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    混合所有制改革與高管薪酬業(yè)績敏感性研究

    2022-07-04 08:15:52劉趙佳鑫
    科學與財富 2022年8期
    關鍵詞:混合所有制

    摘 要:改善高管薪酬治理是實施混合所有制改革的重要環(huán)節(jié)。本文以高管特征為視角,納入考量范圍,探討了異質性高管的加入對混合所有制企業(yè)高管薪酬契約有效性的影響。研究發(fā)現(xiàn):混合所有制企業(yè)的高管薪酬與公司業(yè)績呈正向關系。

    關鍵詞:高管薪酬業(yè)績敏感性;混合所有制; 高管特征

    一、引言

    在兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)中,薪酬契約是約束管理者自利行為的一種制度安排。中共中央、國務院《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》、《中央企業(yè)混合所有制改革操作指引》均指出,要堅持與績效考核緊密掛鉤,實現(xiàn)收入能增能減,合理拉開收入分配差距。因此,薪酬激勵是實施混合所有制改革方案中的關鍵性制度設計。

    二、理論分析與研究假設

    薪酬激勵有效性與高管特征密切相關。關于高管特征的探討,理論界存在代理理論與管家理論。前者將高管視為追求自身利益最大化的“經(jīng)濟人”,后者則將其視為恪盡職守的“管家”(馬連福等,2013)。那么,在高管薪酬治理過程中,高管更傾向于表現(xiàn)出特征是“經(jīng)濟人”還是“管家”?

    一方面,出于集體主義傾向,高管對社會效益的兼顧可能弱化薪酬激勵有效性。從企業(yè)層面來說,混合所有制企業(yè)承擔著超額雇員、慈善捐贈等社會性目標,此時財務指標難以充分代表經(jīng)營者的努力程度,容易引發(fā)激勵信號失真。從高管層面來說,高管為了獲取良好聲譽,會更愿意成為追求社會效益的“管家”,此時薪酬激勵有效性先天不足。在追求社會效益的同時不可避免地會偏離股東利益最大化的經(jīng)濟目標,故高管擁有“管家”特征可能會在一定程度上降低高管薪酬業(yè)績敏感性。

    另一方面,出于利己主義動機,高管可能憑借權利操控薪酬契約制定、執(zhí)行與監(jiān)督過程。第一,股東為實施掏空行為,董事為獲得連任支持和高薪,高管為鞏固地位,均可能通過關聯(lián)交易觸發(fā)合謀行為,使得薪酬契約的制定存在管理者自利傾向。第二,在薪酬契約的執(zhí)行過程中,高管有權決定是否將公司風險性投資收益或損失計入薪酬計算公式,以操縱績效考核指標。第三,國有資本高管集管理權與行政權于一身,容易導致董事會不得不遷就其訴求;非國有資本高管由于話語權不足會選擇放棄監(jiān)管(劉運國等,2016)。故自利的“經(jīng)濟人”權利制約著薪酬治理效率。

    上述分析表明,高管的“經(jīng)濟人”與“管家”兩種自我認識交織在一起,貫穿于高管的整個任職期間。那么,混合所有制企業(yè)高管薪酬業(yè)績敏感性表現(xiàn)如何?據(jù)此提出:

    假設H1:混合所有制企業(yè)高管薪酬與公司呈正相關關系。

    假設H2:混合所有制企業(yè)高管薪酬與公司呈負相關關系。

    三、研究設計

    (一)數(shù)據(jù)來源

    (1)在2014-2018年間,按照實際控制人為國有資本的確定為國有企業(yè)。(2)根據(jù)銳思數(shù)據(jù)庫中披露的前五大股東性質,剔除前五大股東均為國有股的上市公司,并確定前五大股東中既有國有股又有非國有股的企業(yè)為混合所有制企業(yè)。(3)銳思數(shù)據(jù)庫中的缺失信息根據(jù)巨潮資訊網(wǎng)和東方財富網(wǎng)中的年報信息補全,同時剔除信息不全公司。其他財務數(shù)據(jù)和公司治理數(shù)據(jù)來自于國泰安數(shù)據(jù)庫與CCER數(shù)據(jù)。

    (二)主要變量定義及說明

    高管薪酬水平(Pay)?;旌纤兄破髽I(yè)中前三名高管薪酬之和。在穩(wěn)健性檢驗部分,用薪酬最高的前三位董事、監(jiān)事及高管的薪酬的自然對數(shù)作為替代變量。

    公司業(yè)績(Roa)。公司業(yè)績用總資產(chǎn)收益率來表示。

    Contols為控制變量的集合。包括公司規(guī)模(Size)、資產(chǎn)負債率(Lev)、第一大股東持股比例(Top)、總資產(chǎn)周轉率(Tun)、獨立董事占比(Outratio)、公司成長性(Growth)、董事長與總經(jīng)理任職合二為一情況(Dual)、年度(Year)和行業(yè)(Ind)虛擬變量。

    (三)模型設計

    為驗證假設H1-H2,本文以高管薪酬水平(Pay)為因變量,以公司業(yè)績(Roa)為自變量,來估算高管薪酬對公司業(yè)績的影響并構建模型1。e為隨機擾動項。

    四、實證結果與分析

    從表2中我們可以得出高管薪酬與公司業(yè)績之間在1%的水平上呈正向關系,符合假設H1的預期。說明混合所有制改革與高管薪酬業(yè)績敏感性具有協(xié)同效應,其通過文化滲透與監(jiān)督制衡等方式約束了高管薪酬操縱行為,將所有者與經(jīng)營者的目標內(nèi)化并趨于一致,極大地增強了監(jiān)督能力,減少了非主要高管“搭便車”的可能性。

    五、研究結論

    本文的結果表明,混合所有制企業(yè)的高管薪酬與公司業(yè)績呈正向關系。

    參考文獻

    [1]馬連福, 王元芳, 沈小秀. 國有企業(yè)黨組織治理、冗余雇員與高管薪酬契約[J]. 管理世界, 2013(5):100-115.

    [2]方軍雄. 高管權力與企業(yè)薪酬變動的非對稱性[J]. 經(jīng)濟研究, 2011(04):107-120.

    [3]蔡貴龍, 柳建華, 馬新嘯. 非國有股東治理與國企高管薪酬激勵[J]. 管理世界, 2018, 034(005):137-149.

    資金資助:重慶市教育委員會人文社會科學研究項目(21SKDJ017);重慶理工大學研究生創(chuàng)新項目(clgycx 20202069)

    作者簡介:劉趙佳鑫(1995-),女,重慶,重慶理工大學會計學院碩士研究生,研究方向:財務管理。

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