幼兒園師資保障質量的現(xiàn)狀、問題及對策

吳玲 朱彩彩 陸浩 王典 李克建

【摘要】本研究選取浙江省20所幼兒園，對其師資保障質量進行評估。研究結果表明，幼兒園師資保障質量尚未達到良好水平，存在一定的提升空間。具體而言，幼兒園教師資質與結構有待優(yōu)化;非在編教師工資缺乏保障，教師工作安排缺乏自主性;教師培訓制度有待完善，教師自主發(fā)展規(guī)劃有待細化。幼兒園應健全教師晉升與培育機制，優(yōu)化師資結構;重視非在編教師工資保障，提高教師工作安排的自主性;完善教師發(fā)展支持模式，助力教師成長。

【關鍵詞】浙江省;幼兒園師資保障質量;現(xiàn)狀;對策

【中圖分類號】G617 【文獻標識碼】A ? 【文章編號】1004-4604（2022）06-0017-05

近年來，國家對學前師資隊伍建設日益重視，采取多項措施助力幼兒園師資隊伍建設。我國幼兒園教師隊伍建設的首要任務已從“補足配齊”轉變?yōu)椤叭嫣岣哂變簣@教師質量，建設一支高素質善保教的教師隊伍”?！?〕然而，已有的諸多實證研究仍將目光聚焦于“數(shù)量配置、工資待遇”等表層問題，對教師的師德倫理建設與教師專業(yè)能力提升所獲得的支持等深層次的問題關注較少，難以全面反映目前師資隊伍建設存在的問題。本研究擬運用中國學前教育研究會研制的《走向優(yōu)質——中國幼兒園教育質量評價標準》（以下簡稱《優(yōu)質標準》）對浙江省20所幼兒園進行評估，考查幼兒園師資保障質量現(xiàn)狀，以期為幼兒園師資隊伍建設質量的持續(xù)提升提供實證參考。

一、研究設計

（一）研究對象

采用分層抽樣和隨機抽樣相結合的方式，從浙江省A、B兩市抽取20所幼兒園作為研究對象。研究對象基本情況見表1。

（二）研究工具

采用《優(yōu)質標準》中的師資保障子量表對樣本幼兒園的師資保障質量進行評估。師資保障子量表包含師資配備、工資待遇、教師倫理和能力建設4個項目。其中，師資配備項目指幼兒園教職工的數(shù)量、資質、構成比例以及師資隊伍的穩(wěn)定性等狀況，由教職工配備、教師資質與結構、師資隊伍穩(wěn)定性3個子項目構成;工資待遇項目指教職工的工資水平以及社會保險、健康體檢、休息休假等待遇，由工資和待遇2個子項目構成;教師倫理項目指教師在從事教育活動時表現(xiàn)出的對幼兒和家長的倫理行為以及幼兒園對教師倫理行為的規(guī)范和指導，由倫理行為和倫理建設2個子項目構成;能力建設項目指幼兒園為促進教師專業(yè)能力提升而提供的教研、培訓、激勵與評價等支持系統(tǒng)，以及在外部支持下教師自主發(fā)展的狀況，由教師培訓、教研活動、激勵與評價和自主發(fā)展4個子項目構成。量表采用李克特七點評分法，1分表示“不適宜”，3分表示“合格”，5分表示“良好”，7分表示“優(yōu)秀”。子量表和各項目得分均采用均值分。已有信效度研究表明，《優(yōu)質標準》總體內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.926，師資保障子量表的內(nèi)部一致性α系數(shù)為0.554，各項目的克龍巴赫系數(shù)介于0.518—0.752之間，信度較好（陳德枝、李克建，2021）。

（三）數(shù)據(jù)采集與分析

招募多名學前教育專業(yè)研究生作為評分員，并對其進行理論與操作上的培訓。在數(shù)據(jù)采集過程中，研究者嚴格遵守研究倫理準則，并與相關利益方簽訂《知情同意書》。兩次試測后，評分員的評分者內(nèi)部一致性均達到可接受水平。正式測評時，2名評分員對幼兒園提供的資料進行核查，2名評分員對教職工進行半結構式訪談。測評結束后，基于資料核查和訪談情況分別進行個人評分和小組評分，之后再通過4名評分員的集體討論，形成最終評分結果。為確保測評質量，負責資料查詢的評分員須完成資料查詢清單填寫，并將相關重要文件拍照留存，負責訪談的評分員須完成相應的訪談記錄。

采用SPSS26.0軟件進行數(shù)據(jù)處理與分析。

二、研究結果與分析

（一）幼兒園師資保障質量的總體情況

由表2可知，樣本幼兒園的師資保障質量總體得分處于《優(yōu)質標準》界定的合格與良好水平之間。其中，師資配備、教師倫理子項目得分較高，接近良好水平。這表明，相對而言樣本幼兒園師資隊伍數(shù)量充足、素質優(yōu)良。教師在保教過程中基本能尊重并關愛幼兒，在家園溝通的過程中能秉持平等尊重的原則。這表明樣本幼兒園在工資待遇和能力建設方面尚有一定的提升空間。

（二）幼兒園師資保障各項目的具體情況

1.師資配備

由表3可知，師資配備項目總體得分處于《優(yōu)質標準》界定的合格與良好水平之間。其中，教職工配備子項目得分處于良好與優(yōu)秀水平之間，說明大部分樣本幼兒園能夠按照《幼兒園教職工配備標準（暫行）》的規(guī)定配備保教人員。教師資質與結構子項目得分略高于合格水平，說明大部分樣本幼兒園的師資結構有待優(yōu)化。師資隊伍穩(wěn)定性子項目得分處于良好與優(yōu)秀水平之間，說明大部分樣本幼兒園近三年師資隊伍穩(wěn)定，鮮有離職現(xiàn)象。

2.工資待遇

由表4可知，工資待遇項目總體得分處于《優(yōu)質標準》界定的合格和良好水平之間。其中，工資子項目得分處于合格與良好水平之間。這說明樣本幼兒園專任教師的工資基本能達到社會平均工資水平，非在編教師的工資能得到基本的保障。待遇子項目得分剛剛達到合格水平。這說明仍有部分樣本幼兒園未能為教師繳納相匹配的社會保險，不能保障教職工的休息時間以及帶薪休假和身體健康檢查服務等福利。

3.教師倫理

由表5可知，教師倫理項目總體得分處于《優(yōu)質標準》界定的合格與良好水平之間。其中，倫理行為子項目得分達到良好水平。這說明教師在保教過程中能關愛和尊重幼兒，保護幼兒權益，并且能保護家長權益和家庭隱私。倫理建設子項目得分略高于合格水平。這說明樣本幼兒園能對保教人員開展師德教育，并建立了師德考核與監(jiān)督制度，但師德教育和倫理指導的形式與內(nèi)容有待豐富，師德考核結果的作用有待進一步挖掘。

4.能力建設

由表6可知，能力建設項目總體得分處于《優(yōu)質標準》界定的合格與良好水平之間。其中，教研活動子項目得分達到良好水平。這說明樣本幼兒園能結合教育實際問題和教師需求，有針對性地開展多種形式的教研活動，且教師能在此過程中發(fā)揮主體作用。教師培訓、自主發(fā)展子項目的得分均略高于合格水平。這說明樣本幼兒園在教師培訓、促進教師自主發(fā)展方面還有待進一步提升。

（三）幼兒園師資保障現(xiàn)狀的差異分析

為進一步調(diào)查不同辦園體制幼兒園師資保障質量的差異情況，研究者對公辦幼兒園和民辦幼兒園在師資保障子量表及各項目上的得分進行了獨立樣本t檢驗。

由表7可知，公辦幼兒園和民辦幼兒園在師資保障、師資配備和能力建設項目上存在顯著差異，且公辦幼兒園在師資配備、能力建設上顯著優(yōu)于民辦幼兒園。

三、討論

（一）教師資質與結構有待優(yōu)化

師資結構作為衡量教師隊伍建設水平的一個重要指標，〔2〕是影響教育質量的關鍵因素。本研究結果表明，樣本幼兒園教師資質與結構得分較低，略高于合格水平。具體而言，第一，教齡結構不合理，多數(shù)樣本幼兒園缺少5年以上教齡的專任教師，幼兒園教師隊伍偏年輕化。究其原因，一方面，城市化進程中不斷新建的幼兒園招聘了大量的年輕教師;另一方面，幼兒園內(nèi)部沒有形成骨干教師培育機制，無法為在園教師，尤其是新手教師成長為骨干教師提供有效支持。第二，職稱結構有待優(yōu)化。一方面，學前教育缺少獨立職稱晉升系列，幼兒園教師的職稱被納入小學教師的職稱晉升系列，這大大削減了幼兒園教師職稱晉升的機會;另一方面，職稱評定有任職年限和學歷的要求，而幼兒園大多數(shù)教師是新手教師，任職年限難以達到評職稱的標準。

（二）非在編教師工資缺乏保障，教師工作安排缺乏自主性

教師工資和待遇保障是幼兒園教師隊伍建設與質量提升的重要基礎。〔3〕本研究結果表明，樣本幼兒園在工資待遇項目上的得分不高。究其原因，一是目前我國出臺的關于幼兒園教師工資的各類政策仍主要適用于公辦園在編教師，而對公辦園的非在編教師和民辦園教師工資的規(guī)定較少，〔4〕非在編教師的工資待遇未得到明確的法律保障;二是公辦園非在編教師的部分工資、民辦園教師的工資主要來源于幼兒園的保教收費，這與幼兒的入園率聯(lián)系密切，因此只憑幼兒園難以解決非在編教師工資待遇的問題。在待遇方面，樣本幼兒園雖然落實了帶薪休假等制度，但在工作安排方面，教師可以自主安排的時間較少，工作時間缺乏彈性。此外，各類園務會議、班級環(huán)境創(chuàng)設等工作占用了教師過多的時間。

（三）教師培訓制度有待完善，教師自主發(fā)展規(guī)劃有待細化

培訓是提升幼兒園教師專業(yè)水平的重要途徑，是促進教師專業(yè)能力發(fā)展的重要渠道。本研究結果表明，樣本幼兒園教師培訓得分較低，略高于合格水平。具體而言，一是，教師培訓計劃缺乏現(xiàn)實針對性與延續(xù)性，未能從整體上做到基于不同教師的專業(yè)發(fā)展需求分層設計培訓計劃;二是，教師培訓形式與內(nèi)容缺乏豐富性與全面性，未能充分滿足教師的發(fā)展需求;三是，幼兒園管理者未能定期對教師培訓進行診斷性和總結性的評估，也未能對教師培訓計劃定期做出調(diào)整與更新。究其原因，一是幼兒園管理者缺乏設計園本培訓計劃的意識，教師參加的多為自上而下按照統(tǒng)一標準開展的培訓，缺乏針對性;二是幼兒園管理者對培訓效果的評估意識不強，對培訓效果的考查經(jīng)常以提交培訓心得結束，沒有將培訓結果與實際教學能力的提升相結合。

教師的自主發(fā)展意識是提升教師培訓質量的有效舉措，更是教師實現(xiàn)自我價值的內(nèi)在需要（蔡迎旗、海鷹，2016）。本研究結果表明，樣本幼兒園教師自主發(fā)展項目得分不高。具體而言，一是教師雖然自主制訂發(fā)展計劃，也能獲得幼兒園的條件和資源支持，但教師的學習形式較為單一，能力提升的路徑有待豐富;二是教師制訂的三年發(fā)展計劃時間跨度長，較為籠統(tǒng)，發(fā)展目標缺乏針對性與遞進性。究其原因，一是教師自身工作熱情不高，且沒有真正認識到自主發(fā)展的重要性，因此無法產(chǎn)生自主發(fā)展的內(nèi)驅力;二是教師可獲得的專業(yè)發(fā)展支持較為局限，無法獲得有針對性的持續(xù)指導與跟蹤反饋。

四、建議

（一）健全晉升與培育機制，優(yōu)化師資結構

從當前研究來看，優(yōu)化師資結構，彌補幼兒園教師隊伍年齡斷層，解決幼兒園骨干師資力量不足是亟待解決的問題。從政府層面而言，應為幼兒園教師設置合理的職稱上升軌道，保障教師的晉升機會，提升教師的積極性。具體而言：第一，重視學前教育的專業(yè)性，建立獨立的幼兒園教師職稱晉升系列，〔5〕為幼兒園教師提供更多發(fā)展機會，提升其職業(yè)信心;第二，根據(jù)幼兒園教師的實際工作和職業(yè)特點設置評定規(guī)則，將師德修養(yǎng)、教學業(yè)績、一線經(jīng)驗等要求納入職稱評定規(guī)則中，切實改變過分強調(diào)論文、學歷的職稱評定規(guī)則，為教師提供更為合理、多元化的晉升標準。就幼兒園層面而言，幼兒園應采用開源與節(jié)流并行的策略培育骨干教師。具體而言：第一，幼兒園可以合理放寬教師招聘時的年齡要求，吸引教學經(jīng)驗豐富的教師進入幼兒園執(zhí)教;第二，建立骨干教師培育計劃，為教師提供專業(yè)成長途徑與空間?！?〕

（二）重視非在編教師工資保障，提高教師工作安排的自主性

在幼兒園教師編制增量小、持續(xù)難的困境之下，〔7〕保障非在編教師的工資待遇成為吸引新鮮血液進入幼兒園、留住優(yōu)質教師的重中之重。各地也因此紛紛出臺相關規(guī)定，如《浙江省學前教育發(fā)展第四輪行動計劃（2021—2025年）》中就提出，要“將勞動合同制教師收入保障水平作為等級幼兒園認定和復核的前置條件”。對此，建議政府可以具體從以下兩個方面進行完善。第一，公辦園的非在編教師也應采取報備制，〔8〕政府部門應依據(jù)幼兒園師幼比缺編情況對上報的非在編教師數(shù)量與人員名單進行審核，而后由政府部門統(tǒng)一將工資直接發(fā)放給教師，代替“一攬子”補貼的方式。第二，政府應鼓勵社會力量協(xié)同政府出資設立“民辦教育發(fā)展專項資金”等項目，通過“以獎代補”的形式，獎勵有科研成果、工作中表現(xiàn)突出的民辦園教師。如此，既能提高民辦園教師的工資水平，同時也能調(diào)動其專業(yè)發(fā)展的積極性。

為提升教師工作的自主性，幼兒園可以做如下調(diào)整。第一，減少突擊整理材料等非教學任務給教師帶來的壓力，精簡園務會議，讓教師有更充分的時間進行教學計劃與反思。第二，建立“頂崗”“彈性休假”等制度，緩解教師工作壓力，提升教師工作滿意度。第三，在工作過程中減少苛刻的外部監(jiān)督和管理，〔9〕允許教師根據(jù)本班實際情況調(diào)整工作計劃，靈活安排工作時間。

（三）完善教師發(fā)展支持模式，助力教師專業(yè)成長

幼兒園教師專業(yè)發(fā)展是教師隊伍建設的焦點。〔10〕為助推幼兒園教師高質量發(fā)展，幼兒園應重視“自主發(fā)展、教師培訓、激勵與評價”三位一體的教師專業(yè)成長模式，以自主發(fā)展作為動力之源，發(fā)揮激勵與評價的杠桿作用，共同助力教師專業(yè)發(fā)展。首先，教師自身應先成為實踐中的反思者，〔11〕積極制訂反思計劃，在教學實踐中不斷反思自己的教學行為和能力。教師的內(nèi)省是專業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅力，也是外部支持的著力點。其次，幼兒園應有針對性地為教師專業(yè)發(fā)展提供持續(xù)性的支持。具體可以從以下三個方面入手。第一，定期通過問卷等形式調(diào)查教師的專業(yè)發(fā)展需求，并通過專業(yè)評估工具幫助教師診斷自身的問題與不足，以需求和問題為導向，分層設計園本培訓。第二，重視培訓內(nèi)容的全面性和培訓方式的多樣性。幼兒園教師培訓應涉及師德師風、環(huán)境創(chuàng)設、課程計劃與組織、游戲支持與引導、幼兒自主活動觀察與指導等全方位的內(nèi)容，以滿足教師多元化需求。同時，應根據(jù)不同的培訓內(nèi)容，采用多樣化的教師培訓方式，如：“游戲支持與引導”等指向實踐能力的培訓應突出應用導向，可通過現(xiàn)場診斷、案例分析等互動形式進行培訓;“師德師風”等以理論講解為主的內(nèi)容則可以通過專題講座、網(wǎng)絡研修等形式進行。第三，發(fā)揮激勵與評價的杠桿作用。幼兒園應基于本園教師的發(fā)展需求制訂并實施激勵措施，激勵的內(nèi)容要契合不同教師的需要，注重教師的未來發(fā)展。同時，幼兒園應通過成果展示、專題研討、認知診斷評估等方式對教師自主發(fā)展情況進行追蹤評估，判斷參訓教師是否取得進步，并將評價結果作為調(diào)整教師發(fā)展計劃的依據(jù)，促進教師能力的螺旋式提升。

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The Status Quo， Problems， and Strategies of the Enabling Condition Quality for Kindergarten Teachers： Analysis Based on the Results of Investigating 20 Kindergartens in Zhejiang

Wu Ling， Zhu Caicai， Lu Hao， Wang Dian， Li Kejian

（Hangzhou College for Early Childhood Teacher Education， Zhejiang Normal University， Hangzhou， Zheijiang， 311231）

【Abstract】Taking 20 kindergartens in Zhejiang as research subject， this study investigated the current quality of the enabling conditions for kindergarten teachers. The results show that the quality of the enabling conditions for teachers has not reached satisfactory level yet. More specifically， teachers’ qualifications and structure need to be optimized; the salary of non-staff teachers is not guaranteed and teachers lack autonomy in their working arrangements; teacher training system needs to be improved， and teachers’ self-development plans need to be refined. It is suggested that kindergartens need to improve their promotion and cultivation mechanisms to optimize the structure of teaching team， emphasize salary guarantee for non-staff teachers， raise teachers’ autonomy in their work arrangement， and improve teacher development support models to help teachers develop professionally.

【Keywords】Zhejiang; quality of the enabling conditions for teachers; status quo; strategy