國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀及路徑思考

作者簡(jiǎn)介：陳薦舒，（1983.5-），男，籍貫：遼寧省大連市長(zhǎng)?？h，漢族，大學(xué)本科學(xué)歷，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理

摘要：隨著我國(guó)現(xiàn)階段市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)演變得越來(lái)越激烈，若是想要在諸多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中占據(jù)一席之地，企業(yè)必須要加強(qiáng)自身的人才隊(duì)伍建設(shè)。高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中擁有十分突出的優(yōu)勢(shì)，也是在未來(lái)企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中取得成功的關(guān)鍵點(diǎn)。現(xiàn)階段復(fù)合型的人才隊(duì)伍更加受到國(guó)有企業(yè)的歡迎，面對(duì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)也需要進(jìn)行不斷的調(diào)整。本文主要從國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀以及國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的幾點(diǎn)建議等方面進(jìn)行了深層的分析，希望可以幫助相關(guān)的研究人員，避免人才的流失，解決當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人才隊(duì)伍的建設(shè)和改進(jìn)方面所面臨的一些問題。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人才隊(duì)伍;建設(shè)現(xiàn)狀;路徑思考

現(xiàn)如今，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的沖擊下，國(guó)企要想獲得持久性的績(jī)效和發(fā)展，需要科學(xué)合理地規(guī)范人才的管理，考慮人才管理的理論基礎(chǔ)以及有關(guān)機(jī)制，確保人才管理工作的有序開展。人才管理實(shí)踐中，很多因素會(huì)影響到工作的進(jìn)程。有些國(guó)企在人才管理中還出現(xiàn)不少問題，需引起重視。

1國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的現(xiàn)狀

1.1人才結(jié)構(gòu)不合理

現(xiàn)如今的國(guó)有企業(yè)的技術(shù)人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)存在不合理，特別是經(jīng)管類的人才結(jié)構(gòu)占比過高，專業(yè)性強(qiáng)的技術(shù)型管理人才和專業(yè)操作型技術(shù)人才結(jié)構(gòu)占比相對(duì)過低;而且有些國(guó)企的專業(yè)高層技術(shù)人才過少，擁有技術(shù)性和專業(yè)性的高層人才也相對(duì)較少。人才結(jié)構(gòu)如果不合理將會(huì)對(duì)國(guó)企的發(fā)展造成重大的影響，因此必須予以重視。

1.2國(guó)有企業(yè)對(duì)待人才的思想和觀念缺乏與時(shí)俱進(jìn)

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面對(duì)待人才的思想和觀念缺乏與時(shí)俱進(jìn)的特點(diǎn)，只是應(yīng)用傳統(tǒng)的人才隊(duì)伍建設(shè)的理念來(lái)進(jìn)行統(tǒng)一的管理，忽視時(shí)代和社會(huì)的需求，人才隊(duì)伍建設(shè)的調(diào)整是不恰當(dāng)?shù)?。在進(jìn)行人才能力評(píng)判時(shí)，僅僅注重員工的學(xué)歷，忽視了實(shí)際的操作能力和員工之間的溝通能力，這種十分傳統(tǒng)的人才隊(duì)伍建設(shè)理念已經(jīng)無(wú)法滿足國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)如今社會(huì)發(fā)展當(dāng)中的需求了。老觀念的根深蒂固造成了許多企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面出現(xiàn)了些許問題，低學(xué)歷高素質(zhì)的人才并沒有得到國(guó)有企業(yè)的重視，并且國(guó)有企業(yè)在選用新進(jìn)員工時(shí)，只是對(duì)員工進(jìn)行了簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，系統(tǒng)性不強(qiáng)，并沒有為員工制定一個(gè)具有針對(duì)性地培養(yǎng)計(jì)劃，這樣對(duì)新進(jìn)員工的工作能力的提升就有一定的影響，并且市場(chǎng)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了一定的差距，進(jìn)一步阻礙了國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)步伐。

1.3未建立完善的人才培養(yǎng)機(jī)制

目前很多大型城市國(guó)有企業(yè)在加強(qiáng)開展人力資源的使用管理培訓(xùn)使用上，沒有充分深刻意識(shí)和看到國(guó)有企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)使用管理是需要不斷創(chuàng)新優(yōu)化吸納增值的，需要不斷創(chuàng)新方式來(lái)進(jìn)行不斷優(yōu)化增值吸納和不斷創(chuàng)新資源開發(fā)。同時(shí)也沒有充分深刻意識(shí)到這些優(yōu)秀人才在國(guó)有企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)使用管理活動(dòng)中，會(huì)發(fā)生巨大資源耗損，需要不斷創(chuàng)新方式進(jìn)行企業(yè)人才資源補(bǔ)給。這就必然直接要求大型國(guó)有企業(yè)不僅僅需要對(duì)非職業(yè)學(xué)術(shù)技能培訓(xùn)教育專業(yè)人才資源培訓(xùn)高度重視，同時(shí)也還需要繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)非職業(yè)技能和業(yè)務(wù)綜合能力業(yè)務(wù)管理能力培訓(xùn)教育等這兩個(gè)關(guān)鍵方面的企業(yè)人才資源培訓(xùn)使用管理工作。

另外，目前，一些大型國(guó)有企業(yè)依然普遍采用粗放式人才管理。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理以及人才淘汰方面沒有完全建立一個(gè)合理的人才淘汰激勵(lì)機(jī)制，有著較為突出的經(jīng)營(yíng)人員管理結(jié)構(gòu)性矛盾。由于缺乏合理的人才淘汰激勵(lì)機(jī)制，而使國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)人員管理機(jī)構(gòu)臃腫，加重企業(yè)人工成本。

1.4國(guó)有企業(yè)高素質(zhì)的復(fù)合型人才數(shù)量極少，且人才素質(zhì)普遍不高

國(guó)有企業(yè)的高素質(zhì)的復(fù)合型人才的引進(jìn)人數(shù)很少，大部分人員呈現(xiàn)兩種極端的方式。 年齡稍大但經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)性強(qiáng)的老員工和年齡較小、經(jīng)驗(yàn)匱乏的青年員工，組成了現(xiàn)階段大部分國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)的組成部分。 這兩種不同特點(diǎn)的人才隊(duì)伍都無(wú)法使得國(guó)有企業(yè)的具體實(shí)力可以在未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中得到更充分地展現(xiàn)。人們對(duì)國(guó)有企業(yè)的鐵飯碗的理念還根深蒂固，大部分的人才都忽視了自身綜合能力的提升，只是要求自己在工作的過程當(dāng)中不出錯(cuò)，長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)就安于現(xiàn)狀，但是市場(chǎng)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步都需要國(guó)有企業(yè)進(jìn)行一定的改革和調(diào)整。需要國(guó)有企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)、提升自身人才隊(duì)伍建設(shè)競(jìng)爭(zhēng)力的情況下，不斷地提高人才選用的標(biāo)準(zhǔn)，要注重人才隊(duì)伍建設(shè)的創(chuàng)新能力，注重國(guó)有企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的靠攏，改善部分固有員工的舊思想，加強(qiáng)他們?cè)趪?guó)有企業(yè)工作當(dāng)中的緊迫感，從而使人才結(jié)構(gòu)得到一定的調(diào)整。

1.5流動(dòng)機(jī)制不完善

現(xiàn)如今，部分國(guó)企內(nèi)部的流動(dòng)機(jī)制并不是特別完善，在規(guī)范化方面和可行性方面都存在著不足。舉個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，有關(guān)的技術(shù)人員無(wú)法長(zhǎng)期在一個(gè)固定的崗位進(jìn)行工作;但是在技術(shù)含量較高的一些工作崗位上，卻與之相反，有關(guān)的技術(shù)人員無(wú)論是在內(nèi)部還是在工作崗位外部并沒有經(jīng)常性地進(jìn)行更換，一些企業(yè)技術(shù)管理崗位、技術(shù)業(yè)務(wù)崗位和一些企業(yè)管理技術(shù)資源管理業(yè)務(wù)崗位相對(duì)的占例比較大，人員從一些企業(yè)管理技術(shù)資源管理業(yè)務(wù)崗位上的人員全部轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)向到現(xiàn)在做一些企業(yè)技術(shù)管理崗位技術(shù)業(yè)務(wù)崗位的比較普遍，而從一些企業(yè)技術(shù)管理崗位技術(shù)業(yè)務(wù)崗位上的人員全部轉(zhuǎn)向到做企業(yè)管理技術(shù)資源管理業(yè)務(wù)崗位的人員卻是鳳毛麟角，這一點(diǎn)也是國(guó)企內(nèi)部人才資源管理結(jié)構(gòu)，人員分配比例不合理的一個(gè)重要原因。

1.6人才激勵(lì)制度尚未完善

當(dāng)今社會(huì)在精神物質(zhì)滿足方面不再十分匱乏，但成年人們的心理精神壓力仍然比之前還要大，越來(lái)越多的成年人們也開始追求各種精神心理層面的物質(zhì)滿足。所以，國(guó)企內(nèi)部不僅必須要具備各種物質(zhì)激勵(lì)，也必須要十分重視各種精神激勵(lì)。企業(yè)管理者首先要充分了解內(nèi)部員工的各種內(nèi)心精神訴求，滿足內(nèi)部員工的各種精神物質(zhì)追求。對(duì)于高級(jí)的技術(shù)專業(yè)人才來(lái)說(shuō)，他們大多數(shù)平均收入水平較高，較缺乏精神物質(zhì)心理層面的精神需求，給予他們各種精神心理層面的物質(zhì)激勵(lì)更為合適，國(guó)企內(nèi)部應(yīng)該及時(shí)調(diào)整精神激勵(lì)管理制度，加入各種精神物質(zhì)激勵(lì)的管理辦法，滿足內(nèi)部員工的各種精神物質(zhì)需求，提高內(nèi)部員工的精神工作量和積極性。

1.7國(guó)有企業(yè)人才流失增多

許多人才面對(duì)其他企業(yè)的高薪聘請(qǐng)都進(jìn)行了一定的流動(dòng)，但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)人才流失增多，就會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)在未來(lái)的發(fā)展造成一定的影響，使得企業(yè)的發(fā)展在未來(lái)的市場(chǎng)當(dāng)中舉步維艱。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展會(huì)推動(dòng)著人才的合理流動(dòng)，但是國(guó)有企業(yè)的人才流失就會(huì)使得整體企業(yè)創(chuàng)新造成一定的困難。國(guó)有企業(yè)的體制以及未來(lái)發(fā)展等因素的限制，會(huì)使得國(guó)有企業(yè)對(duì)于高素質(zhì)人才的引進(jìn)缺乏強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力，長(zhǎng)久以來(lái)就會(huì)造成國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍數(shù)量的下降，并且整體的專業(yè)素質(zhì)有待提高，人才流失現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

2國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

2.1加大人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入

為了更好地改變國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍的現(xiàn)狀，首先就需要加大人才培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入。我國(guó)的國(guó)有企業(yè)和國(guó)外的企業(yè)相比較，對(duì)于人才培訓(xùn)的教育成本存在極大的差距。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)渠道都有自己的系統(tǒng)的流程，但是忽視了對(duì)入職人才成長(zhǎng)的培養(yǎng)計(jì)劃，簡(jiǎn)單的入職培養(yǎng)并不能夠切實(shí)的幫助許多員工提升自身的能力，為了更好地改善當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)所出現(xiàn)的問題，需要針對(duì)不同的人才制定出更具有針對(duì)性的培養(yǎng)方案。這樣才能夠在一定程度上不斷地完善人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升，并且對(duì)人才的引進(jìn)一定要分類進(jìn)行，將人才的培養(yǎng)以實(shí)際的工作薪資待遇和績(jī)效考核進(jìn)行一定的協(xié)調(diào)，這樣不僅可以快速地提升人才的專業(yè)素質(zhì)能力，而且還可以使員工將自身能力的發(fā)展和公司的發(fā)展協(xié)調(diào)起來(lái)，獲得更多的發(fā)展動(dòng)力。

2.2創(chuàng)新思想

在一個(gè)現(xiàn)代化社會(huì)科學(xué)有序發(fā)展的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，創(chuàng)新思想是隊(duì)伍思想改革的重要基礎(chǔ)。解放思想，政治創(chuàng)新工作觀念，使其及時(shí)跟上適應(yīng)現(xiàn)代化的社會(huì)發(fā)展要求步伐，現(xiàn)如今國(guó)有企業(yè)的管理思想還比較頑固，不能符合現(xiàn)如今社會(huì)的需求，因此必須創(chuàng)新思想，可以根據(jù)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本利益分配關(guān)系和形成多元化的社會(huì)文化氛圍，及時(shí)適應(yīng)現(xiàn)在員工的政治思想文化、政治生活變化實(shí)際需求，再根據(jù)現(xiàn)在員工思想活躍的具體特點(diǎn)及時(shí)主動(dòng)調(diào)整創(chuàng)新思想就是政治創(chuàng)新工作的解決方案，無(wú)論是復(fù)雜還是艱巨的工作任務(wù)，都非常需要將員工思想政治創(chuàng)新放在首位，這樣才能更好的激勵(lì)公司人員進(jìn)行工作，更利于人才的培養(yǎng)。

2.3建立合理的人才培訓(xùn)管理體系

2.3.1提升公司培訓(xùn)的重視程度

目前，國(guó)有企業(yè)只是針對(duì)人才培訓(xùn)本身加大物質(zhì)投入，而缺乏對(duì)員工本身的理念灌輸與溝通協(xié)作。根據(jù)終極利益法則，公司必須讓員工充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)與公司利益和個(gè)人利益的密切關(guān)系，員工才會(huì)轉(zhuǎn)變對(duì)人才培訓(xùn)的態(tài)度。只有員工認(rèn)識(shí)到人才培訓(xùn)對(duì)企業(yè)對(duì)自己的成效，員工的培訓(xùn)積極性才會(huì)大幅度提升，培訓(xùn)效果也就會(huì)明顯提升，形成良性循環(huán)。一方面，公司管理層要明確人才培訓(xùn)的目標(biāo)定位。通過清晰的目標(biāo)定位，將培訓(xùn)與公司業(yè)績(jī)提升和員工利益直接相關(guān)聯(lián)，使員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)事關(guān)自身利益與未來(lái)發(fā)展。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置也要注意與崗位實(shí)際能力要求相符合，通過培訓(xùn)能切實(shí)改善人才的技術(shù)能力，這就大幅度提升了人才培訓(xùn)的積極性。總之，人才培訓(xùn)一定要結(jié)合人才個(gè)人綜合能力發(fā)展的實(shí)際需要，這樣才有利于員工個(gè)人能力的成長(zhǎng)，這是激發(fā)員工對(duì)人才培訓(xùn)的積極性的關(guān)鍵因素;另一方面，通過領(lǐng)導(dǎo)的帶頭示范作用，帶動(dòng)員工參與人才培訓(xùn)的積極性。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)的重視行為能夠增強(qiáng)員工的向心力與凝聚力，提升對(duì)人才培訓(xùn)的重視程度。通過從上到下的培訓(xùn)理念灌輸，注重學(xué)習(xí)文化氛圍的培養(yǎng)，能夠無(wú)形中提升員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度。

2.3.2實(shí)現(xiàn)公司培訓(xùn)的合理化設(shè)計(jì)

首先，進(jìn)行培訓(xùn)定位。基于勝任力模型，根據(jù)每個(gè)部門、每個(gè)崗位對(duì)員工勝任力要求不同的實(shí)際情況，為每個(gè)人才建立自己的培訓(xùn)目標(biāo);其次，進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)。公司為每個(gè)員工制定符合其工作需要的培訓(xùn)方案，并定期推送適合該員工的技能培訓(xùn)內(nèi)容。通過移動(dòng)手機(jī)設(shè)備進(jìn)行公司推送的技能知識(shí)學(xué)習(xí)，符合人才自主學(xué)習(xí)和提升業(yè)務(wù)能力的實(shí)際需求，就會(huì)大幅度提升員工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的積極性;再者，為每個(gè)員工建立個(gè)性化的績(jī)效目標(biāo)。根據(jù)每個(gè)員工目前的勝任力水平，建立可量化的能力提升的績(jī)效目標(biāo)。如，通過每項(xiàng)能力的試題測(cè)試和實(shí)務(wù)操作打分，使其績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有可視、可觀察的效果;最后，基于勝任力模型的培訓(xùn)方式需要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性變革。傳統(tǒng)的課堂教學(xué)形式只適合于學(xué)習(xí)通用知識(shí)與制度知識(shí)，而真正關(guān)系企業(yè)發(fā)展和人才技能提升的業(yè)務(wù)知識(shí)、技能知識(shí)的學(xué)習(xí)需要實(shí)際案例培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)培訓(xùn)和移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)培訓(xùn)三種形式有機(jī)結(jié)合，充分滿足員工對(duì)崗位工作的學(xué)習(xí)需求。

2.4優(yōu)化人才隊(duì)伍管理

加強(qiáng)人才的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以此實(shí)現(xiàn)人才隊(duì)伍的建設(shè)合理發(fā)展，通過在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展實(shí)現(xiàn)有效的人才激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，加大人才隊(duì)伍的考核，以此形成良好的企業(yè)人才氛圍，為人才隊(duì)伍的建設(shè)提供支持，以此加強(qiáng)企業(yè)人才的綜合實(shí)力，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力，為企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)綜合型人才，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，優(yōu)化人才隊(duì)伍管理，能夠有效地提升國(guó)有企業(yè)人才的建設(shè)水平。

2.5規(guī)范績(jī)效考核制度

由于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的職位級(jí)別相差的差距較小，各個(gè)職位之間的工資待遇并沒有過多的差距，因此，通過規(guī)范績(jī)效考核制度，建立全新的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，用定性和定量考核相結(jié)合的方式來(lái)不斷的調(diào)整國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核方式，這樣才能夠更加的明確國(guó)有企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)的考核制度。員工也可以真正的明確考核的實(shí)際結(jié)果與獎(jiǎng)懲方式，若是國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍，考核標(biāo)準(zhǔn)只是局限于形式，就不能夠充分地體現(xiàn)考核的實(shí)際目的，也并不能夠?qū)?guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展得更加全面。因此，規(guī)范績(jī)效考核制度是解決國(guó)有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)問題的必要途徑，也是提升人才能力的重要方式。

建立完善的考核監(jiān)督機(jī)制。首先，需要公司建立嚴(yán)格的考核細(xì)則，并公布于人才隊(duì)伍考核網(wǎng)頁(yè)上，利用公共網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)將考核制度和考核結(jié)果同時(shí)公布于一個(gè)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，這樣做不但將考核結(jié)果在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上公布，也加大了對(duì)公司考核的監(jiān)督管理力度。員工可以通過已經(jīng)公布的考核細(xì)則，對(duì)自己的業(yè)績(jī)進(jìn)行量化考核，這樣就把人才監(jiān)督引入整個(gè)監(jiān)督體系。

2.6建立多元化的人才激勵(lì)制度

國(guó)有企業(yè)鐵飯碗的固有思想已經(jīng)十分深刻地印入到人們的傳統(tǒng)思維當(dāng)中了，通過建立多元化的人才激勵(lì)制度，可以解決國(guó)有企業(yè)許多人的固有思想，可以使人才隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展理念得到一定的調(diào)整。薪酬激勵(lì)也可以使員工能力得到更充分地展現(xiàn)，這種多途徑，多層次的激勵(lì)方式是適應(yīng)市場(chǎng)的需求所建立起來(lái)的一種多元化的人才激勵(lì)制度，也可以更加的吸引高素質(zhì)的復(fù)合型人才的加入。當(dāng)國(guó)有企業(yè)建立起共享機(jī)制的長(zhǎng)期激勵(lì)制度，會(huì)為許多的人才拓寬未來(lái)的發(fā)展空間，也會(huì)使人才培養(yǎng)更充分地展現(xiàn)出來(lái)，許多的員工也會(huì)通過不斷地提升自身的價(jià)值來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。因此，國(guó)有企業(yè)要做到以人為本，為人才真正提供一個(gè)施展才能的公平的平臺(tái)，這樣是促進(jìn)企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)當(dāng)中可持續(xù)性發(fā)展的重要途徑。

2.7建立公平合理的薪酬管理體系

國(guó)有企業(yè)如果擁有良好的薪酬管理體系，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況來(lái)進(jìn)行派發(fā)，應(yīng)該能夠激勵(lì)人才的培養(yǎng)。一方面，薪酬管理需要綜合考慮不同崗位的工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)，采取定量化的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行不同崗位薪酬水平的客觀評(píng)判，保證評(píng)定結(jié)果的公平性與合理性。通過公平合理的薪酬管理體系，建立員工薪資水平與業(yè)績(jī)考核結(jié)果的正相關(guān)關(guān)系，使員工實(shí)際工作能力與業(yè)績(jī)水平被準(zhǔn)確評(píng)估，實(shí)現(xiàn)員工實(shí)際薪資分配的公平化處理;另一方面，建立薪酬管理的良好回饋機(jī)制。通過薪酬分配結(jié)果的及時(shí)反饋，并對(duì)其反饋結(jié)果進(jìn)行具體的說(shuō)明，為員工綜合能力進(jìn)行客觀地評(píng)估，為員工能力提升與職業(yè)發(fā)展提出可行性建議，激勵(lì)員工努力提升自我技能與素質(zhì)。通過健全的回饋機(jī)制建設(shè)，引導(dǎo)員工對(duì)薪酬管理的正確認(rèn)識(shí)，促進(jìn)不同崗位員工與薪酬管理部門的良性溝通，利于公平合理的薪酬體系建立，進(jìn)而能提高員工的積極性，有利于人才的培養(yǎng)。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)的人才隊(duì)伍建設(shè)當(dāng)中，一定要通過建立相關(guān)的績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，來(lái)激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，也要針對(duì)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)當(dāng)中的一些具體的問題來(lái)制定相關(guān)的解決政策。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力演變的激烈程度，國(guó)有企業(yè)為了在未來(lái)的市場(chǎng)當(dāng)中獲取更多的市場(chǎng)地位，必須要從人才隊(duì)伍建設(shè)方面入手需要在過往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)當(dāng)中不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，采用更加具有創(chuàng)新性的人才隊(duì)伍建設(shè)方式來(lái)適應(yīng)新時(shí)代發(fā)展的要求，從而不斷地提高員工工作的積極性，為企業(yè)在未來(lái)市場(chǎng)的進(jìn)步和發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的保障。

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