國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理分析

王立春

摘? 要：市場經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展下，企業(yè)之間的競爭能力逐漸提升，由此不斷擴展到人力資源方面。針對企業(yè)自身的競爭能力與市場地位，需要通過人力資源管理逐漸提升，因此與企業(yè)競爭實力的戰(zhàn)略層級有著直接性的影響。通過國有企業(yè)戰(zhàn)略性人才資源管理，不斷為企業(yè)凝聚力量，充分加強企業(yè)潛力，充分發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的重要作用?；诖耍疚尼槍衅髽I(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理進行深入性的分析與探究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);戰(zhàn)略性;人力資源;管理

戰(zhàn)略性人力資源能夠通過充分發(fā)揮自身的支撐作用，促進企業(yè)的長期發(fā)展，從而能夠有效實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。戰(zhàn)略性人力資源管理主要以“以人為本”為重要發(fā)展原則，通過有效的對策對企業(yè)的運營與未來發(fā)展進行良好的規(guī)劃，不斷提升企業(yè)自身能力，促進企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)與經(jīng)濟效益。

一、樹立“以人為本”的理念，加強人才發(fā)展規(guī)劃

針對國有企業(yè)發(fā)展過程中，由于人力資源管理觀念較為落后，企業(yè)在管理方面對人力資

本缺乏注重，人力資源缺乏對企業(yè)業(yè)績的影響作用[1]?；诖?，在管理、開發(fā)人力資源方面始終停留在“人事管理”中，從而忽略了人力資源的特點與特性。長期以往，對企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重的不良影響。而對于企業(yè)的運營與發(fā)展而言，人力資源具有至關(guān)重要的作用與意義，其所占據(jù)的地位較高[2]。即便一個企業(yè)所具備的技術(shù)設(shè)備多么先進，資金基礎(chǔ)多么雄厚，但是在人力資源方面的欠缺下，企業(yè)仍然只能夠作為一個“空殼”，缺乏這一重要要素下，所有技術(shù)設(shè)備、資金基礎(chǔ)的優(yōu)勢也仍然只能夠作為一堆物品，基于此，企業(yè)必須具備“人”這一要素，才能夠通過設(shè)備技術(shù)的輔助，有效運用資金等方面在生產(chǎn)與運營中滿足國有企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展需求，在相關(guān)領(lǐng)域占據(jù)一定的地位，促進企業(yè)的長期發(fā)展，使企業(yè)能夠具備較強的生命力。因此，企業(yè)需要不斷轉(zhuǎn)變自身的管理理念與原則，充分樹立“以人為本”的人才發(fā)展需求與發(fā)展理念，努力構(gòu)建人性化管理，并以此為重要基礎(chǔ)，更好的達(dá)成企業(yè)價值觀的目的，實現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，另外，需要積極規(guī)范員工的思維方式與自身行為，對企業(yè)文化的不良習(xí)慣進行有效的糾正。通過充分運用企業(yè)文化，對員工進行深層次的影響，不斷引導(dǎo)員工能夠與企業(yè)共同進步，共達(dá)利益，使企業(yè)上下能夠提升凝聚力，朝著共同的目標(biāo)發(fā)展。

二、建立有效的激勵和約束機制，完善薪酬福利制度

為了能夠使企業(yè)在相關(guān)領(lǐng)域站穩(wěn)腳跟，企業(yè)需要以員工所思所想為重要基礎(chǔ)，可通過薪

酬的方式激發(fā)員工的工作積極性與熱情。薪酬作為員工在通過自身的勞動從企業(yè)中獲取的各種貨補與實務(wù)報酬。其本質(zhì)主要是一種交易、交換，正因如此，他需要更好的服從、滿足市場的交易、交換規(guī)律，以此促進此種關(guān)系的長期、穩(wěn)定持續(xù);但是在此種情況下仍然無法達(dá)到雙方的滿意。而員工的不滿意會導(dǎo)致企業(yè)失去人力資源安。一旦員工能夠滿足薪酬，那么能夠使員工始終保持自身的工作積極性，親力親為的為企業(yè)付出，充分提升自身的工作表現(xiàn)，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為自身努力的目標(biāo)。企業(yè)也因此而獲取更多的回報，穩(wěn)定自身的發(fā)展，為日后奠定良好的基礎(chǔ)[3]?；诖耍瑖衅髽I(yè)必須注重員工的薪資報酬，將其作為一個重要籌碼，在降低企業(yè)成本的基礎(chǔ)上，不斷吸引、激勵、留住人才，以此作為企業(yè)薪酬管理的核心目標(biāo)。與此同時，為了能夠使薪酬系統(tǒng)具備較強的激勵性，企業(yè)需要有效結(jié)合薪酬系統(tǒng)與員工績效，而績效薪酬可通過統(tǒng)一國有企業(yè)和員工的利益后，引導(dǎo)員工將企業(yè)目標(biāo)作為自己的奮斗目標(biāo)，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營價值，從而更好地達(dá)成“雙贏”目標(biāo)。在實施績效薪酬的過程匯總，需要始終按照科學(xué)的績效評估體系為準(zhǔn)，充分保持績效薪酬的公平性、公正性，加強對員工的激勵，實現(xiàn)激勵目標(biāo)。

三、合理設(shè)計職業(yè)上升通道

員工自身職業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)與企業(yè)需求、機遇有著直接性的影響與聯(lián)系，基于此，國有企業(yè)需要在未專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展提供相應(yīng)的有力條件，為其創(chuàng)建優(yōu)越的條件時，需要通過對職業(yè)通道進行設(shè)置。相比較管理型職業(yè)生涯路徑，技術(shù)性職業(yè)生涯路徑的發(fā)展機會具有一定的限制，為了能夠?qū)⒏嗟陌l(fā)展機會提供給專業(yè)技術(shù)人員，企業(yè)需要進行全面分析與考慮[4]。企業(yè)需要為員工充分設(shè)計多重職業(yè)生涯路徑，同時提供兩條成多條平等的晉級階梯。通過該種體系，能夠為員工鋪好職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)，使其能夠自行決定職業(yè)發(fā)展方向[5]。為員工提供更多的發(fā)展、晉升機會，針對員工晉升機會少或是過早達(dá)到職業(yè)頂峰的情況下，國有企業(yè)可對核心型職業(yè)發(fā)展路徑為基礎(chǔ)進行充分的考慮，使企業(yè)能夠通過擴展工作，不斷促進專業(yè)技術(shù)人員能夠在原有工作崗位中承擔(dān)更多的工作責(zé)任與任務(wù)，使員工能夠獲取更多的責(zé)任、權(quán)利以及利益，不斷豐富員工的職務(wù)內(nèi)容，并通過給予員工良好的薪資待遇，更好的促進員工的自身成長，即便在職位方面無法出現(xiàn)任何變化，但是仍然能夠更好地體現(xiàn)出企業(yè)對員工自身價值的認(rèn)可，而員工自身能夠獲取更多參與企業(yè)各種決策活動的參與機會，因此加強員工的成就感，使其能夠充分發(fā)揮自身的責(zé)任與優(yōu)勢、資源，在國有企業(yè)的發(fā)展中實現(xiàn)自我價值，促進企業(yè)的穩(wěn)定進步。

結(jié)束語：

國有企業(yè)在發(fā)展過程中，需要通過戰(zhàn)略性人力資源管理充分發(fā)揮相應(yīng)的作用，不斷促進企業(yè)充分實現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。基于此，國有企業(yè)需要充分發(fā)揮內(nèi)部凝聚力，通過提企業(yè)員工自身的職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)水平，構(gòu)建良好的建立制度，通過人力資源管理的支撐，推動戰(zhàn)略性人力資源管理的完善與健全。

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