感知上級信任對反生產(chǎn)行為的影響研究
——基于計劃行為理論視角

夏福斌，王麗芳

(黑龍江大學 經(jīng)濟與工商管理學院，哈爾濱 150080)

一、研究背景

上級作為員工日常工作任務的安排者和管理者，其信任不僅可以滿足員工人際交往的需要，還可以滿足員工自尊的需要[1]。感知上級信任是信任發(fā)揮作用的關鍵，對員工的態(tài)度和行為均產(chǎn)生重要的影響。但最近有研究表明，感知上級信任會給員工帶來負面影響。例如，上級往往會將重要的工作任務安排給自己信任的員工，多種任務的重疊會導致員工角色沖突的出現(xiàn)，員工對自己能否出色完成工作任務和達到領導的期望而焦慮，并逐漸對自己的角色和能力產(chǎn)生懷疑，這會帶給員工一定的工作壓力和角色負荷。工作壓力會讓員工產(chǎn)生負面的情緒，如工作倦怠、消極的工作態(tài)度，甚至情緒衰竭[2]121。也有學者從領導的信任具有稀缺性和特殊性等屬性出發(fā)，發(fā)現(xiàn)領導的信任會向員工傳遞自己是稀缺或獨特的信號[3]，員工會認為自己給組織帶來了獨特的貢獻，應該受到比其他員工更好的待遇，這種膨脹的心理認知會讓員工有不切實際的期望，當其未得到滿足時就會產(chǎn)生不滿情緒，從而做出反生產(chǎn)行為[4]。尤其是當領導更加信任能力或人品不如自己的員工時，還會產(chǎn)生妒忌心理和不公平感，甚至誘發(fā)員工憤怒的情感反應[5]。這種“懷才不遇”的心理失衡感，隨著時間的積累和持續(xù)的被信任感未得到滿足，將促使員工做出不利于組織的反生產(chǎn)行為。

然而，感知上級信任對反生產(chǎn)行為的影響也需要更加深入地探討。研究發(fā)現(xiàn)，感知上級信任也會產(chǎn)生積極影響。感知上級信任會提高員工的心理安全感和自我效能感，促進員工建言[6]25、鼓勵員工做出更多的組織公民行為[7]，提升員工的工作滿意度和績效[8-9]。從這個角度來說，感知上級信任的員工是有動機降低自己的反生產(chǎn)行為的。除此之外，情緒也是影響個體行為的重要因素，并且在管理實踐中消極情緒要比積極情緒更為常見[10]。鑒于此，本文從一個全新的視角——感知上級信任會通過減少員工的消極情緒來降低員工的反生產(chǎn)行為，探討感知上級信任和反生產(chǎn)行為的關系。

基于計劃行為理論(Theory of Planned Behavior, TPB)，闡明感知上級信任對下屬反生產(chǎn)行為的抑制作用機制。感知上級信任作為組織中重要的社會信息，讓下屬對自己與上級的關系有了積極的認識，員工會產(chǎn)生完成上級期望的動機。而反生產(chǎn)行為是與上級期望相抵觸的“越軌”行為，上級信任下屬時，并不希望下屬出現(xiàn)消極情緒和反生產(chǎn)行為，這種規(guī)范性的壓力增強了下屬對自己負面情緒或行為進行控制的意識和意愿。而且人的情緒變異在很大程度上是由個體的人格特質所決定的[11]484，所以感知上級信任對消極情緒的控制作用可能需要一定的條件，如控制點。相比于低控制點的員工，高控制點的員工對自己把握事情發(fā)展的能力更有信心，面對上級的信任更愿意以積極的心態(tài)去面對，所以高控制點的員工在感知上級信任后更可能會降低自己的消極情緒。因此，進一步探究控制點對感知上級信任與消極情緒關系的調節(jié)作用具有一定的現(xiàn)實意義。與以往感知上級信任促進反生產(chǎn)行為的研究不同，本文進行探索性的研究，揭示感知上級信任對反生產(chǎn)行為的抑制作用，以期為深入探索感知上級信任與反生產(chǎn)行為的關系提供新的解釋，加深對感知上級信任作用效果的理解與認識，推進感知上級信任相關理論的發(fā)展與創(chuàng)新，同時，為管理者更好地管理員工、減少員工的負面情緒和行為、促進組織的和諧健康發(fā)展提供管理啟示。

二、理論基礎與研究假設

(一)感知上級信任與反生產(chǎn)行為

計劃行為理論認為，行為意向決定行為的發(fā)生。而行為意向受到三種因素的影響：一是行為態(tài)度，指個體對某一將要執(zhí)行的行為好壞的認知與評價；二是主觀規(guī)范，指他人對自己做某些行為的期望或者自己完成他人期望的意向；三是個體知覺行為控制，指個體感知到的對計劃執(zhí)行的行為有促進或阻礙作用的因素的掌控程度或控制能力[12]。這三種因素相互作用，并會影響到人的行為意向，進而左右人的實際行為[13]。一般而言，反生產(chǎn)行為是可以通過主觀意識加以避免和控制的，從這個角度來說，對反生產(chǎn)行為的控制和減少是一種計劃行為。因此，本文以計劃行為理論為理論基礎，探究感知上級信任和反生產(chǎn)行為的關系。

感知上級信任會減少員工的反生產(chǎn)行為。首先，感知上級信任時，下屬會感知到上級的依賴和信息透露[2]111。表現(xiàn)為：上級會將員工當成“自己人”，給其分配重要的工作任務，與員工分享自己的想法或感悟等。這些使得員工與領導有更多的相處機會，拉近了上下級的關系。而員工的反生產(chǎn)行為作為違背組織規(guī)章制度或者價值觀的行為，不僅對組織造成損害，也會破壞其與上級的信任關系。因此，感知上級信任的員工更容易對反生產(chǎn)行為持反對和抵觸態(tài)度。其次，感知上級信任的員工也會從上級的行為和意圖中感受到上級積極的期望[14]1642。在組織中，上級一般只會對少部分人給予信任[15]，感知上級信任讓員工感受到了上級對自己能力的認可和對工作的支持，這種與眾不同的待遇讓員工產(chǎn)生“感激并想要回報的感覺”[16]，增強了回報上級和完成上級期望的義務感。員工更易表現(xiàn)出順從上級的期望，減少自己的反生產(chǎn)行為。最后，上級的信任對員工來說也可能意味著升職和加薪，這是因為被上級信任的員工往往會被上級給予更高的績效評價[17]，上級信任給員工帶來的有利結果強化了員工的知覺行為控制。以上分析表明，依據(jù)計劃行為理論，感知上級信任從員工的行為態(tài)度、主觀規(guī)范和個體知覺行為控制三個方面增強了員工控制自己反生產(chǎn)行為的意向，減少了反生產(chǎn)行為的發(fā)生。因此，提出假設1。

H1：感知上級信任與反生產(chǎn)行為負相關

(二)消極情緒的中介作用

消極情緒是指個體的一種心情低落或不愉快的主觀體驗，包括沮喪、憤怒、悲傷、焦慮等感受[18]。感知上級信任會降低員工的消極情緒。一方面，上級的依賴和信息透露會讓員工相信自己成了上級的“圈內人”[19]，與領導建立了高質量的關系[20]。感知上級信任讓員工感知到了上級對自己行為后果和風險進行承擔的意愿[14]1640，提高了員工的心理安全感[6]20，減少了員工面對不確定或潛在威脅時的焦慮感，避免了員工負面情緒的發(fā)生；另一方面，上級信任下屬會給下屬更好的資源和機會，以期望員工有更好的工作狀態(tài)和表現(xiàn)，當員工展現(xiàn)出與上級的期望不一致的消極情緒時，為了維護與上級的“親密”關系，員工會傾向于調節(jié)自己的情緒以適應當前的環(huán)境要求[21]。綜合以上分析，感知上級信任會促使員工對自己的消極情緒進行控制，減少消極情緒發(fā)生的可能性。

情緒會影響人的工作態(tài)度和想法，進而影響其行為和決策[22]。個體在選擇行為和決策時，不僅會依靠所獲得的信息進行理性的判斷，還會將自己對目標的情緒反應作為判斷的基礎。有研究表明，與預期行為相關的情緒是超越行為意向預測行為的重要因素[23]。根據(jù)情緒一致性效應，在消極情緒狀態(tài)下的員工通常會認為周圍環(huán)境是有威脅的、不友好的，會對所獲得的信息做出消極評價和解釋，并傾向于做出負面行為[24]。在組織中，消極情緒會讓員工產(chǎn)生程序和互動的不公平感，員工會出現(xiàn)拖延、破壞[25]，甚至是以反生產(chǎn)行為來宣泄自己的不滿。而且相對于積極情緒，消極情緒容易使人思維局限、沖動，對自我行為的控制力低[26-27]，所以消極情緒將增加員工做出反生產(chǎn)行為的傾向。因此，提出假設2。

H2：消極情緒在感知上級信任和反生產(chǎn)行為之間起中介作用

(三)控制點的調節(jié)作用

控制點是指個體認為自己對事件的掌控程度。低控制點的人認為自己無法把握事情的發(fā)展，成功是需要運氣的，也稱為“外控型”人格，而高控制點的人則認為自己可以把控事情的發(fā)展，成功是靠自己的努力，也稱為“內控型”人格。相對于高控制點的員工，低控制點的員工具有高神經(jīng)質、高壓力知覺等特征[28]。因此，對于低控制點的員工來說，會認為自己沒有能力應對上級的信任，感知上級信任更容易使其產(chǎn)生壓力，于是更多地采用回避、退讓等被動方式去面對[29]，容易產(chǎn)生倦怠和焦慮等消極情緒；相反，高控制點的員工在感知上級信任時會做出更有建設性的反應，能積極尋找解決方案[30]。領導的信任在高控制點員工看來，意味著更多的機會，增強了員工對自己努力和結果之間的聯(lián)系，滿足了其成就感的需要。也就是說，高控制點的員工感知上級信任后會有更強的適應性和責任心。此外，高控制點的員工不容易受外界因素的左右，在工作中會比低控制點員工更積極地爭取和保持控制權[31]，而領導信任下屬時往往會給予他們一定的工作權限，這就滿足了高控制點員工對控制權的追求。根據(jù)計劃行為理論，在感知上級信任時，相對于低控制點的員工，高控制點的員工會認為自己擁有更多的控制條件(知識、機會、能力等)，對自己消極情緒的控制就會越自信，增強了員工對消極情緒的控制意愿。因此，提出假設3。

H3：控制點正向調節(jié)感知上級信任對員工消極情緒的影響

綜上，依據(jù)計劃行為理論，感知上級信任滿足了員工自尊心、安全感以及成就感的需要，有助于降低員工的消極情緒，而隨著消極情緒的減少，員工的反生產(chǎn)行為也會減少，這表明消極情緒在感知上級信任和反生產(chǎn)行為之間起中介作用。同時，中介作用的發(fā)生受到員工控制點的影響，相對于低控制點的員工，高控制點的員工更容易在感知上級信任后減少自己的消極情緒。所以，感知上級信任通過消極情緒減少反生產(chǎn)行為的可能性就越高(研究模型如圖1所示)?；诖?，提出假設4。

圖1 研究模型

H4：控制點調節(jié)了消極情緒在感知上級信任與反生產(chǎn)行為之間的中介作用

三、研究方法

(一)取樣

采用的數(shù)據(jù)來自2021年1—4月發(fā)放并回收的調查問卷。問卷以線上和線下相結合的形式發(fā)放。調查對象主要來自黑龍江哈爾濱、浙江杭州、安徽淮南等地。在問卷發(fā)放過程中以及調查問卷的指導語中均強調了本次調查以匿名形式進行，不會泄露被調查者的個人隱私。共計發(fā)放問卷529份，剔除無效問卷后獲得有效問卷481份，問卷有效率為90.93%。在這481份樣本中，男性占47%，女性占53%；25歲及以下占58.8%，26—35歲占37.4%，36—45歲占2.3%，46歲及以上占1.5%；高中/中專及以下學歷占6.4%，大專占12.5%，本科占56.5%，碩士及以上占24.5%；任職時間1年以內占48.9%，1—3年占39.3%，4—6年占7.5%，7—10年占1.9%，11年及以上占2.5%。

(二)測量工具

本次問卷的所有題項均采用李克特5級量表，從1(非常不同意) 到5(非常同意) 代表回答者的認同程度。

1.員工感知上級信任

采用Gillespie[32]編制的包含10個題項的感知上級信任量表，包括“我的上司不會擔心我會在工作上做對他不利的事情”。該量表的Cronbach’sα值為0.885。

2.控制點

采用Spector[11]493的控制點量表，包括“只要努力，大多數(shù)人都能做好自己的工作”等8個題項。分值越高，表示控制點水平越高。該量表的Cronbach’sα值為0.841。

3.消極情緒

采用Warr[33]的消極情緒量表，包含6個題項，如“緊張的、痛苦的”。該量表的Cronbach’sα值為0.909。

4.反生產(chǎn)行為

采用Spector等[34]編制的量表，包括“故意浪費公司的物資和材料”等10個題項。該量表的Cronbach’sα值為0.933。

四、數(shù)據(jù)分析

(一)共同方法偏差及效度檢驗

對收集到的數(shù)據(jù)采用Harman單因素檢驗法進行檢驗。結果顯示，第一個因子的解釋量為30.493%(小于40%)，說明本研究不存在嚴重的共同方法偏差。采用Mplus7.4軟件檢驗感知上級信任、控制點、消極情緒和反生產(chǎn)行為這4個變量之間的區(qū)分性。詳情如表1所示。

表1 驗證性因子分析(N=481)

從表1的分析結果可以看出,四因子模型擬合度(χ2/df=2.761，CFI=0.937，TLI=0.930，RMSEA=0.061，SRMR=0.055)最佳，且顯著優(yōu)于其他模型。說明本研究中的感知上級信任、控制點、消極情緒和反生產(chǎn)行為4個變量具有良好的區(qū)分效度。

(二)描述性統(tǒng)計與相關性分析

表2為變量的描述性統(tǒng)計結果(均值、標準差和相關系數(shù)分析)。可以看出，感知被信任同消極情緒(r=-0.197，p<0.01)顯著負相關，而感知上級信任與反生產(chǎn)行為(r=-0.177，p<0.01)顯著負相關；消極情緒和反生產(chǎn)行為(r=0.340，p<0.01)顯著正相關。這些為本文進一步的論證假設提供了依據(jù)。

表2 均值、標準差及各變量間的相關性分析(N=481)

(三)主效應和中介效應檢驗

表3為通過層次回歸的方法對本文研究假設的驗證。由模型6可知，感知上級信任對反生產(chǎn)行為有顯著負向影響(β=-0.167，p<0.001)。因此，假設1成立。由模型2可知，感知上級信任對消極情緒有顯著負向影響(β=-0.187，p<0.001)；由模型5可知，消極情緒對反生產(chǎn)行為有顯著正向影響(β=0.337，p<0.001)；由模型7可知，感知上級信任和消極情緒在同時進入回歸方程共同解釋反生產(chǎn)行為時，感知上級信任對反生產(chǎn)行為的負向影響作用減弱(β=-0.108，p<0.05)，說明消極情緒的中介作用顯著，且消極情緒在感知上級信任和反生產(chǎn)行為之間起部分中介作用。因此，假設2成立。

表3 層次回歸分析結果

為了進一步驗證消極情緒的中介作用，采用Bootstrap法進行檢驗。詳情如表4所示。

表4 總效應、直接效應及間接效應分解結果

從表4的分解結果可以看出，感知上級信任對反生產(chǎn)行為的直接影響作用的95%置信區(qū)間[-0.210,-0.040]不包含0，說明直接作用顯著；感知上級信任通過消極情緒影響反生產(chǎn)行為的間接作用的95%置信區(qū)間[-0.102,-0.028]不包含0，說明消極情緒的中介作用顯著。直接效應(r=-0.125)和中介效應(r=-0.064)分別占總效應(r=-0.188)的66%和34%。

(四)控制點的調節(jié)效應檢驗

由模型3可知，感知上級信任控制點的交互項對消極情緒有顯著的負向調節(jié)作用(β=-0.103，p<0.05)。簡單斜率分析結果顯示：當下屬的控制點水平較低時，感知上級信任對消極情緒沒有顯著影響(β=-0.051，p=0.443);當控制點水平增強時，感知上級信任對消極情緒的負向影響作用顯著(β=-0.200，p=0.00)。表明感知上級信任對消極情緒的負面影響受到控制點的正向調節(jié)，即控制點越高，感知上級信任對消極情緒的影響越大。因此，假設3成立。為了更準確地表示控制點的調節(jié)作用，通過以高于控制點均值一個標準差和少于控制點均值一個標準差為標準，繪制不同控制點水平下的感知上級信任對消極情緒的影響關系。詳情如圖2所示。

圖2 控制點的調節(jié)效應

如表5所示，控制點水平較高(M+1SD)的被試感知上級信任通過消極情緒影響反生產(chǎn)行為的作用顯著(r=-0.067,95%置信區(qū)間[-0.118,-0.013]);對于控制點水平較低(M-1SD)的被試，感知上級信任也會通過消極情緒對反生產(chǎn)行為產(chǎn)生作用，但其間接作用減弱(r=-0.017,95%置信區(qū)間[-0.061,-0.035])。表明隨著個體控制點水平的提高，消極情緒在感知上級信任與反生產(chǎn)行為關系中的中介效應呈現(xiàn)降低趨勢，即感知上級信任更不容易通過降低員工的消極情緒進而降低其反生產(chǎn)行為。因此，假設4成立。

表5 控制點在不同水平上的直接效應和中介效應

五、結論與展望

(一)結論

依據(jù)計劃行為理論，通過對481名企業(yè)員工的調查，實證分析了感知上級信任對反生產(chǎn)行為的影響，提出了以消極情緒為中介變量的研究模型，并考察了控制點的調節(jié)作用。結果表明：(1)感知上級信任對反生產(chǎn)行為具有抑制作用。依據(jù)計劃行為理論，下屬在感知上級信任后會出于對上級信任的積極認知評價產(chǎn)生達到上級期望的心理，而主動減少自己的反生產(chǎn)行為。(2)下屬感知上級信任后會通過降低消極情緒減少反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。感知上級信任給下屬帶來的工作安全感和良好的信任關系，不僅會減少下屬負面情緒的產(chǎn)生，而且促使員工對自己的消極情緒進行自我控制，從而減少反生產(chǎn)行為。(3)控制點是感知上級信任影響下屬建言的重要邊界條件。當控制點高時，下屬對控制權的追求就越高，對上級信任會選擇以積極主動的方式面對，這些都會加強員工對消極情緒的控制，即下屬在感知上級信任后越不容易出現(xiàn)消極情緒。

(二)展望

從學者們逐漸認識到上級信任只有被感知到才能發(fā)揮作用，關于上級信任的研究主要集中于感知上級信任給下屬帶來的影響，而忽略了感知上級不信任給下屬帶來的影響。在組織中，上級的信任既是稀缺的也是有限的，被信任的人只是少部分，而不被信任的才是大多數(shù)，了解大多數(shù)員工的心理感受和行為反應是很有必要的。因此，未來的研究應該繼續(xù)探討感知上級不信任對組織內員工的影響。此外，關于感知上級信任的研究，多以感知上級信任的影響機制為主，未來的研究可以考慮探究感知上級信任的前因變量，如領導風格、組織公平感等對感知上級信任的影響，將有助于上級信任更好地被下屬感知以及下屬更全面地了解感知上級信任。