女性高管權(quán)力、能力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響研究

周鴻勇 周 雅

(紹興文理學(xué)院 商學(xué)院，浙江 紹興 312000)

0 引言

高管是企業(yè)創(chuàng)新決策的主體，高管團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略決策起著重要的作用，會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新績效，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展.因此，高管團(tuán)隊(duì)中的女性構(gòu)成比例成為學(xué)者們研究的熱點(diǎn)議題.一部分學(xué)者認(rèn)為企業(yè)最終制定實(shí)施的創(chuàng)新決策并不會(huì)受高管性別和個(gè)人偏好影響，而是由整個(gè)高管團(tuán)隊(duì)而定的[1]，高管團(tuán)隊(duì)的性別構(gòu)成并不會(huì)影響企業(yè)創(chuàng)新績效.但更多的學(xué)者認(rèn)為，女性相較于男性擁有特殊的行為屬性，能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來獨(dú)特而寶貴的資源，有助于提升企業(yè)創(chuàng)新績效[2].同時(shí)女性對(duì)于男性而言，處事方面相對(duì)保守謹(jǐn)慎，可能會(huì)降低創(chuàng)新意愿[3].綜上所述，目前就女性高管層對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制還沒有形成一致的結(jié)論，因此有必要開展進(jìn)一步的研究.

女性高管對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響機(jī)制相對(duì)復(fù)雜.創(chuàng)新在企業(yè)發(fā)展過程中的重要性不言而喻，是企業(yè)長久發(fā)展的重要支撐，但也是集高風(fēng)險(xiǎn)、周期長、不確定性等特征的一項(xiàng)活動(dòng)[4].一方面，高管權(quán)力大小影響著企業(yè)的創(chuàng)新決策.高管所處職位不同，權(quán)力也存在差異，使其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新決策的推動(dòng)力量也不同.目前，學(xué)者這方面研究主要關(guān)注于女性高管的“量”，即探討女性在高管層中的占比與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系，對(duì)女性高管的“質(zhì)”提及相對(duì)較少，即女性高管不同職位的權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響；另一方面，高管的個(gè)人能力，包括認(rèn)知基礎(chǔ)、工作經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀等，在一定程度上直接影響其行為，進(jìn)而對(duì)企業(yè)各方面的決策造成影響[5].基于此，本文以高階梯隊(duì)理論、性別角色理論和委托代理理論為指導(dǎo)，統(tǒng)計(jì)2013—2017年上證A股上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，圍繞女性高管權(quán)力如何影響企業(yè)創(chuàng)新績效，能力如何調(diào)節(jié)女性高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新績效間的關(guān)系，期望研究結(jié)果能為女性高管配置提供實(shí)證依據(jù)，有利于促進(jìn)企業(yè)更加合理的配置高管團(tuán)隊(duì).

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響

作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的“大腦”，高管在各項(xiàng)決策中起著關(guān)鍵作用.同時(shí)，創(chuàng)新活動(dòng)作為企業(yè)一項(xiàng)最重要的活動(dòng)，對(duì)于企業(yè)未來的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，不免受到高管權(quán)力在制定創(chuàng)新決策時(shí)的推動(dòng)作用[6]，創(chuàng)新決策不可避免地會(huì)受到企業(yè)高管權(quán)力的強(qiáng)力影響[7]，主要是通過影響決策過程特征和決策后果，進(jìn)而對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響.由于男性與女性高管領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有不同的性別差異，其權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響也必然存在不同之處.一般來說，權(quán)力越大，其“話語權(quán)”就越大，可獲得資源的渠道也就更多，約束也相對(duì)較少，此時(shí)更注重獲取更大的收益[8]，因此更會(huì)青睞創(chuàng)新成功帶來的高收益.徐寧和徐向藝[9]通過高科技上市公司進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)：在女性高管控制權(quán)達(dá)到極值前，對(duì)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新具有促進(jìn)作用；但是超過極值后，抑制作用開始凸顯，即兩者之間存在倒U型關(guān)系.蔣萊[10]基于多維視角發(fā)現(xiàn)女性與男性領(lǐng)導(dǎo)力不相上下，甚至不乏超越的獨(dú)特之處，她認(rèn)為女性高管更善于利用直覺能大膽創(chuàng)新.因此權(quán)力較大的女性高管能憑借其直覺及時(shí)發(fā)現(xiàn)機(jī)遇，并且在較短時(shí)間內(nèi)制定高質(zhì)量的決策，以改善企業(yè)創(chuàng)新績效.同時(shí)隨著女性高管的權(quán)力增大，再加之女性天生善于交際的特征，越容易與企業(yè)內(nèi)外部專業(yè)技能強(qiáng)、社會(huì)聲譽(yù)好的高層次人才建立起良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)[11]，此外女性在管理中善于授權(quán)的柔和民主的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，更易激發(fā)研發(fā)人員的潛能[12]；但也有學(xué)者認(rèn)為女性高管更傾向于“授權(quán)式”領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)女性高管權(quán)力過大時(shí)，會(huì)出現(xiàn)過度授權(quán)的現(xiàn)象，在這樣一種高度授權(quán)的組織氛圍里，反而會(huì)使下屬過分自信，導(dǎo)致本應(yīng)避免的失誤帶來損失[13].還有的學(xué)者認(rèn)為權(quán)力的加強(qiáng)也意味著任期的增長，在任職初期，為了證明自己不遜于男性高管，女性高管會(huì)努力做出一定的業(yè)績證明自己，并將努力增加企業(yè)效益；但到了任職后期，在企業(yè)任職時(shí)間越長，女性高管面臨“玻璃天花板”現(xiàn)象，阻礙其進(jìn)一步晉升，使得工作熱情消退、動(dòng)力不足，從而不利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升[14].基于此，本文提出下列假設(shè)：

假設(shè)1：女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響呈倒U型關(guān)系.

1.2 女性高管能力的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)對(duì)高管各方面能力要求較高，如風(fēng)險(xiǎn)承受能力、機(jī)會(huì)識(shí)別能力和資源整合能力等.受到“標(biāo)簽效應(yīng)”的影響，大部分人認(rèn)為女性高管能力相對(duì)不足，是中看不中用的“花瓶”.然而，伴隨著社會(huì)的進(jìn)步和現(xiàn)代教育水平的提高，女性高管的能力并不一定遜于男性高管.女性在對(duì)企業(yè)資源整合上更有優(yōu)勢(shì)，可以將閑置的人力、技術(shù)資源等充分利用.Chen等[15]認(rèn)為婦女由于具有養(yǎng)育子女的經(jīng)驗(yàn)，她們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)帶有教育式的成分，更注重如何引導(dǎo)、開發(fā)員工的潛能，因此能力越強(qiáng)的女性高管越能激發(fā)出企業(yè)中研究人員的潛能，從而為企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)提供最大價(jià)值的人力資源.女性又由于天生敏感的特性，對(duì)環(huán)境洞察能力更強(qiáng)，更能精準(zhǔn)把握消費(fèi)者的偏好和潛在需求，依據(jù)消費(fèi)者的需求進(jìn)行創(chuàng)新.Mishra[16]發(fā)現(xiàn)女性高管往往會(huì)表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)厭惡的內(nèi)在特質(zhì)，她們會(huì)為了降低企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承受水平，更容易在企業(yè)投資策略上持謹(jǐn)慎、保守的態(tài)度，采用穩(wěn)健的行為策略來抵御市場(chǎng)波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn).晁勝林和尹宗成[17]通過實(shí)證分析也同樣得出：能力越低的女性管理者，反而在創(chuàng)新投入上越持謹(jǐn)慎保守態(tài)度，對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新績效起到一定的抑制作用.何威風(fēng)和劉巍等人[18]發(fā)現(xiàn)高管為維持自己的收入、聲譽(yù)等，會(huì)盡量約束自身行為，減少盲目投資，以避免企業(yè)陷入經(jīng)濟(jì)危機(jī)，而女性在接受性別角色區(qū)分的同時(shí)，也學(xué)會(huì)了逃避成就，不愿意發(fā)揮潛能，因此女性高管能力越低，在面對(duì)不確定的外部環(huán)境時(shí)，越會(huì)呈現(xiàn)出較為明顯的風(fēng)險(xiǎn)防御特征，即出現(xiàn)“逃避成功的動(dòng)機(jī)”的現(xiàn)象，從而減少對(duì)創(chuàng)新等類似高風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)的投入.更有學(xué)者認(rèn)為，女性高管由于家庭和事業(yè)的沖突使得其精力有限，當(dāng)權(quán)力到達(dá)一定的高度之后，坦途會(huì)讓她們更加傾向于享受安穩(wěn)的職業(yè)生涯，以致對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的熱情和積極性消退，進(jìn)而難以將其能力運(yùn)用于創(chuàng)新活動(dòng)上.基于此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：女性高管能力對(duì)女性高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新績效間的倒U型關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選擇我國上證A股上市公司為研究對(duì)象，選取其2013—2017年的相關(guān)數(shù)據(jù)作為研究樣本.將研究時(shí)間定為2013—2017年，原因在于：(1)對(duì)行業(yè)進(jìn)行分類時(shí)需參考《上市公司行業(yè)分類指引》，而2001版的和2012版的存在一定的差異.為了避免對(duì)結(jié)果的影響，數(shù)據(jù)從2013年開始選擇；(2)本文中所需的某些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)截止日期為2017年12月31日.

為保證數(shù)據(jù)的完整性和可行性，在剔除ST、ST*類企業(yè)、金融類上市公司、數(shù)據(jù)缺失以及異常年份企業(yè)的數(shù)據(jù)后最終得到1 326個(gè)有效觀測(cè)值樣本；本文所使用數(shù)據(jù)源于國泰安數(shù)據(jù)庫，采用DEAP2.1軟件、SPSS 20軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理.

2.2 變量定義

被解釋變量：企業(yè)創(chuàng)新績效.通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，目前用于衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的指標(biāo)可以概括為兩類：一是過程指標(biāo)，二是結(jié)果指標(biāo).專利數(shù)反映了創(chuàng)新成果的產(chǎn)出，相對(duì)來說被使用的較多.在綜合參考借鑒現(xiàn)有研究成果的基礎(chǔ)上，本文采取Mao和Zhang[19]企業(yè)申請(qǐng)專利數(shù)量來衡量企業(yè)創(chuàng)新績效.

解釋變量：女性高管權(quán)力.不同學(xué)者對(duì)高管權(quán)力的理解不同，本文的解釋變量為女性高管權(quán)力.結(jié)合國內(nèi)外文獻(xiàn)和我國的實(shí)際情況以及本文的研究內(nèi)容，本文采取職位賦值法[20]定義女性高管權(quán)力.首先，將企業(yè)中的董事長兼總經(jīng)理、董事長、總經(jīng)理(總裁、CEO、執(zhí)行董事)、副董事長(副總經(jīng)理)、董事以及其他高管分別賦值6至1；其次，分別計(jì)算出企業(yè)整個(gè)高管層的權(quán)力和以及其中女性高管的權(quán)力和；最后，計(jì)算出女性權(quán)力在整個(gè)高管層的占比，即所求女性高管權(quán)力.

調(diào)節(jié)變量：女性高管層能力.采用普遍認(rèn)可的Demerjian等[21]的DEA-Tobit模型度量女性管理層能力；在指標(biāo)的選擇上，結(jié)合我國的實(shí)際情況，參照張鐵鑄等的代理指標(biāo).具體計(jì)算步驟如下：

第一階段：根據(jù)模型(1)運(yùn)用數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法 (DEA)計(jì)算各個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)效率值(θ)，即企業(yè)利用現(xiàn)有的資源進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)后獲得的最優(yōu)產(chǎn)出.對(duì)企業(yè)而言，最直接的產(chǎn)出就是其收益，因此將產(chǎn)出變量設(shè)置為營業(yè)收入；此外，在選擇投入變量時(shí)要綜合考慮長期和短期因素的影響，其中營業(yè)成本、銷售及管理費(fèi)用之和，這兩個(gè)指標(biāo)是與即期收益有直接聯(lián)系的短期投入變量；另外，固定資產(chǎn)凈值、投資收益、無形資產(chǎn)凈值和商譽(yù)四個(gè)指標(biāo)雖與即期績效沒有直接聯(lián)系，但長遠(yuǎn)來看會(huì)影響企業(yè)效益.

模型(1)

其中，產(chǎn)出變量用Sales(營業(yè)收入)表示；投入變量包括Ocost(營業(yè)成本)、Ssa(銷管費(fèi)用之和)、Nfa(固定資產(chǎn)凈值額)、Ifi(投資收益)、Nia(無形資產(chǎn)凈額)、Goodwill(商譽(yù)).由此模型，運(yùn)用DEAP2.1軟件計(jì)算出企業(yè)生產(chǎn)效率θ，其取值在0～1范圍內(nèi)，且θ值越趨近于1，代表這個(gè)企業(yè)生產(chǎn)效率越高.

第二階段：利用Tobit回歸測(cè)算高管能力.

企業(yè)收益的高低一般是由企業(yè)層面因素和管理層因素雙方面的因素共同決定的.那么將企業(yè)層面的因素進(jìn)行剝離之后，剩余部分的企業(yè)收益貢獻(xiàn)度就可以用高管能力進(jìn)行解釋了.所以，將第一階段計(jì)算出來的企業(yè)生產(chǎn)效率值作為被解釋變量，根據(jù)模型(2)將企業(yè)層面的因素作為解釋變量使用Tobit方法進(jìn)行回歸，計(jì)算出回歸的殘差，再乘以女性高管所占比例，即所需要的女性高管能力，值越大代表能力越強(qiáng).

θ=α0+α1Esize+α2Eage+α3Oca+α4Fcf+α5Fci+YEAR+ε

模型(2)

其中，Esize代表企業(yè)資產(chǎn)總額、Eage代表企業(yè)年齡、Oca代表其他流動(dòng)資產(chǎn)、Fcf代表企業(yè)自由現(xiàn)金流、Fci代表企業(yè)海外業(yè)務(wù)收入.

通過文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，影響企業(yè)創(chuàng)新績效的前因與后果錯(cuò)綜復(fù)雜.借鑒前人的研究，本文選取企業(yè)成長性、企業(yè)成立時(shí)長、資產(chǎn)負(fù)債率、現(xiàn)金流動(dòng)性和研發(fā)投入作為控制變量.

企業(yè)成長性(GROWTH)：采用凈資產(chǎn)收益率來衡量企業(yè)成長性.企業(yè)成長越快，行業(yè)領(lǐng)先、技術(shù)壟斷和管理高效等優(yōu)勢(shì)會(huì)促進(jìn)企業(yè)潛力的迸發(fā)，就越有能力和動(dòng)機(jī)進(jìn)行創(chuàng)新方面的投資.

企業(yè)成立時(shí)長(GTIME)：即企業(yè)年齡.一般來說，企業(yè)成立的時(shí)間越長，技術(shù)研發(fā)與研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力越強(qiáng)，創(chuàng)新績效越好.但也有學(xué)者持相反看法，認(rèn)為企業(yè)成立的時(shí)間越長，對(duì)現(xiàn)有市場(chǎng)產(chǎn)生的依賴性越強(qiáng)，創(chuàng)新意愿會(huì)降低[22].

資產(chǎn)負(fù)債率(ALR)：資產(chǎn)負(fù)債率是企業(yè)償債能力的衡量指標(biāo)之一，也反映了企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)狀況.企業(yè)的負(fù)債水平越高，企業(yè)的債務(wù)危機(jī)就越大，對(duì)企業(yè)正常運(yùn)營造成的影響也越大，進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的可能性就越小，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新績效.

現(xiàn)金流動(dòng)性(CFLOW)：企業(yè)擁有充足且穩(wěn)定的自由現(xiàn)金流量，營造良好的財(cái)務(wù)環(huán)境，能為增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新能力提供基礎(chǔ)和保障，企業(yè)的現(xiàn)金流動(dòng)性越高，企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)發(fā)展所需的資金就會(huì)越多，同時(shí)便于企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，從而可以對(duì)企業(yè)起到促進(jìn)作用.

研發(fā)投入(RDE)：科技創(chuàng)新的基礎(chǔ)是要有大量的資金投入，即研發(fā)投入能夠正向影響企業(yè)的創(chuàng)新水平；而Braun在《創(chuàng)新之戰(zhàn)》一書中首次提到了研發(fā)投入的“加速化陷阱”，他認(rèn)為企業(yè)如果不斷加大研發(fā)投入的話，其與產(chǎn)品銷售收入以及利潤之間存在的這種非正相關(guān)關(guān)系會(huì)引發(fā)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生負(fù)面影響；因此將研發(fā)投入作為本文的控制變量.以上各變量的相關(guān)定義如表1所示.

表1 變量一覽表

3 實(shí)證分析

3.1 主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表2可以看出，企業(yè)創(chuàng)新績效(PATENT)的極小值是0.008 6，極大值是4.369 4，標(biāo)準(zhǔn)差是0.800 6，說明樣本企業(yè)之間在創(chuàng)新方面存在較大的差距；女性高管權(quán)力的極小值是0.000 0，極大值是0.357 1，均值是0.124 6，反映出我國女性高管權(quán)力普遍較低，高管層主要權(quán)力還是掌握在男性的手里；女性高管層能力(MA)的極小值是-3.457 1，極大值是10.423 0，均值為0.837 7，標(biāo)準(zhǔn)差是0.893 6，可以發(fā)現(xiàn)所選取的企業(yè)女性高管層能力總體看來多數(shù)為正，但能力高的女性高管層與能力低的高管層之間仍存在較大差異，企業(yè)之間女性管理層能力差距較大，同時(shí)也反映出我國女性高管層的能力整體水平有待提高；同理可見，不同企業(yè)間企業(yè)成長性、公司成立時(shí)長、凈資產(chǎn)收益率、公司現(xiàn)金流和研發(fā)投入也不盡相同，因而控制變量的選擇具備一定的合理性.

表2 描述統(tǒng)計(jì)量

3.2 相關(guān)性分析

在進(jìn)行了描述統(tǒng)計(jì)分析之后，為了進(jìn)一步驗(yàn)證相關(guān)變量之間的關(guān)系，要對(duì)主要變量的Person相關(guān)性進(jìn)行檢驗(yàn).從表3中，可以發(fā)現(xiàn)每兩個(gè)變量之間均不存在很高的系數(shù)，相關(guān)系數(shù)均小于0.5，也就是說顯著性水平較為理想，說明變量之間嚴(yán)重的多重的共線性問題是不存在的，可以初步判斷本文設(shè)定模型和提出的假設(shè)具有一定的合理性.同時(shí)由表可知，女性高管權(quán)力(POWER)、女性高管能力(MA)、研發(fā)費(fèi)用(RDE)、凈資產(chǎn)收益率(ALR)、企業(yè)成長性(GROWTH)、公司現(xiàn)金流(CFLOW)均與企業(yè)創(chuàng)新績效(PATENT)在0.01置信水平上顯著相關(guān)，除控制變量公司成立時(shí)長(GTIME)外，均與企業(yè)績效在0.01置信水平上顯著相關(guān).

3.3 回歸結(jié)果分析

借鑒Lind和Mehlum[23]、朱丹和周守華[24]的倒U型曲線檢驗(yàn)三步法，將其帶入本文所需檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭校?1)需要滿足二次項(xiàng)(FPOWER2)的系數(shù)β2顯著為負(fù)，一次項(xiàng)(FPOWER)系數(shù)β1顯著為正；(2)需要滿足倒U型曲線兩個(gè)端點(diǎn)處的斜率與倒U型曲線的趨勢(shì)相一致，即當(dāng)FPOWER取最小值時(shí)的曲線斜率率(2β2×FPOWERmin+β1)為正，而當(dāng)FPOWER取其最大值時(shí)，曲線斜率(2β2×FPOWERmax+β1)為負(fù)；(3)需要滿足曲線拐點(diǎn)(即對(duì)稱軸-β1/2β2)的取值應(yīng)該在FPOWER的取值范圍之內(nèi).

表3 變量的Pearson相關(guān)系數(shù)矩陣

由表4可知，F(xiàn)POWER2的回歸系數(shù)為-13.295，F(xiàn)POWER的回歸系數(shù)為5.403，且都在1%的水平下顯著，滿足了條件(1)；由表3可知，F(xiàn)POWER的取值范圍為0.000～0.357，取最小值0.000 時(shí)，曲線斜率為5.403為正〔具體計(jì)算公式：2×(-13.295)×(0.000)+5.403)〕；取最大值0.357時(shí)，曲線斜率為-4.090〔具體計(jì)算公式：2×(-13.295)×0.357+5.403)〕為負(fù)，滿足了條件(2)；對(duì)稱軸為FPOWER=0.203(具體計(jì)算公式：-5.403/[2×(-13.295)])，在FPOWER的取值范圍(0.000 0～0.357)之間，滿足條件(3).因此，假設(shè) 1成立，證實(shí)了女性高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新績效之間存在倒U型曲線關(guān)系.

表4 回歸分析結(jié)果

關(guān)于倒U型調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)，主要取決于調(diào)節(jié)變量與二次項(xiàng)的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)正負(fù)上，對(duì)于倒U型曲線來說，若調(diào)節(jié)變量與二次項(xiàng)的交互項(xiàng)的回歸系數(shù)為正， 則曲線形態(tài)更加陡峭； 若回歸系數(shù)為負(fù)，則曲線形態(tài)更加平緩，具體原因如公式(1)和公式(2).對(duì)于倒U型曲線來說，根據(jù)公式(3)調(diào)節(jié)變量MA對(duì)倒U型曲線頂點(diǎn)曲率的影響主要取決于β4的正負(fù)，即若β4顯著為正，則當(dāng)MA越大時(shí)曲率越大，曲線形態(tài)會(huì)變得越加陡峭；若β4顯著為負(fù)，則當(dāng)MA越小時(shí)曲率越小，即曲線形態(tài)會(huì)呈現(xiàn)平緩的趨勢(shì).

PATENT′=β1+2β2FPOWER+β3MA

+2β4FPOWER×MA

(1)

PATENT′=K=2β2+2β4MA

(2)

(3)

為驗(yàn)證女性高管能力的調(diào)節(jié)作用，引入女性高管權(quán)力的一次項(xiàng)和二次項(xiàng)與女性高管能力的交互項(xiàng).由表4 回歸結(jié)果可知，調(diào)節(jié)變量(MA)與二次項(xiàng)的交互項(xiàng)FPOWER2×MA的回歸系數(shù)為正，且在0.1%的水平下顯著，說明調(diào)節(jié)變量MA的引入使曲線形態(tài)變得更加陡峭，驗(yàn)證了假設(shè) 2，表明在女性高管權(quán)力提升到一定程度之前，女性高管能力會(huì)強(qiáng)化女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用，而當(dāng)女性高管權(quán)力提升到一定程度之后，女性高管能力會(huì)加劇女性高管能力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)行的抑制作用.

圖1反映了女性高管能力對(duì)女性高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的倒U型關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用.當(dāng)女性高管的能力較強(qiáng)時(shí)，倒U型曲線的形態(tài)變得更加陡峭；而女性高管能力處于低水平時(shí)，倒U型曲線走勢(shì)更加平緩.由此說明，女性高管能力在女性高管權(quán)力達(dá)到峰值之前，會(huì)強(qiáng)化女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用；當(dāng)達(dá)到極值之后，反而會(huì)加劇女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的抑制作用.

圖1 女性高管能力的調(diào)節(jié)圖

3.4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用其他的衡量指標(biāo)替代企業(yè)創(chuàng)新績效.專利申請(qǐng)數(shù)反映了企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的產(chǎn)出，數(shù)據(jù)比較客觀；便于企業(yè)橫向、縱向之間的比較，可比性較強(qiáng).然而專利申請(qǐng)也存在失敗的情況，因此再以有效專利申請(qǐng)數(shù)作為衡量企業(yè)創(chuàng)新績效的另一代理變量進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn).如表5所示，檢驗(yàn)結(jié)果與前文相比沒有發(fā)生明顯的變化，再次驗(yàn)證了上文的研究結(jié)論.

表5 穩(wěn)健性檢驗(yàn)——替代變量

4 結(jié)論與啟示

4.1 結(jié)論

高管在創(chuàng)新活動(dòng)中起著非常重要的作用，是企業(yè)提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵動(dòng)力，影響著企業(yè)創(chuàng)新績效.目前大部分研究主要著眼于女性高管參與對(duì)企業(yè)績效的影響，而本文著重研究了女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響以及能力在女性高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用.本文的研究結(jié)論包括以下幾個(gè)部分：

(1)女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響呈倒U型關(guān)系.隨著女性高管權(quán)力增大，對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的影響先增大后減小，即在女性高管權(quán)力達(dá)到極值之前，女性高管的權(quán)力會(huì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效具有促進(jìn)作用；而女性高管權(quán)力達(dá)到極值之后，女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效具有抑制作用.

(2)能力對(duì)女性高管權(quán)力與企業(yè)創(chuàng)新績效間的倒U型關(guān)系存在調(diào)節(jié)作用.具體表現(xiàn)為能力使女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效影響的倒U型曲線走勢(shì)更加陡峭.其中，在女性高管權(quán)力達(dá)到極值前，能力會(huì)強(qiáng)化女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用；在女性高管權(quán)力達(dá)到極值之后，女性高管能力會(huì)加劇女性高管權(quán)力對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效的抑制作用.

4.2 啟示

女性高管在企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮著重要的作用.企業(yè)要想更好地發(fā)展，應(yīng)重視并鼓勵(lì)公司高管層性別多元化，消除性別歧視，引入高能力的女性管理者，同時(shí)賦予女性高管一定的權(quán)力.具體來說，對(duì)于企業(yè)而言，一方面企業(yè)應(yīng)該摒棄性別歧視，要充分發(fā)揮高管層性別的差異優(yōu)勢(shì)，并不斷完善考核高管能力的機(jī)制，幫助女性打破“玻璃天花板”，使女性能夠晉升到更高層的管理職位上，并獲得與男性高管同等的權(quán)力；另一方面，要更加注重女性高管的權(quán)力配置合理性，同時(shí)鼓勵(lì)女性高管在創(chuàng)新方面大膽果斷,避免由于過于謹(jǐn)慎影響企業(yè)創(chuàng)新績效，促進(jìn)男女領(lǐng)導(dǎo)力之間優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)融合；對(duì)于女性高管自身而言，一方面，女性高管在制定企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略決策的時(shí)候要理性看待自身的權(quán)力，尤其是位高權(quán)重的高管，更要防止因過度自信產(chǎn)生的認(rèn)知偏差；另一方面，要認(rèn)識(shí)到在擁有一定權(quán)力的同時(shí)，應(yīng)該利用更多的時(shí)間去提升自己的能力，在職場(chǎng)能更好地發(fā)揮自己的才能.