高職畢業(yè)生職業(yè)生涯發(fā)展需求與阻礙教學探究

王薇菁 王璐 萬志強 周萍 黃凱

[摘 要] 高職學生就業(yè)不穩(wěn)定性是業(yè)界普遍關(guān)注的問題之一。同時，高職學生就業(yè)起點質(zhì)量不高、職業(yè)生涯發(fā)展不明朗等問題影響了社會對高職教育的評價，不利于高職教育的改革發(fā)展。通過定向案例研究，對高職畢業(yè)生職業(yè)發(fā)展軌跡進行分析，充分了解畢業(yè)生個人發(fā)展的追求，分析阻礙其發(fā)展的因素并進行干預(yù)，以適應(yīng)年輕就職者的心理需求，促進未來從學校學習階段到企業(yè)就職階段對畢業(yè)生進行輔導和幫助，疏通職業(yè)生涯發(fā)展渠道，提升畢業(yè)生職業(yè)穩(wěn)定性。

[關(guān)鍵詞] 高職畢業(yè)生;職業(yè)發(fā)展;阻礙因素;案例研究

[基金項目] 2020年度無錫科技職業(yè)學院橫向課題“無錫高新區(qū)高職教育與外商投資企業(yè)人才供求關(guān)系實證研究項目”（2020-394）;2021年度江蘇省高等教育學會，江蘇省高等教育教改研究立項課題“產(chǎn)教融合視域下‘素養(yǎng)+’高職人才培養(yǎng)體系適應(yīng)性研究與實踐——以智能制造類專業(yè)為例”（2021JSJG411）

[作者簡介] 王薇菁（1987—），女，江蘇無錫人，碩士，無錫科技職業(yè)學院智能制造學院教科辦主任，講師，主要從事專業(yè)英語應(yīng)用及高職教育研究;王 璐（1976—），女，河南唐河人，博士，無錫科技職業(yè)學院智能制造學院副院長，副教授，主要從事控制理論及高職教育研究;萬志強（1967—），男，江蘇無錫人，學士，無錫村田電子有限公司管理部副部長，主要從事班組長教育及職工權(quán)益保護研究。

[中圖分類號] G465 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-9324（2022）20-0124-04 [收稿日期] 2021-08-06

成長于以技能培訓和技術(shù)應(yīng)用為目標的高等職業(yè)教育畢業(yè)生在離開熟悉的學習環(huán)境后，都要面臨就業(yè)。伴隨著家庭生活、社會生活、職場生活的發(fā)展變化，高職畢業(yè)生對于個人職業(yè)生涯發(fā)展的追求意圖逐漸凸顯。職業(yè)生涯發(fā)展的需求得到滿足后，學生的工作主動性普遍得到進一步激發(fā)而步入良性職業(yè)發(fā)展軌道;發(fā)展需求未得到滿足的學生更容易在職業(yè)發(fā)展中停滯不前。充分挖掘?qū)W生對職業(yè)生涯發(fā)展的需求，排除發(fā)展阻礙，對企業(yè)的事業(yè)發(fā)展、學生個人職業(yè)提升能夠起到積極作用。

一、定義與調(diào)研情況

職業(yè)生涯規(guī)劃，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排[1]。

本研究主要面向無錫科技職業(yè)學院在無錫某日資公司工作的畢業(yè)生，時間跨度13年。向畢業(yè)生發(fā)布調(diào)研問卷，根據(jù)他們對于研究調(diào)研的反饋數(shù)據(jù)，了解學生在踏入職場后的職業(yè)發(fā)展軌跡。

本調(diào)研收集樣本122例，主要通過研究主體對調(diào)查問卷進行設(shè)計后，由公司按入職信息以部門為單位發(fā)送給畢業(yè)生。其中，受訪者的男性比例為82.79%，女性占據(jù)比例為17.21%。學生的專業(yè)構(gòu)成主要以制造類專業(yè)為主。

研究發(fā)現(xiàn)，在該公司就職的畢業(yè)十年以上學生占比40.17%，五年內(nèi)明確不會有跳槽意愿的畢業(yè)生占比達到67.21%，員工就職穩(wěn)定率較高，如圖1所示。究其原因，主要源于企業(yè)給予學生良好的福利待遇，規(guī)范的工作環(huán)境和充分的人文關(guān)懷，這與學生最初選擇入職該公司的原因較為一致。

自2015年底，無錫地區(qū)房價逐步上浮，如圖2顯示。仍有75.41%接受調(diào)研的畢業(yè)生表示已在無錫購房，并有13.93%的畢業(yè)生表示已考慮在錫購房。

如圖3所示，38.52%的受訪對象表示在選擇就職該公司時，最吸引其入職的公司要素是薪資待遇，其次為學習機會，其比例為33.61%。可見，多數(shù)受訪者認為在該公司工作后的生活較為穩(wěn)定，業(yè)務(wù)熟悉，人際關(guān)系不復雜，將來有進一步提升的愿望和機會。

較為遺憾的是，本調(diào)研收集到的樣本數(shù)量仍有不足，采樣數(shù)據(jù)的分析相較實際情況可能仍存在一定程度的偏差。另外，由于一些客觀因素的制約，對離職學生的原因、去向調(diào)研不夠充分，對于建議性策略分析有一定的影響，希望隨著就業(yè)情況的動態(tài)發(fā)展，能夠做出彌補性跟進。

二、職業(yè)生涯發(fā)展需求分析

隨著地方經(jīng)濟的發(fā)展與產(chǎn)業(yè)升級需要，企業(yè)對就職人員穩(wěn)定性的重視程度逐步加強。加之現(xiàn)代學生思想方式的換代，分析與梳理新一代大學生的職業(yè)生涯發(fā)展需求顯得尤為重要。根據(jù)調(diào)研結(jié)果可以看到，該企業(yè)員工就職穩(wěn)定性較高，在校內(nèi)該企業(yè)的就業(yè)品牌效應(yīng)較為突出。同時，也需要看到目前就職員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求也在逐步提升。

綜合調(diào)研結(jié)果分析，畢業(yè)生對職業(yè)生涯發(fā)展的需求總結(jié)為以下三點。

（一）工作成績認可

從調(diào)研結(jié)果可以看到，企業(yè)的人文環(huán)境、人文關(guān)懷受到近五成畢業(yè)生的關(guān)注，甚至成為選擇企業(yè)的一大依據(jù)。在取得階段性的成果時，員工往往渴望獲得來自主管部門的明確表達的認可，這一點在學歷方面不自信的高職畢業(yè)生身上體現(xiàn)更為明顯。

（二）職業(yè)發(fā)展指導

沉浸在日常忙碌工作中的年輕職員往往忽略了個人職業(yè)發(fā)展的需求，或是有個人發(fā)展需求卻發(fā)現(xiàn)無從下手的情況較為普遍。在調(diào)研中可以看到，雖然有超過55%的畢業(yè)生表示公司曾經(jīng)提供過升職機會，但只有36%左右的被訪者表示曾經(jīng)主動爭取過高階層工作崗位。并且，對公司經(jīng)營方針及中長期規(guī)劃、公司培訓體系了解程度也只有50%。這說明，畢業(yè)生對于職業(yè)發(fā)展有需求，但是對如何發(fā)展比較迷茫，亟須給予正確地指導和說明。

（三）福利待遇激勵

初期踏上工作崗位的畢業(yè)生精力主要投放在與陌生環(huán)境的磨合中，對待遇需求不高。隨著年齡的增長和家庭環(huán)境的發(fā)展變化，對經(jīng)濟條件的要求逐步提高，對于福利待遇的激勵需求增加。

三、職業(yè)生涯發(fā)展阻礙因素分析

結(jié)合受訪畢業(yè)生的反饋數(shù)據(jù)和對該日資公司管理層人員的訪談情況可以發(fā)現(xiàn)，雖然目前畢業(yè)生在該公司的就職情況較為穩(wěn)定，但也同時伴隨有職業(yè)生涯發(fā)展受限的危機。而這類危機可能會成為畢業(yè)生個人發(fā)展和企業(yè)事業(yè)發(fā)展的阻力來源。

根據(jù)危機的來源和性質(zhì)，筆者將其歸納為三類因素：學生自身因素、家庭社會因素和職場發(fā)展因素。

（一）學生自身因素

1.對職業(yè)認知不足。高職學生對職業(yè)的認知主要來自學習實踐活動。從高職院校較為自由和寬松的環(huán)境轉(zhuǎn)換到緊張、規(guī)律的職業(yè)環(huán)境中難免存在需要磨合的情況。個人曾經(jīng)對職業(yè)場景的美好向往可能被繁雜的基層工作沖淡。

2.個人發(fā)展動力不足。隨著經(jīng)濟社會發(fā)展，學生的擇業(yè)動機所展現(xiàn)的共同點體現(xiàn)在學生對于職業(yè)的期待較多停留在薪資待遇方面，也成為他們選擇就職企業(yè)和崗位的一大標準[2]。通過調(diào)研也可以印證，有部分畢業(yè)生對目前的工作崗位和薪資待遇比較滿意，求穩(wěn)求安逸的思想比較突出，在本職級的基礎(chǔ)上提升的個人意愿不足。

（二）家庭社會因素

1.個人家庭影響。學生對職業(yè)的選擇與發(fā)展與其原生家庭和未來組建的新家庭有著密切的關(guān)系。學生對職業(yè)發(fā)展的態(tài)度較多受其家庭成員，尤其是父母的影響。而未來的新家庭的組建也會對學生對職業(yè)發(fā)展的態(tài)度產(chǎn)生影響。在本地組建新家庭的，初期建立新生活的物質(zhì)需求激增，對于職業(yè)的熱情較為高漲;隨著經(jīng)濟基礎(chǔ)逐步夯實，生活進入穩(wěn)定軌道，追求職業(yè)發(fā)展的動力可能會逐漸減弱。

2.職業(yè)認可度影響。隨著制造產(chǎn)業(yè)升級和新興產(chǎn)業(yè)崛起，社會發(fā)展給予的各種機會增多，財富唾手可得的粉紅泡沫契合了年輕人求新求變的心理，學生對從事已久的本職工作的堅持可能產(chǎn)生動搖，更無法談?wù)撈湓诼殬I(yè)道路上的發(fā)展。

（三）職場環(huán)境因素

1.個人提升目標受限。當學生發(fā)展到一定程度并想進一步得到提升時，首要完成的任務(wù)就是對自我的提升。調(diào)研中，有一部分學生在學習規(guī)劃方面比較迷茫，原因一方面可能是對于公司的發(fā)展目標、前景和計劃不了解，另一方面原因可能是對崗位發(fā)展目標不明確。

2.工作類型影響。大型企業(yè)中工作分工和職責劃分非常明確，學生的工作面較“窄”，容易滋長“希望嘗試其他類型的工作”的個人發(fā)展心理需求。加之大型企業(yè)就職人數(shù)眾多，崗位競爭激烈，獲得嘗試的機會更少，畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展熱情難以得到維持。

四、阻礙攻克策略分析

（一）校企立體式互動，塑造職場完美印象

企業(yè)作為校企互動的關(guān)鍵一環(huán)，更是職業(yè)教育過程中不可缺少的角色。在過去常見的校企合作模式中，企業(yè)通常是從符合自身利益的角度來提供崗位[3]?！爸毓ぷ魅肆?，輕培養(yǎng)人才”的現(xiàn)象比較突出。隨著社會多元化發(fā)展，在可行范圍內(nèi)，企業(yè)應(yīng)當切實嘗試以培養(yǎng)儲備人才的方式提前介入職業(yè)教育。

高職學生穩(wěn)定踏入職場的第一步需要校企共同推進。企業(yè)豐富的管理實踐經(jīng)驗適合納入學校的職業(yè)課程和技能課程，聘請企業(yè)管理人員作為職業(yè)導師，參與課程設(shè)計、實施和考核，讓學生有機會在校期間與企業(yè)深入互動，除了學習專業(yè)知識外，更能帶領(lǐng)學生建立正確的職業(yè)觀。

（二）完善進修機制，疏通交流渠道

進一步提升企業(yè)培訓制度和體系規(guī)則在普通員工中的普及。建立資深員工和新入門員工的進修結(jié)對，幫助彼此進行學習計劃的制定和調(diào)整。在踏入企業(yè)后，倘若在參與培訓時同樣能夠引入學分機制，兌現(xiàn)相應(yīng)的學分獎勵，可以大大吸引和鼓勵新員工加入培訓學習。

針對新員工設(shè)立個人提升意愿反饋機制，鼓勵員工對自身發(fā)展提出自查與展望，幫助員工化解困惑[4];在溝通過程中，也能夠及時觀察員工工作狀態(tài)，糾正錯誤，提升工作狀態(tài)。

有條件的企業(yè)可在公司范圍內(nèi)開展學歷認證，與有資質(zhì)的學校開展學歷教育合作，鼓勵低學歷員工提升學歷，提高學習熱情，重拾個人發(fā)展的目標。

（三）加強考核，建立崗位輪換制度

做好崗位考核工作，完善考核標準，利用公開透明的考核機制激勵員工加強包括專業(yè)技能及語言、溝通等軟技能在內(nèi)的個人能力優(yōu)化，并根據(jù)考核情況設(shè)置差異化獎勵。

逐步開展崗位輪換制度，明確就職要求，此舉一方面能夠激發(fā)員工個人潛能，促進員工對個人能力和工作擅長領(lǐng)域進行定位和分析;另一方面可以增進跨部門員工業(yè)務(wù)交流，提高業(yè)務(wù)水平，加強職員對企業(yè)運作的深入了解;第三，能夠幫助新職員快速尋找學習目標，給老員工提供更多發(fā)展機會，明確發(fā)展方向。

（四）增進群體互動，提升凝聚力

良好的企業(yè)文化需要深植員工內(nèi)心，鼓勵員工積極建言獻策，營造員工與企業(yè)的和諧共生氛圍。新員工能夠得到重視和關(guān)心，是在一個企業(yè)穩(wěn)定工作的基礎(chǔ)條件。發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部組織的作用，如工會、黨支部等，創(chuàng)造大型活動的機會，提升員工團隊合作能力，增進員工彼此之間的了解，進一步提升凝聚力，增強員工的崗位黏性。

綜上所述，高職畢業(yè)生加入企業(yè)工作后，個人發(fā)展軌跡與社會、家庭和企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境息息相關(guān)。雖然社會和家庭環(huán)境不易改變，但是學生在高職學校學習過程中能夠建立正確的職業(yè)觀，習得專業(yè)技能，進入企業(yè)后能夠快速建立個人發(fā)展目標，并得到企業(yè)的認可和鼓勵，是其在職業(yè)道路上勇往直前的源動力。

參考文獻

[1]李懷康，瞿立新，李天雨.職業(yè)生涯規(guī)劃[M].北京：外語教學與研究出版社，2014：1.

[2]郭培鳳.基于職業(yè)生涯發(fā)展的高職學生職業(yè)精神培育路徑研究[J].民航學報，2020（2）：96-100.

[3]汪武芽.實習權(quán)益保護：多元利益主體的因素考量與政策選擇[J].職業(yè)教育研究，2019（4）：52-56.

[4]傅建東，吳燕華.高職學生頂崗實習不穩(wěn)定性的案例研究[J].職教論壇，2015（12）：82-86

Research on Career Development Needs and Obstacles of Higher Vocational Graduates：

Take the Graduates of Wuxi Vocational College of Science and Technology as an Example

WANG Wei-jing1， WANG Lu1， WAN Zhi-qiang2a， ZHOU Ping2a， HUANG Kai2b

（1. School of Intelligent Manufacturing， Wuxi Vocational College of Science and Technology， Wuxi， Jiangsu 214028， China; 2. a. Management Department， b. College of Talent Development， Wuxi Murata Electronics Co.， Ltd.， Wuxi， Jiangsu 214028， China）

Abstract： The instability of higher vocational students’ employment is one of the problems that is generally concerned about in the industry. At the same time， problems such as low quality of employment starting point and unclear career development of higher vocational students have affected the society’s evaluation of higher vocational education and are not conducive to the reform and development of vocational education. Through targeted case studies， after analyzing the career development path of vocational graduates and fully understanding their personal development pursuits， we analyze and intervene in the factors that hinder their development， and adapt to the psychological needs of young employees. This paper aims to unblock graduates’ career development channel and counsel and help them to improve career stability from the school learning stage to the enterprise employment stage in the future.

Key words： higher vocational graduates; career development; obstacles; case study