淺析企業(yè)人員薪酬管理研究

王儀澤　陳怡佳　劉琦

摘? 要：近年來，隨著我國經濟水平不斷提升，市場經濟發(fā)展和競爭進程的不斷推進，企業(yè)采取各項改進人力資源戰(zhàn)略來改進企業(yè)管理的現(xiàn)象愈發(fā)明顯。而企業(yè)薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理戰(zhàn)略發(fā)展中非常重要的因素，彰顯出了其獨特的價值。薪酬管理改革被視作企業(yè)改革中不可忽視的一個重要組成部分，對企業(yè)人才吸引和核心競爭力提升等各方面起著至關重要的作用。

由于目前許多企業(yè)經營管理形式每況愈下，整個企業(yè)的效率低，促使企業(yè)將 眼光聚焦于對人才引進、把握等知識經濟戰(zhàn)略——即把握擁有智力資本的技術人員。現(xiàn)代企業(yè)將致力于建立有效的薪酬機制，采取合理方式促進員工競爭。這就要求企業(yè)必須結合專業(yè)技術人員自身特質，全面改善薪酬管理理念，致力于更加滿足專業(yè)技術人員的需求，提升企業(yè)核心競爭力。而對于專業(yè)技術人員的薪酬管理，更要突出薪酬結構合理、配套激勵制度完善、保證其公平性與效益的有機統(tǒng)一。

關鍵詞：企業(yè);專業(yè)人員;薪酬管理;激勵要素

如今，隨著經濟全球化和世界多極化進程的不斷推進，以信息技術產業(yè)為核心的科技革命進程取得了突破性發(fā)展，信息化逐漸成為各國經濟社會發(fā)展核心，全球經濟體系正經歷著新一輪的洗牌。人類社會的發(fā)展和進步，必然伴隨著信息的存在、流通和加工利用方式的進步與發(fā)展。[1]人才是企業(yè)競爭的核心，企業(yè)管理層必須妥善建立科學合理的薪酬管理機制把握人才。企業(yè)如何運用薪酬管理機制來把握人才為人力資源建設添磚加瓦，為企業(yè)謀求更高的利益，這無疑是現(xiàn)今無數(shù)經濟學家和管理學家一直探尋的問題。

企業(yè)中的人員為企業(yè)提供擁有的專業(yè)知識作為勞動力成本投入，而企業(yè)給予他們相應的報酬作為勞動回報。由于員工的逐利性和企業(yè)資本的價值觀，雙方之間如何謀求一個平衡，做到既讓他們享有相應的技術支持回報，又讓企業(yè)管理者以合理的形式支付工資，促進行業(yè)的有序健康可持續(xù)發(fā)展，致力于解決企業(yè)的人力成本問題，增加人員的競爭力，才能提升企業(yè)產能，而對人員的薪資激勵體系研究可以產生如下作用：

首先，對薪資激勵制度的改革可以增加對人才的吸引程度。企業(yè)如果想盡最大可能的引流優(yōu)秀專業(yè)人才，就必須以薪資體系作為一大亮點。薪資激勵制度可以產生良性的吸引作用。完善公司福利體系，可以很大程度上的吸引到專業(yè)技術人才的引入。

其次，良好的薪酬制度同樣可以改善企業(yè)內部的凝聚力，根據(jù)帕雷托定律可知，企業(yè)中80%以上的財富其實是由上層中20%的重要人才所掌握的。根據(jù)需求理論可知，每位員工的需求程度，很大程度上決定了他對工作的付出努力程度。因此建立，符合企業(yè)人員意愿的薪酬制度，很大程度上可以增強他們的工作意愿，改善他們的工作積極性，從而相應減少人員離職率，推進企業(yè)內部核心凝聚力。在薪酬方面要善待你的員工人員受到激勵的程度，和他們工作熱情有很大的相關性。把握住薪資激勵制度，就是把握住你的人才。

薪酬是一個內涵豐富、外延廣泛的概念，對薪酬的理解，全世界至今下的定義依然各有其所指。薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，通常會將兩字融合在一起使用。薪，代指薪水，也叫薪金、薪資，是指能用現(xiàn)金、物質來衡量的回報。那所以說薪是能夠表達為數(shù)據(jù)化的，不論是發(fā)給員工的工資、保險、福利、獎金、提成等等都是薪;而酬，作“報酬”之意，注重于精神層面的酬勞。

追溯到薪酬概念的提出，亞當·斯密是最早提出“工資”這個概念的經濟學家，也可以理解為薪酬。在當時，他對工作的酬勞這個概念進行了一系列研究，提出了較為系統(tǒng)的工資理論，可以說，亞當·斯密是薪酬、工資理論的開山鼻祖。他的觀點稱，在原始狀態(tài)下，即土地私有和資本積累尚未出現(xiàn)的，全部勞動生產物就是勞動的自然報酬或自然工資。當土地私有和資本積累出現(xiàn)以后，全部勞動生產物就要與資本家和土地所有者共分，勞動的工資這時只能是勞動生產物的一部分，應該等于勞動的自然價格?。[2]

薪酬激勵作為激勵人員的重要方式，凸顯了企業(yè)應重視薪酬的激勵作用。薪酬體系是否科學合理，是能否吸引人才、激勵人才和留住人才的最主要因素。在進行薪酬體系設計時，應兼顧外部薪酬公平和內部薪酬公平，建議采取外部市場薪酬調查和崗位價值分析，構建出適合企業(yè)自身的薪酬激勵方案。注重發(fā)揮薪酬的激勵作用和導向作用，提高專業(yè)人員的工作積極性，使專業(yè)人員在關注自身發(fā)展的同時，更加關注公司的發(fā)展，推動實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

推進薪酬體系改革，應當從以下幾個方面入手：

第一，結合人員需求，建立適應于不同維度的績效激勵機制

由于人員的多層次性，他們的需求也會呈現(xiàn)出多樣性。因此在實際對薪酬管理體系設計過程中，應充分了解人員的需求，滿足其尊重與自我價值的實現(xiàn)，為團隊營造良好的氛圍。例如明確公司的福利管理機制，如五險一金、購房優(yōu)惠或購車優(yōu)惠制度、科研成果獎勵制度。全面提升員工的對企業(yè)福利的滿意度和薪酬的期望程度。

第二，規(guī)范考核，確?？己苏鎸嵭?/p>

在明確了相應考核標準之后，應該規(guī)范考核的真實性。在人員考核過程中，避免出現(xiàn)因利益關系，影響考核的公平性的行為。實行全面評估的方式，給予被考核人最真實的水平反饋。重新規(guī)劃考核周期，如針對技術研發(fā)人員，可以分為研發(fā)過程，考核過程試運行過程和評價過程四個整體考核流程，確?？己巳痰囊?guī)范性與公平性。與此同時還要強調績效反饋機制，如果出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，被考核人可以進行客觀評價。同時也可以積極指出考核中的錯誤，完善申訴渠道。

第三，完善培訓管理機制

在實際的工作過程中，人員非常注重培訓機制的完善，人員要與時俱進，在不斷的學習過程中總結反思，才能跟得上知識進程的更新?lián)Q代，因此，企業(yè)，要重視人員的培訓管理機制，建設重用人才制度，更新管理人員思想，讓企業(yè)不同階層的員工能夠參加有針對性的培訓，充實知識技能不斷提升核心競爭力。通過開展相應的研討會或講座，改善人員學習習慣。增加人員，學習制度知識積累全面提升員工的工作熱情和效率，營造良好的企業(yè)文化環(huán)境。

參考文獻

[1]金炳華.哲學大辭典[M].上海辭書出版社，2007

[2]亞當·斯密.國民財富的性質和原因的研究（下卷）[M].商務印書館