能有效地抑制研發(fā)操縱行為。

此外，學(xué)者們還在高管薪酬與研發(fā)操縱的相關(guān)性研究中考察了管理層權(quán)力、股權(quán)激勵(lì)等對(duì)高管薪酬與研發(fā)操縱之間關(guān)系的影響。Zhang等[24]學(xué)者研究表明管理層權(quán)力越大，高管增大研發(fā)投入決策的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，進(jìn)行研發(fā)支出費(fèi)用化操縱行為的可能性越弱。李秉祥等[25]學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)能有效緩解高管薪酬與研發(fā)操縱的正向關(guān)系，即股權(quán)激勵(lì)對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行研發(fā)操縱決策具有一定的治理效果。

二 理論分析與假設(shè)

（一）高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱

考慮到現(xiàn)代公司的薪酬契約往往以目標(biāo)業(yè)績(jī)?yōu)榭己藰?biāo)準(zhǔn)，高管內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大可能會(huì)促使作為理性經(jīng)濟(jì)人的高管產(chǎn)生自利動(dòng)機(jī)操縱研發(fā)支出達(dá)到修飾業(yè)績(jī)的目的，因此本文認(rèn)為高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)在一定程度上增大企業(yè)的研發(fā)操縱程度。具體而言，在社會(huì)行為理論下，由于缺乏客觀的比較標(biāo)準(zhǔn)，高管通過(guò)比較自身和參照對(duì)象的投入所得，容易產(chǎn)生被“不公平對(duì)待”的錯(cuò)覺(jué)[28]，從而產(chǎn)生憤怒、嫉妒等心理情緒，并渴望通過(guò)尋求其他替代性補(bǔ)償方式來(lái)彌補(bǔ)這種不公平感的損失[16]。其中高管可能會(huì)利用自身在公司所處的信息優(yōu)勢(shì)地位及對(duì)公司日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的實(shí)質(zhì)掌控權(quán)，通過(guò)隱蔽的投機(jī)方式來(lái)修飾業(yè)績(jī)，從而為更好地執(zhí)行薪酬契約提供條件，最后實(shí)現(xiàn)心理平衡。但隨著會(huì)計(jì)監(jiān)管越來(lái)越嚴(yán)格，相對(duì)于更容易被識(shí)別、操縱空間有限的應(yīng)計(jì)盈余管理手段來(lái)說(shuō)，利用研發(fā)活動(dòng)自身的高專業(yè)性、強(qiáng)信息不對(duì)稱性、弱外部審核力、低訴訟風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)[19-20]進(jìn)行研發(fā)操縱對(duì)企業(yè)高管而言更具可實(shí)現(xiàn)性?；诖?，本文提出如下研究假設(shè)。

H1：高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)加劇企業(yè)研發(fā)操縱程度。

（二）機(jī)構(gòu)投資者持股、高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱

作為資本市場(chǎng)上重要的企業(yè)治理角色，機(jī)構(gòu)投資者出于自利動(dòng)機(jī)能產(chǎn)生內(nèi)外兩方面的監(jiān)督治理效果。對(duì)內(nèi)而言，機(jī)構(gòu)投資者通過(guò)持有較高比例的股份，可以在股東大會(huì)上選擇對(duì)企業(yè)的重大經(jīng)營(yíng)決策進(jìn)行干預(yù)，從而約束企業(yè)管理層行為[29]；對(duì)外而言，機(jī)構(gòu)投資者可以利用自身深厚的專業(yè)知識(shí)、強(qiáng)大的資源背景來(lái)獲取公司豐富的訊息資料，剖析并解讀管理層是否存在異常的投資決策行為[29]，進(jìn)一步通過(guò)拋售股票等非正式的治理行為向市場(chǎng)釋放信號(hào)，強(qiáng)化外部治理環(huán)境來(lái)監(jiān)督管理層的行為[30]。因此，本文推測(cè)機(jī)構(gòu)投資者能產(chǎn)生積極的公司治理效果，通過(guò)正式治理與非正式治理相結(jié)合的方式來(lái)緩解高管內(nèi)部薪酬差距帶來(lái)的企業(yè)研發(fā)操縱行為。據(jù)此，本文提出如下研究假設(shè)。

H2：機(jī)構(gòu)投資者對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)操縱具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

（三）產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的不同會(huì)帶來(lái)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理及公司治理行為的差異性，而這可能會(huì)進(jìn)一步影響高管薪酬差距在非國(guó)有企業(yè)和國(guó)有企業(yè)中的激勵(lì)效果。對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，公司高管的產(chǎn)生并不經(jīng)過(guò)有效的經(jīng)理人市場(chǎng)，而是由當(dāng)?shù)卣驀?guó)資委進(jìn)行直接任命，這樣就會(huì)導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)高管在面對(duì)薪酬激勵(lì)與政治晉升激勵(lì)兩類激勵(lì)制度時(shí)更偏愛(ài)后者[31]；同時(shí)，政治地位帶來(lái)的灰色收入、“限薪令”[32]等相關(guān)政策的推出等因素并不會(huì)讓國(guó)企高管對(duì)薪酬差距產(chǎn)生過(guò)多的不公平感從而影響其經(jīng)濟(jì)行為。此外，國(guó)企為了推進(jìn)國(guó)家創(chuàng)新戰(zhàn)略，已將創(chuàng)新指標(biāo)作為人事考核標(biāo)準(zhǔn)，這就意味著國(guó)企高管更有可能堅(jiān)持研發(fā)創(chuàng)新投入決策。

相反地，在非國(guó)有企業(yè)中，企業(yè)高管并不具有政治激勵(lì)，他們?cè)趶?qiáng)烈的自由競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，更容易產(chǎn)生在較大的薪酬差距中追求更高薪酬或維持高水平薪酬的想法，亦容易在較大的薪酬差距中產(chǎn)生不公平感， 從而具有更大的可能性出于短視機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)削減研發(fā)支出加劇企業(yè)研發(fā)操縱。基于此，本文提出以下假設(shè)。

H3：高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)研發(fā)操縱的促進(jìn)作用在非國(guó)有企業(yè)中更加顯著。

三 研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來(lái)源

本文選取2013—2020年滬深A(yù)股上市公司作為研究樣本，為保證選取的樣本對(duì)實(shí)證研究結(jié)果的準(zhǔn)確性，對(duì)原始數(shù)據(jù)做如下處理：（1）剔除ST、*ST、PT企業(yè)；（2）剔除金融業(yè)上市公司；（3）剔除數(shù)據(jù)缺失較為嚴(yán)重的樣本；（4）對(duì)主要連續(xù)變量在1%和99%分位進(jìn)行Winsorize縮尾處理。最后經(jīng)篩選本文共獲得10 168個(gè)公司年度觀測(cè)值。本文研究數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，數(shù)據(jù)分析軟件為Stata16.0和Excel。

（二）變量定義

1.被解釋變量

本文考慮到企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距可能誘發(fā)高管產(chǎn)生調(diào)增業(yè)績(jī)的短視行為，相對(duì)于主觀資本化研發(fā)支出操縱等手段而言，削減研發(fā)支出在當(dāng)前越發(fā)嚴(yán)格的監(jiān)管背景下更不易被外界所識(shí)別，更可能成為企業(yè)高管的選擇[9，24，33]。因此借鑒Gunny等[34]、方紅星等[23]與王文慧等[19]的研究，構(gòu)建模型（1）對(duì)公司研發(fā)操縱進(jìn)行度量：

式中：i代表第i家公司；t代表第t年度；α代表模型的參數(shù)；RDi,t是i公司在第t年的研發(fā)支出；Asseti,t是i公司在第t年的總資產(chǎn)；Si,t-1是i公司在t-1年的營(yíng)業(yè)收入額；εi,t為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。通過(guò)對(duì)模型（1）分行業(yè)分年度回歸，估計(jì)出公司的正常研發(fā)支出，并利用獲得的回歸殘差構(gòu)建異常研發(fā)支出水平即公司的研發(fā)操縱水平ABN_RDi,t。由于本文只考慮公司短視地削減研發(fā)支出的問(wèn)題，因此對(duì)殘差做如下處理：若殘差大于等于0，則賦值為0；對(duì)殘差小于0的，則賦值為殘差的絕對(duì)值乘以100。值越大，表示公司異常削減研發(fā)支出程度越大，即研發(fā)操縱問(wèn)題越嚴(yán)峻。

2.解釋變量

現(xiàn)有研究對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距的度量方式主要采用絕對(duì)薪酬差距和相對(duì)薪酬差距兩種方式，但有學(xué)者認(rèn)為相對(duì)薪酬差距更能反映錦標(biāo)賽理論與社會(huì)行為中涉及的心理不平衡感和落差感[35]。因此，本文采用相對(duì)薪酬差距來(lái)衡量高管內(nèi)部薪酬差距，并參考邵劍兵等[31]、楊杰等[32]的計(jì)算方式，將高管定義為除獨(dú)立董事、獨(dú)立監(jiān)事外的高級(jí)管理人員，即董事、監(jiān)事以及年報(bào)中所披露的高級(jí)管理人員。同時(shí)用薪酬最高的前三名高管薪酬均值與剩余高管薪酬均值比值加1的自然對(duì)數(shù)對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距（Gap）進(jìn)行衡量。

3.控制變量

參考已有研究，本研究控制了股權(quán)制衡度（Balance）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、財(cái)務(wù)杠桿（Lev）、現(xiàn)金比率（Cash）、企業(yè)成長(zhǎng)性（Growth）、董事會(huì)規(guī)模（BSize）、董事會(huì)獨(dú)立性（BIndep）、公司規(guī)模（Size）、企業(yè)年齡（Age）、兩職合一（Dual）變量。此外，本研究還控制了行業(yè)效應(yīng)（Industry）和時(shí)間效應(yīng)（Year），具體定義測(cè)度見(jiàn)表1。

表1 變量定義

（三）模型構(gòu)建

借鑒楊杰等[32]和邵劍兵等[31]研究的做法，本文構(gòu)建模型（2）以檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)操縱的影響，構(gòu)建模型（3）、（4）分別檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)投資者和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對(duì)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)操縱關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

式中：i和t分別代表公司個(gè)體和年度時(shí)間指標(biāo)；α0為模型的截距項(xiàng)，其余α為模型回歸參數(shù)；α1具體代表模型中解釋變量對(duì)被解釋變量的影響；Controli,t為控制變量；分別代表行業(yè)固定效應(yīng)與時(shí)間固定效應(yīng)；εi,t為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)；此外，模型（3）中的Gapi,t×INSi,t為企業(yè)高管內(nèi)部薪酬與機(jī)構(gòu)投資者的交互項(xiàng)；模型（4）中的Gapi,t×Statei,t則代表企業(yè)高管內(nèi)部薪酬與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交互項(xiàng)。

四 實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2反映了變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。由統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，研發(fā)操縱均值為0.401，這說(shuō)明樣本期間內(nèi)上市公司發(fā)生研發(fā)操縱的比例為40.1%，而研發(fā)操縱最大幅度可達(dá)5.419，可見(jiàn)我國(guó)企業(yè)還面臨著研發(fā)操縱幅度較大的問(wèn)題。此外，高管內(nèi)部薪酬差距最小值為0.572，最大值為3.153，均值為1.364，標(biāo)準(zhǔn)差為0.478，說(shuō)明企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距存在一定的差異且此現(xiàn)象較為普遍。其余變量情況見(jiàn)表2。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）相關(guān)性分析

表3為主要變量間的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果?？梢钥闯龈吖軆?nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱在1%水平上顯著正相關(guān)，與假設(shè)1的變量系數(shù)預(yù)期符號(hào)一致。同時(shí)，除了個(gè)別變量之間的相關(guān)系數(shù)大于0.3且小于0.6外，其余變量的相關(guān)系數(shù)均小于0.3，這說(shuō)明變量間的多重共線性可能性較弱，模型中的變量設(shè)置合理，能有效避免多重共線性對(duì)回歸模型產(chǎn)生干擾，無(wú)需進(jìn)行額外剔除。

表3 主要變量間的相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)

（三）回歸結(jié)果分析

表4列（1）為高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱的回歸結(jié)果。在控制了股權(quán)制衡度、凈資產(chǎn)收益率、財(cái)務(wù)杠桿等變量的影響后，高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱在1%水平上顯著正相關(guān)，表明高管內(nèi)部薪酬差距越大，高管出于自我彌補(bǔ)心理表現(xiàn)出了強(qiáng)烈的自利動(dòng)機(jī)，加劇了企業(yè)研發(fā)操縱的程度，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表4 基準(zhǔn)回歸結(jié)果

表4列（2）、列（3）分別為機(jī)構(gòu)投資者持股、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量的回歸結(jié)果?？梢钥闯?，高管內(nèi)部薪酬差距的回歸系數(shù)仍然顯著為正，交互項(xiàng)Gap×INS系數(shù)和交互項(xiàng)Gap×State系數(shù)均顯著為負(fù)，說(shuō)明機(jī)構(gòu)投資者持股比例越高，越能震懾高管因薪酬差距帶來(lái)的不公平感而進(jìn)行的研發(fā)操縱行為，即機(jī)構(gòu)投資者可以發(fā)揮一定的治理效應(yīng)，降低高管因個(gè)人薪酬不公平感對(duì)公司價(jià)值的損害，假設(shè)2得到驗(yàn)證。而相對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言，非國(guó)有企業(yè)高管面對(duì)較大的薪酬差距，更可能通過(guò)削減研發(fā)支出加重企業(yè)研發(fā)操縱程度，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了加強(qiáng)研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本研究采用如下方式進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

第一，更換被解釋變量。參考朱紅軍等[7]研究，構(gòu)建模型（5）重新度量企業(yè)異常研發(fā)支出水平，將得到的新的代理變量研發(fā)操縱（ABN_RD_new）再次進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表5列（1）所示，可以看出回歸系數(shù)在5%水平上顯著正相關(guān)，與前文結(jié)論一致。

式中：i代表第i家公司；t代表第t年度；α代表模型的參數(shù)；RDi,t是i公司在第t年的研發(fā)支出；Asseti,t是i公司在第t年的總資產(chǎn)；MVi,t是i公司在t年的期末總市值的自然對(duì)數(shù)；Qi,t是i公司在t年的期末Tobin'Q值；INTi,t為i公司在t年的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)；εi,t為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

對(duì)模型（5）分行業(yè)分年度回歸，再用研發(fā)費(fèi)用的實(shí)際值減去模型所估計(jì)出的研發(fā)支出正常值得到異常研發(fā)支出水平。

第二，更換解釋變量?？紤]到研發(fā)操縱更可能是高管出于自利的行為表現(xiàn)，參考張正堂等[17]的研究，在不改變薪酬差距采用相對(duì)差距計(jì)算的基礎(chǔ)上，將高管的范圍縮小至年報(bào)中所披露的高級(jí)管理人員后重新進(jìn)行回歸，基準(zhǔn)回歸結(jié)果如表5列（2）所示，結(jié)果表明高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱仍在1%水平上顯著正相關(guān)，表明研究結(jié)論穩(wěn)健性較好。

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)：更換主要解釋變量

第三，排除非線性關(guān)系。在前文回歸模型中加入高管內(nèi)部薪酬差距的平方項(xiàng)變量以驗(yàn)證高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱之間是否存在非線性影響，結(jié)果如表5列（3）所示，內(nèi)部薪酬差距平方項(xiàng)的回歸系數(shù)并不顯著，說(shuō)明二者之間不存在非線性關(guān)系，保證了實(shí)證分析結(jié)果的穩(wěn)健性。

第四，控制內(nèi)生性問(wèn)題的影響。在本研究中高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱之間可能存在雙向因果的內(nèi)生性問(wèn)題，這是因?yàn)樵谖写沓杀纠碚撓拢蓶|與企業(yè)高管簽訂的薪酬契約往往以經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，當(dāng)高管利用研發(fā)操縱手段改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)后，股東與高管可能簽訂新的契約進(jìn)而對(duì)薪酬差距產(chǎn)生影響。

為了在一定程度上解決上述問(wèn)題，本研究將采用工具變量法來(lái)驗(yàn)證前文研究的因果關(guān)系。參考楊杰等[32]的研究，選取滯后一期的高管內(nèi)部薪酬差距作為工具變量，選取理由如下：以前期的歷史薪酬差距對(duì)當(dāng)期的研發(fā)操縱影響較低，卻是當(dāng)期的薪酬差距的參照對(duì)象，滿足工具變量的相關(guān)性與外生性選取條件。

在使用工具變量進(jìn)行兩階段最小二乘法估計(jì)（2SLS）的基礎(chǔ)上，表6列（1）反映了第一階段的回歸結(jié)果，可見(jiàn)滯后一期的高管內(nèi)部薪酬差距（L.Gap）對(duì)Gap在1%水平上顯著正相關(guān)，且F檢驗(yàn)值遠(yuǎn)大于10，拒絕了“工具變量為弱工具變量”的假設(shè)。此外，表6列（2）反映了第二階段的回歸結(jié)果，高管內(nèi)部薪酬差距與研發(fā)操縱在1%水平上依舊顯著正相關(guān)，與基準(zhǔn)回歸結(jié)果一致，說(shuō)明本研究結(jié)論具有一定的穩(wěn)健性。

表6 穩(wěn)健性檢驗(yàn)：工具變量法

五 自利動(dòng)機(jī)檢驗(yàn)

上述實(shí)證結(jié)果驗(yàn)證了高管內(nèi)部薪酬差距會(huì)加劇企業(yè)研發(fā)操縱的程度，基于企業(yè)高管的理性經(jīng)濟(jì)人視角，高管之所以會(huì)產(chǎn)生操縱行為是因?yàn)槠湎Ｍㄟ^(guò)研發(fā)操縱手段修飾業(yè)績(jī)以獲取更好的薪酬契約執(zhí)行條件。由此，為了驗(yàn)證高管通過(guò)研發(fā)操縱手段提升企業(yè)業(yè)績(jī)水平這一自利動(dòng)機(jī)過(guò)程，即檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距—研發(fā)操縱—企業(yè)業(yè)績(jī)這一作用路徑，本文借鑒溫忠麟等[36]的中介檢驗(yàn)方法，以Tobin'Q值作為企業(yè)業(yè)績(jī)的代理變量，其余變量參考前文，構(gòu)建如下中介效應(yīng)檢驗(yàn)?zāi)Ｐ瓦M(jìn)行檢驗(yàn)：

式中：i和t分別代表公司個(gè)體和年度時(shí)間指標(biāo)；α、β、γ分別代表模型的回歸系數(shù)；Controli,t代表控制變量；分別代表行業(yè)固定效應(yīng)與時(shí)間固定效應(yīng)；εi,t為隨機(jī)擾動(dòng)項(xiàng)。

表7列（1）、（2）、（3）分別為模型（6）、（7）、（8）的檢驗(yàn)結(jié)果，可以看出列（1）中Gap系數(shù)為正，且在1%水平上顯著，說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬的擴(kuò)大能促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)的改善，同時(shí)也說(shuō)明中介效應(yīng)的第一步成立，可繼續(xù)進(jìn)行檢驗(yàn)；列（2）中Gap系數(shù)同樣在1%水平上顯著為正，列（3）中Gap系數(shù)和ABN_RD系數(shù)均在1%水平上顯著為正，且Sobel檢驗(yàn)Z統(tǒng)計(jì)量的t值為1.798，P值為0.072，說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有部分是通過(guò)研發(fā)操縱手段實(shí)現(xiàn)的，驗(yàn)證了高管的自利動(dòng)機(jī)。

表7 自利動(dòng)機(jī)的檢驗(yàn)

六 結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本文以2013—2020年滬深A(yù)股上市公司為研究對(duì)象，考察了高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)研發(fā)操縱的關(guān)系。研究發(fā)現(xiàn)：第一，高管內(nèi)部薪酬差距顯著正向影響企業(yè)研發(fā)操縱，即高管內(nèi)部薪酬差距越大，高管越可能通過(guò)縮減研發(fā)支出加劇企業(yè)研發(fā)操縱程度，上述結(jié)論經(jīng)穩(wěn)健性檢驗(yàn)后依舊成立；第二，從機(jī)構(gòu)投資者持股和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)視角考察了它們對(duì)二者關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，發(fā)現(xiàn)二者都負(fù)向調(diào)節(jié)了高管內(nèi)部薪酬差距對(duì)企業(yè)研發(fā)操縱的促進(jìn)作用；第三，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，高管內(nèi)部薪酬差距通過(guò)加劇研發(fā)操縱進(jìn)而對(duì)改善經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)起到顯著作用，說(shuō)明高管內(nèi)部薪酬差距提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效有部分是通過(guò)研發(fā)操縱手段實(shí)現(xiàn)的。

（二）啟示

根據(jù)以上研究結(jié)論，得出以下啟示。（1）從企業(yè)角度而言，不僅要在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)體系時(shí)考慮薪酬差距帶來(lái)的公平與競(jìng)爭(zhēng)問(wèn)題，還要避免將企業(yè)業(yè)績(jī)作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，可考慮在考核范圍中引入研發(fā)創(chuàng)新等相關(guān)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行綜合考察，從而降低企業(yè)高管的短視投機(jī)行為。（2）從機(jī)構(gòu)投資者角度來(lái)講，可以利用自身優(yōu)勢(shì)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)研發(fā)活動(dòng)相關(guān)信息的搜集、剖析、解讀與對(duì)外釋放，從而達(dá)到監(jiān)督高管行為的目的，且對(duì)于研發(fā)密度高的科技型企業(yè)而言，機(jī)構(gòu)投資者應(yīng)該投入更多的關(guān)注。（3）從監(jiān)管層角度來(lái)講，盡管研發(fā)操縱的外部識(shí)別難度較大，但是企業(yè)可以通過(guò)增大處罰力度使研發(fā)操縱成本增加，來(lái)強(qiáng)化外部監(jiān)督力度。