事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略分析

張楠

摘? 要：隨著我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)逐漸的走向國(guó)際化，標(biāo)明著對(duì)我國(guó)的政治社會(huì)服務(wù)組織的要求越來(lái)越高。特別是事業(yè)單位中的人力資源組成部分，目前存在著一些不小的漏洞。因此，想要社會(huì)發(fā)展長(zhǎng)治久安，對(duì)于事業(yè)單位的人力資源管理問(wèn)題就需要進(jìn)行優(yōu)化配制?；诖朔N情況，本文淺析了事業(yè)單位人力資源管理存在的一些問(wèn)題，并且根據(jù)這些問(wèn)題提出了一些簡(jiǎn)單的建議，希望能夠起到一定的警示作用。

關(guān)鍵詞;事業(yè)單位;人力資源;優(yōu)化配制

1.我國(guó)事業(yè)單位目前存在的有關(guān)于人力資源的問(wèn)題

我國(guó)事業(yè)單位是隸屬于國(guó)家黨組織所管理的機(jī)關(guān)結(jié)構(gòu)，一直致力于服務(wù)公共集體群眾，雖然近年來(lái)根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整了其服務(wù)的重點(diǎn)，各項(xiàng)管理服務(wù)工作也取得了不錯(cuò)的成績(jī)。但是人力資源部分作為各大企業(yè)的管理重點(diǎn)，在事業(yè)單位中也有著同樣的應(yīng)用，就目前情況來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的人力資源管理方面還存在著以下幾點(diǎn)問(wèn)題。

1.1缺乏現(xiàn)代社會(huì)中人力資源管理方面的理念

人力資源對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是最為重要的管理方式，而對(duì)于事業(yè)單位組織來(lái)講也是非常重要的，每一個(gè)組織機(jī)構(gòu)的內(nèi)部都需要有一個(gè)完整的人力資源管理體系。而目前的一些事業(yè)單位的組織內(nèi)部，還存在著簡(jiǎn)單的部門(mén)分工、責(zé)權(quán)主體不明確等問(wèn)題。雖然說(shuō)近些年隨著經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，一些比較先進(jìn)的人力資源管理方式已經(jīng)滲透到了事業(yè)組織單位中，但是總體來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的人力資源管理還是缺少一種創(chuàng)新性。畢竟事業(yè)單位組織不同于社會(huì)企業(yè)結(jié)構(gòu)，其目的性是截然不同的，所以對(duì)于事業(yè)組織機(jī)構(gòu)來(lái)說(shuō)，完全照搬企業(yè)的人力資源管理方式是行不通的。在事業(yè)單位在人力資源管理方面，一直沿用傳統(tǒng)的管理方式，缺少社會(huì)服務(wù)重心，無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，并沒(méi)有達(dá)到當(dāng)今社會(huì)下對(duì)于組織人力資源管理的基本需求。

1.2事業(yè)組織缺乏嚴(yán)格的激勵(lì)機(jī)制

通常在企業(yè)的人力資源管理上，“激勵(lì)”作為一種合理的管理員工的方式，經(jīng)常被應(yīng)用到企業(yè)內(nèi)部。其目的是最大限度的激發(fā)員工的工作積極性，保證企業(yè)內(nèi)部的高效運(yùn)營(yíng)，對(duì)于每一個(gè)工作環(huán)節(jié)都進(jìn)行有效的激勵(lì)政策，從而保證企業(yè)以最佳的狀態(tài)來(lái)滿足社會(huì)的發(fā)展需求。

事業(yè)單位組織雖然存在著年薪獎(jiǎng)勵(lì)方面的機(jī)制，但是卻忽略了其中的重心部分，缺少對(duì)于事業(yè)單位人員的企業(yè)文化意識(shí)的培養(yǎng)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，全球化的人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈。只有將完善的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用到事業(yè)單位組織，才能夠有效的實(shí)施人力資源管理。

1.3事業(yè)單位的考核管理未得到完整的實(shí)施

事業(yè)單位在近幾年的人力資源管理改革中，開(kāi)始實(shí)行了部分聘用制度和部分崗位管理制度，并且開(kāi)始了積極的崗位考核制度的探索和實(shí)踐內(nèi)容。但是，就目前的一些情況來(lái)說(shuō)，部分事業(yè)單位人員的思想觀念比較陳舊，在管理模式上缺少一定的時(shí)代性，特別是在績(jī)效考核方面一直使用比較陳舊的原始人員考核管理方法，其考核的管理形式和要求等方面都不符合現(xiàn)代的事業(yè)單位所需要的特點(diǎn)，致使考核的形式存在著一定的表面性，無(wú)法應(yīng)用到實(shí)地。

2.對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)建議

2.1創(chuàng)新人力資源管理辦法

事業(yè)單位中的管理者，需要將創(chuàng)新人力資源管理辦法列入到工作的重要內(nèi)容之一，著重于提升事業(yè)單位工作人員的工作效率，提升工作人員的社會(huì)服務(wù)事業(yè)心。在進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理調(diào)整整合的過(guò)程中，需要堅(jiān)持站在工作人員的角度去保護(hù)工作人員自身的各種合法權(quán)益，不斷的去提升事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展。此外，在實(shí)行新型人力資源管理辦法時(shí)，需要針對(duì)員工的思想工作進(jìn)行多方位的培訓(xùn)，通過(guò)強(qiáng)化員工的工作概念以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)達(dá)到人力資源管理的目的。只有將事業(yè)單位內(nèi)的人力資源管理理念進(jìn)行有效的改革，才能促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展性。

2.2對(duì)于考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行改革

2.2.1考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行有效改革，將考評(píng)內(nèi)容設(shè)置的更加全面化，利用多種考評(píng)方式將事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)、工作能力等方面進(jìn)行綜合評(píng)比，從而降低主要考評(píng)人員的主觀意識(shí)影響力，加強(qiáng)考評(píng)系統(tǒng)的客觀全面性。再根據(jù)考評(píng)結(jié)果來(lái)進(jìn)行工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等積極措施，發(fā)揮考評(píng)機(jī)制的真正有效性。

2.2.2完善事業(yè)單位人力資源管理的考評(píng)內(nèi)容，保證事業(yè)單位的考評(píng)機(jī)制完整性。對(duì)于主要考評(píng)者的素質(zhì)培訓(xùn)需要加強(qiáng)，保證考評(píng)者在進(jìn)行考評(píng)的過(guò)程中不失偏頗，考評(píng)結(jié)果具有一定的可實(shí)施性。同時(shí)生成事業(yè)單位的考評(píng)監(jiān)督系統(tǒng)，指定單位部分對(duì)于考核的內(nèi)容以及情況進(jìn)行監(jiān)督實(shí)施，保證考評(píng)內(nèi)容的客觀性以及可靠性。

2.3建立完整的薪酬激勵(lì)體制，促進(jìn)工作人員的積極性

2.3.1在事業(yè)內(nèi)部的人力資源管理中，建立起完整的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。激勵(lì)機(jī)制在建立時(shí)需要體現(xiàn)公平原則，并且要將考核系統(tǒng)連接起來(lái)，從而來(lái)激發(fā)員工的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)意義，最大限度的發(fā)揮工作潛力。管理人員在制定激勵(lì)制度的時(shí)候需要具有一定的科學(xué)性，并且堅(jiān)持長(zhǎng)時(shí)間的執(zhí)行其激勵(lì)制度。在事業(yè)單位進(jìn)行聘用新成員時(shí)，需要建立一套公開(kāi)透明的人才聘用原則，讓人才通過(guò)開(kāi)放平等的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，來(lái)激發(fā)工作的積極性。只有將工作人員的個(gè)人利益進(jìn)行制度保障，才能夠有利于工作人員之間的友好關(guān)系，并同時(shí)促進(jìn)工作人員不斷的學(xué)習(xí)服務(wù)知識(shí)，為社會(huì)服務(wù)進(jìn)一份心力。

2.3.2激勵(lì)機(jī)制實(shí)行有差別化，事業(yè)單位在進(jìn)行工作人員之間的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需要考慮工作內(nèi)容、工作年限以及個(gè)體差異等原因。在一些管理人員與非管理人員之間，工作年限等方面進(jìn)行激勵(lì)措施的調(diào)整，充分考慮其工作性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系等方面因素。

2.3.3工作期間，把握權(quán)責(zé)相符制度，權(quán)責(zé)相符并不代表將所有的決定權(quán)利都交于執(zhí)行下屬，而是通過(guò)建立合理的人力資源授權(quán)機(jī)制。通過(guò)授權(quán)批準(zhǔn)等方式進(jìn)行多方監(jiān)督實(shí)行方案。在執(zhí)行層面，需要有著合理的權(quán)限，而上級(jí)管理者在其中只承擔(dān)監(jiān)督的角色，不斷的鍛煉下屬的執(zhí)行力，促進(jìn)執(zhí)行下屬的工作能力，充分的培養(yǎng)人才發(fā)展。

2.3.4在考核機(jī)制的執(zhí)行過(guò)程中，成立單獨(dú)的反饋通道，在考評(píng)系統(tǒng)的過(guò)程中，通常是考評(píng)人員對(duì)于工作人員的監(jiān)督管理以及單獨(dú)部門(mén)對(duì)于考評(píng)人員的監(jiān)督體系。在工作人員進(jìn)行工作時(shí)，發(fā)生了考評(píng)人員有失偏頗的情況時(shí)，無(wú)法通過(guò)上級(jí)反饋來(lái)解決問(wèn)題。所以在建立事業(yè)單位考評(píng)體系時(shí)，一定要根據(jù)考評(píng)體系的需求建立起完整的反饋通道，收集工作人員有關(guān)考評(píng)體系的意見(jiàn)進(jìn)行整合調(diào)整，保證考核結(jié)果的公平公開(kāi)公正性。

2.3.5增加對(duì)于工作人員的培訓(xùn)以及事業(yè)規(guī)劃，在大多事業(yè)單位的工作過(guò)程中，并不注重對(duì)于工作人員的培訓(xùn)提升。其實(shí)這種做法是不對(duì)的，只有在工作工程中不斷的提升人員自身的能力，才能保證單位組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。所以，事業(yè)單位在人力資源管理的過(guò)程中可以通過(guò)增加工作人員的培訓(xùn)機(jī)會(huì)來(lái)提升工作人員的能力水平，在保證工作人員的自我能力提升的同時(shí)，還能更加有效的增進(jìn)事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)水平。

3結(jié)束語(yǔ)

綜合以上內(nèi)容，在事業(yè)單位的人力資源管理上，不可以按照企業(yè)單位的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行全部照搬使用，需要按照事業(yè)單位的不同特點(diǎn)，進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整之后再應(yīng)用于事業(yè)單位組織的人力資源管理上。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的大力發(fā)展，想要為事業(yè)單位的發(fā)展尋求更多的機(jī)會(huì)，需要加強(qiáng)對(duì)于人力資源方面的不斷優(yōu)化改革。因此，在實(shí)際的工作服務(wù)過(guò)程中，需要結(jié)合事業(yè)單位的人力資源管理的實(shí)際情況，來(lái)進(jìn)行有目的的進(jìn)行優(yōu)化措施，綜合提升事業(yè)單位中人力資源管理的質(zhì)量性，只有這樣不斷的改進(jìn)改革，才能夠?qū)⑹聵I(yè)單位的人力資源的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮起來(lái)，進(jìn)而提升事業(yè)單位在社會(huì)服務(wù)中的綜合能力。

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