變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織公民行為對組織韌性的影響研究*——自我效能感的調(diào)節(jié)

□ 楊智艷 陶建宏 劉婭婭

一、引言

在動態(tài)競爭的環(huán)境中謀求發(fā)展，是各種類型組織都無法回避的“現(xiàn)實(shí)”。[1]環(huán)境的不確定性以及危機(jī)事件的沖擊，對組織可持續(xù)發(fā)展構(gòu)成了潛在且不可預(yù)測的嚴(yán)重威脅[2]，譬如2018年中美貿(mào)易摩擦、2020年發(fā)生的新冠肺炎疫情、2021年河南洪災(zāi)等突發(fā)事件都會導(dǎo)致組織處于極大的危機(jī)和挑戰(zhàn)中。組織身處危機(jī)造成常規(guī)工作模式運(yùn)轉(zhuǎn)失靈、員工被迫停工停產(chǎn)、原有工作模式受到極大挑戰(zhàn)等問題，因而在危機(jī)事件中形成組織韌性（Organizational Resilience，OR）并最大限度降低危機(jī)對組織造成的危害，是組織應(yīng)對危機(jī)并獲得成長的良策[3-4]。相關(guān)研究表明組織韌性有利于產(chǎn)生積極的組織行為[5]、促進(jìn)新創(chuàng)企業(yè)的績效提升和快速成長[6-7]、提升員工能力[8]等。由此可見，組織韌性在組織中發(fā)揮著重要作用，幫助組織在危機(jī)和挑戰(zhàn)中獲得成長和可持續(xù)發(fā)展。因此，探究組織韌性形成影響因素極為重要。

已有文獻(xiàn)對組織韌性前因的討論大多集中在團(tuán)隊(duì)、組織等中觀層面，如團(tuán)隊(duì)關(guān)系[9]、組織學(xué)習(xí)[10-11]、組織文化[12-13]、對信息系統(tǒng)等技術(shù)的應(yīng)用[14]等，學(xué)術(shù)界在個體層面對組織韌性的影響研究還比較缺乏。雖然范·德·克萊伊（Van der Kleij）等[15]采用模擬實(shí)驗(yàn)方法，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)可以顯著提高組織韌性，但是缺乏實(shí)證方面的驗(yàn)證。因此，本文著眼于領(lǐng)導(dǎo)層面的組織韌性，從變革型領(lǐng)導(dǎo)角度深入分析其對組織韌性的影響。

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）作為非常重要的角色外行為[16]，對組織有效運(yùn)作具有促進(jìn)作用。然而，目前關(guān)于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何提升組織公民行為、增強(qiáng)組織韌性、助力企業(yè)應(yīng)對危機(jī)的過程機(jī)制的探討尚不充分。因此，本文從員工的人格特質(zhì)、心理感知角度出發(fā)，將組織公民行為納入分析框架，解釋變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性影響的作用機(jī)制。此外，以往國內(nèi)外研究對領(lǐng)導(dǎo)力、組織公民行為與組織韌性之間調(diào)節(jié)機(jī)制的探索，主要集中于外部環(huán)境特征、組織慣性、組織支持感等組織層面的變量[17-19]，或者心理資本、工作態(tài)度、員工滿意度等個體層面的變量[20]。本文則將自我效能感作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步探究其在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性影響過程中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，本文以動態(tài)能力理論和社會信息加工理論為基礎(chǔ)，探討變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性的影響作用機(jī)制及邊界條件。本文的理論價值體現(xiàn)在：將員工組織公民行為和自我效能感特性納入研究框架，在理論上呼應(yīng)了李平和竺家哲[3]關(guān)注組織韌性機(jī)理“黑箱”的倡議，推動組織韌性在中國本土情境下的研究與實(shí)踐。本文的實(shí)踐意義體現(xiàn)在：深入地理解變革型領(lǐng)導(dǎo)這一領(lǐng)導(dǎo)方式在企業(yè)管理中如何“化危為機(jī)”的作用機(jī)制，為企業(yè)在諸如新冠肺炎疫情、自然災(zāi)害等危機(jī)環(huán)境下增強(qiáng)組織韌性提供參考。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性

變革型領(lǐng)導(dǎo)（Transformational Leadership，TL）是近年來備受關(guān)注的一種新型領(lǐng)導(dǎo)方式。伯恩斯（Burns）[21]認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)注重培養(yǎng)和發(fā)展員工能力，善于利用權(quán)力與情境等有利因素，促進(jìn)組織成長發(fā)展。中國情境下，變革型領(lǐng)導(dǎo)劃分為具有我國文化特性的四維度結(jié)構(gòu)，包括愿景激勵、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個性化關(guān)懷和德行垂范[22]，能夠讓員工了解其承擔(dān)任務(wù)對于組織的重要性。

組織韌性是指組織預(yù)見、準(zhǔn)備、適應(yīng)一般變化或重大突發(fā)事件以使企業(yè)存活下去甚至繁榮發(fā)展的能力。[23]根據(jù)動態(tài)能力理論，變革型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)適應(yīng)動態(tài)變化能力的提升起著至關(guān)重要的作用，可推動組織不斷變革進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展。隨著內(nèi)外部環(huán)境變化，變革型領(lǐng)導(dǎo)及時調(diào)整組織運(yùn)作模式，助力組織度過危機(jī)。[24]因此，本文認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會增強(qiáng)組織韌性。

首先，變革型領(lǐng)導(dǎo)將組織目標(biāo)、文化、愿景等傳達(dá)給員工，并制定適宜的應(yīng)急策略，增強(qiáng)員工在組織中的地位感知，從而提升組織韌性。[25]其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過對員工精神上、物質(zhì)上需求的關(guān)心來優(yōu)化與組織內(nèi)成員的互動[26]，提升組織韌性，讓組織發(fā)揮自身優(yōu)勢增強(qiáng)其抵御風(fēng)險和危機(jī)的能力。再次，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷員工，滿足員工成長需求，幫助他們將工作問題轉(zhuǎn)化為機(jī)遇，提高員工在工作中的應(yīng)變能力[27-28]。最后，變革型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供清晰的組織目標(biāo)，員工自覺地將其價值觀和組織目標(biāo)內(nèi)化成自我追求[29]，從而幫助組織度過危機(jī)。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性具有顯著正向影響。

（二）組織公民行為的中介作用

根據(jù)社會信息加工理論，領(lǐng)導(dǎo)作為組織的核心人物，當(dāng)外部社會環(huán)境不確定時，他們的言行對員工行為產(chǎn)生正面影響進(jìn)而有利于組織擺脫困境。組織公民行為作為員工自覺的個體行為，是員工自發(fā)的一種角色外行為。變革型領(lǐng)導(dǎo)本身具有不滿足于組織所處現(xiàn)狀的特質(zhì)，他們通過言傳身教，不斷促使員工表現(xiàn)出超越組織的行為[30]，釋放自身潛能以快速響應(yīng)危機(jī)變化[31]。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過一系列領(lǐng)導(dǎo)行為使員工意識到所從事工作的價值和意義，對當(dāng)下組織現(xiàn)狀采取有效的解決對策，最終使員工表現(xiàn)出超越組織要求的行為。并且，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常傳遞、分享自己的思想觀念，影響員工內(nèi)在想法，激勵他們產(chǎn)生更多的組織公民行為。鑒于組織公民行為對組織有效運(yùn)作具有積極影響[32]，變革型領(lǐng)導(dǎo)給予員工越多的決策權(quán)，與員工進(jìn)行越多的合作與交流，員工越會加強(qiáng)對組織的信任、理解，越愿意做出有利于組織的公民行為，且越愿意更加關(guān)注外部信息、及時應(yīng)對外部風(fēng)險和挑戰(zhàn)，從而增強(qiáng)組織韌性。此外，變革型領(lǐng)導(dǎo)給予員工積極態(tài)度激發(fā)團(tuán)隊(duì)精神，使員工表現(xiàn)出更多的幫助行為[33]，對外部環(huán)境變化迅速做出反應(yīng)[34-35]，從而提升組織韌性。根據(jù)“社會信息—行為反應(yīng)—組織結(jié)果”這一邏輯，員工將變革型領(lǐng)導(dǎo)所傳達(dá)的信息進(jìn)行加工并通過組織公民行為傳遞到組織韌性上。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性的影響過程中起到部分中介作用。

（三）自我效能感的調(diào)節(jié)作用

自我效能感（Self-eff icacy，SE）是美國心理學(xué)家班杜拉（Bandura）[36]提出的概念，是指個體擁有完成特定工作的感知能力和信念。依據(jù)社會信息加工理論，組織員工受到領(lǐng)導(dǎo)者的言行影響，根據(jù)獲取的信息來感知所處的工作環(huán)境，進(jìn)而工作態(tài)度和行為也會受到影響。[37]自我效能感是對自我應(yīng)對并成功處理問題能力的認(rèn)知，體現(xiàn)了個體對自我能力的整體感知。[38-39]變革型領(lǐng)導(dǎo)幫助員工以積極樂觀的心態(tài)投入到工作中，塑造員工的積極行為，增強(qiáng)員工面對環(huán)境威脅或面臨新環(huán)境時的自信心。高自我效能感的個體對自我有較高的要求，并能充分掌握和利用信息，通過對變革型領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)的信息進(jìn)行加工，從而在變革型領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下實(shí)現(xiàn)理性判斷，做出更多有益于組織的行為?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲅芯考僭O(shè)：

H3：自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，即高自我效能感會強(qiáng)化變革型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為之間的關(guān)系，而低自我效能感則削弱兩者之間的關(guān)系。

（四）被調(diào)節(jié)的中介作用

綜上所述，本文進(jìn)一步推斷自我效能感對組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的中介作用也具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。與低自我效能感的員工相比，高自我效能感的員工更加自信地面對組織中出現(xiàn)的挑戰(zhàn)或困難。一方面，高自我效能感的個體對自我有積極的認(rèn)知，更積極主動地面對工作中的困難，對自我有較高的信心，并認(rèn)為自己可以成功處理困難和問題，由此主動采取措施解決問題，表現(xiàn)出更強(qiáng)的忍耐力。[40]另一方面，高自我效能感還對員工個體行為產(chǎn)生積極影響，使員工遇到困難時會更傾向選擇堅持，更有效地面對組織中的工作壓力或負(fù)面情緒，感知到自身工作中的責(zé)任感，增強(qiáng)組織面對危機(jī)的抵抗能力。[41]變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工自我效能感交互影響，促使員工產(chǎn)生較強(qiáng)的組織公民行為，從而有助于增強(qiáng)組織韌性。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H4：自我效能感正向調(diào)節(jié)組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的中介作用。即員工自我效能感越高，中介作用越強(qiáng)，反之則越弱。

基于上述理論分析和研究假設(shè)，本文構(gòu)建理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

為保證信息和數(shù)據(jù)的豐富有效，本文采用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)。問卷數(shù)據(jù)收集時間為2021年10月—2022年1月。由于深圳、武漢、鄭州、西安等城市不同類型的企事業(yè)單位受疫情沖擊及自然災(zāi)害影響較大，組織面臨停工停產(chǎn)、運(yùn)轉(zhuǎn)困難等問題，涉及餐飲服務(wù)、旅游、教育培訓(xùn)等行業(yè)。因此，選用這些城市作為調(diào)研樣本，對數(shù)據(jù)收集和組織韌性的研究更加具有現(xiàn)實(shí)意義。通過問卷星、微信鏈接等方式對各類型企事業(yè)單位員工開展問卷調(diào)查，為保證問卷調(diào)查的嚴(yán)謹(jǐn)性，分為三個階段發(fā)放并回收問卷，每間隔一個月發(fā)放并回收一次問卷：第一階段，要求被調(diào)查者填寫變革型領(lǐng)導(dǎo)和個人基本信息變量，包括性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、企業(yè)性質(zhì)，共734 位企業(yè)員工填寫問卷，剔除漏填、無效問卷，得到有效問卷653份，有效回收率為88.96%；第二階段，向上述653 位員工發(fā)放調(diào)查問卷，要求被調(diào)查者填寫組織公民行為和自我效能感相關(guān)信息，進(jìn)行自我評估，最終共回收568 份能夠和前一階段匹配的調(diào)查問卷，有效回收率86.98%；第三階段，重復(fù)第二階段，向上述568 名員工發(fā)放調(diào)查問卷，要求被調(diào)查者填寫組織韌性相關(guān)信息，最終回收有效樣本456 份，有效回收率為80.28%。

在有效樣本中，男性占47.59%、女性占52.41%；25 歲以下占30.92%，26～35 歲占43.86%，36 歲以上占25.22%；大專及以下學(xué)歷占21.71%，本科學(xué)歷占53.29%，研究生及以上學(xué)歷占25.00%；工作時間3年及以下占34.21%，工作時間4～8年占44.08%，工作時間9年及以上占21.71%；民營企業(yè)占19.30%，國有企業(yè)占37.28%，外資企業(yè)占22.81%，其他類型企業(yè)占20.61%。

（二）變量測量

本文調(diào)查問卷均采用李克特5 點(diǎn)量表進(jìn)行測量，從最低分1 分到最高分5 分，依次為“1：完全不符合”“2：比較不符合”“3：不確定”“4：比較符合”“5：完全符合”。

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)。采用李超平和時勘[22]開發(fā)的適合中國情境的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷，根據(jù)本文研究需要，對量表做了一些調(diào)整，共8 個題項(xiàng)，如“讓員工了解企業(yè)的發(fā)展前景”。該量表的Cronbachs’α 值為0.794。

（2）組織韌性。采用王勇和蔡娟[42]開發(fā)的量表。本文結(jié)合研究背景，對量表做了一些調(diào)整，共8 個題項(xiàng)，如“除日常經(jīng)營活動外，組織有能力處理一些危機(jī)事件”。該量表的Cronbachs’α 值為0.819。

（3）組織公民行為。采用樊景立（Farh）等[43]編制的根據(jù)中國情境開發(fā)的量表，共6 個題項(xiàng)，如“主動幫助新員工適應(yīng)他們的工作環(huán)境”。該量表的Cronbachs’α 值為0.760。

（4）自我效能感。采用施瓦澤（Schwarzer）等[44]開發(fā)，王才康等人翻譯修訂的一般效能量表，共6 個題項(xiàng)，如“如果我盡力去做的話，我總是能夠解難題的”等。該量表的Cronbachs’α 值為0.759。

（5）控制變量。本文將員工的性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

四、假設(shè)檢驗(yàn)

（一）驗(yàn)證性因子分析與區(qū)分效度檢驗(yàn)

本文采用AMOS23.0 對變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織韌性、組織公民行為、自我效能感4 個變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。檢驗(yàn)結(jié)果如表1所示，與其他模型相比，四因子模型達(dá)到了較好的擬合度（χ2/df= 1.311，RMSEA = 0.046，CFI =0.907，IFI = 0.908），其中，CFI 和IFI 均在0.900以上，RMSEA 低于0.08。此外，模型的擬合程度顯著差異四因子模型（Δχ2s ＞ 239.461，Δ dfs ＞ 3），說明研究模型中的4 個變量具有較好的區(qū)分效度。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及各變量之間的相關(guān)系數(shù)見表2。將性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、企業(yè)性質(zhì)作為控制變量，由表2可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性（r=0.686，p＜0.01）顯著正相關(guān)，與中介變量組織公民行為（r=0.477，p＜0.01）顯著正相關(guān)，組織公民行為與組織韌性顯著正相關(guān)（r=0.602，p＜0.01）。上述結(jié)果與本文的研究推論方向一致，為假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步依據(jù)。

表2 變量的標(biāo)準(zhǔn)差、均值和相關(guān)系數(shù)

（三）研究假設(shè)檢驗(yàn)

本文主要采用層次回歸分析對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如下。

（1）主效應(yīng)檢驗(yàn)。在控制性別、年齡、學(xué)歷、任職年限、企業(yè)性質(zhì)的情況下，采用宏程序PROCESS 檢驗(yàn)?zāi)Ｐ?4（簡單中介模型），對組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)果如表3所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性具有正向影響（模型1，b=0.682，t=19.832，p＜0.001），H1 得到驗(yàn)證。

表3 回歸分析結(jié)果

（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為正向影響作用顯著 （模型3，b=0.476，t=11.258，p＜0.001），組織公民行為對組織韌性的正向影響作用也顯著（模型2，b=0.362，t=10.087，p＜0.01）。將變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為同時置入回歸模型后，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性仍有顯著正向影響（模型2，b=0.533，t=14.644，p＜0.001），但回歸系數(shù)由0.682 降為0.533。這表明組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性影響的過程中起到部分中介作用，H2 得到支持。

此外，本文通過對456 份問卷樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行1 000 次Bootstrap 再抽樣分析，對組織公民行為的中介作用加以檢驗(yàn)，以驗(yàn)證結(jié)果的可靠性。如表4所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性影響的直接效應(yīng)為0.533，及組織公民行為的中介效應(yīng)為0.172，分別占總效應(yīng)（0.705）的75.603%、24.397%，且Bootstrap 95%置信區(qū)間不包含0，表明變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅直接對組織韌性產(chǎn)生影響，而且通過組織公民行為的中介作用影響組織韌性，進(jìn)一步支持了H1、H2。

表4 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解表

（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。本文運(yùn)用宏程序PROCESS 檢驗(yàn)自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為影響中的調(diào)節(jié)作用，以及對組織公民行為中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果如表5所示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與自我效能感的交互作用對于組織公民行為的影響達(dá)到了顯著性水平（模型4，b=0.104，p＜0.05），即自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用明顯。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

為了更直觀地呈現(xiàn)自我效能感在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文繪制了如圖2的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。由此可以看出，在自我效能感水平較高的情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的正向影響較強(qiáng)，其回歸斜率為0.514；在自我效能感水平較低的情況下，變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的正向影響較弱，其回歸斜率為0.343，H3 獲得驗(yàn)證。

圖2 自我效能感的調(diào)節(jié)效應(yīng)

（4）第一階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。結(jié)果如表6所示，當(dāng)自我效能感水平較高時，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織公民行為作用于組織韌性的間接效應(yīng)較強(qiáng)（間接效應(yīng)值=0.136，Boot 95%CI 不包含0）；當(dāng)自我效能感水平較低時，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過組織公民行為作用于組織韌性的間接效應(yīng)較弱（間接效應(yīng)值 = 0.086，Boot 95%CI 不包含0）。綜合可知，自我效能感正向調(diào)節(jié)了組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性之間的中介效應(yīng)，被調(diào)節(jié)的中介作用顯著。因此，H4 得到驗(yàn)證。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

五、結(jié)語

（一）研究結(jié)論

（1）基于動態(tài)能力視角，變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響組織韌性，拓寬了組織韌性前因研究，這與迪馬斯（Dimas）[45]的研究結(jié)論一致。變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種新型風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，通過其言行影響員工的態(tài)度和行為，以增強(qiáng)組織韌性。本文回應(yīng)了學(xué)術(shù)界關(guān)于加強(qiáng)個體層面（變革型領(lǐng)導(dǎo)）對組織韌性前因研究的號召，彌補(bǔ)了當(dāng)前組織韌性研究理論的不足。

（2）基于社會信息加工理論，員工受到變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、態(tài)度等影響產(chǎn)生積極的組織公民行為，進(jìn)而提高組織韌性。田虹和所丹妮[19]等、湯學(xué)俊[46]從不同角度證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為具有正向影響，響應(yīng)了薩伊科（Sajko）等[47]學(xué)者對員工的言行能力的關(guān)注，拓展了組織公民行為作為中介變量的相關(guān)研究。

（3）引入自我效能感拓展了領(lǐng)導(dǎo)力對組織能力影響研究的邊界。自我效能感作為一種積極的人格特質(zhì)，是變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性產(chǎn)生影響的重要邊界條件。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果可知，自我效能感不但正向調(diào)節(jié)變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響，而且正向調(diào)節(jié)組織公民行為在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織韌性的中介效應(yīng)，論證了員工感知在組織動態(tài)能力提升上的重要作用。

（二）管理啟示

本文運(yùn)用理論與實(shí)證結(jié)合的方法，揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性的影響機(jī)制，對于變革型領(lǐng)導(dǎo)如何增強(qiáng)組織韌性具有一定的啟發(fā)意義。

（1）組織應(yīng)推行變革的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)為組織做好長期規(guī)劃，培養(yǎng)自身及員工的危機(jī)意識，制定好日常防范措施和應(yīng)急措施，例如儲存足夠的資源、積極關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境等，使組織順利應(yīng)對危機(jī)。另外，組織要培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者在日?；顒又薪㈩A(yù)警機(jī)制、積極關(guān)注外部環(huán)境和行業(yè)狀況、必要時考慮從某些市場領(lǐng)域撤退或果斷舍棄某些業(yè)務(wù)等能力，確保組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)，為組織應(yīng)對內(nèi)外部危機(jī)環(huán)境提供有力的支持。

（2）加強(qiáng)員工組織公民行為，提升組織韌性。首先，面臨危機(jī)環(huán)境，變革型領(lǐng)導(dǎo)所制定的一系列策略要靠員工去執(zhí)行，要增強(qiáng)員工隨機(jī)應(yīng)變的工作技能，培養(yǎng)其溝通能力、協(xié)調(diào)能力、管理能力等，讓員工時刻保持職業(yè)危機(jī)感；其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)需要提供充足的資源，確保員工具備應(yīng)對逆境的能力，這是應(yīng)對外部環(huán)境變化策略的一部分；最后，組織應(yīng)增強(qiáng)員工的危機(jī)意識，強(qiáng)化員工對組織目標(biāo)、愿景、文化等的理解，增強(qiáng)員工對自我發(fā)展和組織發(fā)展的良好預(yù)期，并提高員工應(yīng)急處理能力，使得組織獲得可持續(xù)發(fā)展和成長。

（3）甄別員工自我效能感水平，以期增強(qiáng)組織韌性。企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工自我效能感的高低有針對性地引導(dǎo)和增強(qiáng)員工的組織公民行為，激發(fā)組織應(yīng)對危機(jī)的能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)在日常管理活動中觀察員工的自我效能感，對于低水平自我效能感的員工，可以通過分析成敗、樹立榜樣等方式，幫助員工以更加積極的方式獲得成長。另外，企業(yè)管理者應(yīng)加強(qiáng)員工自我效能感的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工面對挫折、失敗的勇氣，使其積極主動承擔(dān)責(zé)任，發(fā)揮自我效能感來抵御內(nèi)外部環(huán)境變化所產(chǎn)生的危機(jī)。

（三）研究局限與展望

本文的局限及后續(xù)研究主要是：第一，雖然分三個階段收集員工數(shù)據(jù)，但是尚未使用領(lǐng)導(dǎo)——員工數(shù)據(jù)或客觀數(shù)據(jù)等方法檢驗(yàn)，未來可以采用領(lǐng)導(dǎo)下屬配對或者實(shí)驗(yàn)研究法，準(zhǔn)確識別出變量之間的因果關(guān)系；第二，本文從動態(tài)能力理論和社會信息加工理論這一視角關(guān)注了變革型領(lǐng)導(dǎo)對組織韌性的影響機(jī)制，未來的研究可以探索個體及組織因素的交互作用對組織韌性的影響效果，還可以探索其他因素對組織韌性的影響，如領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、包容型領(lǐng)導(dǎo)等，并結(jié)合不同理論視角探索個體因素影響組織韌性的多重作用機(jī)制；第三，本文研究方法比較單一，主要采用問卷調(diào)查法進(jìn)行實(shí)證分析，未來研究中可采用訪談、案例研究等方法，挖掘理論和實(shí)踐深度。