職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置研究：利益失衡及制度紓解

何瑩 喬子軒

摘 ? ?要：職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置對于新發(fā)展階段促進(jìn)科技與市場的深度融合具有重要牽引作用，權(quán)屬、獎酬、爭議解決等關(guān)鍵問題的長期不明加劇著發(fā)明人與單位間的利益沖突，職務(wù)發(fā)明權(quán)益格局日漸失衡，知識產(chǎn)權(quán)市場化進(jìn)程顯受阻卻。法德美三國在職務(wù)發(fā)明制度領(lǐng)域以職務(wù)類分為基礎(chǔ)的差別化權(quán)利配置和報酬約定預(yù)留機(jī)制為我國提供了有益借鑒。國內(nèi)“西南九條”等若干政策試點也在成果混合所有制、創(chuàng)新評價體系等維度進(jìn)行了有益探索。應(yīng)限縮職務(wù)發(fā)明范圍、引入混合權(quán)屬制、重塑報酬評價體系，多維并進(jìn)優(yōu)化爭議解決機(jī)制，探索具有中國特色、世界水平的職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置模式。

關(guān)鍵詞：職務(wù)發(fā)明;權(quán)益分配;混合所有制

中圖分類號：D 922 ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ? 文章編號：2096?9783（2022）03?0068?08

引 ?言

2021年9月22日，中共中央國務(wù)院印發(fā)的《知識產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國建設(shè)綱要（2021—2035年）》，進(jìn)一步肯定了企業(yè)與市場交互影響的知識產(chǎn)權(quán)高質(zhì)量創(chuàng)造機(jī)制。作為單位與發(fā)明人間利益聯(lián)接的核心機(jī)制，職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置是推進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵，對于科技與市場深度融合具有重要牽引作用。國家知識產(chǎn)權(quán)局的相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，我國國內(nèi)發(fā)明專利中90%以上為職務(wù)發(fā)明，2019年這一比例更是高達(dá)95.4%[1]。然而與其創(chuàng)新驅(qū)動主力軍的應(yīng)然定位極不相符的是，職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置問題在實然層面并未得到妥適解決：邊緣化的權(quán)利人地位以及低于市場價值的利益回報無不損害著發(fā)明人的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)積極性，發(fā)明人與單位間日益凸顯的利益矛盾隨時都可能引發(fā)一場專利領(lǐng)域的蝴蝶效應(yīng)。

一、問題提出：職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置失衡

我國職務(wù)發(fā)明制度肇始于1950年8月11日頒布的《保障發(fā)明權(quán)與專利權(quán)暫行條例》1。無論是兼容任務(wù)職責(zé)和資源利用這兩種類型的權(quán)屬模式還是一獎二酬并行的獎酬制度，其制度設(shè)計落腳點都在于防止單位及至國有專利權(quán)的流失[2]。職務(wù)發(fā)明人權(quán)益多被單位所吸收，在一定程度上與域外雇傭發(fā)明中的重雇主主義模式有共通之處，形成了事實上偏重單位的權(quán)益失衡格局。重雇主主義模式下的權(quán)益分配架構(gòu)往往趨于簡單，雇主占據(jù)權(quán)益配置的優(yōu)勢地位，權(quán)益的不對等加劇了雇傭雙方的不平等地位，使其脫離利益平衡軌道，最終引發(fā)雙方對相關(guān)發(fā)明的權(quán)益分配進(jìn)行貼身肉搏式的擠壓爭奪[3]。

（一）單位占據(jù)職務(wù)發(fā)明權(quán)屬優(yōu)勢地位

出于重物質(zhì)資源輕智力投資的歷史慣性和防止國有資產(chǎn)流失的體制需求，我國職務(wù)發(fā)明權(quán)利分配制度構(gòu)建了相對單一的權(quán)屬體系?，F(xiàn)行的《中華人民共和國專利法》（以下簡稱《專利法》）第6條規(guī)定職務(wù)發(fā)明的判定規(guī)則為“本職工作”和“主要利用單位資源”兩種類型，從比較法視角不難發(fā)現(xiàn)，域外多國基本只采納了“本職工作”這一判定標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)明人“主要利用單位物質(zhì)技術(shù)條件”在立法層面并不當(dāng)然劃入職務(wù)范疇[4]。在司法運用層面，相比于“本職工作”這一簡單明確的客觀判定標(biāo)準(zhǔn)，“資源利用”類型則需司法機(jī)關(guān)主觀認(rèn)定何為“主要利用”，主觀判定不僅加大了司法審核難度，還易模糊“主要利用”與“非主要利用”間的界限，導(dǎo)致“職務(wù)”泛化。職務(wù)的擴(kuò)大解釋將部分“資源利用”情形納入職務(wù)發(fā)明范疇，侵占了職務(wù)發(fā)明人的權(quán)利空間進(jìn)而削弱其談判籌碼，使發(fā)明人處于先天不足、后天失養(yǎng)的尷尬境地。除此之外，在職務(wù)發(fā)明權(quán)屬認(rèn)定上以法定優(yōu)先取代約定優(yōu)先，將契約自由的范圍限制于“利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件”一種情形，既難以滿足職務(wù)發(fā)明人與單位間的分配訴求，又?jǐn)D壓了契約自由的適用范圍，為單位固化權(quán)利提供了擁躉。

波斯納提醒人們，在高昂交易成本的情況下，應(yīng)把權(quán)利交付于最珍惜它們并能創(chuàng)造出最大價值的人[5]。而我國單一集中的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬體系使單位較易獲得權(quán)利，如單位不積極實施技術(shù)轉(zhuǎn)化則導(dǎo)致“重申請、輕運用”問題凸顯，專利沉睡現(xiàn)象日益嚴(yán)重。不僅如此，單位易處權(quán)屬優(yōu)勢地位的規(guī)定還淡化了發(fā)明人與職務(wù)發(fā)明間的權(quán)屬關(guān)系，致使發(fā)明人無意跟進(jìn)成果轉(zhuǎn)化，間接加劇專利沉睡。

（二）職務(wù)發(fā)明獎酬標(biāo)準(zhǔn)單一僵化

現(xiàn)有職務(wù)發(fā)明的獎酬分配標(biāo)準(zhǔn)主要參考《專利法實施細(xì)則》，其適用弊端有二：一則現(xiàn)行獎勵實施標(biāo)準(zhǔn)為固定額度，難以適應(yīng)高強(qiáng)度的研發(fā)節(jié)奏，2010年制定的獎勵額度也早已與現(xiàn)今的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相去甚遠(yuǎn)。定額標(biāo)準(zhǔn)下的獎勵制度不僅無法實現(xiàn)萌動職務(wù)發(fā)明人發(fā)明熱情這一制度目的，還會掣肘獎酬制度的落實與規(guī)范。二則有關(guān)報酬計算標(biāo)準(zhǔn)僅為最低標(biāo)準(zhǔn)，法院在裁判時需通過技術(shù)貢獻(xiàn)率來認(rèn)定提取比例，而在具體案件中，確定技術(shù)貢獻(xiàn)率完全依靠法官自由裁量，導(dǎo)致實踐中多有混亂。獎酬標(biāo)準(zhǔn)的確立是職務(wù)發(fā)明獎酬立法的核心所在，現(xiàn)有獎酬標(biāo)準(zhǔn)單一僵化，非但無法彌補發(fā)明人權(quán)屬邊緣化所引發(fā)的制度缺口，扭轉(zhuǎn)發(fā)明人的劣勢地位，反而加劇權(quán)益失衡態(tài)勢，進(jìn)而引發(fā)職務(wù)發(fā)明人創(chuàng)新積極性降低、專利質(zhì)量下滑等系列現(xiàn)實危機(jī)。

（三）爭議解決機(jī)制薄弱欠缺可操作性

側(cè)重于單位利益的職務(wù)發(fā)明配置本就使發(fā)明人處于弱勢地位，若缺失完善的爭議解決機(jī)制，在高昂的爭議解決成本面前，發(fā)明人無論是選擇承擔(dān)風(fēng)險還是放任侵權(quán)，都無疑會導(dǎo)致雙方權(quán)益格局的進(jìn)一步失衡。縱觀《專利法實施細(xì)則》，有關(guān)職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置的規(guī)定僅有三條，且過于原則化，難以應(yīng)對職務(wù)發(fā)明的不同情形，缺乏可操作性。在獎酬方面，單位應(yīng)當(dāng)何時給予、如何給予，以及相關(guān)的法律責(zé)任都是實踐中的常見問題，卻無法在專利法及其配套法律中得到回應(yīng)，為職務(wù)發(fā)明人獲酬困難埋下隱患[6]。除此之外，我國現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明權(quán)益分配的爭議解決機(jī)制單?。阂皇窃V訟時效規(guī)定不明，各地法律適用混亂，不僅使當(dāng)事人的維權(quán)處境雪上加霜，還對司法的統(tǒng)一性和權(quán)威性造成不利影響[7];二是缺失事前審查環(huán)節(jié)，單一的事后監(jiān)管制度既加大了司法壓力，又難以化糾紛于訴外，平添訴累;三是未形成行政、司法協(xié)同保護(hù)格局，爭議解決機(jī)制銜接不暢，難以發(fā)揮保護(hù)合力。3E3E1EE0-62AD-4AF9-AF6B-1CBF79519B84

二、域外鏡鑒：職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置的可能選擇

相較于我國職務(wù)發(fā)明權(quán)益分配制度，域外各國的權(quán)益模式大多呈現(xiàn)出重雇主與重雇員相融合的趨勢，以兼顧專利權(quán)益分配正義的道德與經(jīng)濟(jì)標(biāo)準(zhǔn)。以法美德三國為樣本，不難發(fā)現(xiàn)德國與法國在權(quán)利分配層面采用厚雇主主義，而其報酬認(rèn)定層面又表現(xiàn)出明顯的重雇員傾向，美國模式則剛好相反。權(quán)益配置如此不同的三個國家，卻都在專利領(lǐng)域成績斐然，專利數(shù)量更是全球領(lǐng)先，重雇主與重雇員兼容的復(fù)合型模式實為新時代職務(wù)發(fā)明制度的有益代表。

（一）以職務(wù)類分為基礎(chǔ)建立差別化權(quán)利配置機(jī)制

在職務(wù)發(fā)明認(rèn)定方面，法國對“職務(wù)”的理解在于“與實際職責(zé)相符的勞動合同”和“明確被授予研究開發(fā)任務(wù)”2，即強(qiáng)調(diào)職責(zé)的規(guī)范化;美國則遵循先發(fā)明原則，在其習(xí)慣法中對“職務(wù)”的理解在于受雇時目的、受雇后指示或在特定領(lǐng)域內(nèi)展現(xiàn)的發(fā)明能力，其主張執(zhí)行職務(wù)是認(rèn)定職務(wù)發(fā)明的決定因素;德國雖采用重雇主主義，但其《雇員發(fā)明法》并未過分?jǐn)U大職務(wù)發(fā)明的范疇，而僅將對“職務(wù)”的理解從“任務(wù)和工作”擴(kuò)大到“工作中積累的經(jīng)驗”[8]。對于非執(zhí)行任務(wù)的職務(wù)發(fā)明人主要利用單位物質(zhì)技術(shù)條件完成的發(fā)明，法美德三國均未將其歸入職務(wù)發(fā)明范疇，由此可見各國對職務(wù)發(fā)明認(rèn)定的核心都集中于勞務(wù)合同所約定的工作及單位指派的任務(wù)，我國“主要利用本單位物質(zhì)技術(shù)條件”這一認(rèn)定條件無疑擴(kuò)大了“職務(wù)”范疇，使本應(yīng)有待判斷的權(quán)利直接落入單位的法定界限內(nèi)，且對“主要利用”解釋的不確定性激化了單位與職務(wù)發(fā)明人間的沖突。

在職務(wù)發(fā)明權(quán)屬配置方面，各國法律均構(gòu)建了更為細(xì)致的多層次職務(wù)發(fā)明類分體系。法國的雇員發(fā)明分為職務(wù)發(fā)明和可授予的非職務(wù)發(fā)明，并據(jù)此制定了不同的權(quán)屬分配模式：職務(wù)發(fā)明的相關(guān)權(quán)利都直接歸屬于雇主;而在“主要利用單位的物質(zhì)技術(shù)條件”“涉及單位的經(jīng)營活動范圍”“基于單位提供的相關(guān)信息、資料和數(shù)據(jù)”“在工作時間內(nèi)完成”這四種雇傭關(guān)系下完成的則屬于可授予的非職務(wù)發(fā)明3?？墒谟璧姆锹殑?wù)發(fā)明雖然并非職務(wù)發(fā)明，但考慮其與雇主間存在從屬關(guān)系，為彰顯對雇主物質(zhì)付出的尊重，遂給予雇主歸屬權(quán)，即在收到員工發(fā)出的發(fā)明聲明之日起4個月內(nèi)，雇主可以選擇要求發(fā)明人讓與該專利權(quán)。美國根據(jù)雇員的地位，將職務(wù)發(fā)明分為特別具有創(chuàng)造性的工作和普通創(chuàng)造性的工作，針對前者，單位自然取得相應(yīng)專利權(quán)，而對于后者，雇傭雙方可自行約定權(quán)利歸屬，若無明確約定則專利權(quán)歸屬于發(fā)明人，單位可對該專利進(jìn)行免費使用。對于主要利用單位物質(zhì)技術(shù)條件完成的非職務(wù)發(fā)明，美國在“Blauvelt vs. Interior Conduit & Insulation Co.”案中首次引入工場權(quán)，肯定了單位對該發(fā)明享有不必支付專利許可費用的非獨占使用權(quán)[9]。德國雖未構(gòu)建體系化的職務(wù)發(fā)明架構(gòu)，但卻通過發(fā)明人的原始權(quán)利和單位的優(yōu)先選擇權(quán)探索出一條權(quán)利分配新路徑——職務(wù)發(fā)明人原始取得專利權(quán)后，應(yīng)將該職務(wù)發(fā)明披露給單位，單位有權(quán)在收到報告的4個月內(nèi)對該發(fā)明提出主張，即單位享有優(yōu)先選擇權(quán);單位未及時主張權(quán)利時，該專利權(quán)歸發(fā)明人所有4。

（二）預(yù)留報酬約定空間構(gòu)建復(fù)合權(quán)益模式

在獎酬標(biāo)準(zhǔn)方面，法美德三國都采用單一的報酬制度，并未規(guī)定額外之獎勵，且報酬標(biāo)準(zhǔn)皆落入契約范圍內(nèi)。法國的契約優(yōu)先精神從職務(wù)發(fā)明的權(quán)屬分配延續(xù)到報酬標(biāo)準(zhǔn)，《法國知識產(chǎn)權(quán)法典》將約定優(yōu)先的前提直接限定為“更有利于雇員”5，以此回應(yīng)雇傭雙方間的不平等地位?？梢姺▏m在職務(wù)發(fā)明權(quán)屬方面采重雇主主義，但其報酬制度卻呈現(xiàn)出對雇員利益的側(cè)重，試圖通過法律調(diào)節(jié)雇主與雇員間的利益關(guān)系。采重雇員主義的美國則相反，其判例法規(guī)兼顧投資方的高交易成本，呈現(xiàn)出符合經(jīng)濟(jì)理性的重雇主主義傾向[10]。美國模式從市場因素和風(fēng)險成本兩方面入手考量雇傭雙方協(xié)議的充分對價和不合理傾向，針對報酬標(biāo)準(zhǔn)，判決強(qiáng)調(diào)雇主享有充分的合同自由，并將職務(wù)發(fā)明報酬與勞動報酬相掛鉤6。德國對于報酬標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定更為細(xì)致，以經(jīng)濟(jì)效益估值和發(fā)明人貢獻(xiàn)率這兩個指標(biāo)量化成果質(zhì)量和單位認(rèn)可度[11]，以防雇主利用優(yōu)勢地位擠壓發(fā)明人利益空間。不僅如此，德國的《雇員發(fā)明法》明確區(qū)分發(fā)明報酬與勞動報酬，為雇員獲取額外報酬奠定法律基礎(chǔ)，其重雇員主義演進(jìn)趨勢顯著[12]。

在監(jiān)管救濟(jì)方面，鑒于約定優(yōu)先的法律規(guī)定和雇傭雙方地位不平等的現(xiàn)實，法美德三國均對約定顯失公平采取限制措施。法國將不利于雇員利益或顯示有削弱雇員利益之傾向的報酬約定視為無效，并沿襲職務(wù)發(fā)明的兩大類分體系，當(dāng)約定無效時，任務(wù)發(fā)明的報酬由法官裁定、可授予的非任務(wù)發(fā)明的報酬則由調(diào)解委員會或大審法院予以評估。美國規(guī)定報酬約定顯失公平時，法院可予以無效認(rèn)定。德國的《雇員發(fā)明法》對報酬約定的監(jiān)管救濟(jì)進(jìn)一步細(xì)化：監(jiān)管機(jī)構(gòu)層面，設(shè)爭議糾紛仲裁委員會以分散訴訟壓力;時間期限層面，雇傭雙方未能就報酬達(dá)成協(xié)議的，雇主應(yīng)在專利授權(quán)或開始使用該發(fā)明的3個月內(nèi)確定報酬數(shù)額，并書面通知雇員，以防惡意拖延;訴訟時效層面，雇員與雇主解除勞動合同后的6個月內(nèi)可提起協(xié)議無效之訴7。

三、路徑省視：我國職務(wù)發(fā)明改革的有益探索

近年來，高校作為僅次于企業(yè)的我國第二大職務(wù)發(fā)明申請授權(quán)主體，其職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置備受各界關(guān)注。高校擁有豐富的研發(fā)資源儲備，科技成果轉(zhuǎn)化率之低卻如沉疴宿疾，國家知識產(chǎn)權(quán)局發(fā)布的《2020年中國專利調(diào)查報告》顯示，我國高校的有效專利許可率和轉(zhuǎn)讓率僅為4.4%和3.6%，其產(chǎn)業(yè)化率更是低至3%8。為突破高校低轉(zhuǎn)化率，盤活職務(wù)發(fā)明權(quán)益制度，四川、河南等地紛紛開展試點工作，其中西南交通大學(xué)印發(fā)的《西南交通大學(xué)專利管理規(guī)定》9（以下簡稱西南九條），試驗職務(wù)科技成果混合所有制的可行性，正式觸及職務(wù)發(fā)明權(quán)屬改革，被認(rèn)為是當(dāng)前中國創(chuàng)新改革征途中的代表作[13]。

（一）西南九條的提出背景與實踐內(nèi)容

如何跨出高校轉(zhuǎn)化率低潮期是世界各國所面臨的難題。1980年，美國國會頒布《拜杜法案》，在保留政府非獨占的無償使用權(quán)和介入權(quán)的前提下，將資助項目的發(fā)明所有權(quán)下放給項目承擔(dān)單位和發(fā)明人，使高校的早期研究與市場的后期開發(fā)形成完整的產(chǎn)學(xué)研閉環(huán)。隨著拜杜模式在各國受到效仿借鑒，我國于2015年修訂了《中華人民共和國促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》（以下簡稱《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》），明確高等院校對其持有的科技成果享有使用、處置、收益權(quán)，將權(quán)利下放至高校層面，這與美國的《拜杜法案》的放權(quán)理念相似，但該法并未放權(quán)至發(fā)明人層面?！洞龠M(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》對科技成果產(chǎn)權(quán)的有限放權(quán)雖未能成功勾畫高校成果轉(zhuǎn)化的理想圖景，但卻為西南九條的提出帶來了時代契機(jī)。3E3E1EE0-62AD-4AF9-AF6B-1CBF79519B84

以“科技成果混合所有制”為核心特色的西南九條一經(jīng)推出，激千層浪起，其創(chuàng)新之處可概括為混合權(quán)屬和大比例獎酬兩方面。權(quán)屬方面，規(guī)定職務(wù)發(fā)明人與學(xué)校按7∶3的比例共享專利權(quán)，發(fā)明人可選擇是否與學(xué)校共同申請專利，且以各自的權(quán)屬比例為準(zhǔn)承擔(dān)申請費用。此外，發(fā)明人雖處于權(quán)屬主導(dǎo)地位，但并不享有獨立的使用、處置權(quán)，其權(quán)利的行使需在學(xué)校同意的范圍內(nèi)。獎酬方面，化定額獎勵為知識產(chǎn)權(quán)獎勵，肯定職務(wù)發(fā)明人的智力投入，將轉(zhuǎn)化收益的70%給予發(fā)明人，學(xué)校再將剩余30%的收益等額分配給其所在的二級單位，對獎酬天平的創(chuàng)新調(diào)整極大激發(fā)了職務(wù)發(fā)明人的積極性。

（二）陷入悖論的混合所有制

時至今日，西南九條中所提出的科技成果混合所有制仍被呼聲與質(zhì)疑同時包圍，摒除與現(xiàn)行法相沖突的滯后因素，權(quán)屬能否混合是這一改革試點推行的首要前提。首先，鑒于兼顧單位與發(fā)明人利益的立法傾向和職務(wù)發(fā)明情事的復(fù)雜程度，混合所有制更具合理性。一方面，職務(wù)發(fā)明是智力貢獻(xiàn)和物質(zhì)投資相結(jié)合的產(chǎn)物，兼顧高校與發(fā)明人間的利益平衡，本質(zhì)上是在平衡其背后的資源要素供給，在當(dāng)今這一信息資源更為稀缺的時代，探尋如何擺脫唯物質(zhì)論的傳統(tǒng)觀念，充分激發(fā)智力貢獻(xiàn)方創(chuàng)造熱情的路徑才是“應(yīng)有的立法取向”[14]。另一方面，職務(wù)發(fā)明的構(gòu)成情勢復(fù)雜。在特定情形下，高校為發(fā)明人提供具有創(chuàng)新性技術(shù)體征的具體技術(shù)方案，此時高校具有物質(zhì)投資和智力貢獻(xiàn)的雙重身份。由此可見，單一權(quán)屬制難以彰顯各方投資價值和適應(yīng)復(fù)雜情勢，致使制度脫節(jié)面臨僵化危機(jī)，引入混合所有制無疑是消解危機(jī)的破局之舉。其次，職務(wù)發(fā)明人與高校間的權(quán)屬約定并未明確排除混合所有的情形，混合所有制具有合法基礎(chǔ)。現(xiàn)行《專利法》第6條第3款規(guī)定了職務(wù)發(fā)明權(quán)屬約定的情形，當(dāng)事人有權(quán)約定混合權(quán)屬，混合所有制落入契約自由的范圍內(nèi)。

西南九條無疑是職務(wù)發(fā)明權(quán)屬改革的先行者，但其主張的混合所有制在某種意義上而言并不徹底。西南九條中雖規(guī)定科技成果混合所有，甚至將職務(wù)發(fā)明人推至占據(jù)70%權(quán)屬份額的主導(dǎo)地位，但卻明確限制發(fā)明人在“未征得學(xué)校同意”的情形下獨立行使處置、使用權(quán)，違者將承擔(dān)相應(yīng)行政處分和法律責(zé)任。相反，雖然學(xué)校只享有30%的權(quán)屬份額，但西南九條中卻并未明確規(guī)定學(xué)校實施、轉(zhuǎn)化、轉(zhuǎn)讓該發(fā)明創(chuàng)造是否應(yīng)征得職務(wù)發(fā)明人同意，由此形成了規(guī)范意義上占據(jù)權(quán)屬主導(dǎo)地位的職務(wù)發(fā)明人極可能在轉(zhuǎn)化實踐中受制于學(xué)校的尷尬局面。混合所有制設(shè)立的初衷在于肯定智力貢獻(xiàn)的價值，擺脫權(quán)益失衡格局，此番將70%的權(quán)屬份額分予發(fā)明人的規(guī)定更是為激發(fā)發(fā)明人熱情、提高科技成果轉(zhuǎn)化效率的大膽嘗試，然制度設(shè)計后期卻以學(xué)校掣肘發(fā)明人的轉(zhuǎn)化行為，強(qiáng)調(diào)學(xué)校為唯一獨立轉(zhuǎn)化主體，高校仍為科技成果轉(zhuǎn)化中實際意義上的主導(dǎo)者，權(quán)益失衡格局并未發(fā)生真正改變。

在推出西南九條后的2016年至2018年間，在川高校的專利轉(zhuǎn)化發(fā)生重大變化，短期內(nèi)專利轉(zhuǎn)化數(shù)量驟升[15]，厘清混合所有制與科技成果轉(zhuǎn)化間的正向效應(yīng)是進(jìn)一步認(rèn)識混合權(quán)屬激勵理念的關(guān)鍵。西南九條的混合所有制激勵效用并非直接作用于職務(wù)發(fā)明人，而是通過以權(quán)屬比例為基數(shù)的獎酬份額間接激發(fā)發(fā)明人的創(chuàng)新熱情，由此可見權(quán)屬與獎酬間具有聯(lián)動關(guān)系——獎酬比例是對權(quán)屬狀態(tài)的隱性反映，權(quán)屬份額是獎酬約定的根本保障。權(quán)屬分配勢必影響到雇傭雙方的談判地位，進(jìn)而帶動獎酬契約化空間的范圍調(diào)整，為獎酬比例的確認(rèn)奠定基礎(chǔ)，因而從權(quán)屬入手平衡職務(wù)發(fā)明人與單位的利益關(guān)系應(yīng)是治本之策。

四、制度紓解：職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置的模式優(yōu)化

為破解職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置所面臨的現(xiàn)實困境，實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展與高效率轉(zhuǎn)化并進(jìn)的目標(biāo)，可借鑒域外立法實踐、汲取以西南九條為主的各地試點經(jīng)驗，優(yōu)化單位與職務(wù)發(fā)明人間的權(quán)益格局，探索具有中國特色、世界水平的職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置模式。

（一）以籌劃利益平衡格局為權(quán)屬改革目標(biāo)

一子落而滿盤活，權(quán)屬改革是我國職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置擺脫權(quán)益失衡格局、營造激勵創(chuàng)新環(huán)境的關(guān)鍵一步，以混合所有肯定智力投入價值，借內(nèi)部競爭激發(fā)成果轉(zhuǎn)化活力。

1.圍繞職務(wù)內(nèi)核限縮界定范圍

職務(wù)發(fā)明旨在充分尊重、反映單位與發(fā)明人各自的投入，因而判定“投入價值”是職務(wù)發(fā)明界定的主要參考要素。首先，我國與域外各國都肯定了“執(zhí)行本單位任務(wù)”的職務(wù)性，歸根結(jié)底在于單位任務(wù)外承勞動合同關(guān)系、內(nèi)含單位意志，單位相應(yīng)所擔(dān)負(fù)的薪酬和風(fēng)險是其主動的投資行為，因此單位的投資價值應(yīng)予以尊重。其次，“主要利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件”這一條件面臨諸多爭議，一是該情形缺乏國際共識，將資源利用情形直接納入職務(wù)發(fā)明范疇不僅忽略了與國際社會的制度接軌，還為日后國際職務(wù)發(fā)明合作的沖突與矛盾埋下伏筆;二是該情形難以直接表明單位的投資意志，強(qiáng)行納為其投入價值顯得牽強(qiáng);三是實務(wù)界針對“主要利用”與“利用”的劃分一直存有爭議，該制度設(shè)計給司法實踐帶來較大困擾。鑒于此，可考慮限縮職務(wù)發(fā)明的界定范圍，將職務(wù)的內(nèi)核限定為“本職工作”，剔除資源利用這一情形。同時考慮對國有資產(chǎn)的保護(hù)，可將“主要利用”和“利用”合二為一，納入雙方契約自由的范疇中，從而進(jìn)一步完善“約定優(yōu)先，法定為輔”的私法架構(gòu)。

2.在職務(wù)類分基礎(chǔ)上引入混合權(quán)屬制

智力貢獻(xiàn)因其抽象特征往往處于職務(wù)發(fā)明權(quán)屬模式的立法邊緣，但隨著智力資源的開發(fā)需求不斷增加，亟需深化智力貢獻(xiàn)的立法認(rèn)知。對于智力貢獻(xiàn)的理解，可從貢獻(xiàn)狀況與貢獻(xiàn)價值兩方面剖析。一方面，厘清智力貢獻(xiàn)狀況，據(jù)此構(gòu)建職務(wù)發(fā)明類分體系：在任務(wù)發(fā)明中，單位不僅投入資本還提供了職務(wù)發(fā)明的完整技術(shù)方案，此時單位為物質(zhì)和智力的雙重投資主體;與之相對的是職責(zé)發(fā)明，即單位框劃員工的職務(wù)范疇和任務(wù)方向，由職務(wù)發(fā)明人提供具有創(chuàng)新性的具體技術(shù)方案，單位此時僅具有物質(zhì)投資價值[16]。另一方面，彰顯智力貢獻(xiàn)價值，為混合權(quán)屬模式打下理論根基。職務(wù)發(fā)明是智力貢獻(xiàn)與物質(zhì)投入?yún)f(xié)同開發(fā)的產(chǎn)物，現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明權(quán)屬規(guī)則在制度設(shè)計時側(cè)重對物質(zhì)投資的保護(hù)，對智力貢獻(xiàn)價值的評價顯著不足，價值標(biāo)準(zhǔn)的失衡帶動權(quán)屬配置的不公，這直接阻礙了發(fā)明人創(chuàng)新及成果轉(zhuǎn)化的動力[17]，因而有必要調(diào)整財產(chǎn)權(quán)利歸屬安排，即無論是智力抑或物質(zhì)投資方都對該發(fā)明成果享有權(quán)利，混合權(quán)屬模式應(yīng)運而生?？梢?，任務(wù)發(fā)明中由于單位既是物質(zhì)投資方，又是智力貢獻(xiàn)方，其權(quán)利當(dāng)然完整歸屬于單位，而由于職責(zé)發(fā)明的物質(zhì)投資方和智力貢獻(xiàn)方分別來自于單位和發(fā)明人，其發(fā)明成果則由單位和發(fā)明人所共有。3E3E1EE0-62AD-4AF9-AF6B-1CBF79519B84

3.規(guī)劃混合權(quán)屬的契約自由空間

隨著混合權(quán)屬模式的確立，對共享權(quán)利比例認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和該比例份額運行模式的探索需同步提上日程，以期健全科學(xué)合理的權(quán)屬格局。契約自由為私法自治之核心，然而長久以來我國重法定權(quán)屬輕約定權(quán)屬，既難以滿足單位與發(fā)明人的利益分配訴求，又阻礙了科技成果的轉(zhuǎn)化實施?；旌蠙?quán)屬機(jī)制加劇了雙方利益訴求和科技成果轉(zhuǎn)化的復(fù)雜程度，為尊重個體的差異性需求、避免因立法過分干預(yù)而抑制職務(wù)發(fā)明人創(chuàng)新活力[18]，應(yīng)將約定權(quán)屬適用于混合權(quán)屬情形。當(dāng)然，契約自由并不意味著不受限制，考慮單位與職務(wù)發(fā)明人間不平等的談判地位和智力貢獻(xiàn)與物質(zhì)投資并重的價值導(dǎo)向，可將等額分配視為判斷約定是否合理的基準(zhǔn)線和兜底補充。一則可指導(dǎo)約定權(quán)屬，在判斷約定顯失公平時提供依據(jù)，若約定份額顯著偏離基準(zhǔn)且無正當(dāng)理由，則該約定視為無效;二則可發(fā)揮補充作用，在權(quán)屬份額無約定或約定不明時直接適用，以保障職務(wù)發(fā)明申請、轉(zhuǎn)化進(jìn)程的有序開展。

在設(shè)計權(quán)屬份額模式時應(yīng)使制度運行緊緊圍繞激勵科技成果轉(zhuǎn)化這一核心要點，既要避免權(quán)屬比例較小者無故上位，使比例劃分淪為空談，還要警惕權(quán)屬比例較大者放任專利沉睡?？蓢L試構(gòu)建相互制衡的份額運行制度，在申請專利時明確登記各權(quán)利人的權(quán)利份額，并規(guī)定占權(quán)屬比例較大者處于主導(dǎo)地位，非經(jīng)其許可，其他權(quán)利人不得行使轉(zhuǎn)讓、使用權(quán)能，但后置位權(quán)利人若發(fā)現(xiàn)主權(quán)利人非因正當(dāng)理由3年內(nèi)未著手實施轉(zhuǎn)化，則可向登記機(jī)關(guān)提出變更主權(quán)利人的請求10。至此，尊重智力投入、分權(quán)激勵轉(zhuǎn)化的職務(wù)發(fā)明權(quán)屬新格局可以形成。

（二）優(yōu)化評價體系重塑獎酬激勵模式

1.摒棄獎勵制度

獎勵標(biāo)準(zhǔn)需與時代經(jīng)濟(jì)水平及該行業(yè)平均薪酬水平相適應(yīng)[19]，獎勵制度的初衷在于調(diào)節(jié)單位占據(jù)權(quán)屬優(yōu)勢地位下的利益失衡結(jié)構(gòu)，激發(fā)職務(wù)發(fā)明人創(chuàng)新熱情，提升職務(wù)發(fā)明的質(zhì)量水平和轉(zhuǎn)化效率。依我國獎勵制度現(xiàn)狀，若維持定額獎勵標(biāo)準(zhǔn)則難以與時俱進(jìn)更新標(biāo)準(zhǔn)，打擊發(fā)明人創(chuàng)新積極性;若采用動態(tài)獎勵標(biāo)準(zhǔn)，一則由于行業(yè)間評價體系和薪酬水平參差，信息收集成本偏高;二則在主觀認(rèn)識與客觀實踐中，獎勵標(biāo)準(zhǔn)都極易與報酬標(biāo)準(zhǔn)相混淆。西南九條顯然注意到了這一問題，并提出“前置獎勵、化獎為權(quán)”的改革方案，雖保留獎勵二字，但實際上“獎勵”已被混合權(quán)屬所吸收，獎勵制度名存實亡。

2.重構(gòu)報酬評價體系

我國現(xiàn)行職務(wù)發(fā)明報酬規(guī)范欠缺體系化，《專利法》止于原則性規(guī)范，《促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化法》和《專利法實施細(xì)則》之間則存在規(guī)范沖突，司法實踐中適用混亂多發(fā)，嚴(yán)重消解其激勵功效。為克服多元規(guī)范中的相互沖突，應(yīng)盡早將報酬立法體系化，整合梳理分散于法律法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定，構(gòu)建協(xié)調(diào)嚴(yán)密的法律體系。尚未正式實行的《職務(wù)發(fā)明條例》雖嘗試統(tǒng)一報酬規(guī)范，但其法律位階較低難以優(yōu)先適用，可嘗試提升規(guī)范職務(wù)發(fā)明的立法層級，對職務(wù)發(fā)明進(jìn)行單獨立法以此規(guī)避適用沖突，增強(qiáng)法律法規(guī)的適用統(tǒng)一性。

對于報酬標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定應(yīng)遵循約定優(yōu)先原則，由于單位具有地位優(yōu)勢，在訂立合同時若不加以限制，極易使發(fā)明人權(quán)益受損，因此需對報酬標(biāo)準(zhǔn)予以法定限制。現(xiàn)行報酬計算標(biāo)準(zhǔn)僅考慮專利營業(yè)利潤和許可使用費，對發(fā)明人技術(shù)貢獻(xiàn)率和行業(yè)評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扁平化處理，以此形成的最低報酬標(biāo)準(zhǔn)只是對契約自由的形式限制，并不具可操作性。鑒于此，可構(gòu)建內(nèi)含單位人才評價、專利內(nèi)部評估、市場外部定價三個評價維度的科技評價體系，為考量發(fā)明人技術(shù)貢獻(xiàn)率、行業(yè)評估標(biāo)準(zhǔn)、市場轉(zhuǎn)化潛力提供全方位的參考因素，避免處于強(qiáng)勢地位的單位架空報酬制度[20]。在兼顧現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上實現(xiàn)職務(wù)發(fā)明相關(guān)權(quán)益向發(fā)明人的合法轉(zhuǎn)移。單位人才評價機(jī)制的核心在于客觀反映發(fā)明人的技術(shù)貢獻(xiàn)率，可借鑒德國法，從任務(wù)來源、技術(shù)實施來源所占比、發(fā)明人工作職責(zé)所占比三方面因素分析，科學(xué)評析發(fā)明人的智力貢獻(xiàn)價值，充分發(fā)揮激勵效應(yīng)[21];專利內(nèi)部評估制度，即單位內(nèi)部評估職務(wù)發(fā)明的質(zhì)量等級，建立以市場為導(dǎo)向，兼顧行業(yè)經(jīng)營范疇的專利內(nèi)部評價機(jī)制;市場外部定價機(jī)制，即以市場轉(zhuǎn)化視角審視職務(wù)發(fā)明價值，一方面通過價格評估職務(wù)發(fā)明的轉(zhuǎn)化潛力，助力轉(zhuǎn)化效率的提升，另一方面也利于保障發(fā)明人的市場知情權(quán)，避免因信息不對稱而為雙方約定報酬埋下糾紛隱患。

（三）多維改進(jìn)爭議解決機(jī)制

約定制度因囿于單位與職務(wù)發(fā)明人間的內(nèi)部管理體系，具有非公開性，因而管理部門難以及時監(jiān)管，致使本就處于不利地位的發(fā)明人維權(quán)困難，加劇了單位與發(fā)明人間的權(quán)益失衡。為切實打通專利監(jiān)管、救濟(jì)鏈條，完善發(fā)明人權(quán)益保障機(jī)制，可構(gòu)建多元爭議解決路徑，在內(nèi)、外兩層級設(shè)置不同審查傾向的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，以優(yōu)化權(quán)益爭議解決機(jī)制。對內(nèi)層面，鼓勵單位設(shè)立知識產(chǎn)權(quán)運營管理中心，增設(shè)職務(wù)發(fā)明權(quán)益配置的內(nèi)部審查環(huán)節(jié)，以多維度評價核查內(nèi)部權(quán)屬、報酬機(jī)制的合理性，并及時介入?yún)f(xié)定，避免因契約自由適用空間的擴(kuò)大而犧牲發(fā)明人利益，此為對約定內(nèi)容的實質(zhì)審查。對外層面，考慮引入可備案的行政監(jiān)管部門，對職務(wù)發(fā)明權(quán)屬及報酬約定予以備案，同時加強(qiáng)行政調(diào)解與仲裁確認(rèn)間的良性互動。應(yīng)避免干涉雙方契約自由而背離私法自治核心;將部分爭議焦點前置，加強(qiáng)行政保護(hù)和司法保護(hù)間的銜接;并為維權(quán)方提供多元救濟(jì)渠道，以行政調(diào)解滿足當(dāng)事人高效便捷地解決專利糾紛的需求。

結(jié) ? 語

職務(wù)發(fā)明作為我國創(chuàng)新驅(qū)動的主力軍，其權(quán)益制度的運行是引領(lǐng)高質(zhì)量專利、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展從要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動過渡的關(guān)鍵要素之一。為及時回應(yīng)新一輪科技革命下的挑戰(zhàn)，需正視我國職務(wù)發(fā)明制度的權(quán)益失衡格局。通過內(nèi)化域外經(jīng)驗剖析以西南九條為代表的改革試點工作，探尋優(yōu)化單位與職務(wù)發(fā)明人利益格局的道與術(shù)，在職務(wù)發(fā)明混合權(quán)屬改革的基礎(chǔ)上重塑獎酬激勵模式和爭議解決機(jī)制，在知識產(chǎn)權(quán)強(qiáng)國戰(zhàn)略背景下為職務(wù)發(fā)明權(quán)益制度謀求新的發(fā)展空間。

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Research on the Allocation of Ownership and Reward of Service Invention： Interest Imbalance and System Relief

He Ying， Qiao Zixuan

（School of Civil and Commercial Law， Southwest University of Political Science and Law，

Chongqing 401120， China）

Abstract： In the new development stage， the allocation of ownership and reward of service invention plays an important role in promoting the in-depth integration of technology and the market. However， the long-term pending key issues about ownership， reward， and dispute settlement have exacerbated the conflict of interest between inventors and enterprises. The pattern of service invention ownership and reward is becoming increasingly unbalanced， and the process of intellectual property marketization is also hindered. In the field of service invention system， France， Germany and the United States have provided valuable experience for China， which includes differentiated ownership allocation based on duty type and remuneration agreement reservation mechanism. In order to encourage the efficient transformation of service invention， some policy pilots have also carried out beneficial explorations in the dimensions of mixed ownership of achievements and innovative evaluation systems. It is necessary to narrow the scope of service invention， introduce the mixed ownership system， reshape the reward evaluation system， optimize dispute settlement mechanism in multiple dimensions， and explore a world-class service invention ownership and reward allocation model with Chinese characteristics.

Keywords： service invention; interest distribution; mixed ownership system3E3E1EE0-62AD-4AF9-AF6B-1CBF79519B84